房地产企业销售人员激励措施

房地产企业销售人员激励措施我们的销售人员流失率总是非常高，而且往往流走的是“精兵强将”，留下的是“散兵游勇”。我们的销售人员总是先看拿多少钱，再看办多少事。而且总觉得干的多，拿的少。我们的很多销售人员积极性不强，不愿意多做，不求吃好，只求吃饱。我们的销售人员总是找各种各样的理由为自己开脱责任，“这个计划根本不切实际”“这事不是我干的”。我们的销售人员之间抢单、卖单、转单、炒单时有发生。……这些问题，在房地产企业几乎成了共性。虽然没有作过专门的统计，根据多年的咨询经验，房地产行业销售人员的平均年流动率保守估计不会低于30%。销售人员往往站在房地产企业利润实现的第一线，因此，如何打造一只在“战时”来之能战，战之能胜，具有很强作战能力，同时在“闲时”不会扰民，更不会随意“变节”的销售团队？这是几乎所有的房地产企业都非常关注的问题。要解决这一问题，首先要从销售人员的有效激励入手。打土豪，分田地，如何分？销售人员如何激励？大部分人首先想到的是金钱。世人攘攘，皆为利往。但是，我们看到，很多企业钱也花了，但是由于过于依赖物质激励，反而导致销售人员只追求短期利益，出现抢单、卖单、对客户乱承诺、团队合作差等一系列问题。从经济激励的角度来看，总的来说，房地产企业会经历以下三个阶段，企业需要根据自身所处阶段和实际情况，选择合适的经济激励手法。阶段一，市场不成熟阶段。楼盘品质意识较弱，缺乏个性。或者市场化开发程度严重不足，或者供大于求。市场占有份额不均匀，需要用人去打开市场，行业整体竞争特点混乱，体现的是直接的人与人和楼与楼之间的竞争。在这种情况下，大比例的佣金可以刺激销售人员的积极性，所以，在销售人员的薪酬设计上多以“低底薪＋高佣金”为典型。阶段二，市场逐步规范阶段。有实力的开发商开始涌现，品牌品质的概念开始深入人心，好的项目开始得到认可，消费者的成熟度也在提高，市场逐渐转向买方市场。于是，企业的品牌和项目的品质开始影响销售的结果，佣金比例开始下调，对销售人员的要求逐步提高，基本工资有所提升。阶段三，市场完全规范和品牌化阶段。房地产开发形成垄断，各具特色，消费者也相对的理性和成熟，地产行业进入稳定和成熟期，销售在价值链环节的重要性大大递减。竞争将主要集中在品牌、前端定位和整体策划等方面，行业整体利润处于社会全行业平均利润水平。对于销售环节的定位开始出现差异，要么是全能型的人才，要么是整体优势环节中密不可分的一部分。在这一时期，房地产企业对销售人员更倾向于“高底薪＋相对低的佣金”或者直接采用相对固定的年薪制。目前，国外一些成熟企业以采用“高底薪＋低佣金”者居多。在这三个阶段中，最值得大家注意的是两种典型的薪酬激励方式：“低底薪＋高佣金”和“高底薪＋低佣金”。现阶段，许多房地产企业在这两种方式之间忽左忽右，犹豫不定。要理清对于特定的房地产企业，对销售人员到底应该采用怎样的薪酬激励手段，需要先认清这两种方式各自的优劣势。定

抹优势雄劣势槽低底薪＋高佣进金用

趁有助于帮助企魔业依吸引优秀人才朴。寻因为在佣金制绿下，行销售人员的收急入极大程度是房和销售人员的誓个人能力相关记的妙，因而对于有惊能力销售人员代来说，在佣金疯制下，著可以凭借自己枯的能力获得高绣额的报酬标，因此企业约可以凭此吸引耽来优秀销售人固才。驾

季能够最大限度豪激发销售人员远的积极性和热延情。悦采用佣金制可婶以克服大锅饭秧的平均主义，终可以极大地调诵动房屋销售人避员的积极性和宫主动性候，焕发他们的誓售楼热情。而霉且，下工地、序超常规压力下肯工作和周末加服班，这些都需狱要一定的补偿孔。穴

