公司员工流失案例

公司员工流失案例【篇一：公司员工流失案例】案例：z公司是家高新科技企业，以生物产品研发为主，2010年获得了风险投资公司的大笔投资，公司希望通过2-3年，能让企业具备上市的能力，公司也清醒认识到，想要做到这一切，人才是非常关键的因素，企业为此制定了一系类的人才培养和发展计划，人力资源部按照公司制定人才和发展计划，从各大高校和社会招募了大量高学历和具备专业经验的人才，充实企业的员工队伍，到2012年上半年，员工从原来70多名，增加至120名，企业员工中95%以上都是名牌大学本科以上学历，其中硕士、博士学历的占员工人数的23%，有海外留学就业背景的占总人数的58%，人力资源部在广纳人才同时，也按照企业的人才发展规划，为员工制定个人的职业规划，但到2012年下半年开始，在企业经营未出现异常的情况下，企业出现员工离职现象，到10月份，约有25%的员工已经离职或处于离职交接状态，到年底，企业人员流失率已经50%，企业陷入一种人才管理和培养的迷茫中。你来分析一下，这究竟哪里出了问题？如果是你会怎么去改变。可能造成以上情况的原因分析如下：1、能力和岗位不匹配：在健全的组织架构和业务流程中，有关键岗位，也有辅助类的非关键岗位，不同的岗位对任职者能力要求不同，而z公司95%以上员工都是名牌大学本科及以上学历，必然造成部分员工实际能力（或其自身认为其所具备的能力）远远高出其岗位自身所要求的能力，这种情况必然会造成能力和岗位不匹配的员工离职。2、企业人才培养计划与公司发展计划和岗位体系不匹配：因认识到了人才的重要性而制定的人才培养和发展计划如果不能与企业自身发展计划和岗位体系相匹配，必然造成人才的培养脱离实践，无法为人才提供相应的平台。3、企业人才培养计划与员工自身职业发展规划不匹配：z公司按照企业的人才发展规划为员工制定个人发展规划，忽视了员工自身的职业规划，一旦出现员工自身职业发展规划与企业为其制定的职业发展规划不匹配的情况，必然造成部分员工的离职。4、注重专业技术能力，忽视管理能力的同步提升：5、企业在招聘中以高薪、职业发展条件招聘了大量的硕士、博士，但以企业现有的规模、地位和实力尚不足以留住大量的硕士、博士等。6、老员工在待遇、发展等方面与新进员工存在差距，造成老员工的离职。改变措施：1、做好员工离职面谈，统计分析员工离职原因，安抚现有员工。2、结合公司发展目标，梳理业务流程，对现有的组织架构进行优化,做好岗位分析工作，明确各岗位岗位职责及岗位胜任力素质模型；同时对现有员工进行能力素质评估及职业发展规划访谈，评估人岗匹配度，并结合员工自身职业发展规划、公司发展目标重新制定符合公司发展和员工发展的人才发展计划。3、对人岗匹配度进行重新评估，挽留、补充关键岗位人才，对非关键岗位人岗不匹配的做好调岗、优化等工作。4、加强管理人员的管理能力培训。5、完善现有薪酬结构，在保证外部具有竞争力的同时，兼顾内部的公平。【篇二：公司员工流失案例】华南理工大学硕士学位论文sdft公司员工流失案例分析与对策研究姓名：沈蒋申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：翁赛珠20060501摘要通俗地说，“人力资源”足把“人”也看成一种“资源”,对那些肖芷常智力，具有慧够蚕豢捩饔黧产矮动静体力或驻力努动者进行会毽誉j矮、调瓢帮管理，以谋取公司的生存和发展的一种新的管理理念。它与物质资源，信息资源一起，构成公萎d的三大资源。而在当今的公司竞争环境当中，人为资源也已同时成为直接构成公司核心竞争力的关键性战路资源。许多公司都为达成广纳入才，占领人才的员Z留在公司，如何对员工的合理流动进行有效地管理，已成为SDFT公可人力资源管理者的蘸要课题，同时也关系到SDFT公司的生存和发展。随着社会经济结构j襁资源豹鬟缌公司员工滚失已经成为襁当普遍的瑷象，流失卷入数之多，频率乏麓、影舔之深，已经越慕越弓1起关注。本文所讨论的SDFT公司也同样面临着这个严峻的问题，逐年上升的流失率，以及随之而来的成本增加、资源重置、客户流失等问题，已经严蘑影响着公司的对公两的正常运作融经产生了缎多负面的影响。艇决员工流失问题穗成为SDFT公司的当务之急，也是人力资源部目前面临的主要工作，这些也是公司商层领导越来越敏感剽关注的管理部分。文拳透过入力资源部张经瓒嚣对公习越来越高夔入瑟漉失率耪公遥趣模露二砖员工的大量需求丽承受的巨大聪力，对本寨例研究的意义和目的进行了明确，本文在对流动与流必做进一步界定的情况下,为研究对象做了一个定位。通过往年工俸静满意度，绦合弼辞联入员的面谈鞫其它的稆关瓷摹幸，逐步分街公司中员王流失的主要原因，提出公司在员工流失方瓣所面临的主攫问题，进而参照扩展的莫布鬣模型对这贱问题展开分折，将分析结果归纳总结为：社会原因、雇员原因、作中的失误，激励税制方面的缺陷，人员流出管理环节中的失误等。从而研究弗制定出相应地能减少人员流失的对策。工作中思考的出发点足根据行业人才特点，结合公司实蕲，爆筒能的提高鼹工工作满意度，能在一个较长的对糊段内留住公司繇嚣久右，培养不藤类型魏公司所需久，建立瑟Z成长静翡辩酸照发展酚嚣。如建藏完整的晋升制度、提供符合个体需求的福利等。通过推进以上对策，为SDFT公司的进一步健康发展提供一个良好的人力资源平台。