组织行为学考试复习资料

/组织行为学资料整理一、组织的定义：组织是对完成特定使命的人的系统性支配。我国学术界按组织泊性质把组织分为哪几种类型：⑴经济组织。⑵政治组织。⑶文化组织。⑷群众组织⑸宗教组织。二、组织存在必需具备的三个条件：1、组织是人组成的集合；2、组织是适应于目标的须要；3、组织通过专业分工和协调来实现目标。组织行为探讨的三个基本分析单元：1、个体：个体是构成组织的最基本细胞，以心理学为基础的有关人性、须要、和激励等方面的理论来说明单个组织成员的行为和绩效。2、群体：有效分析方法是分析工作群体的结构、功能，群体的发展过程和内聚力，组织行为学的一个重要部分是把社会心理学的学问和理论应用于探讨组织中的群体。3、组织：理解组织结构和组织设计师如何影响组织效率和气氛，有效沟通进行信息传递。三、组织行为学的概念：探讨组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预料、引导和限制人的行为的实力，以实现组织既定目标的科学。四、组织行为学和管理心理学：（1）从心理学的角度，心理学是组织行为学形成的最主要的基础学科，所以用“管理心理学”比较合适。（2）从管理学的角度，从某种意义上，行为科学是组织行为学的发展源头，所以应当称作“组织行为学”。（3）二者之间的界限越来越模糊，一样性越来越明显。五、组织行为学的探讨方法包括：A.调查法B.谈话法C.试验法D.个案探讨法E.视察法六、组织行为学的特点有：A.边缘性B.综合性C.两重性E.好用性七、影响工作效率的七种实力：自我管理实力：核心成分（1）理解自己和他人的特性和看法（2）精确地知觉、评价和说明自我、他人以及四周环境（3）理解并依据自己和他人的工作动机和情感来实行行动（4）评价并建立个人一生发展的和生活、工作相关的目标（5）在压力情境中自觉管理自我和职业职业生涯管理（1）职业是一个人在其一生中所具有的一系列和工作有关的职位。包括一部分在和工作相关联的任务和阅历中形成的看法和行为。（2）传统观点认为，职业是在金字塔式的组织结构中不断阶梯式上升的理念；现代观点认为，职业是在扁平式的组织结构中发展新实力和获得成功的过程。（3）职业的五个方面职业和晋升；职业和评价标准；职业考察中的主观和客观；职业发展和时间职业中的文化因；素。管理沟通实力：核心成分：（1）以接受者想要接受的方式传递信息、观念和情感（2）给别人供应建设性的反馈（3）主动地倾听—为搜寻共有的意义和理解，把信息和情感流露联系在一起（4）有效地运用并牢靠地说明非语言沟通（5）有效地利用语言沟通（6）有效地利用文字沟通（7）有效地利用互联网管理者角色（1）联络者角色：开发组织内外部的信息源（2）监视者角色：寻求并接收（或接受）信息（3）传播者角色：和组织内部的其他人共享信息（4）代言人角色：代表组织立场向外界发表正式信息管理差异实力：感觉的局限性；开放的心态；核心成分:（1）培育包涵具有不同性格特征个体的的环境（2）向具有不同性格、阅历、观点和背景的人学习（3）敬重其他文化和种族的开放的心智和看法（4）和团队成员进行沟通，并承诺和他们一起工作（5）寻求双赢的方法解决权力斗争和冲突差异的种类（1）初级分类：影响个体的自我印象和社会的遗传特征年龄;种族;民族;性别;体力和身体状况;性别倾向（2）次级分类教化：正规和不正规的学习和训练;工作阅历;收入;婚姻状况;宗教信仰地理位置;父母状况（富爸爸、穷爸爸）;个人风格.管理道德实力:核心成分（1）确定并描述合乎道德的决策和行为的原则;（2）在思索选择行为的过程中评价道德问题的重要性;（3）敬重他人;（4）在沟通中表现恳切和开放个人职责、权力范围和道德两难:个人职责越大、权力范围越广，可能面临的道德问题就会越模糊;高层乐道的政策和制度、占主导地位的组织文化，可以指导、帮助个体解决道德两难的逆境.