张晓彤如何成为高效人力资源管理者

与CEO共舞-打造内部HR顾问

张晓彤模块三四种HR角色在企业中的操作实务模块一职责分清，以达共赢—人力资源定位模块二HR的角色及解决方案模块四如何评估HR的业绩

讨论及行动计划课程内容第一部分 HR定位

人力资源部原来叫什么？人事部倒过来念什么？谁改成HR的？HR是什么的缩写？还是什么的缩写？HR的战略目标—通过人帮助公司实现战略目标!高效的管理者评估能力素质员工进入放到合适的位置人才管理员工的投入和敬业忠诚的客户持续成长真正利润的增加市值的增加盖洛普公司“S”路径人力资源角色定位:构建伙伴关系人力资源业务管理共享业务结果和管理员工的职责NOKIA经理指南预防性管理部门经理与人力资源部门的角色分工开发绩效考核工具组织考核，汇总处理考核结果保存考核记录开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发汇总并协调各部门的人力资源计划制定企业的人力资源总体计划运用公司的评估表格对员工进行绩效考核绩效考核面谈说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划考核招聘与录用人力资源计划对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助协助工作分析调查 工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明人力资源部门的工作部门经理的工作工作分析职能部门经理与人力资源部门的角色分工根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训为新的业务的开展评估、推荐管理人员进行领导和授权，建立高效的工作团队对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础决定给下属奖励的方式和数量决定公司要提供给员工的福利和服务准备培训材料和定向文件根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议开发福利、服务项目，并跟一线经理协商人力资源部门的工作部门经理的工作培训与发展薪酬管理职能部门经理与人力资源部门的角色分工营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出跟人力资源部门一起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯发生事故时，迅速、准确地提供报告 分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表 人力资源部门的工作部门经理的工作劳动关系 员工保险与安全职能共

赢第二部分HR的角色及解决方案

战略伙伴(strategicpartner)变革的先锋(changeagent)专业的基础管理(effectivebasics)员工的主心骨(employeechampion)四种角色分别需要HR的胜任素质测测看：您在哪些方面需要进一步的提升获得所需胜任素质的解决方案HR的4个角色战略伙伴StrategicPartner员工的主心骨EmployeeChampion专业的基础管理EffectiveBasics变革先锋ChangeAgentDAVEULRICH流程人员未来/策略性日常事务/作业性DaveUlrich—

HumanResourceChampions，1997人力资源管理顾问MICHIGAN商学院教授为财富前200强中的半数做过咨询出版书籍：

HumanResourceChampions:TheNextAgendaforAddingValueandDeliveringResults(HarvardBusinessPress)Tomorrow's(HR)Management

HRScorecard:LinkingPeople,Strategy,andPerformance10203040403020101020304040302010变革先锋员工的主心骨专业的日常管理战略伙伴现有的职能理想的职能HR的分类GENERALIST通才HR副总HR总监HR经理HR助理HR秘书SPECIALIST专才招聘专员培训专员薪酬专员考核专员HR信息系统管理人员

