建设知识共享的激励

基于知识共享的组织文化研究不同类型组织文化对知识共享的影响基于竞争价值观框架，用灵活性一稳定性和关注内部一关注外部两个成对维度构成的四个象限代表不同类型的组织文化，分别被命名为宗族型、层级型、活力型和市场型。（一） 宗族型文化对知识共享的影响宗族型文化中和谐、富有凝聚力的氛围营造了开放、信任的文化，关注员工，员工获得授权并担负责任，具有主人翁意识和工作积极性，营造出以人为本的文化氛围，；关注组织内部整合性。但是组织缺少鼓励学习的文化；缺少鼓励和激励知识共享的文化，知识共享缺乏制度保障；忽略组织外部适应性。（二） 层级型文化对知识共享的影响层级型文化中关注组织内部整合性，且控制稳定；组织正式化其内部规则、标准作业程序、组织阶层的协调等方面，在规则制度约束下组建正式团队。但是过分重视规则，致使组织缺乏开放和信任的文化，影响组织内知识共享的效率和程度；强调命令和控制，缺乏灵活性，阻碍了员工知识共享的主动性和自觉性。（三） 活力型文化对知识共享的影响活力型文化中组织关注外部适应性，能快速响应环境的变化，并及时实施变革；组织关注客户，努力为客户提供独特的产品或服务；组织以创新为导向，将外界信号视为鼓励创新和吸收新知识的良机。但是过分关注外部适应性，阻碍了组织内部隐性知识的共享；组织内员工缺乏和睦交往和团结一致的文化。（四） 市场型文化对知识共享的影响市场型文化的特色是有可衡量的成就和要求完成的目标，员工对目标的专注，促使他们共享与工作相关的知识；组织强调竞争，必然利用各种激励机制促进竞争，并保持竞争的公平性，因而激励共享的机制促进了员工间的知识共享。但是主要为讲究工作效率，强调个人之间、部门之间的相互竞争，使员工和团队出于利己主义和知识垄断心理，缺乏合作沟通的文化，员工之间和团队之间不愿共享知识。二、基于知识共享的组织文化的特征口鼓励学习。组织在推行知识管理时，必须要创造一个鼓励学习的文化，接受员工的失误，鼓励员工多尝试，这样才有知识共享和创新的文化。口组织成员愿意分享知识。知识管理最重要的就是要创造一个分享知识的组织文化与工作环境，鼓励合作，找出最需要知识共享的领域并提供工具促进知识共享；培养“知识共享”的文化，将知识共享融合在整个组织流程中以释放组织中的人力潜能，鼓励员工分享知识环境的建立，关键在于互动学习的培养。口互相学习。组织应通过各种机制与途径，鼓励经验的交流，建立信任与合作，重塑人性关系，并建立起合作、互相学习的文化，人们喜欢合作的工作安排，可以从团队合作中获得满意，这样易于分享知识并将知识转化为行动。口团结合作。组织应从强调自我中心与内部竞争的文化转型为重视他人的想法与感受及内部团队合作的文化，重视人性的关怀、情感的交流，以及具有利他、与环境共生的价值观。在这种组织文化中，彼此分享知识将成为常态。口求真。组织应扩大全体员工的平等意识，缩小层级意识。让员工毋须顾虑，官大学问大”的现象，有勇气与自信畅所欲言表达个人专业的看法，组织方能拥有“报喜也报忧”，实事求是、面对现实的求真文化。口信任的气候与开放的环境。基于知识共享的组织文化的主要因素之一就是一个信任的气候与开放的环境，在此环境中，持续的学习和实验被高度地重视和支持。口互信互助。知识是一种过程，而非资产，要充分发挥这样的知识过程，组织必须建立一个帮助知识流动的环境。组织要将内部网络发挥最好的效用，必须在提供与使用内部网络信息的员工间，建立一个互信互助的文化。总而言之，基于知识共享文化的建立，对组织提出了新的要求，组织必须根据对于知识共享的要求，试着去发展一个信任、开放及和谐的环境，这可能要涉及到组织文化的改变。口三、基于知识共享的组织文化的要求口随着知识经济的到来，传统的资源型组织正逐渐向新型的知识型组织过渡，使知识的创造成为组织不断创新、提高竞争力和最终生存的根源。知识共享、组织学习和创新（通过知识的创造实现）是这一时代组织文化的基本要求。而这一要求要渗透到组织文化的基本假设中，形成新的组织的核心价值观与规范，最后通过组织成员的行为表现出来。口（一）改变组织的价值观口基于知识共享的组织文化的建设，首先要求改变组织的价值观。在组织中，由于外在环境的变化，组织的基本假设要发生变化。而这种变化主要是由于随着知识作用的不断增强发生的。在新知识应用的同时，如果实现知识共享，这样则会使组织成员的认识能力发生很大的变化，从而提升组织的能力。这样会导致组织文化的核心层次——基本假设发生变化。基本假设的变化，对于组织文化的直接反应就是组织的价值观和规范的变化。在组织文化的体系中以鼓励知识创造、学习为组织的价值观和规范；但是反映到个人层面上，应尽量使个人分享其拥有的知识，使个人的知识转化为组织知识，这样才能发挥知识的力量，否则如果知识只是存在于某个个体上，那么知识的功效是最低的。