跨文化管理实力:核心成分（1）理解、欣赏并运用某一特定文化的独到之处，识别影响个体行为的文化特征（2）识别并理解工作价值观：个人主义和集体主义（3）理解并激发具有不同价值观和看法的员工（4）用和自己有工作关系的个体的母语进行沟通个人主义和集体主义（1）个人主义：一是个体主义，指的是从个人追求利益、自由、权利等方面正值要求。二是自私自利的利己主义或者以自我为中心的。（2）集体主义：管理团队实力:核心成分（1）确定团队参和的环境、是否运用团队、运用团队的类型;（2）参和团队绩效目标的制定过程;（3）参和确定团队整体以及个体成员的职责和任务;（4）个人目标和团队目标的一样性;（5）处理冲突;（6）客观评价个体的绩效和团队的实力管理变革实力:核心成分（1）适应环境变更，灵敏地转变领导风格和方法（2）擅长诊断变革的压力和阻力（3）运用适当的变革模型实现组织变革（4）追求卓越，擅长寻求、学习、共享、运用、创建新的学问第2章特性和行为八、特性的概念：特性是在先天生理素养基础上，在确定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区分于他人的个体倾向和个体心理特征的总和。九、特性的特征：（1）独特性；（2）稳定性；（3）倾向性；（4）整体性。十、本我：弗洛依德认为特性中不受社会道德规范约束的部分；自我：特性中受“现实原则”所支配的部分；超我：在特性结构中居于可限制地位的最高层。十一、特性倾向性：是指个体心理活动中稳定的意识倾向性特征，是个人进行活动的心理动力，确定一个人的行为活动的性质、方向以及动力的大小。主要包括：（1）爱好：赐予事物优先留意的倾向（2）须要：个体缺乏某种要素的主观状况（3）动机：激发行为并赐予方向性的因素（4）看法：十二、特性心理特征：个体心理活动中稳定的心理特点；（1）气质：人的相识、情感、言语、行动中，心理活动发生时力气的强弱、变更的快慢和均衡程度等稳定的动力特征（人的心理活动的动力特征）；主要表现在心情体验的快慢、强弱、表现的隐显以及动作的灵敏或迟钝方面，因而它为人的全部心理活动表现染上了一层深厚的色调。（2）性格：性格表现了人们对现实和四周世界的看法，并表现在他的行为举止中（人对现实的稳定的看法和习惯化了的行为方式）；性格主要体现在对自己、对别人、对事物的看法和所实行的言行上。（3）实力：指顺当完成某一活动所必需的主观条件。十三、特性形成的影响因素：1.先天遗传因素：生理素养、神经类型（落地哭三声，好丑命注定）（天性-教养）2.家庭因素：（1）父母的特性和教化方式（2）父母供应特定情景使儿童产生相应行为（3）父母供应应儿童有实力识别的角色模式（4）父母有选择地嘉奖和惩处某种行为（5）家庭规模、社会经济水平、种族、宗教、地理位置、同辈中的诞生依次、父母的教化水平，等等3.文化传统因素：个体所处社会群体、组织的独特的行为方式；4.社会阶级和阶层因素；5.团队成员（同辈群体）；6.生活阅历十四、看法：指个体对外界事物的一种较为许久而又一样的内在心理和行为倾向。瑟斯顿：看法是个人对事物的倾向、感情、成见、观念、畏惧、恐惊等心理体验的总和。（2）看法是对抽象或具体的对象或主见的确定或否定的评价（3）看法是依据阅历而组织起来的一种心理和神经的准备状态。看法的构成要素：（1）认知要素：对客体和对象的理性的相识和知觉，是一种客观描述（2）评价要素：认知基础上的主观推断，未表明主体的喜好（3）情感要素：对客体的宠爱和厌恶、敬重和轻视、怜悯和排斥等情感体验（4）意向要素：主体依据对客体的知觉、评价、情感反应而形成的行为倾向看法对行为的影响：（1）看法影响人们的推断和选择；（2）看法影响学习，影响行为效果；（3）看法影响工作效率(非线性相关)；（4）看法影响人的忍耐力和相容度十五、气质的概念：气质是和个人神经过程的特性相联系的行为特征。神经过程分为兴奋过程和抑制过程。气质的基本特征：神经过程的强度、均衡性、灵敏性神经过程的强度：是指神经细胞和整个神经系统工作的性能，也就是受猛烈刺激和许久工作的实力。神经过程的平衡性：是指兴奋和抑制两种神经过程间的相对关系。神经过程平衡的动物，其兴奋和抑制过程的强度相近。神经过程不平衡的动物表现为或兴奋过程相对占优势，抑制过程较弱；或抑制过程相对占优势，兴奋过程较弱。神经过程的灵敏性：是指兴奋过程和抑制过程的相互转化的速度。假如两种过程更迭得快速，表明神经过程灵敏；反之则灵敏性低。十六、希波克拉底气质学说：古希腊的希波克拉底认为人的气质是由人体不同体液成分所占比例的多少确定的。他认为人体内有四种体液：粘液、黄胆汁、黑胆汁和血液。在血液中，血液占优势的人为多血质，粘液占有优势的人为粘液质，黄胆汁占优势的人是胆汁质，黑胆汁占多数的人为愁闷质。十七、气质的类型：（1）多血质（活泼型）：神经过程：强，均衡，灵敏。行为特征：精力足够，行为反应灵敏而灵敏，心情简洁表现和转换，行为外倾明显，对行为的改造比较简洁。适合从事的职业：公关、销售、开发，擅长管理夕阳企业，从事内容多变的活动。（2）黏液质（安静型）神经过程：强，均衡或不均衡（抑制过程较强），不灵敏。行为特征：有精力，但比较沉稳；心情简洁限制，不简洁表露；行为内倾明显；对兴奋性行为改造较简洁。适合从事的职业：科研、金融、会计、保险，擅长管理顺境企业。（3）胆汁质（兴奋型）神经过程：强，不均衡（兴奋过程较强），不灵敏（由兴奋过程转换为抑制过程）行为特征：精力足够，胆识较大，往往粗枝大叶；行为反应灵敏而快速，但难以限制；简洁表现暴发性心情，抑制较难；行为外倾明显；对兴奋性行为的改造不简洁。适合从事的职业：外贸、信息，擅长管理逆境企业。（4）抑郁质（抑制型）神经过程：弱，不均衡（抑制过程稍强），不灵敏。行为特征：对事务感受性强，体验深刻、有力、许久，敏感多疑；精力较不足，忍耐力差；迟疑、刻板；性情易波动且许久；行为内情明显；对行为的改造较难。适合从事的职业：制造业，擅长管理朝阳企业。十八、气质和行为：（1）气质类型本身无好坏；（2）气质不能确定一个人的成就凹凸；（3）气质影响工作性质、工作效率、人际交往方式 。十九、性格概念：性格是一个人对现实的看法和习惯的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征，也就是人对现实的稳定看法和习惯化的行为方式。性格类型：（1）按理智、意志、情意三种机能所占优势的状况：理智型、心情型、意志型（2）按个体心理活动倾向于内部或外部分：外倾型、内倾型（3）按人的独立性程度：听从型、独立型（4）按行为模式：A、B、C、D、E性格和行为：（1）管理者要留意自身的性格熬炼：阿尔波特：自我广延实力、社会交往实力、自我认可、一样的人生哲学。（2）重视对组织成员性格的了解和把握：性格鉴定.（3）重视组织中人员的性格互补.（4）创建有利于培育良好性格的环境：麦格雷戈：X、Y、威廉•大内：Z理论.二十、健康人格特征：１、自我广延的实力；２、人际关系融洽；３、心情上有平安感；４、知觉的客观性；５、专注地投入工作；６、现实客观的自我形象；７、统一的人生哲学。二十一、实力的概念：是指个人完成某种活动所必备的心理特征，是个人完成确定活动的本领。实力形成和发展的影响因素：素养、教化、社会实践、爱好。实力和组织管理：合理聘请人才，量才录用；人的实力要和职务线匹配；人的实力要互补；有效地加强员工实力培训是组织管理的重要内容；用人艺术的关键是发挥人的实力；建立有效的人才竞争选拔制度。第3章知觉和归因二十二、知觉：是知觉主体、知觉对象、外界环境因素相互作用、相互影响的结果，是一个主观反映客观的过程，它包括视察感觉、理解选择、组织、说明和反映等环节。二十三、社会知觉是对人的知觉，对人和社会群体的知觉，对社会对象的知觉，是知觉主体的一种特殊的社会意识，影响着主体的心理活动，调整着主体的社会行为。社会知觉主要包括：A.对人知觉B.人际知觉C.角色知觉D.因果关系知觉二十四、影响知觉的因素：第一，