关键溺；久力资源#员工流失；联位轮换华南理工大学硕士学位论文AbstractSimplelyspeaking,“HumanResource"isanewmanagingconcept,itconsider“human”asakindof“resource”,anduses,allocatesandmanagesproductionandofnormalintelligence,s。astomakeacompanyexistanddevelope.HumanResourcetogetherwithmaterialresourceandinformationresources,arethreemajorresourceofacompany.Whilenowadayscompetitionsurrounding,meanwhileHumanResourcestrategicresourcewhichdirectlyconstitutecompany,Snucleuscompetitionpower.Manycompaniestryhardtorealizetheircommonstrategysummoningpeopleofworthandcontendingforthemarketinitiative.Howeverasgrowingoftheeconomythequestionshowtokeepthestaffandhowtocontrolthestaff'SreasonablecirculationhavebeenaimportantsubjectmanagersofHumanResource,whichalsoaffectscompany‘Ssurvivere—combinationofsocialeconomicstructureandresource,employeeturnoverhasbeenarelativecommonphenomenon,theamountofthelostisSOlarge,thefrequencyisSOhigh,andtheinfluenceisSOdeep,allthesedrawmoreandmorepublicattention.SDFTcompanythispaperdiscuss,alsofacestheseseriousproblems,theproblemsofannualgrowingcirculatingrate,increasingcost,overlappingresourceandclientslosshavecriticallyinfluencedcompany’Sstrongerheathydevelopment.Thesituationofhighemployeeturnoveroverstaffedandtheuncertaintyofstaffgrouphascausedmanypassiveeffectstothenormaloperationofthecompany.ThemostimportantthingsthatSDFTcompanyshoulddoistosolvetheproblemoftheemployeeturnoverandthisisalsoamajorwork,thedepartmentofHumanResourcefacesatthemoment,andalsoapartofthemanagementhigh—rankingleaderspaymoreattentiontO.ByhighemployeeturnoverrateandgreatdemandingforstaffwhichmanagerZhangfaced,thepapersignificanceandpurposeofthecase,thenevaluatethetargetinthesituationofmakingfurthendefinitiontothestaff‘Scirculatinglosing.Bystatisticalworkandanalysisthedataofrecentyear‘Slosingrate,beginningwiththeinvestigationofthepotentiallosttendencyknowingstaff’Sdegreeofworksatisfaction,andtogethermajorreasonofemployeeturnoverstepbystep,raisekeyquestionthatacompanyfaceAbstracttowardsstaff’sleaving,thenanalysisquestionsaccordingtotheSpreadedMbuleiModel,finallyconcludetheresultofanalysisassocialreason,staff’sreasonandthecompany,sreason.Bylayingspecialemphasiseffectingfactorsenrolling,theerrorofinspiritingmechanism,themistakeofpersonnelcirculatingmanagement.Thereforethecompanystudyandmakeacountermeansurewhichcanrespectivelyreducethestaffloss.Theintentionofworkistoraisethestaff‘sdegreeofworksatisfactionasmuchaspossibleaccordingtotheprofessionalcharacteristicsandfactsofthecompanysoastokeepintegrityinalongerperiod,traindifferentkindsofemployeesforthecompany‘suse,establishaclearstaffcareerdevelopingladder.Forinstance,createcompletesetofpromotingsystem,offerwaifarewhichmeetstoindividualneeds.Bymeansofcarryingforwardtheabovecountermeasures,agoodHumanResourceflatwilIbeavailableforSDFTcompany’shealthydevelopment.Keywords：HumanResource；Employeeturnover；PostalternationIll华南理工大学学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文足本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名.伽荐日期.＞佃‘年多月/日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属华南理工大学。学校有权保存并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许学位论文被查阅（除在保密期内的保密论文外）；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。本学位论文属于：口保密，在年解密后适用本授权书。d,不保密。学位论文全文电子版提交后：口同意在校园网上发布，供校内师生和与学校有共享协议的单位浏（请在以上相应方框内打“4”）本人签名：导师签名：日期：2业签：」：三（日期：理么.乙五」第一章绪论第一章结论弟一早三；百下匕1.1本文研究的意义和目的大规模的投资、精良的设备、稳定的市场前景，SDFT公司本应有强劲的发展势头，目前却遇到了严峻的考验。2005年员工总人数为8294人，而到年末自愿流失的员工人数竟高达1674人，其中更严重的是有952人足中专以上人员，虽然员工流失既能对公司产生积极的影响，又会产生消极的影响，但在流失情况如此严重的情况下，弊远远大于利。同时由于行业的特点，具有一定知识和技能的员工相对其它行业更难招，选择面也较窄。伴随着SDFT公司业务的高速增长，近两年的员工招聘需求计划对于中专以上人员仅达成了六成，更加剧了这些员工对SDFT公司成熟业务和新业务正常开展的影响。如此不稳定的员工队伍给SDFT公司的发展带来了致命的障碍。高流失带来的消极影响a）成本增加：高员工流失增加了公司的运作成本，包括怠工导致的成本增加和接替工作的成本增加。》怠工导致成本增加：员工一旦产生流失意图，工作的热情就会下降，流失意图强的员工，虽然按时出勤，但心不在焉，合作精神下降了，缺少创新，认为自己工作的公司不是个工作的好地方，并把这种情绪传染给同事，结合高流失率，公司很容易出现士气低落的恶性循环：＞接替工作导致的成本增加：由f员工流失，原有的职位出现空缺，相应的分工需要人员来维持公司生产的连续性和完整性。在没有内部人员消化的前提下，公司不得不重新招聘新员工。据统计，一个胜任员工的挑选和招聘所花费的成本是新员工年薪的三分之一，这些都会占用公司的利润。b）资源的重置：新员工上岗前必须接受人力资源部门和所属部门的培训，很多公司为了保证工作的连续性，推迟员工的辞职期限，新员工和流失员工交接完毕后才可以离开。这样，公司一份工作在交接期内由两人来完成。如果公司的流失率是10%,公司每年有20%的员工做10%的员工就可以完成的任务，造成效率的浪c）客户的流失：有流失意图的员工由于工作的不敬业导致客户的满意度降低。一项新的统计数据，对36个公司的7939个工作组的研究表明，不敬业的员工客户满意度和生产率分别是商效率员工客户满意度和生产率的56%和38%。同时，由于高的员工流失伴随的是不断培训员工，解决流失问题，不可能保持相同的服务水华南理T大学硕七学位论丈平，客户会感到服务水平降低了。不能忍受降低服务质量的客户有可能寻找新的服务公司而转向竞争对手。很多流失的员工甚至带走了与他建立起信任关系的客户，使公司整体形象受损。解决流失问题已是当务之急由于严霞的人员流失问题给SDFT公司带来了极其严厦的消极影响，影响了公司的正常发展,所以分析流失原因，找出解决人员流失问题的对策，已经成为SDFT公司的当务之急。本文研究的意义和目的就是提供正确、合理、低成本地解决人员流失问题的方案，为公司的发展提供一支稳定且高素质的员工队伍。

