员工绩效考核管理制度

编号:****集团员工绩效考核管理制度一、总则指导思想以公司价值创造为核心，使业绩管理透明化和系统化，把经营业绩与部门、员工的回报相结合，保证公司整体目标的层层分解和贯彻执行，并指导员工不断发展。适用范围**公司除总裁、运营副总裁以外的所有员工均需参加考核。考核目的绩效考核的目的是通过客观的评价员工的工作业绩，帮助员工提升自身工作能力，从而有效提升公司整体绩效。考核原则考核工作均须遵循以下原则：以提升员工绩效为导向以目标管理思想为核心公平、公正多角度、全面考核考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面薪酬分配职务升迁员工培训膨二、考核组织误管理签绩效薪酬委员摆会及其职责珠为保证绩效考纺核的客观与公翻正，成立以总间裁为核心的绩牧效薪酬委员会腹。委员会主任秘由公司高层担炮任，委员会成苏员主要由公司这高管层成员、离相关部门经理日组成。着本委员会主要音职责为：指负责公司绩效添管理政策、薪项酬政策、变革顺政策的商讨与析制定；吊负责员工对绩眯效、薪酬方面伯申诉的处理和张协调；吹负责企业组织招架构的调整，书定岗和定编问渠题的处理；包领导和指导公溜司的目标管理间、绩效计划、港考核实施、评残估、反馈以及米结果的运用；威听取人力资源圆中心的初步意仪见和汇报，纠排正考核偏差，呆有效地控制考访核评估的尺度更，确保公司绩浊效考核的客观括有效，从整体嫌上对绩效考核姓的有效性进行隙监督和平衡；辜建议人员组成粒：净委员会主任：脉总裁第副主任：运营奥副总裁测执行委员：人链力资源总监欢委员会成员：杀副总裁，董事津长助理，各业秒务若/舰职能部门负责除人。晚公司人力资源凯中心及其职责拆在整个绩效考忘核过程中，人穿力资源中心起秩着推动、辅导莲、监督、汇总引分析的重要作吧用。其核心职胆责是向考核的缝执行者提供必为要的指导和帮艰助，以确保整纵个公司内绩效娘计划的有效实耍施，从而提高泼整体管理水平患，保证整个绩荒效管理系统的滩一致性。具体职责：兽制定和完善绩误效考核制度；败拟订绩效考核障时间进度表，怜检查、监督绩犯效考核工作执壳行情况，提出垦改进的意见和物具体实施的方思案，并负责对孕各部门的考评烤人进行绩效考厨核的培训；饮负责收集、整勿理、汇总各部煎门绩效考核结离果，对总体结辜果提出初步分恰析意见，报绩尊效薪酬委员会比讨论；我针对绩效薪酬槽委员会平衡和做纠正后的考核父意见，建立员重工绩效考核档弃案，为员工的词薪资计发、激鹅励、合理岗位款调整以及培训额与开发提供依防据并组织实施它；我接受、处理员需工有关绩效考躬核的投诉及反涨馈意见和建议隔；茶总结绩效考核歌结果，为下一仅次绩效考核提杆出新的改进意松见和方案。己各部门的直线拒管理者的职责兼各部门的直线器管理者在整个蛙绩效管理过程疤中承担着十分录重要的角色，畏且是整个计划客绩效工作的最吸终承担者。凶其职责具体包极括：妨根据本部门《辞部门职责》和傍公司总目标，窃制定部门业绩政指标；酒将部门目标分面解至各个岗位金并明确绩效标庄准，以确保本为绩效周期工作叹任务得以顺利充完成；上在业务工作中袜依据工作职责际和目标要求，叛对员工绩效进俱行客观、及时麦的管理，帮助依员工履行职责庭；蒙评价并记录部禽门内部员工的返工作完成情况债，考核周期结霉束时对部门内蹈员工的业绩完浮成情况进行考忠核评分；开就绩效考核过陆程中出现的相渠关问题与员工吨进行有效沟通赠和反馈；牙对部门内员工使的目标管理、闪绩效考核提供目培训和辅导，坝改善本部门绩蛛效。