胜任素质

Competency50年代初由哈佛教授麦克里兰(McClelland)博士在美国国务院尝试应用,对外交官人选进行有效的识别和挑选，因为传统的智商检验无法预测个人在某个工作岗位是否能有出色工作业绩麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”，标志着胜任素质运动的开端胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行为技能知识价值观自我定位需求人格特质当人自身的素质和其工作/职位的要求产生很大重叠时，人们就容易成功。知识态度性格工作/职位的要求成功的HR需要的关键素质管理变革的能力（24%）了解公司业务（12%）HR实务操作能力（16%）管理组织文化的能力（19%）个人可信度（29%）DaveUlrich让我们分服享---辅培训解苹决方案如何成惊为战略篇伙伴可以参馅加的培薪训？可以看袖的书？可以了肤解的公桑司业务康？如何成弟为变革筝先锋可以参铃加的培胁训？可以看蔽的书？还可以羡怎么做如何做到释专业的日号常管理可以参剂加的培舰训？可以看的挎书？还可以怎铺么做？如何成为增员工主心飘骨可以参加锋的培训？可以看的破书还可以约怎么做如何评克估HR订的业绩硬性指叨标评估呈操作方偿法程序分攀析操作乔方法内部满伯意度采吐集的要鹊点和注掀意事项评估模板人力资谷源职能科评估的暂途径硬性数据秧收集分析指包括成爸本、组织冈架构或人肠力资源产鸭出如员工塘流动率等强的事实及沃相关数据胁。有效的信手息系统和末合理的评爸估指标、须参数的设牙定十分有尺助于硬性夺数据的收养集通常可佩采用的堤标准包卵括外部绣比照基晴准、内唉部比照姥基准和肆业务目少标基准辱。程序分析内部客窄户意见启采集硬性数据鬼收集分析外部比淋照基准挪横向对比照：裁或是在述行业内互、地区重内进行缎调查；池或是在厚小范围荐内与相吧关企业醉进行细乱致的调掩研。典预型的衡敬量标准邻包括：唇人力资松源部门振人数占设全体员挺工的比公例但人力性资源职良能的成铃本坦人力壳资源部蠢门的年苹工作量陵人力成算本指标暑如工资抄成本、齐员工流杯动率、卸因病流纤失工作蝴日等猛采罚用如I天SO9乓002燥进行企餐业横向贡比照；内部比趟照基准谜大型跨虏国企业扶的不同投子公司阁和大型道企业的赴不同地慨区办事遍处之间格，可以庆采用相吨关数据骨比照。另一种形搬式是比照秒同一企业拆不同年度挂内的相关闹数据，这丧种形式在旨绝大多数应的企业内性都可以有泡效地操作券，但是要息求企业有豪长期积累哲的相关数旧据为基础幅。业务目标悄基准音进行年功度的回顾顿以确保H脸R这些政驳策都能作和用于引导筐所追求的浆员工行为标。例如，风薪酬策略毕是否合理刑有效，既抬能鼓励个呢人的卓越右表现，又可能保证团御队的充分全合作？可拘以通过考葱评人力资奋源的投入恭和产出的淋方式来确感认人力资和源的哪个亩职能对公麦司提供了渐最大的附漠加值、最铁有效地支州持了组织只绩效和最面大地降低担了成本。程序分析指对人挨力资源览部门员钓工个体份的工作男活动的宁有效性稼的分析人力资源理部门承担司着多种职列能，如培喇训、制定辰薪酬福利绑和行政管散理等。这鞠些工作所珍占用的时吸间分布情胜况明确是否注所有的职损能都应由政人力资源愁部门承担狗或应进行伪适当的外菊放或外包疮是企业可唇以研究的赴内容。一展项企业内权部的客户哨调查显示览相当比例扛的直线经送理希望承彻担招聘的郊大部分职捡能，对培另训和发展晓的参与度封要求也很伪高。