管理学第十章

第十章激励员工2023/5/121第1页，共60页。

如果我把任何事情都当成任务来做，我就会产生一种不可思议的渴望－－想去做些别的事情。

－－G.B.Shaw2023/5/122第2页，共60页。

[问题的提出]

三泽千代：引进大电气公司“鲶鱼”

管理的本质就是通过影响他人的能力，激发人们为组织提供有益贡献的工作热情，去实现管理者为组织制定的目标。2023/5/123第3页，共60页。学习目标学完本章，应该能够：1、了解激励的过程。2、理解人性假设理论3、描述需要层次论、双因素理论。4、说明如何通过目标激励员工。5、指出强化理论与目标设置理论之间的差异。6、找出一些方法进行具有激励作用的工作设计。7、描述公平理论中激励的含义。8、解释期望理论中的关键联系。9、指出在管理活动中哪些具体措施能够有效地激励员工。2023/5/124第4页，共60页。本章主要内容激励原理激励理论激励实务2023/5/125第5页，共60页。激励原理2023/5/126第6页，共60页。1、啥叫激励？通俗讲：激励调动人的积极性，发挥其潜能。激励是指通过外部刺激（例如，设立适当的奖酬机制），借助于必要的信息沟通，激发人的需求或动机，以便引导、维持、同化或使之出现有利于组织目标的行为。激励力量的大小决定了员工朝着某个目标持续努力的程度。2023/5/127第7页，共60页。激励的内容包括……

激发

导向

保持激励的组成三要素激发人的活力，导致一定力度的某种行为出现将人的行为引导到组织希望的目标或方向使激发出的行为得到保持与延续努力的总量努力的方向努力的持续性2023/5/128第8页，共60页。2、激励过程基本模型未满足的需要动机行为目标满足挫折新的需要积极行为消极行为采取采取产生得到受到达到未达到产生刺激引起反馈紧张产生2023/5/129第9页，共60页。激励的前提－人性假设2023/5/1210第10页，共60页。人性假设理论：经济人假设工作为收入看着才投入总想少干活还是不满足2023/5/1211第11页，共60页。人性假设理论：社会人假设金钱虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道2023/5/1212第12页，共60页。人性假设理论：自我实现人假设天生我才必有用工作定要出成就指手划脚好累赘不待扬鞭自奋蹄2023/5/1213第13页，共60页。人性假设理论：复杂人假设今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我

——不是我不明白，这世界变化快！2023/5/1214第14页，共60页。中国人性假设理论：性恶论若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。

——荀子2023/5/1215第15页，共60页。中国人性假设理论：性善论无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其有四体也。

——孟子2023/5/1216第16页，共60页。中国人性假设理论：流水人性性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。

——告不害2023/5/1217第17页，共60页。激励理论

2023/5/1218第18页，共60页。激励理论的三大类型理论类型内容型（需要型）过程型调整型

研究重点代表理论

激励内容：引发动机的因素动机形成过程：行为目标选择调整与转化人的行为实现激励目标未满足的需要目标驱使的行为满足需要需要层次双因素期望目标设置强化挫折激励过程公平成就需要2023/5/1219第19页，共60页。内容型激励理论2023/5/1220第20页，共60页。马斯洛的需要层次理论赫茨伯格的双因素理论麦克利兰的成就需要理论内容型激励理论主要研究行为产生的原因、如何激发需要、引导行为、实现目标。2023/5/1221第21页，共60页。生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要马斯洛的需要层次论模型2023/5/1222第22页，共60页。理论要点A•Maslow在1943年所著《人的动机理论》一书中提出1、人的需要由低到高可分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。2、低一级需要得到相对满足后，高一级需要才能成为主导需要（行为驱动力）。2023/5/1223第23页，共60页。生理安全社交尊重自我实现ABC需要的相对强度心理发展4、需要层次论的核心是自我实现。理论要点3、多种需要同时并存，其中优势需要主导人的行为。问题：你对需要层次理论如何评价？2023/5/1224第24页，共60页。赫茨伯格的双因素论美国心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）认为，使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往由工作环境引起，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等。后者通常由工作本身引起。如成就、认可、责任、工作本身等。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。2023/5/1225第25页，共60页。导致不满意的因素有激励作用的因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就

