护理人员薪酬分配探索郑秀萍

护理人员薪酬分配探索郑秀萍护理人员薪酬分配探索郑秀萍第1页

主要内容背景详细方案取得成效护理人员薪酬分配探索郑秀萍第2页绩效

何为绩效？就是工作结果，或工作效果（成绩）。护理人员薪酬分配探索郑秀萍第3页

绩效考评

绩效考评是管理者为了确保员工工作过程和结果与组织目标保持一致伎俩和过程。最终目标发觉不足，改进不足，提升效率。

完整绩效考评由四个别组成：1、绩效考评标准与指标制订2、绩效考评过程控制3、绩效考评效果反馈

4、绩效考评结果应用

这么做绩效考评最有效王宇护理人员薪酬分配探索郑秀萍第4页绩效考评结果应用绩效与奖金分配；工作调整；经过沟通改进工作；培训与再教育。这么做绩效考评最有效王宇护理人员薪酬分配探索郑秀萍第5页

绩效考评模式

当前我国护理绩效考评模式：

护理部垂直领导制，考评与绩效决定权归护理部；

科主任负责制，决定权归科主任；

护理部与科主任分别负责，护理部考评，科主任分配；

护理部与科主任共同负责；上海交通大学医学院从属第九人民医院刘明护理人员薪酬分配探索郑秀萍第6页

制订绩效分配方案背景

现实状况迷惑

启示政策要求护理人员薪酬分配探索郑秀萍第7页

制订绩效分配方案背景一、现状

传统考评与收入分配方法是医院以每个科室为考评单元，以科室经济效益和医疗质量为考评内容，对整个科室工作进行考评，并依照结果以科室为单位进行分配，这么忽略临床工作与护理工作差异性,没有反应出护理工作效率、护理工作风险与责任、护理技术难度、护士编制等。对护理工作数量和质量缺乏有效地过程与结果控制，极大地挫败护士主动性。

张秀华量化指标考评方法在我院护士收入分配管理中应用中华护理杂志.1.46护理人员薪酬分配探索郑秀萍第8页制订绩效分配方案背景

二、迷惑1、护士不愿意去神经内外科、儿科、ICU、CCU、普外科、急诊科等工作量大、风险高、脏、苦、累科室；2、护士长有很多理由要人，如XXX护士请假了（即使只有3-5天）、重病人多了、护士参加考试啦、公休啦等等很多理由。另外病人数增加也是原因之一；

护理人员薪酬分配探索郑秀萍第9页制订绩效分配方案背景

二、迷惑3、现有绩效分配制度，护士绩效依附于本科室医生绩效，如心内科、心外科等，医生绩效高，护士也高，但护士工作量并不大；再如神经内外科、儿科等，医生绩效不高，护士也不高，但护士工作量较大；4、我院实施病床共享，但很多护理站不愿意接收其它科室病人。最主要原因是绩效分配不能表达多劳多得、优劳优酬！护理人员薪酬分配探索郑秀萍第10页制订绩效分配方案背景

三、启示

1、年10月上海首届护理人力资源管理创新论坛

叶文琴医院护理绩效考评管理系统研究

绩效分配方法理论依据：

定量评分法和劳动分值法。

分配标准：

按工作效率、工作质量进行分配，

多劳多得，按劳分配，

奖勤罚懒、奖优罚劣。

护理人员薪酬分配探索郑秀萍第11页

制订绩效分配方案背景

2、亚当斯公平理论指出：

员工公平感来自于横向比较相对公平。所以，从事越主要工作取得酬劳越高，一样主要工作酬劳相同。

美国学者亚当斯（J.S.Adams）在综合相关分配公平概念和认知失调基础上，于20世纪60年代提出一个激励理论。该理论认为，对自己酬劳知觉和比较认知失调，造成当事人心理失衡，即不公平感和心里担心。为减轻或消除这种担心，当事人采取某种行动以恢复心理平衡。假如酬劳公平，当事人就会取得满足感，从而激励当事人行为。张德人力资源开发与管理护理人员薪酬分配探索郑秀萍第12页制订绩效分配方案背景不公平后果1、改变付出：酬劳偏低员工会以降低努力形式来平衡偏低酬劳。（消极怠工）2、改变结果：改变自己产出。（如增加产量降低质量）3、改变自我认知。（如夸大自己贡献）4、离开原有环境。（调职）5、改变对他人看法。6、另选比较对象。（比上不足，比下有余）