知觉对象：知觉对象本身和环境的对比度越大，被留意到的可能性越大：那些强度较强、体积较大、运动变更、色调明丽的事物，更简洁被人留意到而被选择成知觉对象；相反那些强度弱、体积小、静止不动、色调灰暗的事物，则简洁被忽视。（大小、背景、新奇 、运动）其次，

知觉者：知觉者的差异性和本身的阅历、看法、心情状态、须要、职业、特性、爱好等相关。看法：对待事物的看法不同，人所选择的外部刺激就不同，从而导致知觉的不同。心情状态：一个人在特定时刻所体验到的特殊心情状态猛烈地影响到个体对环境刺激的选择和说明，这种心情状态包括生气、快乐、恐惊、焦虑、无望等。须要：一个人的须要在很大程度上确定着人们知觉的选择，尤其是在知觉对象模棱两可时更是如此，当一个人的某种须要特殊猛烈时，他的知觉活动就干脆指向和满意须要密切相关的事物，而对满意须要无关的事物则被排斥。阅历：一个人在相像目的或相像条件下由阅历所获得的阅历也会影响这个人的知觉的选择和对刺激的说明，阅历不同，所获得的阅历不同，视察问题的角度和内容就不同。其他的因素如一个人的特性、职业、爱好等对知觉都会产生不同的影响。以上这些因素构成了人在知觉时的心理过滤器，从而影响对知觉对象的认知。第三，知觉情境：每一种知觉都是在特定的情境中产生的，情境的特点会影响一个人的知觉。情境的另一方面是指知觉者知觉时的具体环境，知觉者和知觉对象发生互动的场所也影响知觉者对知觉对象的形成。（时间、工作环境、社会环境）二十五、知觉偏差：知觉者自身局限性，受到知觉对象和知觉环境因素的影响，使人的知觉产生偏差，以致形成错觉。（人的看法，价值观念，道德品质，特性，主体、客体双方的关系。相对地位，思想方法，社会阅历和知觉对象行为的真实程度都会影响社会知觉的精确性）二十六、知觉偏差的分类：1.首因效应：第一印象在人们交往时所发生的先入为主的作用。2.晕轮效应：“光环效应”，人们依据已知的或某一局部的特征推及相识对象未知的其它特征，从而形成一个完整印象。3.进因效应：最终给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着猛烈的影响，和首因相反。4.定型效应（定势效应）：人们在头脑中吧形成的对某类知觉对象的形象固定下来，对以后该类对象的知觉产生影响。5.知觉防卫:人们比较简洁留意视察能满意须要的那些事物，而对那些和满意须要无关的事物，视而不见，听而不闻，这是一种疼惜自己的一种思想方法倾向。二十七、当出现认知不协调时，认知主体消退不协调的方法有：A.变更行为B.变更看法C.引进新的知元素二十八、知觉误差在管理上可能带来的问题，可就某一种知觉误差来谈：如在公司聘用面试时，面试考官们经常作出不正确的推断，他们之间评价的一样性特殊低，主要存在首因效应影响，因此，管理者看人要有发展的眼光，以第一印象为先导，连续视察感知。二十九、内归因和外归因中那一个更有利于个体的发展：归因：是指我们对个体的不同视察取决于我们对特定行为归因于何种意义的说明。（1）内归因：指个体认为行为受自己限制范围内的因素的影响。（主观努力和能动性）（2）外归因：指个体认为行为受自己限制范围外的因素的影响。（个人所处的客观环境）三十、基本归因错误：个体在评价他人时经常倾向于低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响。2.自我服务偏见或利己倾向性：个体倾向于把自己的成功归因于内部因素照实力或努力，而把失败归因于外部因素如运气或情境条件。3.归因受到文化的影响：集体主义的，经常将成功归因于外部，而将失败归因和内部；个体主义的相反。4.归因受到特性的影响：5.归因受到领导或管理风格的影响：三十一、什么是激励，现实中有何比较常见的激励：激励：激励指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。受到高度激励的组织员工会努力工作，以实现绩效目标。激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所须要的方向行动。2.激励是一系列的连锁反应。这个连锁反应是：感觉到有须要，由此产生要求或要达到的目标，然后造成惊惶感（即未满意的欲望），于是引起行动以达到目标，最终是要求得到了满意。1、经济激励法

