某企业人力资源管理中存在的问题及对策研究

某企业人力资源管理中存在的问题及对策研究****大学毕业论文题目：**股份有限公司人力资源管理中存在的问题及对策研究学院经济管理学院专业班级****届次2011届学生姓名****学号*********指导教师****教授二O一*年七月十日说明一、指导教师评语根据学生实习及撰写论文情况进行评定：1、对待实习的态度及实习纪律的遵守情况；2、能否准确熟练地进行观察记载、搜集整理、查阅资料及运用数据的水平；3、能否准确熟练地进行各项操作，并运用所学知识解决实际问题；4、能否很好地完成任务书规定的工作量。二、评阅教师意见参照以下几方面进行评定：1、论文选题的实用性、分析的科学性和体系的完整性；2、获取资料是否丰富，处理资料是否科学、严谨；3、综合运用基础理论和专业知识的深度、归纳、概括及运算的能力；4、文字表达能力，文章的逻辑性。三、论文答辩成绩由答辩小组根据学生语言表达能力及回答问题的准确性进行评定。四、论文综合评定成绩按优秀、良好、中等、及格和不及格五级计分。五、毕业论文的成绩评定按照《毕业论文评分标准》综合评定。六、论文由学生本人按照《毕业论文（设计）规范》用计算机排版、打印，一律使用统一封面（16K）。七、学生的论文文本（含任务书、图片等）由学院按学校规定存档。 目录TOC\o"1-3"\h\u59291引言 2174722人力资源管理相关理论 2227712.1人力资源管理的含义 286152.2人力资源管理的具体内容 3253692.3人力资源相关基础理论 4318162.4人力资源管理的特点 5183312.5人力资源管理的基本职能 5211673****股份有限公司人力资源管理的现状 654353.1****股份有限公司简介 6249483.2众品公司人力资源管理的现状 7173114众品公司人力资源管理中存在的问题 83304.1众品企业人力资源管理方面存在的主要问题 8127234.2众品企业人力管理的政策分析 10251944.3众品企业人力管理综合评价 11204464.4众品企业人力资源管理问题上的主要原因分析 11308265****股份有限公司人力资源管理的改进措施 1274235.1众品企业人力资源管理的改进措施 12168365.2众品企业人力资源改进的原则 1352105.3众品人力资源管理该进的建议 14124386结束语 1523511【参考文献】 1526212致谢词 16PAGE27众品食业集团有限公司人力资源管理存在的问题及对策研究作者：***指导教师：***教授【摘要】本文通过运用人力资源管理发展理论，结合国内外相关文献理论研究，分析现有阶段我国一些企业人力资源管理的现状及存在的问题。文章首先以论文选题的背景和意义为切入点。其次介绍了人力资源管理的一些基础理论，包括人力资源管理的目标和任务，人力资源管理的含义和特点、人力资源管理的基本职能。第三部分文章提到了众品食业集团有限公司在人力资源管理的现状和问题分析，直观性的介绍了企业人力资源管理中存在的不足，对企业人力资源管理的政策作分析并作综合评价。【关键词】人力资源管理人力资源培训绩效考核【Abstract】Thisarticlethroughtheuseofhumanresourcesmanagementdevelopmenttheory,combinedwiththerelatedliteratureathomeandabroad,andtheanalysisofexistingstagetheoryresearchinourcountrysomeenterprisehumanresourcesmanagementpresentsituationandtheexistingproblems.Thisarticlefirsttothebackgroundandsignificanceofthethesisasthebreakthroughpoint.Secondlyintroducessomeofthehumanresourcesmanagementtheory,includinghumanresourcesmanagementobjectivesandtasks,andhumanresourcemanagementofthemeaningandcharacteristics,thehumanresourcesmanagementofthebasicfunctions.InthethirdpartofthearticlementionedalltheproductfoodindustrygroupCo.,LTDinthepresentsituationofhumanresourcemanagementandproblemanalysis,intuitiveintroducestheenterprisehumanresourcesmanagement,thedeficienciesofenterprisehumanresourcesmanagementpolicyforanalysisandcomprehensiveevaluation.