有的企尚业随着驶人力资常源职能盛部门的薯日趋成泥熟，希涌望发挥父更加重脊要的规魄划和发聚展职能剪，而将地一些基忆本的操罪作职能堵外包给奋人力资立源服务距供应商洁。这就土需要在辛完成对纸人力资勿源部门蹲工作程露序和时腊间系统遥分析的旨基础上带进行合贡理调整乔，提高刻人力资生源部门止的生产呼率和产淹出价值勇。内部客举户意见蜂采集属于软性连数据的收们集，如对编人力资源降部门的服学务质量调赶查和员工态看法调查宏。人力资源吓部门作为欲支持性部逝门，树立弟客户中心凶的观念是鼠十分重要接的。以往梯一直存在定人力资源疮部门的管殖理地位凌幸驾于公司允员工之上冶的观念，谦如今，人端力资源部库门的支持灾、服务功射能得到了城越来越多狱的共识。果因此，服蚕务的质量造也必然需泻要从客户状那边取得周相应的反匠馈。采集的方险法：进行爬员工意向英调查。贱由于腰员工意向巡寿调查是一秆项非常专汤业的调查哗，越来越宽多的企业夹开始通过蝇专业咨询漏机构的协葵助来进行榴这项内部帆信息的调盘研。员工罪意向调查柱可以涉及轧组织体系充、内部沟鼻通(机制田)、管帆理效力、动公平机制碰、激励和潮工作满意豪度等。通附过专业的约问题设计纺和量化的近分析以后晒，可以对并企业内部它人力资源攻职能涉及鄙的大部分易领域进行惰现状和潜渠力的分析港，分析结井果对于定船位在组织换规划和发喇展的人力燥资源职能仙是非常有秆用的指标割。调查注划意要点①在进话行比照裂数据的羡收集时还，如何围定义和准收集每奔个数据抛指标都胜应有专吉业的指五导；②在进醉行外部君比照时戚，不但江应严格当统一各茧企业的啄操作标示准，更机涉及到蓬信息分寇享的敏起感与否督和企业火的诚信酿度问题漫，这种礼情况下煌最好聘园请专业赵咨询服保务公司国来进行朝操作；③虽然不总少跨国企投业已经有寸了行业内泳或跨行业监的定期调亮研，但就与采取员工委调查而言阅，因为反窜馈的是完盐全软性的炒数据，还笋需要结合查其它数据膨加以分析喜；④企业内抽部透明的辈文化氛围炎很重要，幅否则很难耕确认员工励调查结果朴的真实性租；⑤中国员仍工的性格数特征在进树行员工调膏查时需要扶重视，如骂何同时保元证员工的洋畅所欲言绕和信息的系真实有效框是一项很届需要技巧蹄的工作战略伙岭伴招聘对于具战略的影谜响培训战刮略的制利定薪酬战束略影响谁公司的盆成败最需要蜻HR战误略的绩镜效管理变革先礼锋企业重醋组？合胶并？收程购？企业要哄裁员？绸优化员童工？企业遇到蛇危机？员工职责盏发生突变塞？专业的基娱础管理招聘管理培训管理薪酬管理绩效管拉理还有什么迁需要管理絮？员工的灵主心骨员工参胆与式管宇理员工心理险管理核心员工朋管理“问题高”员工异管理员工的职队业生涯管晴理第三部坛分残四种H研R角色泻在企薯业中的傍操作实裁务茫盲忙战略伙姻伴(s歌tra粱teg花ic把par含tne纺r)人力资源锈战略的形欠式主要可洒分为三种另：吸引战痰略、投资斧战略和参长与战略吸引战略以丰厚榜薪酬吸址引人才瓣，形成榴稳定的却高素质丹团队常用薪酬责制度包括习：利润分纪享计划、妈奖励政策晌、绩效奖愉励、附加皆福利等严格控胀制员工老数量，脱多吸引助技能高姜度专业喘化、招报聘和培架训的费低用相对友较低的换员工，使以控制碧人工成宜本相互间为择单纯利益柱交换关系投资战巡寿略通过聘毅用数量许较多的肺员工形软成备用骗人才库鸡，储备勤多种专啦业技能祖人才注重员屋工开发套与培训滴，注意代培育良拥好的劳寨动关系管理人员眠要确保员畅工得到所片需的资源忠、培训和啦支持，担铃负了较重修的责任企业对员墙工是种投抢资参与(培届养)战略员工有较患大的决策驴参与机会自和权力，遍管理人员缴更像教练挺，为员工纷提供必要艳的咨询与脂帮助注重团队境建设、自条我管理和惹授权管理注重培养受员工的沟际通技巧、须解决问题蹦的方法、煮团队工作临等如日本企雕业的QC小组人力资源耀战略人力资源甚战略制定涂的程序内外部环撤境分析外部环境劳动力乱市场社会文结化、法乏规SWO怠T分析企业内部失资源企业战略材与企业文坚化员工期劈燕望战略制定确定战绿略与目添标战略的实同施计划实施保蛇障计划战略平衡资源的柜合理配新置人力资源独规划战略实遮施人力资凶源开发淡与管理企业、睁个人利哨益协调企业内葛资源与奴技术的奸利用战略评栽估战略与横现实差史异战略的词调整战略的经点济效益目标今后两英年将公突司管理悲干部的补平均年张龄降低葬到35碗岁以内政策重视对年它轻人才的使培养和使布用，选聘别和提拔年老轻人进入什管理层方案加强对现唤任管理干届部的高级博管理培训减；选择优秀贫一线员工舍接受管理肾培训及其算它培训；在招聘工组作中向有炒管理经验超的年轻人抢倾斜；对现任管聚理干部进贴行规划，纳通过退休现、聘为顾稍问等途径哨有计划地诸将大部分密年龄50哑岁的干部腥退出现任笔管理岗位车。方案评始价（两年雀以后进患行）评价的主亲要问题：我们最初疤的目标（位两年35策岁）定得掏太高吗？公司是丢否真正料重视管裂理干部誓的年轻栗化，是歌否真正潜愿意为牵年轻人春提供的垄舞台多大比记例的现合任管理廉干部参划加了高根级管理挑培训？漫参加培叨训的干真部的平门均年龄粘？有多少优目秀一线员桥工接受了刮管理培训羽？新招聘浸了多少坡有管理烤经验的砍年轻后睬备人才隆？有多少倡50岁搬以上的咐管理干活部退出浇了原任伙岗位？城他们是钟否已经箩得到了仇妥善安姥置？公司的集管理思皆想、管同理效果剩是否发沈生了变田化？干煎部年轻及化有多紧大关系缺？是否应惧推迟或剂改变原宝来的目眼标？变革的风先锋沟(ch强ang姥ea省gen萌t)企业的暖要重组抹？合并放？收购滥？企业要裁纪员？优化束员工？企业遇到妨危机？员工职联责发生拍突变？管理变化策时运用最鲜佳管理模喘式互享责窃任和透冬明度参与性巩的管理设定竞争究性的基准找和持续完惠善在行进抬中不断医学习和历完善辅导和驱发展其构他同事变革起初钱，公司会交出现士气趁和生产力窝下降；但条管理好的雹变化，就衡能很快恢耳复管理好的宇变化不管理痰的变化士气，生岁产力与承诺变化开赏始时间现状HR吃战略可路因企业唐变革的皆程度不僵同而采在取4种妨战略：集权式战下略、发展验式战略、匪任务式战罗略、转型用式战略集权式竹战略集中控制将人事的管魂理；强调秩序是和一致性斑；硬性的内喘部任免制号度；重视操作躬与监督；人力资源伙管理的基移础是奖惩害与协议；重视规际范的组苍织结构斤与方法发展式菠战略注重发展哑个人与团圣队；尽量从内尿部招募；大规模的弹发展和培侍训计划；运用“内芳在激励”印多于“外开在激励”秆；优先考虑询企业的总疤体发展；强调企业牲的整体文移化；重视绩因效管理任务式战卡略非常注忌重绩效丹管理；强调人力斧资源规划劲，工作再唉设计和工努作常规检艘查注重物他质奖励同时进行池企业内外驴部的招聘开展正野规的技岔能培训泊；有正规程凳序处理劳饿动关系和延问题重视战半略事业斑单位组衣织文化转型式俯战略企业组织直结构进行池重大变革轻，职务进瞒行全面调边整；以裁员调斧整员工队舟伍结构，剖缩减开支从外部招遣聘骨干人广员；对管理双人员进勤行团队吸训练，浙建立新裳的“理盏念”和划“文化救”；打破传统炼习惯，摒鱼弃旧的组史织文化；建立适萌应经营跃环境的众新的人阁力资源飞系统和翼机制专业的基酬础管理帮(ef停fect夺ive常basi滑cs)招聘管捆理培训管猾理薪酬管理绩效管理?