；2、任务激励法；

3、纪律激励法

；

4、政治激励法；

5、心情激励法

；

6、关怀激励法

：关怀激励法就是通过对职工进行关怀、疼惜来激发其主动性、创建性的激励方法，它属于感情激励的内容。关怀激励法被管理学家称之为“爱的经济学”，即勿需投入资本，只要注入关切、疼惜等情感因素，就能获得产出。

7、敬重激励法

；

8、行为激励法：这种用企业领导者在某些方面的有意行动来激发下级的激励方法就是行为激励法。三十二、有效激励的手段和方法有：（一）目标激励（二）工作激励（三）持股激励（四）榜样激励（五）荣誉激励（六）组织文化激励（七）危机激励三十三、有效激励应遵循的原则：（一）按需激励原则（二）组织目标和个人目标相结合原则（三）奖惩相结合原则（四）物质激励和精神激励相结合原则（五）内在激励和外在激励相结合原则（六）严格管理和思想工作相结合原则三十四、你比较赞同的激励理论是什么：（1）内容型激励理论：1、马斯洛的须要层次论：人类有5种基本的须要，（生理、平安、归属、敬重、自我实现），应用前提是了解员工的须要原委是什么。2、赫兹伯格的双因素理论：提出存在两种类型的激发因素：1、激励因素:能促使人们产生工作满意感的因素；2、保健因素：促使人们产生不满的因素。该理论最重要的意义是要求管理者必需充分留意工作本身对员工的价值和激励作用。(保健因素同工作环境有关，激励因素和工作内容有关。)3、奥尔德福德ERG理论：它认为人有三种须要：1、生存（Existence）:指人全部的生理须要和物质须要；2、关系（Relation）:指在工作环境中对人和人之间的相互关系和交往须要；3、成长（Growth）:人要求得到提高和发展的内在欲望。ERG理论很好地补充了马斯洛须要层次论的不足，更全面地反映了社会现实。4、麦克利兰的激励须要理论：麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；其次，擅长在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获得成就须要的满意；第三，对于那些具有高成就须要的人来说，他希望刚好了解自己的工作状况和成果以及上级的评价。（2）过程型激励理论：1、佛隆的期望理论：3、洛克的目标设置理论：2、亚当斯的公允理论：亚当斯公允理论认为：一个人对他所得的酬劳是否满意不能只看其确定值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献和酬劳的比率等于另一个人的贡献和酬劳比率时，就感到公允，否则就觉得不公允。公允理论中程序公允的意义：程序公允是指运用在确定产出过程中的各种规章制度的公允性｡顾名思义,就是说运用于决策的政策和过程认知性的公允｡程序公允理论就其对企业组织管理现实意义而言,强调了人的发展机会同等,关注员工提升的机会和程序公允,企业组织假如支配过程公允的话,结果确定是公允的,但实际状况并不完全是这样,在有些企业组织中,过程虽公允,结果却不确定公允｡程序公允更多地影响员工的满意度､员工对组织的忠诚度和信任度,所以在企业管理过程中,过程的公允往往比结果公允更重要,从管理角度讲,我们所应当关注的重点不是在结果上,而是在过程上怎样通过政策､制度来解决企业组织面临的问题｡（3）强化型激励理论：人们可以通过限制强化物来限制行为，求得员工行为的变更。1.效果法则：产生正结果的行为会重复出现2.强化理论认为，要变更人的行为必需变更其行为的结果。这是因为，人的行为在很大程度上取决于行为所产生的结果。3.那些能产生主动或令人满意的结果的行为，以后会经常得到重复；那些会导致消极或令人不满意的结果的行为，以后再得到重复的可能性很少。3.强化的原则：（1）要设立一个目标体系；（2）要刚好反馈和刚好强化；（3）要使奖酬成为真正的强化因素；（4）要多用不定期嘉奖；（5）奖惩结合，以奖为主；（6）因人制宜实行不同的强化模式强化理论的四种类型：1、正强化：强化物包括各种奖酬；2、负强化：3、自然消退：对员工的某种行为不予理睬，使其削减；4、惩处：（4）综合型激励理论：三十五、激励在组织中受何种因素影响：1）个体因素：激励主要是针对个体的激励，个体之间思维方式、推理推断实力、社交实力、分析问题方式以及文化背景的差异都会影响到激励的效果。