【keywords】humanresourcesmanagementofhumanresourcestrainingperformanceevaluation1引言随着人们生活水平的不断提高，人们对物质生活提出了更高的要求也对食品质量和安全越来越重视。为保证食品安全，保障公众身体健康和生命安全，国家制定中华人民共和国食品安全法。各地工商局和食品局也严厉检查各地食品安全，坚决打击和制止有损食品安全和质量的违法行为。《食品工业基本术语》对食品的定义：可供人类食用或饮用的物质，包括加工食品，半成品和未加工食品，不包括烟草或只作药品用的物质。从食品卫生立法和管理的角度，广义的食品概念还涉及到：所生产食品的原料，食品原料种植，养殖过程接触的物质和环境，食品的添加物质，所有直接或间接接触食品的包装材料，设施以及影响食品原有品质的环境。随着人们对食品要求越来越高，人们又提出了绿色食品、无功害食品、转基食品等。本论文主要讨论的是肉类食品行业中人力资源管理中存在问题及对策研究，肉制品（meatproducts），也称作肉类食品，是指用畜禽肉为主要原料，经调味制作的熟肉制成品或半成品，如香肠、火腿、培根、酱卤肉、烧烤肉等。也就是说所有的用畜禽肉为主要原料，经添加调味料的所有肉的制品，不因加工工艺不同而异，均称为肉制品，包括：香肠、火腿、培根、酱卤肉、烧烤肉、肉干、肉脯、肉丸、调理肉串、肉饼、腌腊肉、水晶肉等，另外还包括最近十几年在国内发展迅速的冷鲜肉。研究肉类食品行业中人力资源管理中存在问题，发现问题以更好的解决问题，使肉类食品行业从原材料采购，到生产制造到物流配送能做到人尽其才，人及其用，规范管理，尽职尽责，最有效的把安全的肉类食品提供给广大消费者。2人力资源管理相关理论2.1人力资源管理的含义人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：=1\*alphabetica.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。=2\*alphabeticb.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。2.2人力资源管理的具体内容图一人力资源管理的具体内容招聘管理招聘管理人力资源规划绩效管理工作分析薪酬管理培训管理具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容2.1.1制订人力资源计划根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。2.1.2岗位分析和工作设计对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。2.1.3人力资源的招聘与选拔根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员以及委托像烽火猎聘公司这种国内知名的猎头公司。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。2.1.4雇佣管理与劳资关系员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。2.1.5工作绩效考核工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。2.3人力资源相关基础理论随着人力资源管理实践的不断发展，伴随着人们对人力资源管理的认识逐步深入，研究者们提出了许多人力资源管理的基本理论。其中只要包括：组织发展理论、以人为本理论·人力资源理论和核心能力理论2.4人力资源管理的特点现代人力资源管理是运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。

