医学高等院校人力资源管理问题与建设策略,人力资源管理论文

医学高等院校人力资源管理问题与建设策略,人力资源管理论文21世纪是人才竞争日趋剧烈的时代，高校老师作为培养社会建设人才的主力军，是高校人力资源中最重要的人力资源。医学院校作为我们国家高校重要的组成部分，肩负着为社会培养医学人才的重任。怎样建设并管理好一支适应医学教育发展需要的师资队伍，在某种程度上决定了一所医学院校的办学水平和发展前途。随着医学院校教育改革的不断深切进入，医学院校内部人事制度改革获得了初步成效，但由于当前我们国家很多医学院校还处于传统人事管理阶段，仍有很多问题不容忽视。想进一步深化人事制度改革，就要以科学发展观和科学人才观为指导，全面树立以人为本、人才资源是第一资源的人力资源管理观念，进一步加强高校人力资源管理体制改革，充分发挥人力资源的优势和潜能，为社会培养更多、更优秀的人才。1医学院校人力资源管理存在的问题很多医学院校的人力资源管理主要是按传统的人事管理体制运作，随着教育改革不断深化发展，旧体制导致的弊端日渐凸现。主要表如今:1．1人力资源管理观念落后市场的竞争就是人才的竞争，在市场经济条件，社会各行各业对人才的需要能够讲是求贤若渴。高校作为人才培养的摇篮，对高层次学术人才的需求更是刻不容缓。但由于种种原因，我们国家很多高校只要在接受国家上级部门进行教学检查评估时，才临时抱fo脚，才重视和加大力度引进人才。很多高校仍根据以事为主的管理制度，而不是以人为本的人力资源管理形式，因而，改革落后的人力资源管理观念刻不容缓。1．2人力资源配置不合理当前，我们国家高校人力资源配置机制相对较弱，总体构造还不太合理，医学院校也不例外。首先，从1998年起高校连年扩招，造成专任老师紧缺，生师比例加大，一些高校处于缺编运行状态，严重影响到了高校的办学质量和教学效果。其次，随着办学规模增大和新兴专业的增加，一些新学科、新专业的高层次人才明显缺乏。再次，很多高校内部的管理机构繁多，学校重点引进的高尖人才却担任老师行政两肩挑，造成行政人员过剩、专职老师紧缺的现象。人力资源配置不当很大程度影响到高校改革的进程和深化。1．3人力资源引进和使用机制不完善近年来，为了吸引和留住人才，很多高校制订了一些相关制度和采取了一系列积极措施，获得一定成效，但也暴露了不少问题，详细表现为:首先，只注重硬环境，如采取布置配偶工作，提供住房、安家费、科研启动金等措施，却忽视了软环境的提供和完善;其次，引进人才时，往往只注重学历和职称的高低，而忽视个人的综合能力和品德，师德对医学生的医德的培养至关重要;再次，注重数量，忽视质量;最后，很多高校急功近利，往往重人才引进，而忽视了对现有人才的培养。不完善、不合理的人力资源引进和使用机制，将造成更多的人才流失或荒废。1．4薪酬制度和鼓励机制不科学薪酬制度是高校人事制度中重要的内容。合理科学的薪酬制度，是对老师劳动成果的肯定，对提高广大老师的工作积极性起着重要的作用。当前很多高校都没有建立科学合理的薪酬制度，薪酬按职称或职务发放，干多干少或干好干坏一个样的平均主义大大挫伤了大家的工作积极性。为了激发老师的工作积极性，很多高校都建立了鼓励机制，但在真正施行起来出现很多问题，如:绩效考评体系不合理，量化指标不完善(如:只重视工作量而忽视了工作质量)，重视科研奖励忽视教学奖励，造成部分老师重科研轻教学等。另外，由于我们国家长期以来保持的能上不能下，能高不能低的弊端还是那样存在，导致老师在获得职务或晋升职称后不思进取、不求创新，导致影响了本身和学校的发展。2医学院校人力资源管理建设的建议2．1要树立以人为本，人力资源是第一资源的观念要建立科学的人力资源管理体制，就要以科学发展观和科学人才观为指导，全面树立以人为本、人才资源是第一资源的人力资源管理观念。同时，十分强调奋战在教学、科研和医疗的老师，是高校人力资源中的最重要的资源。温家宝总理曾经明确指出:教育行政化的倾向需要改变，大学最好不要设立行政级别。