某公司绩效考评方式

第六讲绩效考评2001年9月1*第一页，共十四页。绩效考评（考核或绩效考核制度）（，，）一、概述1、绩效特点性质(P125)：多因性、多维性、动态性2001年9月2*第二页，共十四页。2、考核作用与目的为了升工资用为了晋升（升职级、职等）为了人员调配、移动为了教育培训时能因人而异、有针对性，作个人层次的需求分析，指明企业需要什么样的人、一个努力方向，强化下属人员已有的正确行为。3、有效考核的要求P1282001年9月3*第三页，共十四页。二、考核标准标准的三要素分类三、考评的方法P131（一）工作行为考核：（二）工作成果考核目标管理：彼得·德鲁克1954年提出的“每一项工作都必须是为达到总目标而展开”。而且基于“只要目标明确，人人都有自我管理能力”的假设，企业层层目标，组成一个相互支撑的目标体系。2001年9月4*第四页，共十四页。基本思想：以目标为中心，加强系统管理、和重视人的因素。四个共同要素：明确目标、参与决策、规定期限、反馈绩效程序：确定目标：首先明确整个组织、部门的目标；在部门会议上，将其目标与部下进行讨论。研究全体应怎样实现部门目标。再让每个人分别制定自己的工作计划，再和上司面谈，面谈时，一对一，共同制定一套便于衡量的工作目标。每个人清楚自己目标、责任和组织总目标。目标数目大概介于510个，挑战性的，又要有重点原则。实施、反馈与评价：上司定期与下属讨论其目标完成情况，定期提供反馈。下属自己也判断完成程度，自我考核，再面谈，总结评价目标达成程度和订下一年目标。从程序中可见是自下而上和自上而下的结合。2001年9月5*第五页，共十四页。目标管理的优缺点优点参与式、民主管理个人需求与组织目标结合起来鼓励创新，因为目标实现中有较大的自主性能及时发现问题、差距，进行反馈、辅导较少出现评估偏差缺点费时间、精力面谈时，需要很强的交涉技术无统一目标，难以横向比较，不便于为奖金、日后晋升决策提供支持2001年9月6*第六页，共十四页。导致失败的常见原因：缺乏管理支持，缺乏信任、授权关系对管理者如何使用的培训不够目标简单、或不切实际、缺乏弹性、动态性过于强调目标达成2001年9月7*第七页，共十四页。两种类型的考评法：比较法与描述法（绝对法）比较法简便快捷，但缺乏积极的反馈，且会助长竞争、破坏团队精神如强制分配法描述法如关键事件法、评语法适合用于反馈、辅导，发现具体问题、但难以横向比较，不便于为奖金、日后晋升决策提供支持2001年9月8*第八页，共十四页。四、考评的实施1，考评的执行者：360度考评3605类考核执行者：上级、同事、自己、下级、外界专家顾问。适合用于开放性高、员工参与气氛浓和具备活跃的员工职业发展体系的组织亚洲人与“180度考核”2001年9月9*第九页，共十四页。2，影响考评效果的因素常见的心理弊病#晕轮效应（魔角效应）#居中趋势#社会刻板印象（定型化效应）、个人偏见相似错误极端倾向膨胀压力不当替代2001年9月10*第十页，共十四页。为了克服弊端，要求评估者：了解自己所评估的工作；熟悉员工接受培训评估时：多人参与、客观性好被申诉人有申诉机会评估目的透明化2001年9月11*第十一页，共十四页。思考题：360度考评的特点。下级给上级考评的方式的优缺点。企业在考评时应该怎样努力做到公平性（影响考核的因素）。目标管理。加权总计评分清单法。健全有效的考核制度的要求。合格的考绩执行者的条件。2001年9月12*第十二页，共十四页。案例：飞宴航空食品公司2001年9月13*第十三页，共十四页。内容总结第六讲绩效考评。第六讲绩效考评。人力资源管理第六讲。为了教育培训时能因人而异、有针对性，作个人层次的需求分析，。指明企业需要什么样的人、一个努力方向，强化下属人员已有的正确行为。3、有效考核的要求P128。目标管理：。程序：确定目标：首先明确整个组织、部门的目标。每个人清楚自己目标、责任和组织总目标。目标数目大概介于510个，挑战性的，又要有重点原则。实施、反馈与评价：上司定期与下属讨论其目标完成情况，定期提供