现代人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”,把人作为第一资源加以开发,既重视以事择人,也重视为人设事,让员工积极主动地、创造性地开展工作,属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异,又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。

现代人力资源管理属于动态管理,强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富,重视开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和个人情况,进行员工的职业生涯规划,不断培训,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,做到大才大用、小才小用,充分发挥个人才能、人尽其才、才尽其用。

2.5人力资源管理的基本职能黄英忠在(台湾)《加工出口区简讯))第26卷第9期发表文章，就人力资源管理的本质、人力资源管理的目标、人力资源的体系、人力资源管理的发展趋势等问题，作了详实的论述。作者是台湾国立中山大学企管系教授，他认为人力资源管理的本质，可概括为“人与事配合，事得其人，人尽其才”。至于人力资源管理的目标，其一是要使组织的生产力达到最大，其二是要使组织在面临内在和外在的压力时，能够生存，继续经营。文章介绍了著名的学者丁.F.Mee教授和寺田武义教授分别提出的人力资源管理系统，对人力资源管理的发展趋势作了如下的归纳:(l)管理人性化。指人格尊重、潜能发挥、利益分享等。(2)制度合理化。合理的制度必须以政策为依据，设计制度时，必须针对企业本身的实际需要和具体情况，详加分析订定。(3)领导民主化。现代管理已由陈旧的集权制度演进到分权制度，近年来更存演进到集体管理的趋势，以期使每一员工均有充分发表意见及直线经理的基本任务是要完成本部门的组织目标，因此直线经理在日常工作中更注重具体的工作流程和结果，可能忽略本部门的人力资源管理。但是作为经理人，“管理”是其本职工作，那么部门内部的“人力资源管理”作为其“管理职能”的一部分，是经理人不可或缺的一项工作。他的核心价值是要带领部门员工共同来实现本部门的工作目标，因为每一个直线部门的工作不可能由经理人单独完成，必须由经理人通过规划、组织、指挥、协调和控制部门员工来完成，而且不能简单地以完成了年度工作目标作为衡量工作业绩的唯一依据，还需要直线经理通过良好的沟通、有效的激励、恰当的集权与授权、有计划的员工培训和人才培养等方式，使部门在完成工作目标的基础上，实现可持续的发展。所以，要做到这点就要求所有的直线经理都具备基本的人力资源管理思想，并掌握现代人力资源管理工具和方法。例如，如何通过工作分析明确界定下属员工的权力和责任、如何通过岗位评估合理地评价不同岗位的相对价值、如何进行有效地分解并管理所属部门的目标、如何理解并执行公司的薪酬体系并发挥其激励作用、如何有效地管理员工的绩效、如何进行有效地人才招聘、甄选和离职管理、如何帮助员工规划其职业生涯并建立学习型组织等。经过培训直线经理建立起现代人力资源管理体系，让自己首先成为一个人力资源经理，以便更好地承担起对部门员工的招聘、分工、授权、考评、培养、激励等职责，做好本部门内的人力资源管理。3****股份有限公司人力资源管理的现状3.1****股份有限公司简介****股份有限公司是从事农产品加工、食品制造业和低温物流服务业的专业化公司。众品食业作为首批农业产业化国家重点龙头企业，通过产业化经营、区域化布局、专业化发展、标准化管理、国际化运作，带动了区域农业结构战略化调整，提升了区域农产品综合竞争力。面前，众品已在全国主要农区布局农产品加工和低温物流基地。其中**省布局五个基地，全部建成投产后生猪加工能力占**省省年生猪出栏总量的1/10；是**省最大的速冻蔬菜加工出口基地。