各护理站护士相互比较各自工作量与所得绩效。护理人员薪酬分配探索郑秀萍第13页

制订绩效分配方案背景

四、政策要求

年9月卫生部办公厅关于加强医院临床护理及深化“优质护理服务示范工程”活动相关工作通知：首先要加强临床护理工作，改进护理服务，另首先要在临床护理模式、护理管理方式、绩效考评方法、绩效分配和激励机制等方面进行探索和实践，逐步建立长期有效机制，调动广大护士主动性，更加好地服务于患者。马晓伟年5月10日，卫生部召开纪念“5·12”国际护士节暨全国推进优质护理服务视频会议：优质护理服务应靠机制支撑“要完善分配制度和绩效考评体系，使护士收入不与科室业务收入挂钩，将绩效考评重点放在护士护理患者质、量、技术难度、效率和患者满意度上，表达多劳多得，优绩优酬。

护理人员薪酬分配探索郑秀萍第14页制订绩效分配方案背景四、政策要求5月4日卫生部关于实施医院护士岗位管理指导意见要求：从身份管理转向岗位管理，要科学设置岗位，合理护士配置数量，完善绩效考评制度，护士个人收入与绩效考评结果挂钩，考评以护理服务质量、数量、技术风险和患者满意度为主要依据，并向工作量大、技术难度高临床护理岗位倾斜，同时保证协议制护士权益。

护理人员薪酬分配探索郑秀萍第15页

制订绩效分配方案背景五、前提条件前提一：垂直护理管理模式前提二：当代化信息平台。前提三：在医院绩效分配总体方案指导下，切块蛋糕给护士重新分配。护理人员薪酬分配探索郑秀萍第16页具

体

方

案护理人员薪酬分配探索郑秀萍第17页

详细方案——目标

创新护理人员绩效分配，实现从工作量、工作质量、病人满意度、成本管理、风险大小五个方面进行绩效考评分配，有效提升管理效果和水平，节约人力资源，调动护理人员主动性，提升护理质量，促进医院发展。护理人员薪酬分配探索郑秀萍第18页详细方案——方法

一、确立护理站护理人数及层级结构

一是：确定各护理站护理人员数依据梅祖懿、林菊英主编《医院护理管理》，将护理工作量作为病房护理人员编制依据。即分级护理或各班护理人员工作内容，计算每位病人二十四小时所需要直接护理和间接护理时数，在平均护理时数基础上，计算工作量，然后得出护士编制数。

各级护理所需时间总和所需护士数=+机动数（按20%计算）每名护士天天工作时间

护理人员薪酬分配探索郑秀萍第19页

详细方案——方法

各级病人所需时间总和=

一级护理时数×病人数+二级护理时数×病人数+三级护理数×病人数+13.3

在40张床位、使用率为90%情况下，护理一级患者需4.5h，护理二级患者需2.5h，护理三级患者需0.5h，间接护理时间为13.3h。

护理人员薪酬分配探索郑秀萍第20页详细方案——方法

二是：各护理站人员形成护理组长、二级、三级、轮转护士层级结构。护理人员薪酬分配探索郑秀萍第21页详细方案——标准

按护理工作量、工作质量、满意度、护理风险、成本管理进行分配；

向临床一线倾斜；

向直接服务与病人护理岗位倾斜；

向夜班、技术强、风险高岗位倾斜；

勉励先进，鞭策后者。护理人员薪酬分配探索郑秀萍第22页详细方案

二、确定评价指标及分值

（一）确定评价指标

护理工作量、工作质量、风险大小

成本管理、病人满意度。

将以上指标用数字表示，以护理站为单位核实。

护理人员薪酬分配探索郑秀萍第23页详细方案（二）各评价指标项目及分值——工作量指标1、确定四项指标总床日数：反应床位使用情况。出院人数：反应床位周转情况。等级护理：反应基础护理工作量及风险大小。治疗护理量：反应治疗护理工作量。护理人员薪酬分配探索郑秀萍第24页详细方案

2、工作量指标赋分标准：总床日数：内科系统每1床日1分、外科系统1.8分、（ICU20分、CCU5分、产科2.8分）入院、出院、转出、转入：内科每位1分，外科每位1.8分。等级护理：每床日，重症监护每小时2分、一级5分、二级3分、三级1分。（其中ICU、CCU一级、二级、三级不计分值，产科因母婴同室等级护理双倍计算）。治疗护理量：按收费标准，每15元计1分。手术室：特大手术每例计35分、大手术30分、中手术25分、小手术20分。急诊科：每出诊一次计15分，每接诊一位病人计10分，急诊科门诊治疗护理收入按1/2计。血液透析室：血液透析、血液灌流、血液透析滤过、血液滤过每例计12分产房：剖宫产每例计20分、阴道分娩每例计35分。护理人员薪酬分配探索郑秀萍第25页详细方案