考核周期槐员工考核以月蝶度考核和年度勿考核相结合。考核维度艺考核维度是指修对考核对象的除考核是从哪些湖方面进行评估迎。壁对员工的考核屑包括三个方面岛：业绩考核维滨度、能力考核址维度、行为态鸟度考核维度。怠业绩：衡量被硬考核人考核周职期内所取得的芹工作成果；目能力：被考核花人完成各项专咐业性活动所具仁备的特殊能力坐和岗位所需要碍的素质能力；脏行为态度：被伤考核人对待工病作的态度和工豪作作风。考核程序总裁总裁/薪酬绩效委员会人力资源中心财务中心直接上级被考核员工汇总整理员工自我评分提供相关考评信息提供考评意见并评分初步分析绩效反馈面谈是否认同考核结果申诉处理，裁决否是审核确认汇总形成考核结果文件根据相关制度核算工资检讨业绩考核流程主持集体述职报告会员工述职报告执行说明：考核制度式人力资源中心郑负责考核制度丢的制订、修订径及完贷善勿,笋并提交总狂裁朱/亮薪酬绩效委员亚会审批，每月伤组织进行绩效偷考核执行始每出月量1-者3左日考核人主持醒召开业绩审核石会，被考核员料工上报下月工船作计划及上月盯述职报告椅考核人根据述馅职报告、工作萝计划、其它有鞭关信息对下属宁进行考核打分医，并进行绩效阁反馈面谈4日完成调整面人力资源中心炕于每油月军5亦日完成对上月制考核情况的汇闸总整吉理贫,叹将与考核办法漏不符的返回相妨关考核人进行雷调忽整迅,码两日内完成审核序人力资源中心月于每冷月峰7痒日前将上月的铃考核汇总情况滋报总裁审富核素,靠总裁于两天内小完成审恶核脊,蛙返回人力资源吸中心实施棚人力资源中心歉每吧月勺9稻日前将考核结水果报给财务中移心，财务中心坦根据相关制度箩实施奖惩申诉受理机构搅被考核人如对扛考核结果持有王异议，可以采裳取书面形式向借人力资源中心影申诉，公司薪陵酬绩效委员会摸是员工考核申勒诉的最终处理结机构。提交申诉拾员工应在考核侍结果确定贵后蓬1政个工作日内以刑书面形式向人厉力资源中心提汉交申诉书，一哈般员工申诉由巡人力资源中心爽负责调查协调互，提出建议，孩中层管理人员胳的申诉由公司贫薪酬绩效委员惹会决定是否受屿理并进行答复火。申诉书所含农内容及格式见踪附表。申诉受理罚人力资源中心铜接到员工申诉掘后，应均在简1廉个工作日内做让出是否受理的拢答复，对于申夫诉事项无客观填事实依据，仅概凭主观臆断的满申诉不予受理胡。辰受理的申诉，孝首先由人力资柿源中心对员工若申诉内容进行涉调查，然后与演员工直接上级爷、相关上级进睬行协调、沟通丘。不能协调的他上报薪酬绩效盆委员会处理。坦申诉处理答复预：人力资源中递心应在接到申拴诉书蛋的饺3娃个工作日内明朝确答复申诉人格；逾期未答复北的，视为同意耽员工申诉。三、员工考核考核对象亩依据工作内容柿与责任范围的亚区别，将戏**抬集团被考核对巴象划分如下：主职类妥包括职位骗备注孤职能板块乒高层管理人员束行政总监、财萄务总监、人力罢资源总监、审碗计部经理、客舍户服务总监适中层管理人员贱战略研究室主中任、行政经理妖、项目公司财粉务经理、销售关合同主管、客莲户服务主管授专业人员室战略规划专员每、董事长秘书侧、文化编辑、厨文员、网络管假理员、司机、皇前台、主办会累计、会计、出幻纳、仓管员、级收银员、销售燥合同管理员、河薪酬考核主管除、招聘主管、斜培训人事专员占、工程审计员按、财务审计员截、客户接待员漠业务管理板块昌高层管理人员箱工程总监、营绣销企划总监鬼中层管理人员钢开发部经理、桐合同预算经理似、技术经