1993年，众品食业在原国有食品公司上起步。期间，经历三次体制创新，企业核心竞争力快速提升。2007公司综合实力跃居全国同行业前列。2006年2月，众品食业在美国成功上市；2007年12月，公司转升纳斯达克全球精选版，成为中国食品行业首家纳斯达克上市公司。公司的经营业绩得到海内外投资人的广泛认同。通过产业化经营，带动了六万多个农村劳动力就业，形成了总规模达60多亿元的农产品产业链。2007年，众品食业进入**省省百户重点工业企业行列，形成**省工业企业领军团队成员之一。多年来，众品食业充分发挥**省农产品资源优势，在农区建设产业基地，变农民为产业工人，中频由此成为第一批全国农产品加工业示范企业和全国新农村建设百强企业。表12010年众品营业收入结构（货币单位：人民币元）主营业务项目营业收入（元）占比（%）营业利润（元）占比（%）毛利率(%)肉制品2,586,674,835.0531.25464,095,039.5119.878.02生鲜冻肉4,504,272,363.3256.14970,874,490.5420.174.75果蔬1,077,243,620.2412.61181,646,392.9212.0626.15众品通过实施“万村千乡”市场工程，形成了覆盖城乡的市场网络和低温物流供应链，众品品牌的影响力不断提升。众品商标荣获中国驰名商标，众品牌冷鲜肉和众品牌低温肉制品荣获中国名牌产品称号。公司获得了很多荣誉，产品也赢得了消费者好评和认可，众品人和众品企业怀着包容的心态整合社会资源，坚持以诚信为本，在产品中不断创新满足市场需求，众品人致力于把企业最有价值的国际农牧业集团之一，把众品品牌打造成国际知名品牌。3.2众品公司人力资源管理的现状3.2.1人力资源管理机构的设置目前众品济南经销商企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安置所”。3.2.2人力资源管理人员的配备企业没有配备专职的人力资源管理人员。即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。这一方面与企业决策层的思想观念有关，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。3.2.3人力资源管理制度的制定与实施众品济南经销商尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。但从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只好接受各种条件限制。因此，在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。3.2.4人力资源从业者流动频繁由于网络信息化的发展，人力资源专业从业者接触的外部信息非常多，接受新观念、新方法、新工具的机会越来越多，这在一定程度上促进了人力资源管理职能的转变，逐渐从以人事手续办理、工资发放、劳动合同管理的人事管理走向了现代人力资源管理。但是，这个进程是缓慢的，由于普遍的重视不足，导致人力资源管理者想的多，做的少，抱怨得多，行动的少。这促成了优秀的人力资源管理者的流动，当人力资源管理者专业程度达到一定水平的时候，往往希望获得更大的提升空间，要么跳槽到一家小企业做中层管理者，要么跳槽到一家大企业做专业模块，也有一些从业转行做了管理咨询。4众品公司人力资源管理中存在的问题4.1众品企业人力资源管理方面存在的主要问题通过和店主的沟通和自己的观察，我发现众品公司和经销商在人力资源方面都存在着一些明显的问题。4.1.1企业在人力资源培训和人力资源生涯规划方面没有严格章程新人入职后没有前期培训直接上岗，更多是在工作过程中同步学习，造成新人在前期工作过程中会有些不适应和犯一些错误。新人入职后停留在前期适用阶段，没签定用工合同，对公司司机等人员也没有交保险等福利待遇。