因此，要使组织的个体抛弃“个人知识=力量，，的传统思维，而把它变成“组织知识=力量”，这样有助于在组织中建立一种合作共享、学习和创造的文化氛围。（二）改变个体的行为口由于知识带来了组织价值观的改变，这样随之而来的就是个体行为的变化。组织文化的作用就是通过组织的价值观和规范来调整和改变人们的行为方式，使组织的个体目标与组织目标相一致，这种行为的改变如果没有文化的引导也许需要一个较长的时间，但是这种缓慢的方式在今天激烈竞争的市场环境下是行不通的，因为速度是获得竞争优势的一个关键因素。因此，组织成员行为的改变不能用传统的渐进式方式进行，只有通过组织中的规范以及价值观的改变，同时需要领导者身体力行起到的模范带头作用，才能跟上时代的步伐，否则就会在竞争中落伍。当然这种改变也是一个艰难的过程，最初可能只有通过教育、培训等方式来进行，随着知识的增加，个体的认识能力的提高，这种规范和价值观就会融入到组织成员的行动中去，在其行动中“不知不觉地表现出来”。所以说，员工行为改变的过程同时也是一种新的知识的积累过程。口（三）适应组织目标和战略的要求口虽然在知识经济时代，组织文化的作用日显突出，但是组织文化不是全部，它离不开组织目标与战略的要求，在不同的战略与目标下，组织文化会有所不同。要塑造基于知识共享的组织文化，首先必须将知识管理融入整体战略之中，当组织将知识管理纳入组织战略考虑的因素时，组织文化就会随着逐步改变。而不同的知识战略下所需要的组织文化也就有所不同，当组织着重于明晰知识的流通时，组织文化必须强调有效率的信息技术运用，当组织着重于默会知识的交流时（个人化策略），组织文化则必须强调人与人之间的互动；对于组织而言，在不能同时兼顾的同时，可能就必须通过阶段性战略的抉择，来逐步推行所需要的文化，并在成员间培养有利于整体知识运作的组织文化。但是在知识经济条件下，组织的目标和战略对组织文化的发展有一些最基本的要求，这是一切组织必须具备的。口四、基于知识共享的组织文化的塑造口组织要充分发挥知识的作用，必须建立一个帮助知识流动的环境。因此，在组织内部，组织要将内部网络发挥最好的效用，必须在组织内的团队之间、员工之间建立一个互信互助的基于知识共享的组织文化。其中要提高互信的程度，还包括内部网络的管理以及保持信息的更新，让员工可以信赖内部网络中的信息。内部网络与知识管理都需要将以往以个人绩效与技能为主的报偿系统转变成为分享与合作的工作环境。塑造基于知识共享的组织文化，重点考虑以下几个方面：口（一） 明确的目标口明确的目标（如产品发展或过程创新的目标）对于组织内的员工来说，可以使员工清楚工作中的目标是什么，这样有利于分享和学习。员工清楚了组织发展的方向，他们就能够决定需要什么信息，进而能够创造组织的知识实体。口（二） 硬件环境与规范口硬件环境方面，组织必须建立一个帮助知识流动的环境，除了提供实体与虚拟渠道让组织成员进行交流之外，对于信息内容的控制往往是组织的两难：一方面信息必须保持一定的可信度，培养成员对于信息内容的信任，有利于进一步的信息分享，另一方面，对于信息的过度监控却可能阻碍新知识的创造。因此，为了让组织所建立起来的环境有效发挥功能，就需通过有效地规范建立，让规范代表组织所希望塑造的行为模式，与硬件环境相辅相成的运作。规范是组织塑造文化的重要手段，规范可以直接限制与塑造成员的行为，并且传达组织所期望的行为模式；规范包括对于工作内容与职责的划分、工作流程的设定以及其它行为上的限定。口（三） 绩效考核与激励机制口绩效考核与激励机制直接塑造了成员的价值观。规范可以说是消极的限定，绩效考核与激励机制的刺激则是积极的推动，通过绩效考核推动“必须”的行为，通过激励机制建立刺激组织所“期望”的行为；绩效考核传达了组织所希望的成员行为，成员为了获得良好的绩效成果，必定会采取修正个人行为或是培养相关能力的方式；激励机制与绩效考核是一个问题的两个方面，公正且完整的绩效考核必须有能够吸引组织成员的激励机制配合，如果激励机制与绩效考核无关，则无法达到期望的结果。口（四） 用人政策与教育培训口用人政策与教育培训传达了组织所期望的组织文化；用人政策可以表现出组织所期望的成员的特质，通过招聘的过程来聘得所需要的专业知识以及适合组织文化的人才；通过行为特质的培训，组织可以传达组织的运营宗旨、组织的愿景以及组织的竞争战略，一方面通过培训来培养所需要的员工特质，塑造组织文化，另一方面则是通过这样的信息传递，传递组织的价值观，影响个人成员的行为假设与价值观。口总之，通过以上这些方面的改进和提高，使组织的成员处于一个愿意分享知识、乐于学习和进行知识创新的环境中。口五、结论口组织成员的行为就是组织