-KPI绩效考核方案(模板)

---WORD格式--可编辑--KPI绩效考核方案提纲一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则§绩效考核体系主要考核内容§绩效考核指标制定原则与方法§绩效考核执行机构及人员§绩效考核总流程二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）§综合素质指标体系§满意度指标体系§绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）前言任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是 XXX水泥公司向一流的管理水平-------WORD格式--可编辑--迈进的重要一步。?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标， 衡量公司从管理干部到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手册将包括2个主要方面绩效考核的操作方法及流程绩效考核与薪酬挂钩方案通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩效管理促进经营的目标。一、绩效考核体系的建立§绩效考核设计原则?考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标,在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。-------WORD格式--可编辑--?考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性。?考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。?考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。?绩效管理在人力资源管理中的位置-------WORD格式--可编辑--§绩效考核体系主要考核内容为确保评估的全面性与公正性，中层管理干部的评估包含三方面—工作绩效、综合素质与满意度，而普通员工则用综合评估来考核。通过多部门、多层次评估，可避免因手段单一导致的主观性和狭隘性，从制度上保证评估的客观性和公正性。§绩效考核指标制定原则与方法部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确定。-------WORD格式--可编辑--绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用?绩效考核指标的作用1）对岗位职责的考核2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础）3）对工作的导向作用4）管理的工具?制定指标的要点1）根据岗位职责和计划进行设计2）被考核人和其主管领导认可3）于销售年度开始前制定好，以保证导向作用4）工作的核心环节5）考虑可控度和重要性6）指标要简洁精练-------WORD格式--可编辑--§绩效考核执行机构及人员?绩效考核执行机构及人员——考评委员会为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委员会。?绩效考核执行机构及人员——考评委员会人力资源部在考核方面负责流程、考核内容及统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。-------WORD格式--可编辑--§绩效考核总体操作流程绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以及上级向下级提供发展所需要的反馈。-------WORD格式--可编辑--二、绩效考核具体操作方案§制定目标管理体系战略目标体系制定方法：树型分析树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整目标管理体系的制定是一个明确怎样达到目标的过程目标管理体系的建立应采取自上而下的目标分解方法-------WORD格式--可编辑--目标分解：XX水泥公司 部门（组） 年 月工作任务安排表部门： 负责人： 填表日期：任务内 完成措 完成时 负责 配合 过程及结果 备注容 施 间 人 人 检核§日常考核操作体系（月度及专项任务考核）?