4.1.2企业在员工激励方面措施不当企业的很多激励方案有些只停留在口头上，激励方案在上传下达往往会发生偏差，激励方案不明确，激励措施不得当。4.1.3企业员工工作分析上缺乏明晰度业主需要先给经销商报货要什么货，公司会隔一天送到她店中，但因为受总厂时间的影响，而经销商司机又必须在早高峰之前把货发出，这样就造成从午夜十二点到早十二点都有可能在发货。而有些市场或专卖店早晨顾客会比较多，这样就造成明明订了货但不能如时间送到。还有时公司会面临缺货，销售好的种类和促销力度比较大的往往是缺货的对象，这里不排除经销商在促销力度比较大时故意囤货的嫌疑。再则一点就是派货，经销商因为要货种类多，要货量大难免就造成某一种类紧俏而某一种类有剩余，所以经销商为了减少损失就把部分库存货派给各个店主，各个店主有些不情愿但大部分又都接受了。4.1.4在人员行为上没有严格的规章和制度约束来了公司没有培训和系统学习，未来几天你去做什么也没有人告诉你，有时感觉员工的工作就像架空了一样，有种不踏实的感觉。虽然经销商例如公司人员少，但人员少不代表不应该有制度来约束，店主虽然经营不是那么好，但店面管理规范也不能只成摆设。众品公司济南办事处和公司沟通很少更别说办事处和公司维护人员的沟通就更基本没有。听前面的老业务员说过换一个经理就可能换一套经销思路所以制度就是你上面领导的脾气秉性和性格特点，所以所谓遵守的制度就是顺应了你上面领导的性格特点。4.1.5企业在人力资源管理上决策效率低，解决问题效率低也许是公司大了组织机构复杂的原因，有时候在经营过程中出现问题都不知道该找谁反映，因为新员工是基层店主维护也是接触店主和市场的人员，最容易发现问题，但有些问题我们却无力解决。问题反映上去，也许反映五个问题，他能听取并解决一个问题，然后他把最近的问题再往上反映，也许每一逐级反映就想过滤网一样把一些问题都过滤掉了，很多问题也就不了了之了，听取问题的没能力解决问题，解决问题的却听取不到正确问题，或许也有在传递过程中人为不作为。4.1.6给加盟店的很多承诺不能如期履行，存在人员的失职和推卸责任因为信任加盟了我们众品，在我工作的一段时间里我就发现我们公司给加盟店的有些承诺没有如期履行，我想这也可能是众品公司给经销商的承诺不能如期履行的传递效应。经销商相对于众品公司来说是弱势群体，加盟店相对于我们经销商来说也是弱势群体，因为信任让他们建立了联系。说好了交了加盟费不用公司柜子也可以卖肉，广告牌给一定金额的补偿，一千元以上补贴五百到一千，一千以下补贴三百，广告牌明明收的价格比市场上定做要高出几百元，但很多专卖店的广告牌补贴没有及时给予补贴，有的有的甚至拖欠了一年。合同本应该公司和专卖店各一份，但店主签完约后，公司业务人员又以各种理由要回公司，店主手里连一份合同都没有。4.1.7各岗位职责权利不明确新员工来了公司以后具体没做些什么没有具体规定，很多店主反应的问题不知该找谁汇报和解决。企业战略目标一旦确立，围绕战略目标必然依赖一些列的部门和岗位的工作链去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。现有的岗位职责描述笼统、程式化，未能明确界定任职者的权力、责任、义务，很多员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。4.2众品企业人力管理的政策分析众品公司提出对人才管理和培养的一些理念。公司与员工拥有共同的愿景，每位员工都是自己所在岗位的主人。公司投入平台、机会、升迁等资源，员工收获的是不断增长的知识、经验、技能和报酬，并最终人力资本增值。公司为每位员工建立了双重和网状成长通道，通过定期纵向、横向轮岗培养提升，形成各类员工成长发展和晋升的机制。公司根据每位员工职业发展方向量身定做职业发展通道和成长路径，依据客观公正的考评结果，对有突出才干和突出贡献者实施破格晋升，不拘一格选拔和培养人才打造众品自己的“黄埔军校”。发现价值、创造价值、分享价值是众品最核心的理念之一，未来的众品将与更多有志于肉类行业发展的精英人才一起发展和成长。