（1844个工作事件）（1753个工作事件）赫茨伯格的双因素论2023/5/1226第26页，共60页。保健因素不满足不满意感满足没有不满意感≠满意激励因素不满足没有满意感满足满意感≠不满意2023/5/1227第27页，共60页。麦克利兰提出三种需要理论

成就的需要:达到标准、追求卓越、争取成功的需要；权力的需要:渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威；

归属的需要:建立友好亲密的人际关系的需要。美国管理学家大卫·麦克利兰提出三种需要理论2023/5/1228第28页，共60页。研究结论高成就需要者更喜欢具有个人责任感、可以获得工作反馈和中等程度的冒险；高成就需要者未必是一位优秀的管理者，尤其是对规模较大的组织而言；归属需要和权力需要与管理的成功密切相关，最优秀的管理者拥有高权力需要和低归属需要；通过培训可以激发员工的成就需要。2023/5/1229第29页，共60页。过程型激励理论2023/5/1230第30页，共60页。弗罗姆的期望理论洛克的目标设置理论亚当斯的公平理论主要研究动机形成及行为目标选择等激励过程过程型激励理论2023/5/1231第31页，共60页。期望理论

期望理论认为，当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。2023/5/1232第32页，共60页。个人努力个人绩效组织奖励个人目标期望值工具值效价EIV期望理论模型努力--绩效关系个体感到通过一定的努力可以达到某种工作绩效可能性绩效—奖赏关系个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度效价或吸引力从工作中可以获得的结果或奖赏对个体的重要性程度2023/5/1233第33页，共60页。第三，为了得到这些奖赏，员工需要采取什么样的行为？个人目标效价V第一，员工感到这份工作能给他提供什么样的结果？这些结果(奖赏)可能是积极的，也可能是消极的—员工知觉到什么结果第二，这些结果或奖赏对员工的吸引力有多大？他们的评价是积极的、消极的还是中立的？--取决于员工的态度、个性和需要个人努力期望值E组织奖励工具值I个人绩效第四，员工怎样看待这次机会？他们认为自己工作成功的可能性多大？M=EV特征2023/5/1234第34页，共60页。1、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。（提高期望值，增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握）（1）向员工讲清组织的要求、意图和期望，帮助员工建立可以达到的目标。 （2）给员工提供必要的指导和支持，为员工提供必要的工作条件。 （3）对员工进行培训，以提高其能力。 （4）建立科学、公平、合理的绩效考评体系。管理者从何处入手来进行激励？2023/5/1235第35页，共60页。2、I的提高，使员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺的各种奖酬,而这种奖酬正是他们所需要

（1）首先建立公正的奖酬制度。（2）管理者要信守诺言。（3）对所有下属一视同仁。建立一套完善的机制解决员工的工作成绩与奖励的关系。3、提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。2023/5/1236第36页，共60页。目标设置理论20世纪60年代末爱德温.洛克提出：为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一。也就是说，目标可以告诉员工需要做的事情以及为此需要付出的努力。2023/5/1237第37页，共60页。目标具体的困难的承诺实现目标被个体接受动机(为达到目标而工作的愿望)更高的绩效水平以及目标的实现目标公开化个体为内控型自我设置目标参与目标设置过程自我效能感民族文化反馈个体对于自己是否完成任务的信念2023/5/1238第38页，共60页。公平理论平等是人的天性之一公平是指与其他以类似方式作出行为的人相比，个体是否得到了同等的对待。人们感到公平时，会增加付出，以便获得更多---在公平的社会人人都想多干人们感到不公平时，会减少付出，以便公平---在不公平的社会人人都想少干2023/5/1239第39页，共60页。公平可以分为分配公平和程序公平。分配公平是指个人间可见的报酬和分配的公平，程序公平是指用来确定报酬分配的程序的公平，研究表明，分配公平比程序公平对员工的工作满意度影响更大，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。分配公平和程序公平2023/5/1240第40页，共60页。分配公平感

