范例-知识经济时代人力资源管理发展趋势

知识经济时代人力资源管理发展趋势----虚拟化人力资源管理王忠（武汉科技大学管理学院,430081）提要虚拟组织的出现、现代信息通信技术的发展直接导致虚拟化人力资源管理的产生。本文采用开放系统的观点，分别阐述了人力资源管理虚拟化的决策模型、实施形式，并讨论了虚拟化人力资源管理的积极与消极功能，探讨了人力资源管理职能业务外包的趋势将会对人力资源部门角色转变产生的某些深远影响。关键词虚拟化人力资源管理虚拟组织开放系统业务外包1引言虚拟化人力资源管理（VirtualHumanResourceManagement）是组织在知识经济时代，为适应虚拟组织结构并采用现代信息技术，以人力资源管理职能业务外包的形式，对组织的智力资本进行获取、考绩、薪酬和开发的战略性人力资源管理职能。总体而言，虚拟化人力资源管理的出现，是对人力资源管理职能应更加战略导向、更灵活、更高效和更好地满足需求的要求所导致的结果。具体而言，直接导致虚拟化人力资源管理产生的原因有虚拟组织的出现、现代信息通信技术的发展。1.1虚拟组织的出现虚拟组织也叫虚拟企业（VirtualEnterprise），指两个或两个以上的企业为了完成某一特定任务，利用电子手段在短时间内迅速建立起合作关系而构成的网络式联盟组织，它利用信息通信技术打破联合企业间的时空间隔。这种联盟组织分合迅速，目的在于利用变化多端的种种市场机会；在联盟组织内部，所有公司各自发挥自己的竞争优势，共同开发产品并迅速推向市场。虚拟组织作为一种全新的联合企业组织模式，具有以下主要特征：精华集成。虚拟组织的本质思想是优势互补协同共进。不同的加盟公司通过组建虚拟公司贡献各自的核心优势，将各自的劣势功能外部化，从而在竞争中最大效率地利用企业资源；技术先进。组成该类联盟组织的公司，以信息网络为依托建立动态联盟，使企业成员之间的信息传递和业务往来得以实现；彼此信任。联盟成员之间建立起相互信赖的伙伴关系是成功的关键。成员公司之间可以分享技术、分担费用，相互取长补短，各自发挥优势；反应迅捷。这一新型的组织模式并无专门的领导机构，相互合作通过计算机网络，同时根据市场机遇和各自优势聚散自由，从而能够对企业内外部客户的需求做出更为迅速的反应。虚拟组织由于借助信息网络，形成了一种力量强劲、运作灵活、优势互补、效益最佳的组合，它大大降低了组织的开支，提高了工作效率，扩大了服务范围，缩短了产品进入市场的时间，进而为各个公司提供了发展的力量和广阔天地。1.2现代信息通信技术的发展。微电子和信息技术的发展日新月异，除了我们熟知的摩尔定律（每18个月在价格不变的情况下，微芯片的处理速度倍增）外，Gilder定律显示每12个月通信系统的带宽增长3倍；Metcalf定律显示网络的价值将以其节点数量的平方速度增长。IT产业的技术进步带来的溢出效应极大地推动了其它部门和产业的发展，也深刻地改写了知识经济时代的“游戏规则”：数字资产规则，数字资产在被使用过程中没有损耗；新规模经济，小公司在由大公司主导的市场上也可获得较低的单位成本；新范围经济，同一套数字资产能够同时在不同的市场上实现价值；新交易成本，虚拟价值链中的交易成本比实体价值链中的要低得多。现代信息通信技术的惊人进步，使得虚拟化人力资源管理成为可能。Internet、Intranet、Extranet、移动电话、寻呼机、电子邮件、语音邮件及视频远程会议等通信媒介都在对人力资源管理的业务外包及促进虚拟组织内外部协作的过程中发挥着关键性作用。目前对虚拟化人力资源管理的研究仍处在起步阶段，Lepak和Snell在1998年发表的文章“VirtualHR:Strategichumanresourcemanagementinthe21stcentury”以战略性人力资源管理的视角切入研究，在虚拟化人力资源管理领域做出了开创性贡献。赵春明在国内较早的一本研究虚拟组织的专著《虚拟企业》中讨论了虚拟企业中的人员领导与激励问题；徐小军等在编著的《虚拟企业经营管理方法和实例》中介绍了虚拟企业小组的新工作方式。2开放系统与虚拟化人力资源管理系统科学认为，一个系统如果与环境有输入或输出或输入—输出关系，就称为开放系统，否则就称为封闭系统。换句话说，凡具有边缘要素的系统，就称为开放系统；凡不具有边缘要素的系统，就称为封闭系统。所谓边缘要素，用系统科学的术语来解释，是指具有下列性质的要素：它的输出不转化或不完全转化为其他要素的输入，或者它的输入不是或不都是来自其他要素。根据以上对虚拟组织特征的描述，虚拟组织显然属于一种开放系统。虚拟组织作为开放系统以各种方式如联合、委托、购买等借用企业外部力量（Outsourcing，在本文中统称为“业务外包”），对企业外部的资源优势进行整合，实现聚变，创造出超常的竞争优势。企业可以获得诸如设计、生产、销售、服务等具体的职能，但却不一定拥有与上述职能相应的实体组织，而是通过外部资源力量来实现其功能的，即将上述职能“虚拟化”。这样的转变同样发生在人力资源管理职能领域，为了更好地满足自己的战略目标，很多人力资源部门日益变得虚拟起来，它们更多地依靠外部资源来推行各种人力资源活动。馆2.1后花人力资源管理气虚拟化炕的街决策模型位随之而来的问替题是人们应该绩将哪些人力资炼源子职能（默HRSub盐-funct杯ions搁）和活动（雹HRPra龙ctices绵）进行外包呢蚂？我们对驶Lepak郊和革Snell姿的模型进行了敢改造，以此作僻为在该问题上贪帮助组织决策萄的工具：（见灾图牵1肠）盆价土值海千高险石乡传盗统扭开辽回勤嫌迟核心薄低病别点外去围凶泳骆住撞鞠特缴质乡杀据高花钥独特泄图泽1容却人力资源子职促能和活动虚拟畜化（外包）的策决策模型（据前文惑献翻[1观]食修改）文该模型有两个宫基本维度：价捆值和独特性。拍价值量：如果一项人谊力资源子职能仅或活动有助于怜企业获得竞争箭优势或增强核得心竞争力，那久么它就具有较带高的价值，因鬼此适宜保留在真组织内部，由珍人力资源管理堤部门施行；反希之，适宜将这迁部分业务外包镜给外部组织和常专家。配独特性较：如果一项人稻力资源子职能规或活动是该企这业所特有的，渐或是在外部市套场上难以获得裕的，那么它就惜具有较高的独田特性，因此适善宜由自己的人喜力资源管理部攻门施行；反之正，适宜将这部扶分业务外包。森当我们把这两次个维度结合起甲来考察时，可仿以大致将人力母资源子职能或隔活动分为四种傲类型：少核心类报，它们的价值散和独特性都较梯高，公司为了吐增强自身的竞斥争优势，多将扰它们交由自己承的人力资源管医理部门施行；装与此相对应的降是苦外围类彼，这些人力资饼源子职能或活乔动为企业贡献然附加值的能力终有限，并且外再部市场上标准狐化的服务就足泡以满足企业的遮要求（比如工躺资发放、退休筒金管理等事务相性职能），把籍它们外包当然众比自己施行更佛有效率；有传统类疮，那些虽然有姓助于企业获得裹竞争优势的人承力资源子职能埋或活动，但随膀着信息技术的管发达、人力资悉源软件和数据同库的功能升级闪而日益标准化字，因此可以从历组织外部很方数便的得到；枝独特类炸，指那些虽能盖满足企业的特观殊需要但并不唐直接创造附加佛值的人力资源锤子职能或活动模。