4.3众品企业人力管理综合评价安鸿章在《现代企业人力资源管理》一文中认为我国民营企业人力资源管理的现实困境有（1）“内部人”控制；（2）人员流失严重，由于民营企业的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，跳槽现象比较普遍；（3）人力资源管理水平不高。虽然众品企业在人力管理方面还存在很多问题但企业在不断发展和完善，企业重视人才更重视人才的培养和发展。企业不断吸引有志向的优秀大学毕业生加入众品。4.4众品企业人力资源管理问题上的主要原因分析4.4.1市场盲目扩张，忽视了对经销商以及公司业务人员的培养，约束和监管随着市场经济的发展，很多产品都供过于求，冷鲜肉行业的公司也如雨后春笋般冒出来好多，大家都忙着抢夺市场和客户，盲目招聘市场开发人员，开发出来的客户和店主没有人员定期来进行维护，造成刚开发出来的新市场因为维护不好过一段时间又被经营对手抢走。4.4.2公司没有建立有梯度性的人力资源培养计划因为这个行业技术含量不高，谁打出了品牌，谁有好的市场人员，谁就能占领市场。而且这个行业对优秀人才的吸引力没有高科技公司和新兴行业那么大。随着公司的不断招聘又不断的淘汰公司的人才队伍很不稳定，也造成上一人发生的问题留给下一任，问题越攒越多没有很好的解决。4.4.3公司的很多领导缺乏高瞻远瞩的眼光市场落后于别人开发，产品落后于别人开发，又没有很好的促销和公关，难免造成市场同类产品太多而自己的产品有没有别人叫得响。领导应该高瞻远瞩为公司长远发展做考虑，做差异化，特色和自己最擅长最能迎合消费者需求的产品。5****股份有限公司人力资源管理的改进措施5.1众品企业人力资源管理的改进措施5.1.1严抓产品质量，做好每一经销商和店主的维护和开发质量是肉质品行业求生存的法宝，同行业中某一著名品牌号称有十八道检验，我们公司应该也有自己的特色，在肉质上能保证让消费者买的舒心吃得放心。在开发市场时应该维护好和经销商的关系，尽力去解决他们提出的一些合理需求，在市场开发上和他们并肩作战，对经销商要有赏有罚，奖的多罚的少。5.1.2做好人员系统研究，建立合理的薪酬激励机制本着最经济地使用人力的原则，解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。主要做好以下工作，要进行动机性教育，做好人员的甄选、调整和使用，做好人力资源培训与开发，还要建立完善的人员激励机制。利用同素异构原理，找出人力资源中最佳的排列组合方式，最大的发挥组织中人力资源的机智；利用能位匹配原理，根据员工的才能，把员工安排到相应的岗位上，从而保证岗位的需求和员工的能力相匹配；利用优化互补原理，充分发挥每个员工的特长，采用协调与优化的方法，扬长避短，尽可能发挥集体的优势。5.1.3提前储备才能失之不慌尽管员工流失对企业来说不是好消息，但员工流失不可避免。当然完全不流动也未必是好事。既然，总有人走是一种客观事实，我们不妨认清事实，对关键岗位给予人才梯度建设，生产线的人员给予一定幅度的机动名额设置，从招聘开始就发挥前瞻性，保证人才不断档、工作不脱节。当然这需要企业更多的财力投入以及经营前景的一个预见性。5.1.4加强培训开发工作继续加强对企业需要的人才的培养。从而因材施教，有针对性的培养，建立起“技术/干部人才库”，为企业的持续发展提供足够有技能、有热情、有基础、可信任的人才。对员工素质教育特别是中层管理人员丝毫不放松，从意识上认识、改变自身的差距。加大培训的预算投入，丰富培训的形式。相对而言。外聘或外训对员工的诱惑性更大些，培训效果更加一些。能够外聘一些专业领域的专家学者进行授课，进而更有说服力加深认知力。每年能够有一些接受外训的名额或指标，奖励那些在工作中绩效突出的员工。基于人力资源部战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍。人尽其才。才尽其用，不断提高人力资源的管理水平。为实现公司发展战略提供强大的人力资源支持。5.2众品企业人力资源改进的原则5.2.1人力资源管理必须关注三个标准