3、以工作量计算绩效将全部护理项目化成份值。每分绩效值=每个月全院护理总绩效额÷全院每个月工作量总分值护理站绩效值=每分绩效×该护理站工作量分值如：护理总绩效额10万元，每个月护理工作量分值为1000分，每分绩效值为100元；假如护理站护理工作量分值为100分，则该护理站绩效为100*100=1万元。护理人员薪酬分配探索郑秀萍第26页详细方案（二）各评价指标项目及分值——工作质量指标及评价标准

（1）质量标准：抢救用物管理100分合格（不合格一次扣20分）护士长考评90分合格（每降低一分扣1分）交接班制度落实95分合格（每降低一分扣5分）查对制度落实95分合格（每降低一分扣5分）教学管理质量90分合格（每降低一分扣1分）五种统计本管理90分合格（每降低一分扣1分）不良事件管理质量90分合格（每降低一分扣5分）责任制包干小组护理合格率≥95%（90分合格，每降低1%扣5分）护理人员薪酬分配探索郑秀萍第27页详细方案（二）各评价指标项目及分值——工作质量指标及评价标准一级护理合格率≥95%（90分合格，每降低1%扣5分）

基础护理合格率≥95%（90分合格，每降低1%扣5分）

病历书写合格率≥95%（90分合格每降低1%扣3分）

病区管理合格率≥95%（每降低1%扣2分）

病人对护士满意度95%合格（每降低1%扣3分）

每个月质量检验排名在前五名奖励50分。

满意度排在前五名奖励50分。

神经内科护理站为全省优质护理示范病区，假如每个月质量检查排在前五名给奖励总分值5%-10%。护理人员薪酬分配探索郑秀萍第28页

详细方案（二）各评价指标项目及分值——成本控制标准制订

主要对可控成本给予控制，包含两个别，一个别是后勤办公用具、低值易耗品、水、电、暖、洗涤等费用；另一个别是卫材（不包含植入性材料）、供给室消毒灭菌物品等费用。

将这些费用分摊在每床日上，经过总结年资料，计算出每个护理站床日成本费用，为本护理站成本控制标准。因为病种不一样需用成本不一样，所以不能全院统一标准。

评价标准：

每降低1元奖励1分，每升高1元扣去1分。

考评单位：财务科或护理部或专门考评组织或后勤管理科，每个月考评总结。护理人员薪酬分配探索郑秀萍第29页详细方案（二）各评价指标项目及分值——满意度评价标准

病人对临床护士满意度95%合格

病人对门诊医技护士满意度95%合格

病人、医生对手术护士满意度95%合格

临床护士对供给室护士满意度95%合格

每降低1%扣3分，每增加1%奖3分。

考评单位护理部或专门考评组织，每个月考评总结。护理人员薪酬分配探索郑秀萍第30页详细方案（二）各评价指标项目及分值——风险系数及应用

依据全院护士长对各个护理站风险进行评定结果，在计算出护理站总分值后，总分值乘风险系数所得分值，详细系数为：

ICU为0.2、CCU为0.1、急诊科护理站为0.1、感染性疾病科为0.05、心外科护理站、儿科护理站均为0.04、产科护理站、普外科护理站、神经外科护理站、神经内科护理站、心内科护理站、胸外科护理站均为0.03。护理人员薪酬分配探索郑秀萍第31页详细方案

（三）、护理站绩效计算方法护理站绩效=（工作量分值﹢风险分值﹣/﹢工作质量分值﹣/﹢成本控制分值﹣/﹢满意度分值）×每分绩效值。

风险分值=工作量分值×风险系数。

附：10月护理站总床日数及其它统计表.xls

10月护理站护理等级统计表.xls

护理人员薪酬分配探索郑秀萍第32页

详细方案（四）各位护士绩效﹦

×每位护士系数

每位护士系数层级系数职称系数工龄系数岗位系数×班次数护理站总绩效护理站总系数护理人员薪酬分配探索郑秀萍第33页

详细方案（四）护士绩效计算方法：（1）层级系数：

护士长1.7，护理组长1.4，

二级护1.2，三级护士1.0，

轮转护士0.6。

组长值总务班岗时层级系数按1.2算。护理人员薪酬分配探索郑秀萍第34页

详细方案（四）计算各位护士绩效方法：（2）岗位系数：早班0.03/个，下午班0.04/个，夜班0.12/个，双夜班和单夜班一样计分，责护每班0.06/个，总务班0.04/个，8-4班、6-9班、小夜班0.04/个，护士长每班0.06/个。（3）职称系数：副主任以上0.8，中级职称0.6，护师0.4，护士0.2。（4）工龄系数：每年0.01，最高0.2。护理人员薪酬分配探索郑秀萍第35