操作说明日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行及时真-------WORD格式--可编辑--实的记录和考评，为月份及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考评时因考核者易受近因或其它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的客观性和公正性。普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，对员工每月工作情况进行考评，并客观公正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考评时，主管应以每月考评得分为依据。管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项任务考核由专项任务的主管负责） ，年终工管理人员考评时，每月考评总分的平均分应占其关键业绩得分的 40%，年终对关键业绩的考评得分占 60%的权重。专项任务考评得分用于修正管理人员绩效考评最后得分（其操作方法见专项任务考评表备注） 。?月工作记录卡姓名： 部门： 表格编号：出勤情况 旷工( )迟到( )早退( )病假( )事假( )工假( )工 完成岗位工作情作 况表 完成特殊任务情现 况流程标准完成情况工作态度工作质量工作效率与其他人协调合作情况独立处理问题的-------WORD格式--可编辑--能力在工作中的创新表现遵守公司规章制度情况填表人： 被考核员工签字： 日期：年 月 日?月工作绩效考评表部门经理月度业绩考评表 (1/2)部门：姓名：考核时间段：考核优良中差权内91~10076~9061~7560以下容重评分标准工作有明确的月、有明确的月、有明确的月有明确的15的周工作计划。周工作计划，工作计划，月工作计计有很好的计划有较好的计划（周计划）划，工作划监控手段，工执行监控，工过程有监目标，过性、作目标明确，作目标明确，控，工作目程控制不目并且能够让每目标被执行者标明确，部力，但被标位执行者都明普遍知晓，目分执行者知少数人所性确并理解工作标达成率在晓目标，目知晓，目目标。目标达80%以上标达成率在标达成率成率在100%70%以上在70%以以上下部门 有月改进计 有月改进计 有月度改进 无明确的 10-------WORD格式--可编辑--建划，改进过程划，改进过程计划，改进月度改进设、监控得力，改监控得力，改过程有监计划，部改进手段好，改进手段较好。控，改进手门进步慢进进效果或潜在改进效果或潜段有效，有状效果佳在效果较好改进效果或况潜在效果培训有针对下属员有针对下属员有针对下属培训计划10工的培训计工的培训计员工的陪计不明确，划，并很好的划，并较好的划，执行情执行困难得到执行得到执行况尚可物料100%，能针对99.9%≥X97.9%≥X95%≥X20数数据管理提出≥98%≥95%据更好的方法准确率物料当天到仓的物当天到仓的物当天到仓的当天到仓15入料当天做完料次日10：物料次日的物料次仓帐，录入电脑00前才做完12：00前才日18：00效系统帐，录入电脑做完帐，录前才做完率系统入电脑系统帐，录入电脑系统物料100%≥95%≥90%≤80%10先进先出情况-------WORD格式--可编辑--物料保养100%，保养100%，保养≤90%，保养≤10储90%以上的80%以上的70%以上的80%，低存物料能按方法物料能按方法物料能按方于70%的情储存储存法储存物料能按况方法储存现场仓储区域划分仓储区域划分仓储区域划仓储区域10管合理，货架摆合理，货架摆分较合理，划分、货理放合理，通道放合理，通道货架摆放较架摆放存畅通。货流环畅通，货流环合理，通道在不合理境非常好境良好象，货畅通，货流现流环境差环境尚可部门经理月度业绩考评表 (2/2)部门： 姓名： 考核时间段：考核内 优 良 中 差 权容 91~100 76~90 61~75 60以下评 重分标准成品合≥95%≥92%≥90%﹤90%1格率5裁片合≥97%≥94%≥92%﹤92%1格率0耗材10产能控1制0入仓及1-------WORD格式--可编辑--时性0生产现 工位管理到 工位管理到 工位管理到 工位管理 