三个标准简单地说，一是利润；二是成本；三是时间。人力资源管理者必须把自己看作是经营者，所以在规划或实施人力资源管理项目时，必须关注项目的财务指标，必须能为企业创造利润，必须能为企业降低成本或控制成本，必须注意时间，讲求时效。

5.2.2人力力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理者、决策者传递一种紧迫感由于企业的人力资源是有限的，而且是可以流动的。企业的经营目标是否能够实现，是由企业人力资源状况决定的。所以，人力资源管理者必须向决策者和直线经理们提醒企业人力资源中存在的问题和有可能导致的严重后果，并向他们提出职业建议和解决方案。

5.2.3人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通

企业的各个部门都是忙忙碌碌的，都有着自己的压力，往往会使他们忽视人力资源的管理。再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练，所以，他们常常无法理解你的思想、你的观念、你的工作以及你的要求，所以，你必须使你的目标设计得非常生动、具体和形象。比如财务数据、图表等等。

企业的经营者和决策者是数字驱动的，他们关心企业的利润、成本、市场份额、销售额等，所以和他们交流，人力资源必须学会运用他们的语言。5.2.4采用渐进的方式逐步实现目标

俗话说，一口吃不成个胖子。目标只能一点一点地去实现，并且每实现一个目标就进行一次评估，确保所有参与人力资源项目管理的人都能从逐步进步中得到鼓励。5.2.5人力资源管理改进得到决策层和经营者的支持

不涉及利益和权力调整的人力资源方案是没有价值的人力资源方案。除了浪费公司人力和财力之外，没什么用处。然而涉及利益和权力调整的工作，如果不能得到公司的决策层和经营者的支持，那就是人力资源管理者在自讨没趣了。5.2.6要想获得成功必须对目标进行透彻的分析

人力资源管理的方法多种多样，成就也各有不同。同样的工作在不同的企业可能取得截然不同的结果，所以人力资源必须注意进行人力资源项目的需求分析，并根据需要来制定人力资源目标。在设定人力资源目标和进行人力资源需求分析的过程中，一定要与其他部门和公司的经营者和决策层进行良好和充分地沟通。

人力资源管理是整个企业的工作，人力资源在其中只能是一个推动者或一个指导者，上场踢球的是各个直线经理和全体员工。5.3众品人力资源管理该进的建议5.3.1了解现代企业做好人力资源管理需学习的学科基础当代科学的发展趋势是既不断分化又相互渗透,人力资源管理作为一个年轻的边缘性学术领域,不可避免地要借鉴和吸收其他学科中与之有关的理论,其研究方法更是取自于管理学､心理学､经济学､社会学､教育学等学科｡因此,人力资源管理并不能算是独立的学科,它是一个由几个不同的学科支撑的领域｡在这些学科中,心理学和经济学无疑占据重要的位置｡5.3.2清楚未来人力资源管理发展趋势人力资源管理的基础将从工作分析逐渐向胜任特征分析转移。传统人力资源的论点认为“工作分析是人力资源管理的基石”。所有的人力资源管理工作都必须建立在工作分析的基础上。工作分析可以使管理者了解岗位的工作目标、工作内容与任职资格。麦克利兰的“胜任特征”的观点同样得到了大部分人的认可。他强调通过分析绩效优秀者与一般者的差距，判断出具备哪些素质特点的人在岗位上能够获得成功。招聘的渠道创新与选拔对象的多元文化背景，要求选拔技术精细化、多元化互联网的迅猛发展为企业间的人才争夺战开辟了新战场，其多赢的格局得到各种社会群体的肯定。求职者足不出户就能遍览各地的最新工作机会，企业的招聘需求得到最快速的动态反应。为了实现高质量和顾客满意，就必须充分地授权于组织的员工和团队，以使他们更具有主动性，更具有主人翁意识，更具有为实现目标而努力的能力和愿望。这意味着员工在规定的限度内拥有做出决定和采取行动的知识、技能、职权以及意愿，同时，他们对自己行动的后果以及对企业的成功又有着高度的责任感。员工主动地采取行动去应对他们每天面对的挑战和机会，这些挑战和机会涉及到了顾客满意、安全生产、产品和服务的质量与价值、环境保护、业务成果、过程与产品的持续改进等各个方面。充分的授权不仅仅只是实现目标的手段，一定意义上也是管理的目的之所在。6结束语随着竞争的加剧，众品企业的人力资源管理已经不能很好的适应企业发展的需要，因此必须结合现代人力资源管理的理念的方法，根据企业管理现状和特点，进行人力资源的改进和创新。改进和创新徐循序渐进的进行，并不能一蹴而就，其关键在于管理者管理思想的改变，牢固树立以人为本的观念并引导员工思想的转变。【参考文献】[1]赵曙明.人力资源管理研究.中国人民大学出版社.2001年7月[2]贺爱忠.21世纪的企业人力资源管理[J].中国软科学出版社.2000[3]江铭强.人力资源管理[M].广东经济出版社.1999[4]姚裕群著

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