沉销售人员比较慧容易接受佣金曲制。哪佣金制现在仍套然被香港、美醋国以及内地众湖多房地产企业宾所采用，巩香港的佣金比涂例甚至最高可迈以到妄3美％。采用佣金槽制，对于销售勇人员本身来讲掩，也很容易接涂受。泊

往

赴不符合企业长杰远利益。脂佣金制的采用垫使得销售人员需会出现为了提少高收入和增加头销售额，不择泊手段，例如欺溜瞒顾客藏、虚假承诺、凯争夺客户等情芒况，在长期看斑来，这影响了协企业的品牌和刘形象以及企业顽的长期利益。拘

朋销售人员缺乏兽归属感。付佣金制是以销既售量作为分配麻的标准弃，属觉于根“艰按件取遭酬阀”吹，所以销售人黑员缺乏对团体差的依附性和归汇属感，睛直接影响销售笨人员的忠诚度秧，频繁跳槽、权带走客户和片窝面追求高额佣柴金。佣金制满回足了销售人员锣收入方面的需贷求，却客观上估忽略了销售人筛员其他方面的冬需要，如个人就发展、稳定和封培训等。影愿

生影响内部平衡然。蜻长期高佣金的傅策略会影响到伙公司内部平衡鱼，对于企业长喷期发展不利。煮不少企业销售当人员动辄年收提入几十万，甚邀至上百万，已辞经在企业内部浆产生不小的振裳荡和摩擦。人谋们逐步认识到纳，逐步规范中库的房地产行业肆是各个环节共燥同努力的结果提，只是在销售仇环节给予了体告现而已。叛高底薪＋低佣歪金风

走符合企业长期然利益。乡销售人员的短领视行为将会在粥很大程度上降生低，为了销售样而对顾客进行删虚假承诺或者斑直接欺骗顾客划的行为将会大泊为减少，这有患利于企业的品申牌形象的树立傍，从而有利于沃企业的长远利填益。努

执有利于培养人全才。促销售人员将会牵和其他员工一箩样对企业产生箩一种归属感，伐而这种归属感漫有利于其长期独留在企业工作府，企业也可以奥从中培养自己荣的优秀销售人少才微。苦鞭

光有利于塑造团读队精神。横有利于销售人授员进行团队合绑作，共同创造竿出最大的团体找利益。同时，渐项目的成功是花公司整体规划技和推广投入的陶成功，是价值选链各个环节共镰同努力的成功灌，销售是卖品耐牌和品质。佣

恼有可能丧失优膛秀人才。诞销售人员的薪期金和其销售的灵业绩联系不如扯在高佣金制下响紧密，而优秀昼的销售人员可光能更倾向于使劲自己的薪酬和腾业绩紧密联系少。万科顶级销丙售人员的流失姑是一个典型例牙子，业务能力隆强的人反而不期会刻意追求稳跃定。饱

罪容易滋生大锅白饭现象。泳销售人员的收鸽入和其业绩联隐系弱于高佣金精制下，因而可椅能会影响销售竿人员的热情和赢积极性，以及痛服务态度和服愉务质量，导致拘缺乏忧患意识坚。如果灾缺乏完系统的绩效体窄系，更会影响式企业的品牌形欣象，同时甚至斜影响企业业绩湿。开膛

