互联网思维与HRBP模式创新

（一）（一）HRBP模式知识图谱的描述性分析口互联网思维与HRBP模式创新王乐乐曹伟摘要：长期以来，人力资源管理有效性对企业的积极作用得到理论与实务界的普遍认可。随着宏观经济环境的变化，企业纷纷转型升级谋求生存与持续发展，作为企业的支持系统，人力资源管理也必须寻求新型模式以适应新形势要求。在介绍HRBP模式基础之上，运用知识图谱分析方法，进一步厘清HRBP模式的发展历史、现状及未来趋势。然而，企业在实施HRBP模式过程中存在HR人员角色定位模糊、缺乏配套措施支持与HR人员胜任力不足难点，结合“互联网+”时代背景，提出融合互联网思维的HRBP模式，分别融合用户思维、平台思维以及迭代思维解决HRBP模式实施过程中的难点，从而促进HRBP模式创新与发展。口关键词：互联网经济;人力资源管理转型;HRBP模式;互联网思维口Keywords：Theinterneteconomy;Humanresourcemanagementtransformaton;HRBPmodel;theinternetthinking在经济发展步入新常态、国家推进供给侧改革时代背景下，人力资源管理转型升级成为必然趋势［8］。在这一新形势新背景下，人力资源管理转型成为企业生存与发展的核心议题，国内很多著名企业如华为、阿里巴巴、腾讯等企业尝试将传统性人力资源管理打造成人力资源业务伙伴模式（HumanResourceBusinessPartner，下文简称HRBP模式）。HRBP模式由COE（HumanResouceCenterofExpert，即人力资源领域专家中心）、SSC（HumanResourceSharedServiceCenter，即人力资源共享服务中心）和HRBP（（HumanResourceBusinessPartner，即为服务企业各事业部战略发展而设立的人力资源业务合作伙伴）三大支柱组成［9］。从人力资源共享视角来看，HRBP模式与目前流行的互联网思维相契合，因而成为企业竞相转型的人力资源管理模型［10］。然而，关于HRBP模式的学术研究落后于实践需要，且缺乏系统性视角研究其内在机理及对实践启示［11］。关于HRBP模式的文献先后关注于人力资源管理人员向人力资源业务合作伙伴角色转变［12］和人力资源共享服务中心［13］，而鲜有研究对人力资源领域专家中心这一“支柱”进行探讨。而国内对于HRBP模式的探讨，总体而言数量仍是偏少，不利于HRBP模式的进一步发展。本文在介绍HRBP模式基础上，进一步运用知识图谱分析其发展历史、现状及未来研究趋势，并结合互联网思维，以期深化HRBP模式创新与发展。口一、HRBP模式的基本内容口二、HRBP模式的的知识图谱分析口为了深入分析HRBP模式发展的历史、现状以及未来研究趋势，本研究结合科学计量法，使用R软件中的BiblioShiny软件包对来自WOS数据库的159篇HRBP模式相关文献进行知识图谱分析。具体而言，参照前人研究思路［11］，我们首先选择“HRBP”“HRbusinesspartner”“HRstrategicpartner”等十个关键词，选择WOS数据库中的SSCI和CPCI-SSH期刊库，将时间范围限定在1997-2022年进行检索，然后将检索的文献以文章类型（Article）精炼，最终形成159篇与HRBP模式相关的文献。运用R中的BiblioShiny软件包对159篇文献进行知识图谱的描述性分析以及主题地图分析，以期对HRBP模式有一全面、深入了解。根据图4可知，从1997—2022这二十一年间，HRBP模式的文献数量大致成上升趋势，到2022年达到顶峰，后面年份的发文数量虽不及2022年，但与2022年之前的发文数量相比，总体而言还是呈现良好发展态势。纵观这二十一年间HRBP模式的发文数量可知，虽然大体上HRBP模式研究呈现上升趋势，但总体上还是比较稀缺，即使是在发文量的顶峰2022年，其发文数量也仅有20篇，远远不及其他研究主题的发文数量。从图5来看，在这二十一年间，发文量最多的期刊主要集中在人力资源管理期刊、商业期刊以及心理学相关期刊，这也客观说明关注HRBP模式的领域主要集中于人力资源管理与组织行为相关领域。（二）HRBP模式的主题地图口三、“互联网+”时代的的机遇随着“互联网+”时代到来，国内企业纷纷紧随潮流，打造“互联网+”企业。“互联网+”企业指的是在自身企业基础上加入互联网的基因，使之与互联网技术深入融合，以达到企业转型升级的目的。需要指出的是，“互联网+”并不是互联网与传统行业的简单相加，而是二者间深度融合与创新形成1+1>2的优势。目前，“互联网+”已经深入到第三产业，并孵化出诸如互联网金融、互联网教育与互联网医疗等新型产业。可以说，目前处于互联网经济时代，结合运用互联网技术渗透到传统产业，有助于培育新的经济增长点，从而推动产业、经济与社会的不断转型发展。已有研究指出，互联网经济时代下人们的就业方式与企业雇佣模式发生显著变化［18］，实体零售业也开始寻求转型与创新［19］。更为显著的是，互联网经济极大刺激了居民消费的增长。由于互联网经济具有打破物理上的时空约束、交易场所与交易时间更加灵活、交易速度加快及不必要的中间环节减少特征［20］，能极大刺激居民的互联网经济消费量。