如何有效预防劳动争议

第一章劳动合同订立时的预防何为劳动合同？

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

第一页，共45页。劳动合同的特点

1、劳动合同是要式合同

2、劳动合同具有人身性

3、劳动合同具有隶属性第二页，共45页。劳动合同的主要内容（必备条款）

（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。第三页，共45页。

劳动合同的可备条款（一）试用期;

（二）培训;

（三）保守商业秘密;

（四）补充保险和福利待遇；（五）其他事项。第四页，共45页。无效的劳动合同（一）违反法律、行政法规的劳动合同；

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

第五页，共45页。

劳动合同成立与生效的区别双方当事人签字即合同成立（1）与成立同时生效的合同（2）附生效期限的合同（3）附生效条件的合同

第六页，共45页。劳动合同鉴证

劳动行政部门鼓励、提倡用人单位和劳动者进行劳合同鉴证，但不得强迫。第七页，共45页。第二章解除和终止合同争议预防

企业“减员”是IT企业裁掉富余的人员的一种通俗说法，在法律上的含义是指用人单位对劳动者实施的终止或解除劳动合同的法律行为。第八页，共45页。劳动合同“解除”与“终止”的异同

1、相同点：均意味着结束（消灭）劳动关系

2、区别：

A“解除”→合同履行中途结束劳动关系（不完好状态）。

B“终止”→合同履行完毕正常结束劳动关系（完好状态）。

第九页，共45页。

解除劳动合同的类型合意解除

单方解除

劳动者单方解除预告解除即时解除

用人单位单方解除过错性解除非过错解除经济性裁员

第十页，共45页。劳动合同的合意解除劳动法规定：经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第十一页，共45页。劳动者单方解除之——预告解除劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

第十二页，共45页。劳动者单方解除之——即时解除有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

A、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

B、人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。第十三页，共45页。

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；企业规章制度的法律地位和效力：

1、用人单位应当依法建立和完善规章制度

2、用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。用人单位单方解除之——过错性解除第十四页，共45页。

开除、除名员工与过错性解除合同的差别与选用技巧

1、开除、除名的操作要点开除：有严重违纪行为，经批评教育不改，由厂长（经理）提出，职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案。除名：职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。

第十五页，共45页。2、开除、除名与过错性解除合同的异同

相同点：A、企业单方结束了与员工之间的劳动关系

B、用于处理严重违纪员工

区别:A、依据的法律法规不同：开除、除名→国务院《企业职工奖惩条例》

过错性解除→全国人大《劳动法》B、使用程序的严格程度不同：开除、除名→程序严格过错性解除→程序简单第十六页，共45页。

用人单位单方解除之——非过错性解除

劳动法第二十六条规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

第十七页，共45页。

A、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

B、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

C、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。第十八页，共45页。用人单位单方解除之——经济性裁员劳动法第二十七条规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。第十九页，共45页。解除劳动合同的限制劳动法规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。第二十页，共45页。解除劳动合同的经济补偿解除合同类型时间要求补偿金过错性解除随时不支付补偿非过错性解除提前30天通知支付补偿金经济裁员提前30天通知支付补偿金协商解除合同（由企业提议）随时

支付补偿金

劳动者解除合同提前30天通知不支付补偿金第二十一页，共45页。经济补偿金的支付标准用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。不足一年的，按一年计算。

第二十二页，共45页。劳动合同的终止劳动法规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。第二十三页，共45页。第三章其他方面的争议预防工资支付问题

A、工资至少每月支付一次

B、工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付

C、如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付

第二十四页，共45页。

加班工资

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；（平日）（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；（公休日）（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。（节假日）

第二十五页，共45页。

不同工时制的应用

1、标准工时制：劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工作时间制度。

2、不定时工作制：经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。第二十六页，共45页。

3、综合计算工时制:因生产经营特点和工作性质的需要,难以按照《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》执行法定标准工时制度的企业,可以以周、月、季、年等较大的时间跨度为计算周期,综合计算该周期内的工作时间和休息时间,使之与法定标准工时制度的要求相适应所采用的一种工时制度.全称为综合计算工时工作制.

第二十七页，共45页。培训、进修及违约赔偿培训费问题

1、培训费用的界定

2、违约行为的界定

3、违约偿付培训费赔偿条款

4、担保人的设定

5、赔偿金的执行

第二十八页，共45页。

法律依据：

员工在试用期满，劳动合同期内，要求解除劳动合同时，用人单位可要求员工支付培训费用。具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期递减支付；没约定服务期的，按合同期限等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，以5年服务期等分出资金额，以员工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。第二十九页，共45页。

企业商业秘密的保护

（一）订立保密协议或合同

法律依据：《中华人民共和国劳动法》第二十条：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”

第三十页，共45页。建议保密协议与竞业限制协议分开理由如下：

1、保密协议不需要补偿

2、竞业限制协议往往离职后发生作用，保密协议无论在职与离职都需要

3、保密协议没有期限限制第三十一页，共45页。员工侵犯商业秘密的法律责任

1、违约责任

2、侵权责任

3、刑事责任第三十二页，共45页。（二）合同中约定脱密期，采用脱密措施依据：《北京市劳动合同规定》第十八条：“用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业秘密的劳动者订立劳动合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期最长不得超过6个月，在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。”第三十三页，共45页。

（三）竞业限制协议

1、协议订立的时间

2、订立对象的确定

3、竞业限制补偿金与限制期限的法律规定

4、离职时企业不要求员工履行约定竞业限制义务的处理方法

5、员工违约证据的获取第三十四页，共45页。依据：劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号）第2条：“……用人单位也可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后一定期限内（不超过3年），不得生产同类产品及有竞争关系的产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”第三十五页，共45页。

依据：《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》（国科发政字［１９９７］３１７号）第七条：“单位可以在劳动聘用合同……中，……，约定竞业限制条款，约定有关人员在离开单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或者其他利害关系的其他单位内任职，……凡有这种约定的，单位应向有关人员支付一定数额的补偿费。竞业限制的期限最长不得超过三年。……不支付或者无正当理由拖欠补偿费的，竞业限制条款自行终止。”第三十六页，共45页。第四章劳动争议的处理何为劳动争议？劳动争议是指劳动关系双方（即劳动者和用人单位）在执行劳动法律、法规或履行劳动合同的过程中，因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。第三十七页，共45页。劳动争议的处理体制（主要解决途径）（一）、自行和解（二）、调解（三）、仲裁（四）、诉讼第三十八页，共45页。劳动争议调解调解通常是第三者居间调和，通过疏导、说服教育和协商，使争议的双方当事人在分清是非的基础上，互谅互让，从而使纠纷得到解决的方法。第三十九页，共45页。劳动争议仲裁

劳动争议发生后，如果当事人不愿选择协商和单位调解，或者虽然选择了但最终没有成功，争议仍然存在，那么这时争议当事人已经别无选择，要解决争议就必须走劳动争议仲裁这条道。第四十页，共45页。仲裁委员会的组成

A、三方组成：由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面代表共同组成。

B、主任人选：由劳动行政部门的代表担任。

C、办事机构：设在劳动行政主管部门内，负责办理仲裁委员会的日常事务。第四十一页，共45页。仲裁时效的规定

A、提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

B、“争议发生之日”是指“知道或应当知道权利被侵害之日”。第四十二页，共45页。1、书证2、物证

3、视听材料4、证人证言

5、当事人陈述