理、崇工程管理经理劲专业人员欣策划经理、销各售经理、规划筐工程师、报建浪员、土建造价蜻师、水电造价哗师、材料信息鄙员、合同管理拌员、设计工程金师、土建工程福师、水电工程骗师、工程资料现管理员、括企划资料管理第员帮项目板块震管理人员汇工程项目经理伏、企划项目经拔理薯专业人员渗营销招商专员旅、项目部文拆员母/革资料员、司机横其它易辅助人员问门卫、保洁、美厨房工作人员好特殊对待重注：辅助人员凡的绩效管理以筒日常工作检查祥、按照相关规竟定进行奖惩紧考核维度、周籍期和权重两科冶考核周期迈们旷和内容迟考核人掉月度考核受年度考核脂业绩考核连能力考核感态度考核偷业绩考核挤能力考核垂态度考核亲直接上级资100%变既叛求巾100%虽50%亮周边墓50% 周边包括：载被考核人业务巨关联密切的岗糕位任职者；您被考核人所在恼部门的同级岗黄位任职者；爹被考核人的直理接下级（如果爆被考核人为管召理人员）。月度考核月度考核时间佳每月月卧初拨1-1痒0趟日进行上月业卵绩考核。月度考核流程恳启动考核：人绪力资源中心在止每月初启动考兴核工作，上月毯的考核评定和双本月的工作计里划确定同时进研行；确定绩效目标裹直接上级根据殿公司经营计划扔和实际工作要撒求，就本月主闻要工作任务、蛛考核标准等内穗容与被考核人且面谈，并央就业绩指标、芽权重、考法核标准等部分敞共同讨论，确较定后双方各持侧一份，作为本虽月的工作指导币和考核依据。趋计划执行过程虎中，若出现重社大计划调整，庙需变更相应的槽考核目标。被脚考核人的直接闭上级需及时掌貌握计划执行情堂况，明确指出径工作中的问题势，提出改进建绞议。考核执行疫每态月孔1-烤3滥日考核人主持龟召开业绩审核播会，被考核员泳工上报上月述守职报告和下月织工作计划炸考核人根据述深职报告、工作碰计划、其它有字关信息对下属闹进行考核打分卵，并进行绩效买反馈面谈4日完成限统计汇总考核储得分吨人力资源部收压集各部门考核丧评分结果，并京进行汇总。浴计算员工月度酬考核系数献职能板块员工淋考核系数的确引定阶分值恋4佣0逆分以下是4贞0域分剃≤药得粘分蝶<6饼0依分放6格0馅分昨≤联得准分消<8识0肾分迎8锈0桨分霸≤巩得纲分芹<9系0路分升9积0廉及朋9您0义分以上月员工考核系数口0场0间.皮7皂1爬1据.榨2芦1锯.兆5防业务板块、项承目组员工考核谎系数的确定煌分值卵得厨分大<7杜0隐分扑7沾0瞧分酒≤蛙得分忽员工考核系数嘱0乱分烦值穴/100火员工月度考核贷结果的用途父员工月度考核吼结果直接影响塌月度绩效工资壶的发放，间接腥影响年度考核消结果和年终奖栏的发放。年度考核现主要是对员工率本年度的工作张业绩、工作能讨力和行为态度寺进行综合考核仅，对员工的长校期发展和培养隔潜力进行评价肃。录员工年度考核糖流程恒每谱年坟1距月拖___嗽_妖日前，各考核厨主体对被考核乒人进行综合考找核，人力资源穷中心神在骡1迟月姓___墨_输日前汇总被考耻核人的评分。种业绩考核得餐分命=盏∑难月度考核得众分衡/12丈能力考核得屠分诵=渐∑欢各考核指标得诱分毛行为态度考核绘得屯分撤=虎直接上级评价牙得印分颂×50%健+才周边评价得斯分袄×50%衰计算员工年度微业绩考核系数船职能板块员工诸考核系数的确宣定被分值树4兄0居分以下稿4匠0柿分挥≤呢得博分哥<6秧0授分勺6仅0氏分族≤揪得盯分至<8缎0翅分拦8斜0察分部≤火得箭分丛<9加0瘦分央9蝶0王及窄9债0乡分以上居年度考核系数祖0厚0创.灶7旅1读1筝.丧2绑1剂.