销售人员的业绩评估和控制

销售人员的业绩评估和控制第一节销售人员绩效评估的作用2023/4/242一、销售业绩评估的作用作为人事决策的依据提高销售管理的效率2023/4/243（一）作为人事决策的依据绩效评估是进行人事决策时重要的参考指标，诸如升迁、任免、调动、加薪等人事决策都涉及绩效评估。在一群年龄相当、学历相近的销售人员里面，究竟应该选拔呢？绩效评估结果将是重要的考资料（当然它不是人事决策的唯一依据）。否则很难让其他员工信服这是一次公平的选拔。同时，绩效评估也可以更好的了解销售人员的特点，有助于进行合理的工作安排，将他们安排到适合的工作岗位上，为其提供更大的发展空间。2023/4/244（二）提高销售管理的效率提高员工自我管理能力提高员工的工作绩效制定针对性的培训计划对销售人员进行有效的激励实现管理者与销售人员的沟通2023/4/245A、提高员工自我管理能力通过业绩评估对销售人员的业绩进行检讨和分析，可以帮助他们了解自己的绩效目标与公司期望间的关系，使他们的责任心增强，明确自己应该怎样努力才能更符合公司的期望。销售人员需要并且有必要知道销售经理对他们有什么期望，他们的作为是否符合销售经理的期望，如果不符合他们的期望，什么样的矫正行为是必要的。他们并不清楚销售经理到底在想什么。2023/4/246B、提高员工的工作绩效有些销售人员的工作业绩不理想，但他可能不知道到底是在什么地方出了错。通过定期的业绩评估，这样的员工可以知道自己在哪些方面需要作出改进，能提高销售业绩。定期评估销售人员并且对员工负责的企业，其市场表现要胜过没有这样做的企业。

2023/4/247C、制定针对性的培训计划通过业绩评估，可以发现销售人员的优势与不足，这是销售经理制定员工培训计划的重要依据。2023/4/248D、对销售人员进行有效的激励定期业绩评估通过认可积极的行为与成果来激励销售人员。认可销售人员和积极行为可能激励他们做得更好，并且对这种认可的期望会刺激销售人员的自我激励。按季进行的业绩评估使得销售人员感到自己有用、重要和有价值。

2023/4/249实现管理者与销售人员的沟通大部分销售经理认为，业绩评估可以产生了一个介于销售经理与销售员工间的富有意义的对话过程。它迫使销售经理与销售人员讨论的内容不仅仅是销售结果，还包含导致这些结果的销售行为、技巧、知识、个性特征等。同时它也迫使销售经理与每一个销售人员就个人目标、销售目标、矫正措施以及发展计划等事项达成共识。对于完成这些业绩标准的时间框架，双方共同承担责任，并共同制定用以检测它们的标准。业绩评估使销售经理们的工作变得更容易。其实，他们也不得不这样做，因为他们担不起浪费重要人力资源的责任。

2023/4/2410二、绩效评估的原则客观、公正与开放的原则积极反馈和修改原则定期化和制度化原则可靠性和正确性原则可行性和实用性原则定性与定量相结合原则2023/4/2411第二节绩效评估的内容与方法2023/4/2412一、绩效考评的内容对销售人员业绩评估可分为两类：客观考评和主观考评。客观考评的内容包括相关的产出指标、投入指标和投入/产出比率指标。这些指标主要反映销售人员的工作成果与工作中的行动。主观考评的内容主要是对销售人员的销售技能及其内在素质的评价。2023/4/2413销售人员考核的指标体系财务贡献目标：即业绩指标,包括订单额度、回款额度和费用控制三小类。客户增长目标：如市场覆盖率、新开行业、市场占有率等。客户满意目标管理动作目标：如填写管理报表、参加公司的例会、工作述职等等。2023/4/2414（一）客观考评的内容产出指标doc投入指标doc投入/产出指标比率doc2023/4/2415(二）主观考评的内容主观考评指标的主要内容doc个人努力工作知识顾客关系个人形象和健康状况个性和态度因素2023/4/2416二、评估的方法等级评定法排序法关键事件法工作成果评价法行为锚定等级评定法（BARS法）2023/4/2417（一）等级评定法这种评估方法的操作形式是，给出不同等级的定义和描述，然后针对每一个绩效评估指标按照给定的等能进行评估，最后给出总的评估。这里给出一个等级评估的样本。doc2023/4/2418（一）等级评定法等级评估法简便易操作，但是也容易遇到一些问题。首先，由于操作上简便使人容易做表面工作，在等级评定上敷衍了事。其次，较多的主管人员和员工习惯于评定比较高的等级，因此出现大量的绩效评定为优秀的员工。另外，有的时候由于对等级评价的标准表述得比较抽象和模糊，不同的人有不同的理解，结果使评估的标准不统一。2023/4/2419（二）排序法排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现，从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。这里是一个用排序法进行绩效评估的样本。（欧阳小珍339）2023/4/2420（二）排序法用排序法可以比较清楚地看到在每一个因素一表现好和表现不良的员工。但排序法也可能带来一些负面的影响，如不利于团队成员的相互学习。由于同一部门销售人员之间的竞争，可能会使大家不愿意将自已好的经验传授给其他人。2023/4/2421（三）关键事件法运用这一方法进行绩效评估有三个步骤：当关键事件发生时，填在特殊设计的考核表上。摘要评分。与被评估者进行评估面谈。2023/4/2422（三）关键事件法对关键事件的记录：对销售人员马某进行评估，客户满意是一项着急绩效指标，针对这项指标，他的主管人员记录了两件关键事件：事件1：销售人员马某耐心地倾听客户抱怨，回答客户的问题，认真地检查客户返回的产品，有礼貌地向客户作出解释和道歉，并立即给客户签署了退货单。事件2：在业务繁忙的时间里，马某在何处时间过后迟到了30分钟，回到办公室时，他借过了4个来往客户的，并且已经有2名客户焦急地等在会客室中，他们是按照邓某约好的时间来访的。2023/4/2423（四）工作成果评价法具体包括以下两种方法：绩效目标评估法指数评估法2023/4/2424（五）行为锚定等级评定法

（BARS法）它是基于关键事件法的一种量化的评定方法。这种这种方法主要建立在一个行为性的评定量表上，对每一个等级运用关键事件进行行为描述，因此它结合了关键事件法和等级评定法两者的优点。2023/4/2425第三节绩效评估的实施2023/4/2426一、绩效评估2023/4/2427（一）收集信息——获得信息

的渠道销售记录销售人员销售经理客户2023/4/2428（二）设定评估的间隔时间设定的间隔时间因工作情况的差异而为同，应讲求科学性、合理性。若评估时间间隔太短，则需投入大量的人力、物力、财力，成本太高；若评估时间间隔太长，一由失去了绩效评估对销售人员工作的检查监督作用，二则不能让销售人员对自己的工作及时反馈信息，不能尽快修正不足，提高绩效。一般常规的销售人员绩效评估间隔为6个月或一个年，对于团队销售则可以用项目周期作为评估间隔时间或在期中或期末进行两次评估。2023/4/2429（三）多方位进行绩效评估上司评估同事评估自我评估客户评估2023/4/2430二、克服绩效评估中易出与的误差2023/4/2431（一）常见的偏见及误差晕轮效应误差近因误差感情效应误差暗示效应误差偏见误差2023/4/2432（二）减少误差的措施对工作中的每一方面都进行评估，而不是笼统评估。评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不是其它方面。评估表上为要使用要领界定不清的措词，以防不同的评估者对这些词有不同的理解。一个评估人不