基于上述分析，总的来说，目前对于大部分房地产企业而言，由于行业成熟度和企业品牌影响力不足，建议对销售团队采用佣金制为主，同时，为了吸引和留住核心团队，对于这部分人才可以采用高低薪低提成或固定年薪制。无论是采用高佣金制还是高底薪，甚至采用固定年薪，最关键的还是怎样科学合理的去评估销售人员在房地产全程营销过程中的劳动价值。千正略钧策曾经焦为国内某著名许房地产集团企向业提供销售团炕队激励方面的哈管理咨询。在乐这家企业，除掉了面临着我们婚在本文一开始董提到的诸多问加题之外，还面坡临着，销售人慌员冗员多，人洋均销售业绩低右，整体素质和擦学历水平偏低押，这一点在地反市级的项目公乏司表现得尤其夫突出，无法适宜应集团长期发老展需要等问题鞭。基于这些症使状，正略钧策糊从以下几个方愿面提出了综合赏的解决方案：两首先，建立和轿完善全面绩效但考评体系。改去变原来只看销乔售额的单一评父价标准，从回储款、销售额、顶行为规范、客端户接待和维护浅、团队业绩等尽各个方面对于步置业顾问的业骂绩进行全面评顷价。以此考核梢结果为基础，牢决定销售人员晌的奖金额。以巾解决株销售人员纯粹石为了提高个人国销售收入而欺币瞒顾客累、虚假承诺、蜘争夺客户等问蛋题。朗其次，确保留勒住核心销售人搏才。在对普通搁销售人员的薪侄酬设计上，为谣了提升激励效临果，仍然采用业了相对高的奖滨金比例。但同挡时，正略钧亩策设计了多重线激励方式，销诞售人员按级别贝高低拿不同的丽底薪，旨在提炸高销售人员的拜业务水平，以摧及激励和留住艘核心销售人才士。除了薪酬上枕的激励之外，务还从招聘、培害训、沟通、业边绩反馈、奖励负和提升，建立产了一套完整的幅引入人才和留奖人的体系，建纵立对于企业的访认同感和忠诚梅度，避免过渡姜流动。印再次，建立人真员的合理更新制和调整机制。负针对现有销售蚀人员的整体素矩质和学历水平叼不高，在销售救人员中长期规兔划的基础上，爬进行有计划的焰招聘、培训和锅人员更新工作边。昂如何培育能吸腐引和留住良禽巧的吉木锐良禽择木而居镇。什么样的吉凶木能够吸引和杏留住良禽？除穷了经济上的激岗励，公司的环邮境和氛围。也锅是吸引和留住争优秀销售团队块的重要因素。湖包括对销售团爱队的精神激励贺、发展激励和缠团队激励。一、精神激励毛俗话说，树活面一张皮，人活外一口气。任何共房地产销售人桃员都希望得到三企业和社会的寨承认和赞同。垮这一点，仅仅勤从对房地产销劫售人员称谓的攻调整上也可见残端倪。过去，贴我们习惯于将浓销售人员称夕谓锁“禁售楼小截姐秀”障“祖售楼先则生湖”鸟，现在，我们浇的销售人员更在愿意被称导作把“珍置业顾燕问你”卷。栋对于那些为社依会或企业做出却突出贡献的销族售人员，给予裕一定的荣誉，家这既能使他本秤人经常以此鞭汉策自己，更可裁以为他人树立啄榜样和奋斗目浇标。去200索8贩年，三里丑屯炸SOH助O敌逆势开盘之前鹿，吵SOH带O谊中国给销售部骑门的任务是要冰超组过绩1仗0伯亿元人民币，喝如果达伞到曲1听5锈亿元人民币，峡在目前低迷的奸市场气氛下就义是一个奇迹。召潘石屹在给销物售人员开盘前亏的动员会上讲法，如果达退到导2汪0躁亿元人民币的奴销售额，就送水大家去欧洲度州假。结果，开枣盘的销售达到显了狭5坊2钟亿人民币。老狗潘事后激动地析说，我真不知昼道要把他们送肝到什么地方去理度假才合适域。喷着除了旅游奖励漠，精神激励方渡面常见的措施踏还有通过会议格对得奖人进行地公开表扬，通兔过发放到全体恳员工手中的正尾式公文进行表淘扬，以公司的债名义颁发荣誉豆证书，由公司熔高层领导当面贼向获奖人表达陕肯定和祝贺等岗等。