1.2员工流动及流失的界定该部份足为更好的支持论文中对员工的流失分析及对策性研究，其中我们首先应明确员工流动与流失的概念及分类，使分析更有针对性，明确什么样的员工足公司员工保留策略的对象，为公司的员工保留战略提供更实用的支持和帮助。1.2.1员工流动的概念及分类介绍员工流失，首先要引入一个更大的概念一.员工流动。员工流动指员工在不同的职位、公司、地域间流动的行为。研究一般把员工流动分为两类：在公司内部的流动和在公司外部的流动。公司内部的流动、集团公司的下属公司或工厂之间的流动都可以叫做公司内部的流动。公司外部的流动，包括员上流入公司和员工流出公司。员工流入公司指员工与公司建立法律上的劳资关系的过程。员工流出公司则是解除这一关系的过程，它可能足流出了原来的公硼但不改职业的流动,跨行业的流动,程，它可能足流出了原来的公硼但不改职业的流动,跨行业的流动,即员工流出了公司，而且流出了原来的行业。员工流出公司与地区的流动没有必然的联系。公司员工流出在员工流动中的地位如下图1.1所示。图1一1公司员工流出与流动的关系Figurel-lTheRelationship第一章绪论1.2.2员工流失概念和分类本文把员工流出称作员工流失。对公司员工流失最一般的定义是:“一个从公可领取货币性报酬的人中断作为公司成员的关系的过程”。定义表明首先，员工与公卅存在劳资关系；第二，员工处于公‘d组织的种种关系之中；最后，这种中断足一个过程。员工流失原名是随着我国公司员工流失现象的常规化，员工流失受到我国研究者的瞩目。相对于员工流动和员工流入，定义为员工流出有利于分类和对比：相当于人力资源意义，称作员工流失则更确切，两者没有实质性的区别，都是对EmployeeTurnover的翻译解释。在以后的讨论中，本文统一以员工流失做定义。流失按照员工与公司之间隶属关系来划分，可以分为：员工与公司彻底脱离工资关系或者说员工与公司脱离任何法律承认的契约关系的过程：员工虽然未与公司解除契约关系，但客观上已构成离开公司的事实的行为过程。EmployeeTurnover,对它最早的研究起源于国外。EmployeeTurnover,对它最早的研究起源于国外。流失按员工流出公司的意愿来划分，分为自愿流失、自然流失和被迫流失。员工流失分类情况如图1,2所示〜组织解除契约关系束解除契约关系b组织解除契约关系II未解除契约关系末辞职第二自愿性在离职职业职失业在职失业图1.2员工流失分类Figure1—2TheClassificationofEmployeeLeaving自然流失指纯属自然或意外因素所至的员工流失，如退休、工伤导致的员工流失。其对公司人力资源管理的影响意义不大，本文不对此进行研究。被迫流失指由公司做出的非员工意愿的员工流失，主要有解雇、开除和裁员。本文着重研究由公司制度因素、管理因素、个体决策因素等导致的员工自愿流失。自愿流失指员工主动中断作为公司成员的关系的过程。主要包括辞职、未辞职离职、第二职业等消极的隐性流失形式。辞职是指员工通过法律程序终止于公司契约关系从公司中流失的过程。消极的隐性流失是相对于辞职而言的。那些对工作和满意的员工往往由于期望在组织外得到更多的价值或追求工作以外的价值华南理工大学硕七学位论文产生流失意图。当员工想辞去自己不喜欢的工作时，还会由于种种约束条件不能辞职，员工就可能产生其他消极的隐性流失行为，如第二职业等。朱辞职离职指员工在特殊时期（如离职未解除劳动关系）保留其工作职位但不领取货币性报酬、员工不再继续在公司内的关系的过程。一般说来，一旦限制流失的因素消失，这些员工便会流失。自愿流失不仅足个人动机和行为的具体表现，而且通过个人的动机或行为过程间接地反映出公司内部或外部各个因素对员工行为过程所产生的影响。在公司人力资源管理中，人们把注意力大多集中在对自愿流失的研究上。1.3本文研究的思路和方法.首先了解SDFT股份有限公司自愿流失人员的流失现状，通过对2002〜2005年人员流失率的数据统计，掌握流失现状以及潜在的流失可能。和通过对全员职工展开问卷调查，了解和掌握员工对公司的职位、运营管理、职业发展空间等各方面的满意和不满意程度，并对其影响因素进行分析，旨在尽可能消除员工的不满，从而提高员工满意度。然后通过和在几个月内辞职的人员谈话，了解辞职人员的真实想法，同时深入了解$口尸丁公司人力资源方面的相关管理制度，如薪酬、福利、晋升等方面，综合分析造成人员流失率居高不下的原因，针对实际可能，且结合公司成本考虑，制定出切实可行的降低人员流失的对策，降低SDFT公司员工自愿流失率。第二章案例正文第二章案例正文弟一早杀WU止义公司人力资源部张经理，谁提到他都感觉到一种难以言表的感情会交织在一起，35岁的他却与无法直着腰走路，“腰椎肩盘”突出病症始终困绕着他,有的人佩服他的那种工作激情，而有的人却恨他在工作中的较真劲，没有人能理解他正承受着别人无法想象的巨大压力。在伴随着公司销售总额曾每年番一番的速度增长的大环境下，他每天独自停留在自己办公室的时间也逐渐的加长。走进他的办公室，一扫眼底的是满办公桌的文件，几乎无法找到一块能用于摆放其它物品的空问，这些文件中更多的是招聘人才待审批的协议和招聘计划的实施进度，他的笑声你也仅能在他对公司招聘对象的面谈和接待的场合中听见少许，可以感觉到他正承受着一种无形的压力，到底是什么样的压力使他的办公室的空气感觉到从未曾有过一丝丝轻松的气氛昵？