1场管理位，通道畅位，通道畅位，通道畅到位，通0通，区域划分通，区域划分通，区域划分道畅通，明确，现场井明确，现场管较明确，现场区域划分然有序理良好无混乱现象不明确，现场时有混乱招聘工及时准确、关较及时准确、基本及时准不及时准作键岗位2周关键岗位3确、关键岗位确、关键周4周岗位5周以上培训工及时准确、效较及时准确，基本及时准不及时准作果明显效果良好确，效果一般确、效果差绩效考推行、实施、推行、实施、推行、实施、推行、实评管理完成质管理完成质管理完成质施、管理量高量较好量一般完成质量不好加班控完善、落实、完善、落实、完善、落实、完善、落制实施、检查、实施、检查、实施、检查、实、实施、效果显著效果较好效果一般检查、效果不好-------WORD格式--可编辑--市场部经理月份关键业绩指标考核表单位姓名日期关键业绩指标要求目标绩远超达未权得效超过到达重分目目目目标标标标（（（（109070600--7-6-09000分分）分）分））月季半年度度度年销售额完成率101010100150%0%0%%%销量完成率101010100150%0%0%%%产品组合完成率101010050%0%%%回款率85858530%%%%利润率1.71.71.71.788%8%8%8%%新客户拓展率≥≥≥≥3-------WORD格式--可编辑--50505050%%%%%销售预测准确率≥≥≥≥570707070%%%%%费用率0000．8．．．35%353535%%%%客户投诉次数00122%客户投诉处理满意10101010020%0%0%%%报表上交及时1010101003准确率0%0%0%%%干部专项任务考评表专姓部门职位项名任考评分标准权重得务评分内标容准优（91-100）良（76-90）中（61-75）差（60-------WORD格式--可编辑--以下）专超过计划超过计划介于计划+低于30%项10%以上5-10%5%之间计划任5%以务上完成情况完能够高质量能较好地基本上能工作20%成地完成工作保证工作保证工作质量工任务，效率很质量，且效质量，效率低下，作高率较高，一般且效质率很量低及效率管体现了很强体现了较管理能力管理15%理的管理能力，强的管理一般，基本能力能为专项任务能力，为任能配合任低下，力的完成发挥务的完成务的完成在一体了至关重要发挥了较定程现的作用重要的作度上用阻碍了任务的顺利完成-------WORD格式--可编辑--创具有很强的具有一定创造能力创造15%新创造能力，为的创造能一般，虽有能力能任务按时或力，偶尔能时能提出低下，力超额完成提提出一些一些建议，很少出了非常有有创意的但未被采能提创建性的建建议且效纳。出有议果较好创意的建议。与有很好的协协作精神协作精神协作20%其作精神，能够较好，能配一般，能做精神他积极配合其合其他员好本职工差，阻员他部门或员工的工作作，但与其碍了工工的工作，保他员工的其他的证整个任务配合不够员工协的顺利进行积极的工作作，导精致专神项任务拖延本月考评总分-------WORD格式--可编辑--注：干部专项任务只在干部参与重大的、非日常专项任务时由专项任务的直接主管进行考核，并填写此表，作为干部年终考核的依据，其中总分得优的，在年终考评总分中加上 1分(特别优秀的可加 1.5-2.5分)；得良的，加 0.5分；得中的，不加分也不减分；得差的，扣 0.5至1.5分。当干部参与一项以上专项任务时，其加分或减分可累计。中层干部考核的主要内容综合素质指标体系＊综合素质指标体系操作说明综合素质测评主要是为了测评领导干部的个人品德、领导素质以及管理能力。其考评的结果主要用于绩效考评总分的计算；另外在“二维分析——绩效与能力综合分析”也将用到该结果，以确定干部的发展方向。在综合素质测评中，每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级进行考评，同级和下级为多人的情况下，取其平均分（简单平均数）。考评表格的发放、收集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。----姓名：评分项目---WORD格式--可编辑--干部综合素质测评表 (1/2)部门： 职位： 任职时间 ：优100-81）影响有非常强的力与影响力与号号召召力，能够力 对周围的人发挥极强的领袖力量正确对授权要求适度能够全面、授权精通地理解的能与执行，并力 通过授权达到非常好的管理效果（提高积极性）协调在任何时间能力和条件下都