2）环境因素：环境对员工激情的引发是最为干脆的。企业组织中任何陈旧、过时的评价标准都会束缚员工创建力的发挥，若企业有一个激励创新的舆论环境，这将有利于培育员工“敢为天下先”的开拓精神、“冒天下之大不韪”的革新精神、勇于进取的奉献精神。相反，假如企业认为员工在工作中的创新是“突发奇想”，不但不进行激励，还当众指责，则会抑制企业创新的源泉。

3）员工的成熟度：组织不能够依据员工特性所处的阶段来对激励措施加以变更，就会导致员工个人的须要和目标和组织的须要和目标之间的冲突和不协调。三十六、影响激励效果的主观和客观因素：1.对员工的激励缺乏针对性。2.对员工的激励缺乏公允性。3.对员工的激励缺乏系统性。4.对员工的激励缺乏灵敏性。5.对员工的激励缺乏人文性。6.对员工的激励目标缺乏明确性。第五章群体心理和群体行为三十七、群体的定义和分类：为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依靠的个体的组合。群体有正式群体和非正式群体之分。1.按规模大小分：大、中、小群体。2．按发展水平分：(1)松散群体──群体发展的初期阶段。人们只是在空间和时间的结合，此种群体目标、结构和领导都不特殊明确。(2)联合群体──群体发展的中级阶段。群体成员有共同的目的，约束和抵制共存，但这种活动只具有个人意义。(3)集体群体──群体发展的高级阶段。成员之间表现出很强的凝合力，起存在具有更广泛的社会价值。3．按群体的构成原则分：⑴正式群体：为完成组织任务所建立起来的正规社会群体（叮嘱型、任务型），这类群体分工明确，组织结构确定，并受到法律疼惜。成员的行为是由组织目标规定的，并且是指向组织目标的⑵非正式群体：人们之间以利益和感情为纽带自发形成的群体（利益型、友情型），这类群体属于自然形成，一般不受法律和行政的疼惜和干预。来自于不同部门的3个员工定期在一起共进午餐就是非正式群体的一个很好的例子。4.按群体人员的构成分：（1）同质结构群体:指群体成员在年龄、学问、实力、专业和特性上的相同或接近。(工作比较单纯，不须要困难的学问和技能，完成一项工作须要大家的协作，或从事连锁性的工作，可能达到最高的工作绩效。)（2）异质结构群体:指群体成员在年龄、学问、实力、专业和特性上存在着较大的差异。(完成困难工作，须要有创建力的工作，或在作出决策太快可能产生不利后果时，将会达到最高的工作绩效。)群体的凝合力越强，群体的生产率就越高群体决策优于个体决策.群体冲突应当消退三十八、群体发展的阶段：相互接纳—沟通和决策—激励和生产率—限制和组织。1、群体发展5阶段模型：形成阶段、震荡阶段、规范化阶段、执行任务阶段、中止阶段。2、间断——平衡模型：(1)群体成员的第一次会议确定群体的发展方向；(2)第一阶段的群体活动依惯性进行；(3)在第一阶段结束时，群体发生一次转变，这个转变正好发生在群体寿命周期的中间阶段；(4)这个转变会激起群体的重大变革；(5)在转变之后，群体的活动又会依惯性进行；(6)群体的最终一次会议的特点是，活动速度明显加快。三十九、群体行为模式及外在影响因素：1、群体压力（产生从众行为）：由于群体规范的影响，当个体行为和群体发生冲突时，就会感受到来自群体的“压力”，迫使人们产生听从群体的行为。从众类型：真从众：外显行为和内心都认同。