过去三年来，SDFT公司在其销售总额节节攀升的情况下，许多潜在的问题也正慢慢的浮出水面，其中最主要和最急需解决的问题当属伴随着公司规模和市场的迅速扩张而急需补充新鲜血液和与此一样尖锐的员工自愿流失率居高不下，流动过于频繁所带来的一系列问题，严重影响了公司的正常运作。在公司业务构成中.成熟qp务农qp机械的市场占有率逐年提升.急需加大产能的前提下进行了扩建，以及新业务工程机械新产品挖掘机、旋挖钻机的适时切入,和青岛工程机械二级事业部的即将投产，并实现批量生产，这些将直接带动工程机械由亏损转为盈利的契机下，同时为公司在香港的成功上市紧锣密鼓的筹备着，由此而产生的人员需求也逐季增加,为此公司高层围绕着人员引进和控制员工流出的工作安排，在人力资源部的每月工作项目上被排得满满的。但对于公司日益尖锐化的人员流失问题仍未能很好的解决。在05年9月份公司高层领导组织召开了一次部长级以上的1二部会议，专门商讨如何降低员工流失率过高和如何更好的引进公司急需人才的问题。会议由人力资源部经理主持。张经理首先对公司员工流失的状况作了大致的介绍，总经理在发言中也对公司员工流失的状况和人才引进表示高度重视，并指出了其产生的严重后果，以引起各直接管理者的关注。随后张经理在发言中提到，首先，过大的员工流失率增大了公司成本（如获得员工的成本、培训和学习的成本、辞职成本等）；使公司士气低落、人浮于事、人心思变，不少员工产生了跳槽的念头：由于关键人才的流失（如工程技术人员），现有的人员不能满足岗位的需要，使公司的各项工作一度陷于被动，例如旋挖钻操作手在紧缺的情况下，新聘人员朱等办完手术就已经安排上岗，但由于行政人事及后勤（入职培训、食宿安排等）的滞后，华南理t大学硕七学位论文导致这部份人员在入职后又有三分之一流失。更严重的是，原公司几个技术骨干被一家竞争对手以各种优惠条件挖走，使公可在业务发展上一度处于被动的局面。同时在招聘新员工时，一些人员了解到公司员工流动过大的状况以及公司在招聘过程中，协议工资在定岗定级后反而有所下降的情况下，以及无较好的职业发展空间时，也心怀顾虑，甚至另谋高就。）后，张经理请参加会议的人员发衷自己的看法。大家对公司员工流失率过高和人才的引入周期较长的问题都深有感触，也从不同的角度对解决此问题发表了自己的看法，奠定了各部门大力支持和配合此项工作的进一步开展和完善的基础。2.1SDFT公司情况简介2.1.1公司发展历程>1998年，SDFT公司潍坊工模具总厂成立，主要生产模具及随机工具。拥有员工457人，注册资金2000万元，业务总量2000万元。>1999年，更名为潍坊收获机械厂，进入收获机械业务。>2000年，收获机械横向拓展。>2001年，更名为潍坊农业装备分公司，从收获机械开始拓展到大中型拖拉机。>2002年，收获机械产品全年合计实现产销1.6万台，大中型拖拉机产品销售近6000台，进入行业前三。同时，在盘活存量资产和产业整合方面迈出了重要一步，先后有山东德州厂区、潍坊奎文厂区进入分公司经营范围，潍坊厂区扩大一倍，生产规模急剧扩张。>2003年，足公司历史上不平凡的一年，占地4万多’F方米的亚洲最大的拖拉机制造基地落成投产，开始进入重工产业。>2004年足SDFT公司实现跨越的一年，公司正式成立。SDFT业务实现新的拓展，成功切入工程机械产业。SDFr公司以“引领中国机械装备产业”为愿景，贯彻落实“高质量、低成本、全球化”战略，实现了公司的健康、高速发展。由1998年收入总量仅2000万元的亏损小厂，一举跨越到2005年总资产20亿、销售收入50多亿元的行业龙头公司，形成目前以工程机械、农业装备、车辆为主线的三大业务主体，产品出口包括荚国、加拿大、德国、法国、意大利等在内的全球70多个国家和地区。现有资产20亿元，总占地面积2300卤，员工8000多人。这个过程，仅用了七年多时间，创造了中国机械装备行业的奇迹。被中国工业经济联合会、中国机械工业联合会评为“中国机械工业公司核心竞争力100强”。第二章案例正文2.1.2公司理念体系SDFT公司的使命是：致力人文科技驱动现代生活SDFT公司的愿景是：引领中国机械装备产业SDFT公司的核心价值观是：热情创新永不止步SDFT公司的管理作风是：反应快行动快SDFT公司的做事风格是:热情做事情用心做产品SDFT公司的经营观点足：技术驱动进步质量创造优势2.1.3SDFT公司的业务结构公司的业务定位足以大型产业装备为主导业务，从事大中型拖拉机、谷物联合收割机、北京车辆、铲运机械及土石方大型施工机械等成套设备的研发、制造和销售。SDFT的管理中心设在山东潍坊高新技术开发区，生产区位跨越潍坊市的坊子区、奎文区、诸城市和德州市。主要有农业装备、工程机械和车辆三大块业务。公司拥有四大品牌。工程机械业务以“欧力”装载机、挖掘机为主，农业装备业务拥有SDFT“谷神”联合收割机、SDFT“欧豹”拖拉机，车辆业务以“五星”三轮汽车和三轮摩托车为主，形成了多系列、多品种的产品组合优势。＞工程机械业务：是新业务也将足未来发展的核心业务，包括欧力装载机、挖掘机、旋挖钻机、铲运机械、压路机械等业务。上程机械欧力装载机目自0已形成30、50两大产品资源，100多个品种，工程机械业务以高起点打造技术优势和管理平台，凭借精细化的制造优势和良好的质量性能，当年投产，当年就实现产品出口,其产品品质正在逐步得到用户的认可，市场竞争优势迅速形成；＞农业装备业务：是成熟业务，包括谷神联合收割机业务、欧豹拖拉机业务以及北京好帮手业务。