评分标准良（80-61）中（60-41）差（40以下）权打重分在任何时候有相当的有一定能力，1和条件下都能力，但有但大多数情5能充分地与时无法使况下不能使他人协作，他人主动他人服从并有很强的协服从，需要需要借用其调和适应借用其他他方法力，同时能手段（如行够组织协作政手段）事务能够正确、基本能够只能做到部5清晰地划分清晰地划分权限划分、权限，并能分权限并授权和管理够进行适进行授权，度、有效的但有授权授权与管理后无法掌握等管理不力的现象能够充分地在正常情在正常情况5与他人协 况下能充 下基本能与-------WORD格式--可编辑--能充分地与作，有较强分与人协人协作，但不他人协作，的协调能力作，但对特具备对特殊有很强的适殊情况适情况的协调应和协调能应能力不能力力，同时能够够组织协调事务管理能紧抓所有能够掌握多能掌握重不能掌握多1力度控制项目，数的控制项要的控制数的控制项0任何时间都目，组织运项目，使部目，有意或无能掌握全盘作顺序，无属不会出意的过失经状况，使组过失发生现有意或常发生织井然有无意的过序，杜绝发失生任何过失的机会运统能够高瞻具有相当的具有相当有一定能5筹筹远瞩，对所能力，制定规的能力，但力，但存在帷规辖组织的划基本无偏有时在某战略规划错幄划战略规划差些方面会误的现象能能作出超前、有偏差力力正确的远景规划对能够对所能够及时、准尚具有准具备局部了5组辖组织有确地了解整确了解整解公司内部织全面、精个公司的优个公司的的能力，但内确、及时的缺点及其他能力，但不不够准确和部掌握情况够全面及及时了时-------WORD格式--可编辑--解的能力应具有超常有准确、及时一般情况对判断的准5变的判断能的判断能力下能有准确和及时性能力确、及时的不够，执行力判断，执行时有犹豫现尚算果断象干部综合素质测评表 (2/2)姓名： 部门： 职位： 任职时间 ：评分项 评分标准目 优（100-81 ）良 中（60-41）差（40 以 权 打（80-61） 下） 重 分组发掘能够全面准能及时、准能够发觉不能发掘5织并培确及时发掘确发觉有有潜能的有潜能的发养有有潜能下属，潜能的下下属，但培下属或培展潜能了解起发展属，并能帮养与指导养与指导能下 属 方向并适当 其发展 不够 不足力的 能 培养力推动能妥善推动能推动组能推动组不能推动5组织组织学习与织学习与织学习与组织学习学习发展新技能发展新技发展新技与发展新与 发 能，但效果 能，但效果 技能展 的 一般 较差能力学习与 具有学习新 具有学习 具有学习 思维僵化、 5-------WORD格式--可编辑--运用新知识的热情新知识的热情，但学落后，不能知识提与能力，并能热情与能习及运用学习，更不高管理够学以致用，力，并能加能力一般能运能力辅助管理以运用品德行品行端正，正品行端正，品行基本品行不端，1为直诚实，能为正直诚实，端正，正直不正直诚0人楷模能从己做诚实实起原则性原则性强，立原则性比能坚持原原则性不5场坚定较强，立场则，立场还强，立场不比较坚定算坚定够坚定全局观全局观念强，全局观念有全局观全局观念5念整体利益高比较强，整念，能维护不够强，较于一切体利益优整体利益少考虑整先体利益廉洁自廉洁自律，公廉洁自律，能廉洁自不够廉洁，5律心为上，敢于公心为上律，基本出私心较重同不良作风于公心作斗争事业心有强烈的事有较强的尚有事业事业心较5业心，工作积事业心，工心，有一定差，缺乏进极向上作积极向工作积极取精神上性企业文对企业文化对企业文对企业文对企业文5化理念有深刻理解，化有一定化有了解，化不了解能身体力行，理解，较能并能认同或不能认积极宣传与身体力行其理念同公司的推广企业文化总分-------WORD格式--可编辑--满意度指标体系满意度指标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、处理内部事务方面的工作质量。满意度调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分。其操作实施主要由人力资源部负责。在年末考核时，由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外的所有员工。每个部门要对调查结果初步处理，形成两份表格，其中一份是部门经理所填，另一份由部门内员工所填表格计算而成（计算平均数）。将这两份表格上交人力资源部，人力资源部再将结果进行处理。人力资源部把这两份表格合并成一份表格。合并后的表格即为该部门对另一部门的满意度评价。其他所有部门对某一部门的满意度评价加总平均即得到该部门的满意度的分。?人力资源部满意度调查表部 项目 很好 较好 一般 较差 很差 权重100-81 80-61 60-41 40-21 20-0门人1、工作效率15%力2、工作态度10%资3、招聘的及时15%源和效果部4、培训规划及15%培训效果5、工资核算及10%-------WORD格式--可编辑--发放6、人员安置的5%效果7、厂区安全保5%卫8、车辆管理5%9、企业内文体5%活动的策划10、与各部门15%协调配合情况总分?