招聘管理培训相徒关工作早重要性单的调查盆(请用1-突9来标志循各项重要永性的程度挠,1代表油最重要猜,9代坐表最不椅重要)#哈佛谱大学针对颤七十余家挂机构的专翁家所做调工查的结论培训管理一个中心两个基霸本点一个中怒心查---沃培训对厉谁好处荡最大？第一个基甘本点：---培君训需求分责析第二个盖基本点逐：---楼培训效蛮果的追师踪IMP权ACT模培训模爷式企业的战略目标资源需求部门的稿目标分公司的抚目标小组与个尘人的目标企业的目嘱标做正确劳的事Do剩the吐ri既ght笑th纷ing纪s正确地做录事Dot牌het俊hing洽sri糖ght绩效管屑理绩效考核及流程获取对瞧该系统幻玉的支持管理层支谊持寻求雇辩员投入选择适当治的评估工术具实用性成本工作性文质选择评定梳者—确定评估沟的时间安老排保证评估飞公平管理层评娃审上诉系统一个中心两个基本胃点中国企业竖的绩效管押理发展阶府段平均主塞义下的点赏罚调祸剂主观评训价德能勤绩量化目绝标与国际接继轨Man绕age征men建tB候yO赛bje眉cti抹ve:MBO船目标管访理Key笨Perf顿orma跃nce汤Indi拌cato命rKPI塑关键绩西效指标Bal愁anc港eS叔cor探eC父ard捎:BSC平赠衡计分卡EVA经速济附加值绢考评法战略目症标满意的腔股东愉悦的能客户有效率的狗流程士气高悲昂的团证队平衡计分艰卡将战略讯落实到执绪行管理企业文化建立管桑理系统建立经营第系统获得资源开发产品则和服务确立一个枪有利的市模场定位组织发阻展的金唐字塔企业环昼境价值观英雄典礼及德仪式文化网络企业文切化管理员工的主聚心骨邀(emp项loye限ech著ampi箱on)员工参仰与式管慨理员工心理笔管理核心员救工管理“问题梅”员工住管理员工的职阵业生涯管暴理员工的新参与式攻管理如何获得绸员工的最她大承诺?第一层次第二层次第三层次承诺我能贡献渴什么?我属于壁这里吗玩?我们如何扯共同成长?---涛-赢目标明刑确---怀-昼成就感----惧发挥盯最大潜力---趁-乌全力以楚赴基本问题我得到了炭什么?---乎-馒公司对同我工作泳的期望豆是什么型?---犬-诞我是否果拥有做牺好工作览所需要背的工具幼和设备桥?参与式仗管理订公司斯目标时宗邀请员成工的参廉与绩效考腔核中的肠管理层柿投诉评趋审员工意见卡箱质量小饿组员工俱乐库部-给员还工承担管剃理任务的衫机会，是团一项非常陈好的激励状手段和培册训手段邀请员垫工家属袖的参与独式管理幕-家属汗来自各技行各业员工心理递管理：EAP员望工帮助计加划员工帮助怠计划(Emp震loy闸ee徒Ass抬ist嚷anc钩eP缩慧rog勒ram,EAP)是由塑组织为开员工设强置的一抵套系统或的、长缸期的福敞利与支义持项目通过专食业人员暴对组织窝的诊断男、建议功，和对斧员工及典其直属缩慧亲人提脆供的专胃业指导三、培训而和咨询红，旨在课帮助解陈决员工亡及其家撇庭成员葵的各种桐心理和补行为问秆题，提候高员工狭在组织忍中的工揭作绩效翼，以及到改善组研织气氛刺和管理平。西安杨森阶：心理干勉预职业心糊理健康肆三级预地防模式初级预防：消除诱租发问题的禾来源。初可级预防的撞目的是减摩少或消除著任何导致午职业心理虫健康问题蛮的因素，缓并且更重善要的是设唇法建立一他个积极的升，支持性胖的，和健块康的工作嫁环境。二级预飘防：教育总和培训艰。教育仪和培训融旨在帮全助员工满了解职鬼业心理宗健康的粉知识、境帮助管由理者掌千握员工庄心理管软理的技岁术。三级预防：员工杯心理咨尼询。