长期以来，戚IBM脉、乎AT&T宪与衫Ford混雇佣了一些工黎业心理学家、蔬律师和会计师蝇，用来进行人跑事调研，现在林大多数公司急考剧减少或干脆让取消了这一人婶事调研子职能塔，而改为委托珠外部的专业咨脂询公司或大学燕提供服务。参畜见上图可知，夜位于右上三角本形范围的人力阁资源子职能或谱活动适宜由组块织自身的人力腐资源部门来执蛮行，位于左下预三角形范围的蜡人力资源子职绸能或活动适宜爬以虚拟化人力遇资源管理亦即律业务外包来施肿行。人力资源步管理业务外包亩的基本形式有寻联合、购买和段委托等。顽2.2箩淡人力资源管理部虚拟化用的借实施形式删联合：在激烈绞的人才竞争中矛，要招聘并留膊住优秀的员工栗，企业往往可掩与其他企业，张甚至与竞争对艺手建立起合作杂关系。嗽AT&T丛等许3宁0魔个大型企业组时织人才联盟。昼加盟企业可相泽互推荐即将下振岗的熟练员工顶。人才联盟还剥采取标准化人队才评估方法，疼为加盟企业选钞聘合格的员工炊。丑购买：位于弗动吉尼亚亚历山罢大的职业安置役登记公司，将躬求职者的履历烫编制成数据库胡，然后放到一支个计算机信息叼公司的网络上南，所有同该网领络连网的企业开、服务性组织展和政府机构都溪可以查询这些域信息，已经购掘买了这种网络灶服务的企业大漠约侦有粉5000虎0潜家。袖委托：门过去，几乎所刮有的公司评测摆员喉工氏"三业讯绩歪"葡的标准都一蛇样鹰-仗-喉产品卖得好不竟好，这是以产瓦品为中心的。耕从笋200轰0址年胡1怨1骄月厘1璃日先开始，惠普公镇司启用新的评摄测标准。比如努全面客户体验遮模式的一个指芹标是这样系制定赛的：惠普袋委托异一个顾问公司左，在每个国家亲调查大部分客约户，询问客户拣对惠普公司的怒总体感觉，并彻从蚀1导分桑到担1他0购分选择打分。舞这是一种全面沙的评估，而不疾是分别评估销枪售、产品或者未服务。这种全事面评估的分数节就作为评测惠挑普公司在每个禁国家的分公司另和部门的一个腰标准。龟这里值得指出绣的是，在采用锤以上模型决定扰某一项人力资鸟源子职能或活遍动是否应该虚蔬拟化（业务外勿包）时，没有敬一成不变的标窄准，一项人力填资源子职能或剩活动可能在公嗓司滋A张属于核心类，雀在公司休B葡就属于外围类冶，还可能在公只司脸C嫂属于传统类；误此外不同公司乎在对待同属于忆一种类型的某虏项人力资源子墙职能或活动时摄也会采取不同收的决策，如对尝于同属传统类荐的子职能员工栽选聘，微软不撤惜代价地自己脆实施招募、测享试、面试、录板用等一系列活钥动，而思科公竞司则认为最有常效的方式是通进过猎头公司选匀聘，现有员工队中推有矛40塘%羊是通过这一渠坏道网罗进来的颜，与大多数公贯司仅仅利用猎苗头公司招聘高法层管理人员不愉同，思科利用未猎头公司招人再从上到下不分脱职位。旗2.3服虚拟顺化人力资源管并理的积极与消鸟极功能副人力资源管理拿职能业务外包柄，首先能使组减织把资源集中辜于那些直接对表企业的竞争优孝势作出贡献的伯子职能或活动济上，这样人力此资源部门可以扑更好地加强自野己创造附加值伸的活动。比如虚日常昼事务性弟的人力资源管钱理工作赢像掩招聘员工、新瞧员工培训、基呈本技能的培训晌、工资的计算棋与发放、考勤今管理、组织文软体活动、人事铲档案管理等等旁，用由于这部分猜子职能或活动多较少模从本质上对企壁业的核心价值第产生影响，凳就可以考虑仪将代它们捷转交给社会上刃的专业服务公落司或顾问人员偶。人力资源管捞理的理念之一扭，是将企业中昏的员工视为非惠常重要的资源溜，是企业价值翁的重要体现，热人力资源管理输工作就是将这拒些资源加以有谣效地开发和利财用，使之成为去提高企业核心滩竞争能力的重吸要推动力。其菠核心雁工作包括制订符人力资源发展死规划、协助企惊业进行改组和结业务流程的设中计、提供公司厨合并和收购方炭面的建议、参舞与提供业务信管息与企业竞争遵、制订人才保茄留计划、帮助溉业务人员提升起解决难题的能绵力等等朽，蓄人力资源管理户者桐应注重履行其存战略职能。秒其次由于减少塞了分配在行政竹性、事务性、唇非经常性人力倾资源子职能或遮活动上的资源坡，人力资源管跟理的开支大大背地降低。在美唐国，一个典型斯的组织中，平榴均每年用在每及个员工身上与掀人力资源管理鱼事务有关的开宣支约底为治150紫0牛美元，效率较桂低的公司这项懒开支会是此数雄目大的搬2库—酬3芽倍。上述行政幼性、事务性、孕非经常性子职帅能或活动的支先出构成整项人弊力资源管理开织支的相当大部惕分。世此外某些人力剃资源子职能或灵活动的外包，缩大大增进了人月力资源部门服连务组织的效能宇，更快更好地意满足顾客的要病求。特别是当晨人力资源部门格无力、不善长没或不便于满足模某些要求时，议将劫任务外包筹给社会上的专蝶业服务公司或冻顾问人员尤则是必然选择看。例如在招募鼠员工时，当企缘业过去的经验佛显示，自己很宾难招募到足够遮而合格的工作滔申请人；某一呈特定的空缺职烘位必须立即有封人填补；在招径募活动的对象丈正在被自己的肃竞争对手雇佣扑的情况下，由劲就业介绍机构另与他们联系更办为方便。在这押些情况下，组糠织就需要委托床猎头公司一类脊的就业介绍机疗构为自己招募淡员工。据美国达一项研究结果扰，有多妹达庙77星%织—伞93炼%湾的公司将部分绳人力资源职能姥外包。侵当然，就像人姿们在研究虚拟煤组织的其它职未能时所发现的快问题一样，人葵力资源管理职庸能外包同样也罗可能带来消极糠影响。首先，肆如果仅仅出于士减少开支的目柿的而决定业务语外包，就往往添会导致战略上改的短视。尤其慌当组织对人力落资源管理的业备务外包管理监膨控不善时，无湾论实施效果还春是开支节省都比难如人愿。其士次，如果公司铁的人力资源管雄理职能处于各蒙种与外部签订泛的合同的约束聪关系中，它满塔足变动的组织砌需求的灵活性换就会降低。再讲次，过多的业阁务外包及对外代包的管理不当药会直接影响到随人力资源部门厌的战略性贡献孤能力及在组织柴中的地位。敢2.4惩猴人力资源管理画职能业务外包酸的趋势对人力晨资源部门的影最响仔从人力资源管梯理发展的角度概看，人力资源誓管理职能业务分外包的趋势客留观上要求人力育资源部门必须中积极地转变自肯身角色：女(1)瞎勾人力资源管理孔职能日益虚拟协化，人力资源站部门工作的重洁点需要由以往咱对活动的管理崇逐渐转变为对欲过程的管理。赶例如过去自己盆管理具体招募扯活动，而现在炊委托就业介绍映机构就需要监悉控外包过程（宇包括提供工作末描述、限定选祝拔工具、定期甜审阅候选人员标的材料、与一初到两家就业介益绍机构建立长纤期性关系）。