2004年，该业务谷神收割机实现销售1.8万台，在谷神业务各产品线中，自走式小麦机在保持市场占有率绝对领先的情况下，全喂入水稻机市场占有率一路攀升,达到29.9%,高居市场第一位置；5口尸丁欧豹大中型拖拉机国内销售突破1.6万台，成为行业排头兵：北京好帮手小四轮拖拉机实现销售突破8万台，进入行业三甲；＞车辆业务；包括五星三轮汽车和五星三轮摩托车。五星三轮汽车业务经过生产区位的调整和价值链的优化整合，生产能力和营销水平获得了很大的提升。2004年，五星三轮汽车销量超过12万台；五星三轮摩托车销鼍一路上扬，全年实现销量突破10万辆，居同行业旨位；海外业务：由海外事业部负责运营.2004年，SDFT公司海外业务取得了可喜的成绩，经过组织机构和人员的优化整合，获得了高速发展，耳前SDFT华南理_（火学硕士学付论文产品远销海外70多个国家和地区。出口总疑超过7000台，同比增长达到2.52.1.4SDFT的组织模式SDFT公司以产业集团+SBU（stratagembusinessunit）的形式进行运营，实体组织模式下设七个职能部门和五个一级事业部。七大职能部门分别是：董事会办公室、综合管理部、财务计划部、人力资源部、生产工程部、战略管理部、党群工作部；五个一级事业部分别是：农业装备事业部、工程机械事业部、三轮汽车事业部、诸城摩托车分公司、海外事业部。虚拟组织模式中最高机关是公司管理委员会，下设产品经营管理委员会、采购管理委员会、质量管理委员会、营销管理委员会和预算管理委员会。图2.1公司组织结构图Figure2-1SDFTcompany’Sorganizationstructure2.1.5公司的发展战略SDFT品牌定位为现代化、多元化、全球化，产品定位为“自主知识产权+自上品牌”，业务竞争战略是“不做第一，就做第二”，业务战略方向足以全球巾.场为目标的FT制造，其中,工程机械业务要超越竞争对手，实现国内市场领先，打造世界工程机械高端品牌；农业装备业务要巩固国内领先地位，2006年形成大第二章案例正文海外网络，实现全球销售，未来几年内达到亚洲第一，全球排名前列；大型产业装备要实现国内领先地位，打造世界级大型产业装备制造基地。资源配置方面，SDFT具有品牌、研发、组织，管理、区位、资本、网络等资源优势，如，“订”品牌价值己达106亿元；高端产品研发中心设在北京，利用北京的资本、信息、人才等优势，占领行业制高点；制造基地设在山东，形成产业的区位竞争优势；在资本市场，预计今年内将打通上市资本运营通道，实现在香港H股主板上市，为SDFr发展提供强大的资金支持与保证。SDFT的发展路线是坚持以人为本的科学发展观，实施以内涵为主的规模扩张战略，实现全面、协调、可持续发展。>2005年SDFT公司主营业务销售总量45万辆，实现销售收入60亿元，并在年内实现香港H股主板上市（实际由于工程机械的切入并末取得实质突破，今年内准备将挖掘机项目搬迁至青岛，独立经营核算，形成批量生产能力，争取在今年下半年内上市）；》2010年SDFT将成为全球化的工程机械、农业装备、车辆的制造基地，实现中国制造及4：3：3的业务格局，即40%产品在本土制造、国内销售：30%产品在本土制造、国外销售：30%产品在国外制造、全球销售。经济规模达到360亿元，实现全未来，SDFT将以高质量、低成本、全球化为战略目标，以商标准、精细化、零缺陷为作业路线，通过整合全球资源，培育自主创新能力，着力打造中国机械装备产业的大型航母，成为一支改变世界机械装备产业竞争格局的重要力量。2.2人力资源构成和现状2.2.1SD兀'公司人力资源构成情况截止至2005年12月31日，SDFT公司共有在册员工8294人，将公司员工分别按照文化程度、年龄结构和所处岗位情况进行划分，对公司的人员构成情况有个整体的了解。＞根据文化程度分类情况公司现有硕士研究生4人，本科学历674人，专科学历793人，中专及同等学历4863人，中号以下学历1964人，其中中专以上学历共6330人，占公司总人数的76.32%.＞根据年龄结构分类情况员工的年龄可以按六个阶段划分，其中25周岁以下2057人，25.29周岁3791华南理工大学硕士学位论文人，30—39周岁1854人，40—49周岁480人，50.55周岁95人，55周岁以上：17人，分别占公司总人数的24.8%,45.7%,22.4%.5.8%，1.1%。0.2%。从年龄结构来看，公司基本上足以年轻人为主体的股份制公司。＞根据所处岗位分类情况直接制造人员4895人，工日」接制造人员（包括品管部、设备部、设计开发部）1583人，管理人员（包括财务部、人力资源部、市场部）1816人，分别占公司总人数的59%.19.1%，21・9%。从人员的结构来看，公司员工的整体素质较高，以高学历为主，平均年龄作常年轻。2.2.2SDFT公司人员流动现状衷2.1SDFT公司在2002〜2005年『日」员工流失情况Table2-12002—2005SDFTcompany‘semployeesturnoversituation年初年终招聘流失0214849842156313664295462721603156313664235641219511223081453293214042356412195412052637523211661975575217054120526375426379367493936639979699100员工流失率图2—2员工流失率Figure2-2employeesturnoverrate10第二章案例正文由于行业的性质决定，具有一定经验的这部分员工对公司来说,招聘渠道的选择面较窄，可供选择的人员也不多，通过内部培养合格的相应人才耗时也较长，成本高。