萄5呢业务板块、项鼠目组员工考核怜系数的确定管分值坏得晓分刮<7汤0岁分疼7羡0趣分结≤船得图分颠<8拜0涨分报8街0户分触≤栽得即分疫<9持0托分灵9轿0知及晋9嗓0荡分以上线年度考核系数肚0之0只.悟4涉0夹.捐8卫1盯直接上级将最网终考核结果反相馈给被考核人淘，双方就考核幅结果进行面谈粒。确定被考核谋人下一年度改歉进及接受培训霞计划，制定具钩体改进计划，凡人力资源中心淡于下一年度跟程踪被考核人改丧进计划的落实好情况。种人力资源中心炼在每孕年成1友月污___嘉_扫日前把考核结旦果报薪酬绩效盛委员会审批后酸，按薪酬管理浇制度执行。震员工年度考核述结果的用途巡员工年度考核铺结果主要作为夜员工岗级调整窄、晋升、淘汰若、年终奖发放咽等工作的依据辞。四、项目考核每项目过程节点艘考核尼考核对象：工邪程项目组、企造划项目组麦考核周期：在党项目周期内按乐月进行茧考核内容：以绵考核周期内计林划完成的节点元为评估对象（淡具体亿见饲“竟节点考核框表傅”克）考核流程：贝在每斩月双1-史2是日，业务管理伸部门（工程管睛理中心、营销缴企划中心）根兼据上月项目节爆点的完成情况咬对所属的项目脑组进行考核，陶并将打分结果纲报送运营副总之裁进行审核；滔壤相列在每骡月趟3-随4撞日，运营副总尿裁对业务管理静部门上报的各腊项目组节点考逗核结果进行审答核，对有偏差门的部分进行纠察正并和各项目付组负责人进行宾绩效面谈，确捞定最终得分。煤人力资源部收雅集节点考核结撕果并进行汇总爹计算节点考核宋系数：荐分值腊得心分加<8皆0贩分羡8饰0吓分依≤折得丈分衰<9劫0彩分煎9怀0狼分假≤榨得躺分苹<10督0课分陶节点考核系数熄0楚分粱值荡/200鞠分打值答/100增项目节点考核脱结果的用途：加项目节点考核砍结果主要用于当项目奖金的发亚放。毫项目完成后考婚核惜在项目完成之京后，总裁办公端会对项目的重叼大节点完成情赴况、项目利润昂完成情况进行服综合评估，具疤体评估维度：还利润完成情浑况苹—堪—钢目标利润、工限程成本、广告症及推广费用畏重大节点完成赌情况：开盘、康交房、既定销长售（招商）率雀完成时间日项目完成后考冻核结果的用途邪：项目完成后垒考核结果主要母用于项目完成关奖金的发放喊五、考核结果篇的运用细则绩效工资发放辆范围：全体员费工鬼原则：绩效工逗资的发放与员刮工月度考核结妹果挂钩，根据栽员工月度考核帆结果核算出对跨应的员工月度献考核系数。障破计算公式：员社工月度绩效工迷资泻=凯岗位绩效工资鸡基则数哭×阁员工月度考核凤系数布过程项目奖金绸发放闲吐范围：业务管警理板块员工阶紧原则：过程项醒目奖金的发放匀与项目组的节向点考核结果挂均钩，根据项目道组的节点考核炒结果核算出对垦应的考核系数绿项目组员工根笑据积项目组节点考素核系数确定过熔程项目奖金腿佳计算公式：员着工月度过程项惊目奖猫金那=程岗位项目奖金互基歇数冷×掉项目组节点考恢核系数皮×龄员工月度考核永系数刮业务管理部门恰（开发部除外云）员工根据乡项目组节点考碗核结果确定过馅程项目奖金，雷并与员工月度颂考核结果挂钩雁。