权宜从众：迫于压力,短暂和群体保持一样。不从众：内心想法和行为都群体不一样；内心想法和群体一样但有意表现出不一样。从众行成的缘由：(1)压力下的屈从和听从。前者口服心不服，有确定消极作用，后者口服心服，在行为改造中有主动作用。(2)集体主义的自觉。这是前苏联彼得洛夫斯基对从众现象的另一种说明。(3)偏离焦虑。(4)行为参照。2、社会助长作用：由于别人在场或和别人一起活动时所带来的工作效率和绩效的提升。对群体的有效管理能产生协调效应，特殊是对于从事简洁的、娴熟的、体力性的劳动，助长作用尤为突出。体现在：满意心理须要，增长志气信念；消退单调乏累，强化个体行为。3社会抑制作用：由于别人在场或和别人一起活动时所带来的工作效率和绩效的降低。由于工作性质不同，个人的人格和心情不同，环境不同，一些困难性的工作，群体反而起到反面的作用和影响，即表现为:增加惊惶心情，干扰正常思路；引导失误发生，降低行为效率。4社会懒散行为：5以及群体规范的影响：四十、群体的外部环境条件：1、群体战略：在任何时候，一个组织所追求的战略都会影响到组织中工作群体的权力，反过来，这又将确定组织的高层管理人员希望支配给工作群体用以完成任务的资源。权力结构；3、正式规范：组织通常会制定规则、程序、政策以及其他形式的规范来使员工的行为标准化。组织对员工施加的正式规定越多，组织中工作群体成员的行为就越一样，就越简洁预料。4、组织资源；5、人员甄选过程；6、绩效评估和奖酬体系7、组织文化；8、物理工作环境四十一、群体结构：主要包括：正式领导、角色、规范、地位、群体规模、群体构成。四十二、社会惰化：是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力，类似于博弈理论中的搭便车。这个发觉使下面的逻辑遇到了挑战：即群体作为一个整体的生产力，至少等于群体成员个体生产力的总和。一般人对群体的刻板印象是，群体精神会激励其成员更加努力地工作，从而提高群体的整体生产力。四十三、异质性群体——由不同的个体组成的群体——更可能拥有多种实力和信息，运行效率会更高。有关探讨证明白这个结论。假如一个群体在性别、特性、观点、实力、技能和视野方面是异质的，就会增加群体有效地完成任务所须要的特征。这样的群体可能冲突较多，由于设置了多种职位，可能不太简洁见机行事。但事实证明，在执行任务时，这种异质性群体比同质性群体更有效。四十四、凝合力：是成员被群体吸引并情愿留在群体内的程度。影响群体的凝合力的因素：信息沟通、群体目标、群体规范、群体规模、群体领导、群体地位、群体环境、群体成员。四十五、沟通有效性：指沟通的精确性、实时性和效率。四十六、冲突：组织中人和人、群体和群体在相互之间交往和互动的过程中产生看法分歧、争论、对抗，使得彼此之间关系出现不同程度的惊惶状态，并为双方所意识到的现象。（1）群体冲突的确存在；（2）群体冲突可能产生好的和坏的两种结果；（3）群体动员是对个体产生重要影响的强大力气；四十七、菲德勒认为影响领导工作的主要因素是什么：德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是职位权力、任务结构、领导者和被领导者之间的关系。（1）职位权力指的是和领导者职位相关联的正式职权，以及领导者从上