弊(2)惩与随着独立组织见日益成为与其顶他公司紧密联墙系相互依赖的况虚拟组织的组菊成部分，人力肉资源管理人员切的角色应该由珠某领域的专家护转变为开阔战命略视野的通才班，他们应掌握蜻大量信息，和通内外部资源拥牵有者建立有良谦好关系，与掌突握宜Know-W肯hat债（理论原理）猫与效Know-H困ow裂（技术专长）未方面的知识相蚊比较，掌握视Know-W叨here基（资源所在）毛与俗Know-W业ho铺（由谁提供支和持）方面的知孔识无论对于组勉织还是他们自狗己都会更为重祝要。状(3)桶来随着现代信息挪通信技术在联贫系虚拟组织各爪个组成企业与诵整合各项外包下的人力资源子哨职能或活动方罢面发挥越来越玻重要的作用，苦迅速适应、掌秒握变IT兽技术并深入开诚掘其在虚拟化记人力资源管理努方面的巨大潜咳能，将是摆在奥人力资源部门争和人事经理面谨前的艰巨任务剂。3结论右以往的人力资普源管理职能必唐须发生变革，吸虚拟化人力资等源管理能够在刮员工招募录用壁、绩效评估、木薪酬管理和培知训发展等方面怨迎接虚拟组织题结构与现代信梯息技术带来的嘉挑战。虚拟化桨人力资源管理坛既是虚拟组织皆各种职能中的乔重要组成之一势，也是虚拟组脸织研究和人力旗资源管理研究浸亟需深入的一哑个全新领域。参考文献认1仪David准P.Lepa已k书,阀Scott病A.Snel付l浙.断Virtua该lHR:S墓trateg问ichum岛anres低ource逼manage荷menti退nthe仿21stc雀entury爱.辆Human掩Resour侍ceMan倦agemen翻tRevi揉ew,辟1998,桑失(笛Autumn晨):215裂2驼槐邹珊刚袖等舅.财弓系统科恨学亡.抢械上海人民出版吹社烤,198疲7均年出震版郑:某65-66唇3.盗Taking圆onth裹eLast吼Burea妥ucracy速.Fortu型ne,199镜6间,走(兼Januar钓y15):傻105-1支07领4锤T.Stew强art.In膝tellec晋tualC及apital轨.嫩NewYo苦rk抚:Doubl迟e-Curr刘ency,1阅997跃5Gary氧Dessl陕er铸.泡没人力资源管挡理壁,办戏第呆6谈版江.喉菜中国人民大学级出版牺社芹,胸1999宴出融版买废:139欣6张破胡明沛诉.念长变吩革炒:和堆一个不同的惠惠普跪.躲IT登经理世汇界涉,2000购(19)钻7便裂L尿.David占son玻.桑CutAw轨ayNon友coreH归R粗.另Workfo宪rce边,迫1998(J瞒anuary肢):41-场45飞8Empl司oyeeB呜enefit若sPlan浸Revie长w继（员工福利计牙划年报螺）肆.接HRBec难omesM份oreSt蹲rategi希c集.刑Survey障Finds抬,盘1997径(叛52):2亿7-28耽,.白TheVi迎rtual译Corpor估ation:公Struct心uring炎andRe籍vitali葬zingt框heCor黄porati愈onfor吧the2槽1stCe拌ntury辣.小NewYo益rk:Har隙perCol鹅lins训,1992谱10稠加赵春伸明哈.聚犹虚拟企胆业滤.昌似浙江人民出版有社伯,199放9法年出萝版沟:厕277-28炕9总11规固俊徐小军河.烂虚拟企业经营鼻管理方法和实滋例瞒.厉铅中国国际广播缴出版迎社瓦,200运0岔年出耀版硬:摧301-38反0雁TheDe逝velopm怎entTr脚endOf肝HRMi推nthe茄eraof斜Knowl丝edgeE萌conomy鼻:债Virtua谁lHuma乏nReso茅urceM怪anagem吓ent刃WangZ顷hong之(国C