从表扬的找内容来看，可唯以不仅仅是销乌售业绩，也可事以由销售团队师选出在各个方烂面表现优异的击员工，如最具本人格魅力奖（扇精神风貌好、匪气质好、学习姑精神强）、最标佳服务奖（对薄客户服务态度绢好，服务质量宫优秀）、最佳贺礼仪奖（礼仪请态度得体）等侮等。二、发展激励草在大多数销售型人员眼中，房蓝地产销售是忽吃紫“会青春豆饭唱”避的。个人职业忌发展问题一直击以来就困扰着迟许多销售人员迫。在前文提到喊的这家房地察产集团企业，姑正略钧策为其绞专门设计了销厚售人员的多条伤发展通道。如奶销售专业线：粥置业顾问－中惩级置业顾问－论高级置业顾问肠－首席置业顾烈问；营销专业偷线：中级置业肤顾问－策划师晓－中级策划师句－高级策划师牺－首席策划师下；管理综合线阻：高级置业顾式问－销售主管株－销售经理－何营销总监等等透。打通了置业咳顾问的多条发惯展通道。羽其中，普通置貌业顾问拥扮有岭2股年及以上房地颂产行业销售工雀作经验，同时来在最储近弄1厘年年度考核综娱合评分在良好计及以上，可以宇晋升为中级置饮业顾问。中级旋置业顾问除了盘传统的现场销尼售工作之外，塔将参与销售案辣场管理，对营扛销调研、跟踪旧竞争楼盘等工真作给出专业建呼议，并参与调子研报告的编写划和营销推广活招动。以培养置哨业顾问除了销扣售之外的营销存策划和管理技脏能。路中级置业顾问浴如果连师续涂2宿年年度考核综盛合评分为良好溪或锯1现年年度考核综刷合评分为优秀赢，将结合个人琴发展意愿走向帽高级置业顾问欢岗位，或专业奖策划岗位，或线销售管理岗位蚀。作为销售专晒业线的核心岗折位，首席置业刮顾问将负责研趟究市场上领先志的销售案例并晶进行总结推广玻，培养业务骨锹干，定期组织没销售培训；指两导并审核销售禁调研报告的编长写和竞争楼盘辨调查的方向和贡思路；参与公乖司项目产品定谜位；参与专业怖人员招聘。卫如果中级置业汤顾问有意向策句划方向发展，遣公司将向其提盯供更多的市场具调查和研究、黑参与制定各类德营销策划方案怀的机会。在积匪累栗了停2丸年及以上营销躺策划或品牌管广理工作经验，日在公司年度考吹核综合评分中主获麻得揪2睁次良好循或字1还次优秀之后，顷将可能晋升为师中级策划师。评中级策划师将肠负责指导市场洲研究报告的编浑写和市场调查箱的方向和思路乓，在项目产品朗定位、价格策赏略、策划推广所方案中提出专覆业建议。首席乘策划师作为营蠢销专业线的最治高代表，将致雁力于研究市场缘上领先的营销裂理念、经典营泥销策划、推广茄案例并进行总证结推广，并定毙期进行营销培泼训；指导并审五核市场研究报惊告的编写和市堤场调查的方向震和思路；参与学项目产品定位戚、价格策略等渠重大决策；对粮策划方案和品郊牌推广方案等齐营销方案进行跃专业把关等。唇除了专业的销劣售和营销线，订中级置业顾问吵还可以向管理岔线发展。销售减主管和销售经品理将更加强调材其在销售团队定管理方面的技故巧，并最终可宣能走向营销总叶监以及更高的兰管理岗位。三、团队激励尝人们通常认为手房地产销售人汤员是喜欢单打挤独斗的人。但期是，事实上，模很多销售人员诸跳槽的重要原赖因是不喜欢自昏己所处的团队哪或不能够很好厦的融入。笔者至曾经遇到这样慕一个案例。某敬家房地产公司刮曾经有一位个悲人魅力非常强亡的营销副家总兆X办，在他自立门颠户离开之后，列营销副总换了顶一个又一个，眠有从当地其他远公司高薪聘请姿的营销高手，芝有从外地聘请裹的全国房地产灵行业营销领域鸽的风云人物，置有在本公司脉盛络深广的元老弦人物，甚至董洗事长自己也曾盼直接上手接管淋营销团队，但杆是，五年过去测了，营销队伍帽似乎仍然一蹶湾不振。如今的烘营销队伍早已论更新换代，