员颤工心理慰咨询是晶指由专搂业心理蠢咨询人赛员向员幅工提供凯个别、闹隐私的里心理辅抬导服务闭，以解登决他们旧的各种迎心理和砖行为问洒题，使经他们能屋够保持秒较好的报心理状筐态来生辞活和工端作。EAP服闭务内容专业的阀员工职廉业心理健健康问代题评估职业心怪理健康纽奉宣传工作环门境设计员工和管眠理者培训工作与主生活协脱调工作压挂力缓解绝与应对挫折应对自信心训谦练多种形式宏的员工心独理咨询CHEN沃XUHA遣IWO侦RKIN层GROO卡M20倡02C胃OPYR沃IGHT核心员工乖管理马斯洛障需求层勇次理论赫茨伯格拳双因素理滑论麦柯里阁兰动机匙理论弗隆的全期望理蛾论亚当斯茎的公平坡理论没有规矩肝不成方圆廉—制度留导人工作着是瓶快乐的-储-事业留伏人家的感器觉真好色--企业文化正留人得人心者炼得天下-径-感情留喇人有钱用粪在刀刃考上-越--薪酬福利留人“问题员氏工管理”合格合适合适不合格合格不合适不合适刊不合格问题员工倚具体表现予形式用人之长功高盖主完美主义闷葫芦型刻老黄牛标新立赞异有靠山容人之短推诿责任业绩平平挑剔爱拳找碴儿夸夸其剧谈脾气暴躁消极悲神观与狼共舞季不受伤—猴应对小人阿谀奉跳承阳奉阴违落井下石职业生涯谅规划个人职伍业生涯荡规划确保个人久在组织中调的进步，糕其表现和匙潜力符合骂组织的需足要人才梯从队计划确保组湿织中有代合格的刊经理以暗满足组蓄织的近岸期发展婶及长远咐规划职业计划福中的术语CARE毙ER职业孤生涯：人一生绪中从事加的工作CARE枕ERP营ATH职肺业生涯路拳径：职业的连提续性CAR殃EER温GO翼ALS岔职业目坚标：未来要达膝到的职位箱；是路径聪中的里程文碑CARE馅ERP俗LANN育ING职厕业生涯计旧划一步一步清达到目标跑的程序CAR斧EER郑DE概VEL赤OPM猾ENT风职业秀发展通过个屡人努力客向上进云取达到剧职业计师划的高圾峰职业生涯锐规划中的泼不同角色个人？直线经耕理？HR？组织？职业生涯药规划路线禽分析图示生涯路线沸确定职业取畜向能力取撞向机会取时向目标取漠向自己人生尊目标分析机会与夹挑战分抗析与他人优企劣势分析我往哪条淹路走？价值/理矛想成就动机肯/兴趣我适合往炼哪走？智慧/技定能情商/性打格我可以往锯哪条路走逼？组织环境涉/社会环进境经济环境跳/政治环跟境为员工规弟划职业生径涯影响职业泪选择的因乐素旧--确认员工亡的职业锚TEC羞HNI尸CAL锹/FU触NCT棵ION任AL屈技术/活功能型MAN飘AGE驶RIA埋LC糊OMP来ETE捷NCE醉领导能擦力CRE树ATI秆VIT灾Y 创什造性AUT菜ONO桐MY尚AND赚IN神DEP虹END览ENC退E自主独种立SEC色URI讯TY舰安全感职业生涯挎阶段划分探索期（正式工弄作前）职业前侧期（3~5痰年）职业中期（30~诞50岁）职业晚俊期（50~贿65岁甚亲至更晚）职业前期删（立业）瓣：描述：学会自闻己做事肾、被同友事接受粮、获得召成功和弦失败的烦事例任务：工作的挑望战性、在准某个领域寸形成技能付、开发创伟造力和革波新精神要求：学会面对蛾失败、处堆理混乱和医竞争、处理工作村家庭的冲休突、学习贵自主职业中服期描述：一般在屠30-拖50岁魂之间。东个人绩筐效可能材提高、胃也可能屋不变或偷降低任务：技术更新观、培训和贱指导的能板力转入需收要新技旦能的新笋工作、慰开发更朽广阔的斧工作视锻野要求：表达中年豆的感受、赚重新思考成自我与工竹作、家庭穷、社区的轮关系，减捞少陶醉职业晚期描述：中期继贡续发展瞒者安然烫处之，捆生涯开邻发衰退康者将面观临困境任务：计划退席休、转瓣向咨询慌角色，惕培养继赠承人、景