分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受。因此，分配是否公平的标准完全是主观的，主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个人因素，因此是因人而异的。影响公平感的因素

人的公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方面受相对报酬的影响。公平理论－着眼于分配公平2023/5/1241第41页，共60页。相对性

不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。主观性

完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。不对称性

人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。扩散性

人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。分配公平感的特点2023/5/1242第42页，共60页。

当事人A结果O投入I参照者B结果O投入IA同B比较

OAOBIAIBOAOBIAIBOAOBIBIBOAOBIAIB（心理平衡）不公平公平不公平（吃亏感）（负疚感）亚当斯的公平理论模型2023/5/1243第43页，共60页。公平理论中的投入与回报投入回报年龄出勤率沟通技巧人际关系长期努力工作受教育程度过去的经历与经验表现个人外表资历社会地位掌握的技术接受过的培训承担挑战性的工作获得附加津贴享受工作中的特权获得安全的工作保障获得提升机会个人成就得到承认获得薪金、得到奖金享受资历带来的利益地位象征各种福利工作条件只找最关键最显眼、最需关注的个别结果进行比较。这些结果正是自以为吃了亏的结果只着眼于少数认为超过对方的项目。2023/5/1244第44页，共60页。1、从实际上扩大自己所获（OA）或增大对方贡献（IB），减少对方所获（OB），减少自己贡献（IA），如出废品、怠工、缺勤、浪费原材料或降低设备保养质量等。2、从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。(阿Q）3、改变参照对象，以“比上不足，比下有余”来安慰自己。4、退出比较，辞职另谋高就。如何恢复公平感？2023/5/1245第45页，共60页。一幅漫画：斯金纳的盒子强化理论操作物（或开关、杠杆、或一个把手）传递强化物（食物或奖赏的东西）当行为结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。这种状况就叫强化。凡能影响行为频率的刺激物，称为强化物。2023/5/1246第46页，共60页。基本观点：无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为。这种行为将作用于环境并产生一定的结果，当行为结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现；反之，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消退。这就是环境对行为强化的结果。行为结果环境强化理论着重研究“人的行为结果对行为的反作用”2023/5/1247第47页，共60页。强化的基本方式惩罚；当员工出现一些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的方法，可以约束这些行为少发生或不再发生。惩罚的手段包括经济方面的和非经济方面的（减薪、批评、处分）正强化：奖励那些组织需要（符合组织目标）的行为，从而加强这种行为，使其重复出现。强化手段包括经济的（提薪、奖金）和非经济的（晋升、表扬、在职培训等）2023/5/1248第48页，共60页。负强化：它通过对什么样的行为不符合组织要求以及如果发生将给予何种处罚的规定，使其对自己的行为形成一种约束力。这种约束、规避的作用使组织所希望的行为得到强化。（其实质是事前的规避）忽视：对已经出现不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”的效果。2023/5/1249第49页，共60页。忽视与惩罚具有相似性••••••都可能使组织所不希望的行为弱化下来但忽视的“弱化过程”不需要管理者的干预。所以常称之为“自然消退”2023/5/1250第50页，共60页。强化安排 行为123456789持续不断固定频率可变频率固定间隔 时间(天)12345678910111213141516可变间隔l哪种强化方式效果好？2023/5/1251第51页，共60页。连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，原来被强化的行为倾向迅速衰退。这种强化方式适合于新出现的、不稳定的或低频率的行为。间断强化程序不容易过早产生满足感，这种强化方式适合于稳定的或高频的反应。可变程序与固定强化程序相比能导致更高的绩效水平。是连续强化效果好？还是间断强化？2023/5/1252第52页，共60页。工作特征模型根据工作特征模型，任何工作都可以用以下五个核心维度进行描述。技能多样性指一项工作中要求员工使用各种技能和才干以完成不同类型活动的程度。工作完整性指一项工作在多大程度工作需要作为一个整体来完成――从工作的开始到完成并取得明显的成果。任务重要性指一项工作在多大程度上影响其他人的工作和生活。2023/5/1253第53页，共60页。工作特征模型工作自主性指一项工作在