洗当一个项目月誓度节点考核得景分低遗于供9题0大分，扣减多个陡项目奖金中平干均一个项目奖松金；泥当一个项目月距度节点考核得哨分低驴于学8拜0准分逐，除扣减多个奖项目奖金中平泻均一个项目奖感金外，其他项纹目奖金扣洋减烧50内%咱；督计算公式：员猫工月度过程项掩目奖妈金淘=苗根据项目节点叫考核确定的过淹程项目奖金基惜数锯×戚员工月度考核纱系数寒开发部员工根腐据部门负责人府的月度考核系项数确定过程项且目奖金蕉计算公式：员勒工月度过程项蝇目奖错金慎=织岗位项目奖金很基柏数碑×盈开发部经理月仔度考核系划数搞×腰员工月度考核驰系数客项目完成奖金译发放饥范围：全体员幻工府原则：项目完雅成奖金的发放仿与项目完成后模考核结果挂钩步计算公式：员先工项目完成奖毒金举=夸部门项目奖金脑基林数谨×X×Y×Z眼×Q让X换—怠项目利润系数硬利润完成率弦X红骗(A俊)缩A<80%浩80象%炒≤绵A<100%蝇100迫%帖≤撑A<150%房150普%蜂≤弟A吐开发部时0色0.8章1社1.2奥营销企划中心轧0埋0.5挠A/100扣1.5季企划项目组腔0败0.5艇A/100寨1.5极工程管理中心翅0部0.8客1航1.2助工程项目组僚0振0.8骄1宇1.2去其它部门培0魄0.8疮1惊1.2折Y龟—摸成本（费用）银控制系数换广告、推广费涝用控制率智Y腔谈指右(B)凤B<80%搏80朽%牙≤弄B<100%福100切%凉≤盾B<120%当120届%扬≤没B茎营销企划中心旁1.4枝1.2红0.8负0孝企划项目组陷1.4债1.2诱0.8芬0吸工程成本控制有率惊Y喷削萝六(C)弊C<98%津98孟%对≤则C<100%狐100修%贸≤帮C<102%灶102逆%膜≤屈C葵工程管理中心绘1.4很1.2侨1诚0乞工程项目组旱1.4输1.2免1草0回其它部门蛛成本（费用）糖控制系数源（糖Y须）讽=1疗Z碑—驾节点控制系数涂（还以宋100子%师为基数）隆对项目完成后豆结果考核涉及岂的项目节点，秋每延宗迟桑5女天，责任部门社的节点控制系依数下洋调埋2棒%镰。桂Q顷—拥员工贡献系案数库,功以岗位工资占酿所在部门岗位馅工资总额的比箩例计算年终奖发放角拼范围：全体员丽工疲订原则：年终奖毛的发放和员工系年度考核结果淹挂钩，根据员除工年度业绩考鄙核结果核算出源对应的员工年镇度业绩考核系隔数。均萄计算公式：员滥工实得年终奖举金撒=董岗位工滨资懂×M×果N创侄M汽—赤根据公司经营栏目标完成情况冈确定的岗位工辆资倍数遮N窃—越员工本人年度凭业绩考核系数薪酬水平调整赖每年度将根据铺员工当年的业刑绩表现、能力构表现和态度表洁现进行薪酬水伴平的调整，具场体操作可以参语照下表图示操泳作。策0伞0否1先2乖0器0忍1您1遇-1弄0腊0啄0椒-2晶-1淘0禾0业绩评估得分业绩评估得分业绩评估得分业绩评估得分能力、态度综合得分能力、态度综合得分业绩评估得分收注：数字为年跨度薪酬水平提惨升的档数业绩评估得分腾能力态度综合挪得棵分偿=鬼（能力评估得行分槽+货态度评估得分沃）常/2疼能力态度综合裙得分划分为四程个分数段严（巩0-6段0狭；乖60-8金0俭；积80-9清0胀；辰9液0女以上）绩职能板块业绩仓得分划分为四盟个分数段丈（刷0-6摧0疑；蛋60-8愉0蛮；点80-9阔0甩；详9钻0邮以上）素业务板块业绩丑得分划分为四莲个分数段堂（购0-7爸0咬；妙70-8胆5致；当85-9五5舍；前9疫5炭以上）职位调整既每年度将根据玉员工当年的业贤绩表现、能力罗表现和态度表民现进行职位的告调整，具体操炼作可以参照下礼表图示操作。位业务扎实按不动阅提供有针对性捆的发展支持球主要带头人条准备下一步砖提供其它辅导姨主要带头人锤提升到高一级烧超级明星虚迅速提升村保证足够的激颜励手段切能力、态度差秘提供有针对性栋的发展支持迹业务扎实原不动乘考虑发展隆业务扎实忧不动再准备下一步治主要带头人根提升到高一