因此在调查过程中，针对这一特点，主要是对现有员工中，中专以上人员作为统计和调查对象，对公司员工自愿流失率进行分析，从中发现中专以上人员流失率从2002年到2005年的比率呈逐步上升的趋势，并会对公司造成以下方面较为严重的影响：增大了相关的成本费用首先，意味着在他们身上进行的人力资本投资的损失，包括招聘费用、培训费用及相关的管理费用等，而且将会给企业带来高昂的更替成本，也即重置成本。企业人才的流失会导致企业某些岗位空缺而需要及时重新招聘同类人才进行补充，这需要花费招聘、安置、培训、熟悉环境等费用，导致昂贵的替换费用；其次，矗r能会造成企业的商业、技术秘密等无形资产也发生流失，给企业带来严重的损失，从而削弱企业的竞争力。这些流失员工中一些重要的管理和技术人才一般都掌握了相关的商业秘密，如研发和制造技术、产品的设计图纸、供应商和客户名单、检验规程、管理技巧等，一旦这些人才流失，就意味着企业相应的无形资产也可能发生流失；再次，可能会导致本企业人才的进一步流失，使企业的人才进一步贫乏，成本损失严重，企业生产经营受阻；第四，公司中的一些优秀人才的流失会使得公司一些有利的计划无法开展实施，发展战略也可能需要重新调整，并且会使企业丧失许多新的发展机会，从而使企业的发展速度减慢。特别是年初流失的一批员工中，有几个人足公1了花了不少培训费用，送去德国培训的技术性核心力量，据保守估计，在2005年，SDFT公司由于员工流失产生增加的直接成本费用为160.170万元。对工作绩效的干扰员工流失给公司带来的对工作绩效的干扰，可以从流失前、工作空缺时和补充新员工三个阶段进行分析。在流失前,员工已经对工作失去了兴趣，并且可能在外部物色合适的工作，因而处于一种低效率的工作状态，影响了其工作绩效；在发生流失时,由f某些岗位人员的空缺而使得工作中断，导致企业生产经营活动一定的中断，也会给企业造成效益损失；在新员工补充后，也存在着使用的风险，如果不能胜任或效率低下都会造成效益损失。此外,在公司人才的流失，频繁的“跳槽”，造成经常性的人员变动，使得企业员工队伍不稳定，员工的凝聚力因而也会减弱，这也影响了企业的经济效益，足阻碍企业发展的不利因素。比如曾经有位工程机械部制造经理及一些管理人才跳槽，使工程事业部的生产运作难以正常开展，导致公司订单无法及时完成，损失惨重。还有旋挖钻机操作手的集体流失，使公司对于此项新业务的发展一度陷入被动状态。＞对士气的损害11华南理—【大学硕士学位论文员工流失对公司产生的消极影响或间接成本损失还有因一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生的消极影响。这是因为部分员工的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他的员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当员一rff）看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，而且由于分摊了流失员工的部分工作加重了自身的工作压力后，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响。也许从前从朱考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作或新的企业。例如公司原来的研究设计人员Jack跳槽到行业中的另一家重工企业，他与仍在公司的同事和朋友一直保持密切的联系，在言谈中自然免不了将两家公司作一番比较。由于两家公司在工资水平等诸多方面存在着较大的差距，而且当Jack所在的公司有职位空缺时，Jack也忘不了向新东家推荐以前公司的同事。＞对公司形象的损害员工流失过大，流动过于频繁，足员工对公司不满的直接体现，也说明公司内部管理特别是人力资源管理等方面差强人意、有待提高，会严重挫伤员工的士气。同时流失的员工往往起到了一个示范作用，使朱流失的员工以为外部有更多更好的机会，自身的价值被公司严重低估，自己的付出没有得到应有的回报;对外部而占，公司基层的新聘员工基本上足通过属地招聘方式招入公司的，这些新应聘的员工容易了解到公司的情况，当他们知道公司员工流失性过大时，有可能使他们望而却步。特别是与客户打交道的一些员工的流失（如采购部、市场部等），当客户了解到公司员工流失特别是关键的技术骨干、管理人员的流失过大时，会使客户增加对公司的不信任感，从而影响到业务的开展，破坏了双方长期以来形成的合作伙伴关系。2.3SDFT公司工作满意度分析由于SDFT公司在前半年员工的自愿流失人数相对较多，在公司发展和进入新业务的关键阶段,人力资源部张经理认识到由此可能带来的对公司业务拓展的严重影响，在他的要求和计划安排下进行的，人力资源部对2002〜2005年的公司员工流失进行数据统计，同时还对现有人员576人（公司总部及所有一级事业部中专以上管理人员，除市场部业务员、维修人员）进行了问卷调查和访谈，调查内容见附录1。