（二）互联网思维创新（二）互联网思维创新HRBP模式口（二）互联网思维创新（二）互联网思维创新HRBP模式口对于注重转型升级的企业来说，重要的是理解“互联网+”背后的互联网思维。只有把握“互联网+”的颠覆性创新、开放中博弈、合作中共赢的互联网思维本质［21］，并将其运用到企业的生产经营活动中去，才有可能实现企业转型目的。对于人力资源管理转型而言，同样要具备互联网思维，需要认识到互联网时代人力资源变化的核心在于人的需求多元与个性化、人的流动频率加快、人对组织的依附程度降低以及人的价值创造能力放大化的特点［22］。互联网经济给了企业转型升级的机遇，同时也给企业中的人力资源管理转型升级提供了机遇，但需要我们把握其机遇，并结合理论与实践调整人力资源管理模式朝向符合新时期要求的模式转变。四、HRBP模式融入互联网思维口（一）HRBP实施难点口HRBP模式的提出对企业人力资源管理转型与发展具有很好的指导意义，然而真正落地却存在难度，具体存在以下三方面的问题。首先是人力资源管理人员的定位问题，在HRBP模式下，人力资源管理人员应成为业务部门的服务和支持者角色，而不是向业务部门发号施令的决策者［23］。如果人力资源管理者没有正确的角色定位意识，很有可能与业务部门发生冲突，严重情形下可能会产生企业人事调动频繁、管理成本过高等问题［24］。其次是企业其他配套措施跟进不足，缺乏企业其他系统的支持。HRBP固然能够有效提升人力资源管理的有效性，但需要其他配套措施的支持，比如与之匹配的组织架构、企业文化、全员共识等［25］。最后是人力资源管理人员胜任力的问题，相较于传统性人力资源管理，HRBP模式对于人力资源管理从事人员的素质能力要求更高，需要人力资源管理人员承担多重工作角色［26］。由于互联网的开放性、平等性和及时性等特点，互联网思维呈现出用户思维、平台思维、迭代思维等特征［27］。互联网思维强调系统性，即注重多渠道与利益相关者价值的融合［28］。将互联网思维融入HRBP模式中，能够有效解决HRBP模式的痛点。具体而言，针对HR人员角色定位模糊、缺乏配套措施支持与HR人员胜任力不足问题，可分别融合用户思维、平台思维以及迭代思维加以改进与完善。.用户思维定位HR角色。各业务部门作为企业的内部顾客，同样具有各异的诉求。而“互联网+”时代的互联网思维强调以客户为中心，为客户提供定制化服务。用户思维强调以用户为中心，解决用户所真正关心的困惑与难题。将用户思维运用到HRBP模式创新上，其也要求HR人员具备为客户服务的意识，把企业内部相关利益方当成客户，满足相关利益方的诉求。具体而言，HR人员应清晰定位自身为实现各业务部门目标的战略支持者，为实现业务部门目标实现，应以服务者的角色满足内部顾客的需要。只有充分满足企业内部顾客的诉求，才能发挥HRBP模式为企业人力资本提供增值服务功能。.平台思维助力HRBP。互联网的平台思维是一种开放、协作、共享的思维，具备开放、协作与共享的思维，能够促进效率与能力提升，进而实现各方利益最大化。组织是一个复杂的有机体构成，由于各部门的目标以及利益诉求不相一致，可能出现为了部门利益而牺牲组织整体利益的现象。将互联网思维融入HRBP模式之中，有助于促使组织内部形成开放、协作与共享的氛围。通过HRBP的衔接作用，组织内部各部门以开放的姿态，协作互助，资源共享，打造内部流程的高效运转，进而降低企业成本，实现组织利润最大化。止匕外，HRBP模式要求HR人员具备更高的任职要求，企业内部形成开放、协作与共享的思维有助于HR人员间相互学习、共同提升专业技能，进而更好地满足实施HRBP模式所需要求。口.迭代思维提升HR人员胜任力。互联网的迭代思维指的是快速响应外界需求的思维。现代企业间的竞争已由传统基于价值、质量的竞争转移到基于时间的竞争，时间因素正成为企业创新与持续发展的^键因素之一［29］。因此，企业要想在激烈的商业竞争中快速创新、立于不败之地，需要各业务部门的迅速响应与配合。HRBP作为各业务部门战略支持与服务角色，需要在最短时间内快速了解各业务部门的需求，以满足其为实现组织目标所需的各项资源，这显然要求HR人员具备较高的专业能力才能胜任职责。将迭代思维运用到提升HR人员胜任力上来说，由于迭代思维强调快速响应外界需求，这就必然要求HR人员不断更新已有知识，以最新的知识适应外部环境的快速变化。对于无法胜任的HR人员予以淘汰，做到“能者上、劣者汰”，从而打造出一支精通业务的HR人才队伍。口五、结论与展望在全球竞争日益激烈、企业内外部坏境不断变化的背景下，拥有优秀人才是企业成功的关键因素，也是维持企业持续发展的根本［30］。人力资源管理作为吸引、开发、留住人才并为组织创造价值与降低成本的职能部门，受到企业越来越高的重视。在过去的三十年里，从引入、发展以及运用西方人力资源管理的过程中，中国企业生产经营管理活动不断规范，也获得了成长与发展。而在全球经济发展低迷、我国经济进入新常态时期，需要转变传统性人力资源管理模式以适应新形势下的企业生存发展。我国目前的经济形势对人力资源管理转型存在挑战与机遇并存的局面，挑战是不稳定的经济环境，机遇是互联网经济时代的到来。互联网经济时代，企业转型重要的是运用互联网思维重构企业经营模式，打造“智慧型组织”以适应HRBP模式对企业组织架构要求［31］。口HRBP模式作为