普通员工考核的主要内容普通员工综合评估表-------WORD格式--可编辑--部门：科室（组别）名称：姓名：评分项评分标准得分目(权90-1080-870-7960-6959分以下单小重)0分9分分分项计工岗位超额/按时完成原完成原完成原定计作考核提前完完成定计划定计划划60%以责标准成原计原定80%-960%-79下效完成划计划9%以%以6情况下下040%%工作远优于略优质量平工作失工作失误次质量同事创于同平甚少误次数数或程度在30造丰厚事带失误或程度合理范围之%利益来明在合理外或平均水显利范围之准之下益内或在平均水准之上工作工作效工作工作效工作效工作效率远效率率远超效率率近于率低于低于一般水30过一般略超一般水一般水准%水准过一准准般水准综工作积极研主动完成现满足于墨守成规没合创新究显著改进有工作现在，不有且不能接素10改进工工作尚能进改进，但受改革创新质%作有创行改进能接受-------WORD格式--可编辑--4意改进创0新% 工作 忠诚服 处 事 尚称负 工任懈 推诿责任工责任务锐意稳健责需督散、被动作不力感进取需极促20少督%促智能能胜任能胜尚能胜勉强胜不能胜任技能工作，任工任任有待20有发展作加强%潜力勤勉工作勤工作工作缺工作中工作懒散、态程度奋，积尚算乏主动有懒惰度敷衍15极改进勤奋，和积极迹象%且能性改进分析知识经知识具有一在较小单纯操作机判断验丰富经验定知识范围内械性地执行10 判断分 较 丰 判断尚 可自行析准确富判算准确判断断较准确团结 团结合 主 动 合作尚 合作一 拒绝合作很合作作协调合作好般尚能难相处15相融协调团结他%较好人工作模范，自觉能服从纪律性有违规行为纪律严格遵地遵纪律较差需10守纪律守纪督促-------WORD格式--可编辑--% 律部门负责人签字： 总计分{=分项分数 X权重}：部门内名次：其它要说明的问题：其它扣分 (此项由人力资源部填写 )：绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）?操作说明 ：在前面的流程中已经得出中层干部的考评结果，包括关键业绩得分、综合素质得分和满意度得分。对普通员工的考核结果即为该员工在部门内的得分。在该部分中将针对中层干部进行二维排名分析和总排名，这两种处理的结果将用于后面的薪酬分配体系中。二维排名分析将为晋升、加薪及确定培养方向提供依据；总排名将决定年终奖金的分配。对员工的考核结果进行调整处理后在总公司范围内排名，为员工的晋升、加薪和年终奖提供依据。人力资源部在完成考评结果的处理和初步分析后，将排名情况公布。过了申诉期后，撰写干部评估报告，由部门经理会同人力资源部撰写员工评估报告。由人力资源部将评估报告上交考评委员会讨论决定并将最终考评结果公布或反馈给本人。中层管理干部的排名二维排名姓名 工作绩效考核名次 综合素质排-------WORD格式--可编辑--名A11B22C33D44年终时针对工作绩效，综合素质（个人品质及领导素质）两部分考核结果，进行硬性排名，并进行二维分析。总排名姓名考核总分名次A1B2C3D4年终时针对工作绩效、综合素质及满意度考核结果计算总分（计算方法参前），并进行排名。备注：各考评对象如被发现有重大违纪事件，则根据公司有关规定和领导指示，对考核结果予以扣分（主要由考核委员会主持）二维分析：绩效与能力综合分析考核后应结合被考核者能力与业绩综合设计其发展方向-------WORD格式--可编辑--经综合分析，根据考评结果决定：普通员工的排名方法：-------WORD格式--可编辑--§奖金收入与考核指标挂钩：普通员工全员排名计算方法示例计算过程-------WORD格式--可编辑--1、按部门列出每一位员工的姓名、考评分数S。2、一次调整：计算每一部门考评分数的平均分A，该部门员工分数调整为（100/A）3、二次调整：以得分最低的部门分数为1，按比例求出部门权分；以部门权分乘以员工一次调整得分得二次调整得分4、重新排序注：部门权分不要大于一次调整后（最高分 +最低分）/（2*最低分），如大于概述，将权分开方后重新求得，如：最高分为 119，最低分为71.4。则权分不应大于（ 119+71.4 ）/(2*71.4)=1.33, 此次权分最高为1.214,可以直接使用,如果权分为1、1.21、1.369、1.44。最高达到1.44，则应将权分全部开方使用，即权分应为1、1.1、1.17、1.2“部门得分”利用部门经理的业绩得分。§考评计算表部门姓名得分部门一次调比例一次部门部门二次平均调整得分权分调整分后得得分分AA186A28478100/78=1.282A380A478A576A672A770BB180B27872100/72=1.389B370B460CC110096100/96=1.042-------WORD格式--可编辑--C2 96C3 92D D1 100D2 96D3 88D4 76D5 60

84 100/84=1.190薪酬分配的基本制度职等工资制?按职等确定月度工资水平?按每月考核结果分配绩效工资?各等的升降以考核为依据年终奖金?员工年终奖金以考