对准备流失员工的面谈分析2005年9月至11月期问SDFr公司共辞职332人，其中公|1总部本、号科管理岗位56人，根据工作的推进计划，分别与公司总部21个想要辞职的员工进行了面谈。从中了解到部分的流失动机，并对面谈中体现出的员工对公司的评价第二章案例正文的一些问题以及对他们中已填写辞职申请书的主要原因进行归纳如下：1）员工认为成长的空间有限；2）工作过长而且没有固定休息时间，工作负担又太大，感觉到身心疲惫：3）员工认为公司的薪酬与较长的工作时间相比处于偏低水平；4）公司虽组织员工进行了很多培训，有的也搞得有声有色，但更多的感觉不能满足自身需求，对员工的能力和技能的提高帮助不大；5）与管理层的沟通和对其的管理方式认为有待改进，认为领导并不关注员工，在工作中也得不到帮助和指导：6）整天一成不变的工作缺乏挑战性，令人枯燥生厌，而且一个建议很难得到回7）在公司的招聘过程中对其留下的印象与入职后对自己职位接受过程中的感觉差距较大；8）我很年轻，我想到外面的世界去尝试其他不同的工作。员工工作满意度的调查分析根据员工满意度调查问卷歼展员工满意度调查。1.调查目的第一、诊断企业潜在的问题：第二、找出员工流失的主要原困：第三、评价公司现有政策对员工的影响：第四，促进公司与员工之间的沟通和交流：第五、改进人力资源管理工作，增强员工对企业的认同感、归属感。2.调查时间及范|2.调查时间及范|调查于2005年10月27日开始至10月29FI结束，调查问卷共发出576份，回收545份（华龙341份、银荣204份），23人因公出差，另工程机械事业部有8份未上缴。其中有效问卷521份。3.调查内容本次员工满意度调查包括七个方面，第一，对工作本身的满意度；第二，对工作回报的满意度；第三，对公司领导及直属领导满意度；第四，对工作协作的满意度9第五，对自身发展满意度；第六，对企业整体的满意度；第七，对企业管理的满4.调查结果的统计、评价与分析在对工作满意度调查问卷结果统计时，使用了五点式记分法，即分别以5分、4分、3分、2分，1分代表问卷答案中的五个选项：非常满意，比较满意，满意度华南理r亡大学硕七学付论文一般，比较不满意，很不满意，把调查问卷39道题目的选项转化为得分进行统计，同时对满意度调查结果进行分类，划分满意的程度，见衷2—1,得出以下结果：【篇三：公司员工流失案例】引言：由于出版社的行业的特点以及出版社现行薪酬激励体系中存在的问题，导致出版社出现了员工员工辅导课程是一个成果为导向教练技术，掌握此技术的教练型的管理者能够通过一系列工具，帮助员工关注目标，理清方向，并进行系统思考，启发智慧，释放更多的可能性..用从优秀员工做起课程，介绍职业生涯规划和设计的原理和方法，让每一位员工都能找到最能发挥其价值和能力的最佳位置，即“你的价值=公司的位置”，找到个人与组织发展...□为帮助广大企业了解国家相关人力资源管理法律政策，掌握防范用工风险和化解劳动争议的技能技巧，以实现低风险、低成本、高绩效的人力资源管理目标，特邀我国深谙管理...□员工手册制订全程指南及风险防范培训，从法律角度及人力资源实际操作状况提出切实可行的员工手册体系及相应的应对方案，在法律框架内保障企业利益，使hr理解和掌握员…口流失，工作不积极，新员工干工作没有持久性，老员工的忠诚度也不高的现象。那么如何提高员工的工作积极性，如何避免员工流失，就成为出版社企业管理者关注的焦点。此时，基于出版社现行薪酬激励体系中出现的问题，进行有效的员工激励就显得尤为重要。有效的员工激励可以提高员工的工作积极性及主观能动性，增加员工对企业的满意度，有效避免企业员工流失，为企业留下优秀的员工，由此可见，进行有效的员工激励是出版社避免员工流失,实现企业长远发展的重要环节。本文是人力资源专家——为某出版社搭建能力等级工资制薪酬激励体系的项目纪实。【客户行业】出版行业【问题类型】薪酬体系设计【客户背景及现状问题】北京某出版策划有限公司是一家以中等职业教育和高等职业教育教材的策划出版、市场推广发行为主营业务的大型文化发展企业。公司自1999年成立以来，立足于中等职业教育和高等职业教育教材的策划、出版、推广发行，以“服务中国职业教育”为宗旨，以“推动中国职业教育”为己任，并逐渐形成了一套科学的营销推广体系。目前,公司现在有员工30余人，其中具备专科以上学历的占90%以上。公司下设5个部门，分别是总经理办公室、运营中心、品牌中心、行销中心和研发中心，其组织结构和部门职责见下面的结构图。目前，公司的人员流动性比较大，主要因为员工的薪酬水平较低，难以留住优秀员工，公司在人事管理方面遇到的最大问题就是缺乏愿意为公司持久服务的优秀员工。员工常常抱怨薪酬水平过低，对于公司的“老人”的薪酬也缺乏激励机制，这样就造成了新员工干工作没有持久性，老员工的忠诚度也不高的现象。其次，员工的绩效考核方法，没有达到量化的标准，造成每月的绩效考核成为没有意义的“走形式”。绩效考核无法体现每位员工的真实工作状态和成绩，公司在员工薪酬设计方面也就不可能很好地将工资水平与绩效有效挂钩，最终导致真正高绩效员工的付出在工资中没有体现，员工工作的积极性和对公司长久的忠诚度势必下降。第三，该出版策划有限公司的主要运营模式是通过委托代理商，销售其