高校要把以高校老师为主的人力资源管理，放在高校各项管理的首要位置，在全校构成尊师重教的良好风气，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性，最大限度发挥人的本身价值放在首位，建立一种科学有效的管理机制，使每个人都能通过鼓励和培养充分发挥作用，做到人人都能成才。2．2加强人力资源的合理配置，提高人力资源的使用效率人力资源管理的目的是使人力资源配置愈加合理，使人力资源发挥最佳效益。人力资源的配置是根据学校整体上学科的发展和工作岗位的需要而配置人才，人力资源的配置能否合理，关系到学校发展的前途和命运，同时关系到学校的办学成本和效率。为此，医学院校应采取下面一些措施:(1)建立合理的人才流动机制，实现人力资源的合理配置。(2)根据学校及其附属医院的教学、科研和医疗的实际工作需要，引进一些双师型全面人才，允许那些闲置人力资源流动出去，减少办学成本。(3)通过制定各种政策鼓励两肩挑人员积极介入到教学、科研中来，两肩挑人员一般都在教学、学术有一定的造诣，充分利用这些人力资源对提高教学质量、促进学科发展都有很大帮助。(4)花大力气重点引进急需的、权威的学科带头人，其别人才能够通过校内选拔和培养。所以，合理配置人力资源，提高人力资源的使用效率，使人力资源发挥最佳效益，就能到达人力资源管理的目的。2．3建立科学的人力资源引进、培养和使用机制随着高校的连年扩招和学科的不断发展，高校对人才竞争日趋剧烈。人才引进成了各高校人力资源开发的一项重要工作。医学院校能否能够吸引、留住和有效使用高层次人才，并不完全决定于学校提供的物质待遇，而在于能否搭建人才发挥作用的舞台，能否提供公平竞争的空间和自由宽松的学术气氛。人才引进工作要有个科学的规划，有个完善的机制。同时，我们必须做到不能只重视引进人才，忽视现有人才的培养，十分要注重潜能开发，有意识、有目的地重点培养有前途、有潜力的骨干老师。拥有大量优秀人才，并不是最终目的，人才引进后，怎样使用人才、保卫人才是个更重要的问题。由于很多高校引进人才是只注重提供硬环境，而忽视了更为重要的软环境，引进人才假如在新环境中没有更好的发展时机和发展空间，没有条件充分发挥个人的才华而具体表现出人生价值，他们就会另谋高就，不仅造成资金浪费，更重要的是造成人才流失。故我们要不断完善人力资源的使用机制，要做到尊重人才，保卫人才，为他们制订科学的奖励体制，努力创造一流的发展平台和工作环境，让他们充分发挥最大潜能和才华。2．4改革薪酬制度，建立科学的鼓励机制由于医学院校中老师的薪酬牵涉范围较广，基础老师的薪酬牵涉工资、校内奖金和课酬等，而临床老师还牵涉到临床见习带教和医疗酬金等。怎样建立一个科学、合理的薪酬体系在医学院校显得更为重要。所以，高校必须打破原来的平均制的落后制度，根据不同学科、不同类别的老师岗位，制定不同的考核指标和权重系数，将薪酬收入分配与工作能力、岗位业绩考核结合起来，做到充分调动人力资源的积极性和创造性。高校必须建立科学的鼓励机制，这些制度要做到全面、合理、可操作性强，既能兼顾到医学院校中的教学、科研和医疗等不同岗位人员的利益，又能兼顾到不同类型人员的利益。只要建立以岗定薪、多劳多酬、优劳优酬的分配制度，才能使人才的奉献得到肯定，才能有利于人才的稳定和良性流动。同时要建立一套完好的聘任制度，废除职称职务终生制，真正做到人员能进能出、职务能上能下的鼓励机制。高校人力资源管理只要能有机融入鼓励和竞争机制，就能使人在轻松的环境中不断进取、不断创新，进而更好地推进学校的持续发展。以下为参考文献[1]万俊红，成云，郭若宾。从教育人力资源管理的角度谈当下我们国家教育人才资源的浪费及对策[J].内蒙古师范大学学报〔教育科学版〕,2007;20〔9〕:25-27[2]孙其松。浅析教育人力资源管理中的问题及对策[J].教育导刊，2007;〔11〕:60-62[3]赖文燕。高校人力资源管理的讨论[J].经济师，2006;〔6〕: