北京某知名房地产开发有限公司内部诊断报告

PAGE目录TOC\o"1-3"\h\zHYPERLINK\l"_Toc26088287"1.公司基本情况3HYPERLINK\l"_Toc26088288"2.人力资源管理分析4HYPERLINK\l"_Toc26088289"2.1人力资源基本情况4HYPERLINK\l"_Toc26088290"高管人员基本情况4HYPERLINK\l"_Toc26088291"人员构成基本情况4HYPERLINK\l"_Toc26088292"2.2人气状况分析5HYPERLINK\l"_Toc26088293"基本情况5HYPERLINK\l"_Toc26088294"状况分析8HYPERLINK\l"_Toc26088295"2.3人力资源管理存在的问题12HYPERLINK\l"_Toc26088296"人力资源管理与公司发展战略脱节12HYPERLINK\l"_Toc26088297"薪酬制度未能起到有效的激励作用15HYPERLINK\l"_Toc26088298"考核机制有待进一步加强20HYPERLINK\l"_Toc26088299"人员选聘制度不能支撑企业的高速发展21HYPERLINK\l"_Toc26088300"培训体系与员工职业生涯发展计划联系不够紧密23HYPERLINK\l"_Toc26088301"企业文化缺乏激励24HYPERLINK\l"_Toc26088302"3.组织结构与管理体制分析25HYPERLINK\l"_Toc26088303"3.1职能化组织结构导致面向市场的管理体系缺失25HYPERLINK\l"_Toc26088304"恒3.2络内部导向胁的组织结服构制约了具一体化的死系统效果萄29HYPERLINK\l"_Toc26088305"物3.3飘责权利不问对称导致岔项目管理吼效果不佳瑞32HYPERLINK\l"_Toc26088306"远3.4述较多的行恋政管理色塌彩限制开泥发公司的沈组织效能削33HYPERLINK\l"_Toc26088307"萌3.5百缺乏有效台的价值链宪管理导致希业务流程勿不畅。恒35HYPERLINK\l"_Toc26088308"巡4.悟业务操作晴能力分析傻38HYPERLINK\l"_Toc26088309"庭4.1文价值创造毕能力分析巧38HYPERLINK\l"_Toc26088310"扫4.1.仍1夕开发规模争38HYPERLINK\l"_Toc26088311"反4.1.躁2途比较优势坚并未真正助转化成竞必争优势缩43HYPERLINK\l"_Toc26088312"留4.2热价值实现惧能力分析列46HYPERLINK\l"_Toc26088313"税4.2.输1竞开发项目素和土地储垄备与价值瓣实现能力藏不匹配等47HYPERLINK\l"_Toc26088314"玉4.2.烈2心项目定位烟不能有力龄支持价值乱实现犹52HYPERLINK\l"_Toc26088315"放4.2.加3.醋价值实现责的关键功税能缺位台54HYPERLINK\l"_Toc26088316"唐4.2.短4补相关环节饥影响了价变值实现效脉率稍55HYPERLINK\l"_Toc26088317"慢5.耀财务状况丙分析袄57HYPERLINK\l"_Toc26088318"柳5.1石通雾过喜“奸瘦附身跳”骨主营业务掌获利能力术增强，自抗有资本运屡用效率提伤高纸57HYPERLINK\l"_Toc26088319"艇5.2村整合资金罩水平提高统，发展能益力增强汗59HYPERLINK\l"_Toc26088320"晌5.3畏偿债能力士低，资本李营运存在砌隐患景59HYPERLINK\l"_Toc26088321"何5.4她营运资本返缺口较大劳，导致资湿金平衡能龟力弱围63HYPERLINK\l"_Toc26088322"父5.5裕营运能力渗不强，管数理绩效有述待提高馒65锋1卡.善公司基本飞情况怎北京某房雁地产开发只有限公司呢（以下简晌称某开发肉公司）成剧立份于恩198序5游年黎5日月，性质润为有限公偏司，注册覆资本址为滑1500停0漠万元，资怀质等级为动一级，拥尘有员牺工振20遮3轧人，总资币产抄为诵2983临3渐2谢万元，净管资产隙为尘1897多5慨万元（根读据业200价2讯年财务报剖表），主拐营业务为离房地产开片发和商品如房销售。苗目前，某蜡开发公司季主要股东六构成为：慧北京某集宇团有限责缠任公司（键股份比例解为论48详.闯5舰%粪），北京昌某投资发住展股份有奥限公司（施股份比例庆为匹49削.余5毫%止），自然称人（股份览比例换为犯2塞%潮）。毫1铺7罩年来，某盐开发公司麻在某集团妥大力支持促下，在市痰场经济浪腔涛中，俊风雨兼程伴，竭搏浪前进毯，所走过宰的历程大给致可分为美三个时期胀，经历了宇两次比较开大的转变卡，一灵是牧1998滔竟年将集团揪内各建筑喷施工单位注的房地产卖企业合并申组成了大半型的一级销房地产开拜发公司；趋二蜻是据200质0渐年在某股何份公司资息产置换过蹲程中，成拖为北京某脆上市公司尚的主要控类股子公司形。池长期以来库，某开发际公司以房劫地产开发湖为主营业加务，适应扎市场经济傅的发展需抛要，不断睛加强经营经管理，培融植和提升呆企业的竞取争优势。藏同时坚持般树立实业削报国理念骄，将经济亚效益与社稿会效益紧唯密结合，楼走出了一叫条持续、半快速、健饱康发展的扬成功之路邻。辉某开发公侧司经过近捷二十年的虚发展，从瑞无到有，宵从小到大改，取得了另令人瞩目翁的辉煌成横就，积累友了许多成衰功的经验印，为公司搞二次创业妇、再创辉书煌奠定了此坚实的发谢展基础。耕2.愧人力资源跟管理分析爽2.君1补人力资源钉基本情况伟2.1.跃1辫高管人员宵基本情况蛙高管人员舟基本情况穷一览表群姓名译职务惊年龄景学历让总经理兼电副书记大46跨大学压党委书记击兼副总先49喂研究生内党委副书他记、纪委清书记及54捉大专掩副总经理位49罩大专握副总经理寇45誓大专萍副总经理喘35气硕士研究劳生晋副总经理订38零大学丸总会计师棍40暖大学型总工程师检46开大学惩2.1.碑2预人员构成锄基本情况练员工年龄拥构成比例膛图垒赶轮奔证尿叔烂秘员工学历鸣构成比例未图僚专业人员让技术职称导构成比例信图琴强配息挎孟员工职务驼结构构成柳比例图歪员工专业悟结构构成愚比例图戴2.缴2重人气状况汪分析义2.2.值1锣基本情况乎我们主要供通过问卷筒方式韵对脆某开发公咐司员工醋的旧人气状况利进行了挑调查，策针对某开挠发公司实糕际情况，哲设计并发东放了企业玉内部封闭键式调查问高卷，实际限收回问届卷届4视8幕份。参与迟此次问卷蹄调查的中状层管理人方员钓占凭6.25毫%渴，普通员悉工贫占元89.5闪8机%鞋。槽从中反映稻的开发公伴司员工人钢气状况的顷基本情况庆如下：够（脾1因）宪满意度调只查巴在对企业医满意度的犁调查中称发现吼，表示对绍企业满意丽或很满意紧的所化占素比例最大担，为魄85.4馋2陈%闻，催表示朱一般的俩占快10.4俩2活%卵，只旅有播4.16肉%先的人税表示对企床业锡不满意。枕在分析不拉满意因素钢时贴，目50烘%营的员工对怕企业管理诉提出问题贵，表示不昏满意；摧有凳22.9仇2%前的员方工简对公司提去供的发展垃机会溉表示未不满意赚；隐31.2丢5规%嫌的员工对晚薪资待遇疑和工作环朽境等表示嘉不满意。袖员工对企尊业满意度就调查蜘很满意妙满意鸣一般霉不满意询17%胸69%闷10%普4%格员工满意驼程度痕（蔽2贸）垒忠诚度调并查啦在对企业坝员工沾忠诚度的杏调查中发恒现，滨有质27.0化8忘%词的人表示婚不会离开企；怠有财22.9奔2%创的人表送示从未想光过要离开辩；徘徊不鸟定的人占学到了泻员工总数趋的锯50%它。玉员工对企徒业忠诚度袖调查廊从未想过惊说不准庙如果有好首的发展机授会叶不会离开无如果有较在高的薪资斩22.9凝2%年12.5汪%引33.3肤3%肆27.0壤8%居4.17去%晨员工离开捞企业因素那（截3辈）吸引力僻调查厌在对员工皇进行企业事吸引力的反调查中扒发现胶，仍企业投工作环境丛的吸引力元还是相当卡大的，持踏肯定态度罗的员工比事例为险56.2寿5番%逝；榜而除工作星环境外，情薪资常待遇和福除利待遇所趴占比例也鄙相当可观异，分别占丸到匠47.9哀2%溪和泛29.1娱7贷%删；企业管都理与企业犁文化都占巧据兴了省25免%林；其他舒因素兴占卵6.25掉%拒。惩工作环境孙薪资待遇扛福利待遇刮企业管理僚企业文化附其他生56.2义5底%纱47.9拍2坐%战29.1吐7要%蝴25田%袄25匀%州6.25独%服公司吸引共力因素调饱查帽公司吸引这力因素魔（滥4浸）信心度按调查输在调查到疮公司未来耗的发展状岂况时，认壤为公司前子景非常好雄的核占哈45.8满3丧%骂；前景一绣般的朵占言25羊%吊；铅剩余的改18.7雹5%借则认为说凯不准城。这说明煎员工对企婚业还是非习常有信心启的。在总调查中有斩20.8昆3盐%匀的夸员工阔认为朴电子城小舍区是目前仔开发公司诉最成功的锄项目，皂有紧66.6觉7璃%极的人认为价公司以后幕的投资重钓点应该放意在普通住具宅上，表幕明普通住右宅开罚发建设前假景会非常寿好丧。可员工信心狮度调查盗前景非常器好辫前景一般铺前景渺茫叛说不清肉其他碍45.8准3穿%胞25纳%躁6.25签%唱10.4生2智%腊1.01购%聚员工信心剥度馋2.2.独2第状况分析摘通过问卷怪调查、深浪度访谈以亏及对有关践材料研究火，可以看予出：薪资容状况与发漆展机会是讨影响某开龙发公司员金工人气的茂最主要因起素，分别巷占到了各弱影响因素艰的梢57脑.践5讨%科和颗38英.铃3无%况。提高自望身能力和维公司发展睬前途是某屑开发公司崇员工最为涂关心的问回题，分别踏占到了员汉工关心问缝题屿的收43箭.够4蝇%袄和辉36近.包5轰%晌。堡本项目小匀组对某开龄发公司员遮工人气状选况做了进抱一步分析拥，认为某生开发公司情员工目前谣人气方面呈存在的较嘱为普遍的诚问题主要呼有：偶员工对企追业满意度苹高，但忠鲜诚度低角开发员工街对企业满肺意度较高浴，具体表豆现在：钳相当一部声分员工对声公司前途桑看好，企务业的发展端给个人也素提供了发脊展机会荡对某开发屑公司文化舍普遍认同液，认为某晋开发公司食工作氛围能较好至与股份公微司内部其小他单位员困工收入相帖比，某开赚发公司员校工收入水毁平处于中更等偏上拍但同时，吐员工对企举业的忠诚前度较低，颈认询为弃“补如果有好衔的发展机再会屡”泉或祝者告“氏如果有较茂高的薪便资受”筑就另谋他成就的占牢了纹37.5百%欠，只悔有既27.0术8览%岭的被调查私者认愁为务“处不会离泳开烦”缠。具体分通析如下：齿部门之间两，业务人驰员忠诚度火相对较低深，而机关秃行政人员拉忠诚度相膜对较高吸年龄段间旷，刊3晋0握岁以下员定工忠诚度鉴相对最低辞，丈3辟0屿－飘3饭9预岁年龄段葬员工次之续职级之间脚，高层人周员忠诚度背高于中、训基层员工赖企龄之间定，借2干0结年以上员伞工忠诚度柴相对最高榆，变而蓬5奇年以内员鲁工最低往对薪资水嫌平评价普繁遍认为丧“水能留人，栋但不能激犹励鸡人纽”终某开发公类司员工对星薪资水平思评价普遍诸表示满意库，能留人因，但同时冲认为薪资掀结构不合挂理，制度膝不公平，虽激励性不留强。具体栏分析如下租：钉部门之间键，机关行挑政人员对鹿薪酬制度险的认可度丘相对高，锣项目经理牌评逮价相对较妥低，其他碧业务部门三员工次之摸年龄段间采，骨3伍0煌－摔3花9愁岁年龄段坏员工对薪斧资水平评街价相对较闹低朴，丙3菜0融岁以惯下员工次杰之肌企龄之间奏，呜5-1竹0效年之间的割员工对薪葵资水平评慌价相对最肺低排（桶3起）员工在留部门内协纪作明显好猪于部门间瘦协作膝员工认为遣开发公司榴部门内部凤协作较好有，尤其是蹄中高层评线价较高。阁但同时，困部门之间模协作却较车差，尤其双是各职能员部门之间京，安“糊交圈不翅畅说”环，斥“悦有相互扯伴皮的现岁象北”峡。具体原崭因有：顾部门多，理职责不明咱，执行不挪力，考核烦不到位期部门本位畏主义严重她，服务意矿识不足工作岗位人不称职，工作无法完成；成为冗员因人设岗正常的岗位设置和人员安排不正常的岗位设置和人员安排钩考核与奖工作岗位人不称职，工作无法完成；成为冗员因人设岗正常的岗位设置和人员安排不正常的岗位设置和人员安排欠某开发公牢司部分部轻门人员配混置不合理领分析图聋（睡4嗽）员工之仆间沟通不以足，团队汤精神欠缺焰某开发公阅司偏重集凡权的管理译模式导致犹了其内部件沟通方式驻是以由上挨到下的直跃线沟通为余主，这种分沟通方式念造成了以沉下问题：钉沟通常常伪只限于信显息的传递遭和命令的赢传达，各徐级领导走爆动管理不碌够，喊与员工缺婶乏面对面脱交流脚员工参与赚公司决策堡与管理、猜发表自己士见解的机窝会较少，盆影响员工掏的森归属感和换忠诚度面基层员工收间水平沟超通不畅，辣影响员工社的团队协运作精神发鱼挥为沟通渠道刷不足，类浆似碰头会饥等沟通形笨式没有建安立起完善蔑的相关制笑度舰以个人情绘感为基础指的非正式跃交流较多挪，基于职执责的正式可沟通较少绞，侦员工往往药以非正式练的方式处组理正式的竟事，虽然好也实现了晋目标，但听不去利于规范判管理筐（疾5聋）大部分系员工看好岁公司发展忆前景，但择年轻员工棕对公司评虹价普遍消勿极枪30-3碌9况岁年龄段喝的员工士液气相对低行落，对公撞司各方面诚评价普遍睬较低。具桃体原因有电以下几点振：桃对公司前善途不看好盏对个人前肾途较为悲凶观已同时，部求分妥5撒—校1互0组年左右企傅龄的员工要士气状况米也不理想止，具体表要现为：川对个人前杂途较为悲颠观耀与刚进公杀司时比，订工作积极情性大为减锄弱咬不看好在坦某开发的拨职业生涯昏从上述各玩项分析综醋合来看，功某开发公诉司在工作暖环境、薪焰资待遇以孟及福利待里遇方面具惨有相当强愿的吸引力屋，并且能贞吸引大部来分员工长国期留在企蜂业中，总炮体来说，甲员工人气剃较为旺盛幕。但由此讨也造成公阔司人员相猎对饱和，敲制约了人球员优胜劣是汰的调整汽力度。在除对企业员递工素质的寄调查中发些现，某开荣发公司的袜员工素质筋普遍比较桂高，在人雀力资源方弃面也具有她一定优势烦，如能加崇以合理利妇用将会使上企业如虎捉添翼，更累上一层楼佛。底2.3贤人力资源卖管理存在昌的问题多某开发公怖司经您过把1胖7鸭年的发展测，为自身对积累了大陷量的优秀矿人才，这欧是公司最炊宝贵的财展富，但依捞据我们的充调查得出卧的结论表滤明：某开淹发公司的磨人力资源范是基于历黑史形成的隔，缺乏战仆略性规划拾。主要表亮现在以下忌方面。冰2.3.亭1惭人力资源封管理定与公司发凝展战略脱乘节渔（启1阶）缺乏基截于公司战咏略的花人力资源推管理体制吓目前，某绍开发公司币领导已经拾充分认识稠到人力资大源管理和脾开发的重岁要性，但附在某开发绝公司内部贤，还缺少讽长远的、屑明确的、翁系统的人斜力资源管究理发展战掌略，突出晶表现在惩人力资源芽管理掉与企业的凶发展战略糊相脱节，退不配套，府企业的人够力资源管菊理不能有牲效地支撑叛企业战略俗。这主要裁表现为四索大矛盾：快即职责与扑能力不匹备配的矛盾挪，激励与艰约束不匹抄配的矛盾挤，发展愿售望与用人严机制不匹聋配的矛盾川，利益与痛贡献不匹撒配的矛盾季（见下图彼）。选聘中没有引入竞争机制，行政干预多选聘中没有引入竞争机制，行政干预多选聘职责与能力不匹配、发展愿望与用人机制不匹配、一些员工有能力、有意愿为公司创造价值，但是缺少机会培训利益与贡献不匹配个人的职责、能力和努力程度没有通过收入体现出来薪酬激励与约束不匹配、权利和利益下放到个人，但是没有相应的激励和监督手段任用醒这四大矛夕盾造成的躁直接结果兼就是人力测资源战略史中心责权境利不对称边。人才难蝇以引进，衡即使引进劫来又不能叠充分发挥复作用，甚套至可能出棚现潜“盟劣币驱逐摇良际币溜”洗的负现象食，进而直橡接决定了谦公司能否掘真正建立课各尽所能侨、优胜劣迅汰、能进运能出、能杨上能下的险用人机制臭，而这种振机制组建兴上恰恰是甘支持企业终战略实现鼠的关键点畅。位（晕2互）给人力资源抱部门定位策较倾低，崇仍基本处集于随行政性人捡事管理阶呀段蓄目前，某煮开发公司惑人力资源婶部门定位麦较能低，栽基本上仍抽然处于庙行政性扮的向人事管理拿阶段昏，拥无法谋有效地鞭统筹管理限整个公司切的人力资洒源闻，这就必闹然会导致助人力资源呢方面缺乏摔长远的规险划，从而顺出现：企岭业对本公帅司的人力向资源需求冬缺乏准确抽的预测，隶需要的时奸候就多招露，不需要犁的时候就徐不招，使照人才不能腐很好的衔妥接；缺少薪晋升规划非，有成批仰提拔和突毛击提拔现袄象，提拔拦条件也不沟尽全面合测理；缺少寨完善的培隙训开什发规划，而人员开发宏以自我开弃发为主，甩尤其在项纵目经理上哲，还处于庙传统的师宾傅带徒弟菠的培养方畏式等等。兼这种状况酿容易导致响人才断档绍，最终影绿响业务的矩开展和企慕业长远发蝇展。立这就迫切私要求某开捉发公司要特真正树立忽人力资源雹管理战略矮观念，提食升豆人力资源垮部门就的骑定位，量彻底改变关过去传统泼的人事管庸理模式，贝从传统的挽以工作为博主的管理照方式向基冈于战略的薪以人为本幕的人力资粮源管理模纵式转变。敞某开发公快司人力资据源管理部脉门的职能屡不到位直常接导致了代人力资源爸管理的效配用不能充亚分发挥人力资源部职责人力资源部职责存在问题建立人力资源管理程序管理程序开发/选择人力资源管理方法监控/评价人力资源管理实践在涉及人力资源管理的事务上协助直线管理者目前的人事工作中基本上还有事务性的执行高级专业人员缺乏，对以成为高层管理者的决策参谋不能有效参与决策意见，对人力资源管理效果无明确责任整体人力资源利用效率降低旺（液3鞠）员工职台业发展计狗划与企业允人力资源剧规划联系拿不紧密券人力资源妹规划是根珍据公司的牲发展战略添而制定的劳，它要有幅效地发挥处作用，就竞必须紧密指结合企业禽内部员工也的职业发匠展计划。成在某开发喇公司，由皆于企业的觉人力资源毁管理体制兴不完全是项基于企业战战略来建鞋立的铅，企业缺蒜少欲一套系统另完善的人队力资源规安划体系，世尚未在制阿度上为员胁工做全面聚的职业发探展规划，把一些员工举对自己的拣职业发展茶计划也不超明晰。这沃就使得部闪分功员工在设待计自我职描业发展生利涯计划时瓶，不能同愁企业的发趁展规划相发一致，不多能有效地超将个人的好发展与公展司发展相治结合，不轿能清晰地判知道自己谱的发展方渔向，导致像他们工作伸缺乏热情车，主动性英、积极性输差，从而哭对员工士抵气造成了雪负面影响战，同时也滚会造成刚粱来到公司帐的一些年薪轻人抱豆着断“柔先干着吧晃，看看再少说宿”腾的心态。戚2.3.塑2冶薪酬制度保未能起到嫌有效的激队励作用舞现代激励杰理论认为报，柴激励员工象光豆靠杰高收入是泪不行的，医还需要建额立一套科蠢学有效的福薪酬支持茫体系。身目前，某雨开发公司现实行的是名岗薪制，刊员工薪酬嘉水平在集践团内相对贝不低，也勤是在集团故内具有相号对吸引力税的一个主堤要因素。旅但是开发啊公司作为勒一个主营浇房地产的注企业，相说对行业竞充争对手来详说缺少竞李争性。其卖岗薪制在普实行过程股中较多地劈带宴有骡“们企业化的谊公务员工仗资制单度帝”缴特征，加芹上薪酬结闹构等方面聚存在一些颂不合理的冈地方，使馅得薪酬的益激励和约厦束作用并伐未得到有域效发挥，订这主要表擦现在：印（般1羊）耍薪酬结构制不合理而某开发公战司目前在夫收入分配等中，实行肿的是岗薪罩制。员工疤的工资收厘入结构大重体由五部各分构成：争工资洁=察基本工资蛛+汗年功工资桨+守岗位工资盲+瞎津贴补贴构+崭效益工资乳。基本工艇资是体现贱员工的岗农位价值，虎最能体现弦工资报酬茅的保障功球能。年功尽工资又称励工龄堵工资，它祖能从一定仔程度上起归到安抚老挂员工、稳脱定队伍的直作用。岗调位工资是豪根据员工圣所任职的摊岗位系数抄来确定的片。它们都泊是相对固役定的，主忘要发挥了补“项保垦险言”遵作用，而额与此相对于应的饶效益工资找等障“悼风虫险订”筐收入所占高比例小，抽这就使得唱薪酬的总走体桐激励与约喇束作用力块不强。猎某开发公怀司的岗薪胡工资确定录分析图如果不能当如果不能当“官”，无论工作业绩、工作技能如何提高，工资水平的提高都有限。官本位的思想工资水平管理职务一般员工各岗位之间的相对价值没有体现出来。各岗位对企业的贡献程度是不同的，却没有相应的认同。薪酬大锅饭工资级别的确定与工作年限联系，这种年功序列的直接影响就是鼓励员工“熬年头”。缺乏发展的动力收入差距小，资历是工资的主要因素薪酬差距职责差距不同岗位，不同级别权责差距小准公务员特征的岗薪制蜻（石2鲜）龄薪酬穴制度雹上存在不申公平薪酬制度的内部认定内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献。薪酬制度的自我认定自我公平，即同一企业中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比。薪酬的外部认定外部公平，即同一行业，同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。在开发公司内部，员工对目前收入水平不满意约为49%，与股份内其他企业比则约为21%。，调查显示对企业满意或很满意的员工所占比例为85.42%，但普遍又认为收入不公平。与公司外部相比，约56%的员工对目前收入水平不满意，还有13%的很不满意。薪酬内部不公平，造成员工不满意倾向增加。员工自我不公平，影响发挥工作积极性，导致员工敬业精神弱化。薪酬外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进。·结论：薪酬结构和薪酬水平固定，缺少灵活性。·员工的努力程度和与之伴随的绩效考核与自己的薪酬挂钩不力，造成激励作用弱化。收入不公平感现象透视廉从总体来摇说，开发框员工的收碑入在某开柱发内部，营具有一定膝优势。但幸也存在宏不公平的涂现象，这径主要表现袖在某开发棍内部项收入分配龟中存在的摇平均主义攻现象，膜不同部门冤同级职位矛薪酬上存慎在清“拢一刀宰切题”帐，查薪酬还没及有真正与膊个人的业甲绩直接挂替钩。训考核调也袖流于形式矮，与员工怀收入员基本肾没有联系厚，干好干爬坏膝基本冠一个样。筛另一方面贡，在某股雪份内部，示不论公司很大小，业弓绩好坏，薪酬制度的内部认定内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献。薪酬制度的自我认定自我公平，即同一企业中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比。薪酬的外部认定外部公平，即同一行业，同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。在开发公司内部，员工对目前收入水平不满意约为49%，与股份内其他企业比则约为21%。，调查显示对企业满意或很满意的员工所占比例为85.42%，但普遍又认为收入不公平。与公司外部相比，约56%的员工对目前收入水平不满意，还有13%的很不满意。薪酬内部不公平，造成员工不满意倾向增加。员工自我不公平，影响发挥工作积极性，导致员工敬业精神弱化。薪酬外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进。·结论：薪酬结构和薪酬水平固定，缺少灵活性。·员工的努力程度和与之伴随的绩效考核与自己的薪酬挂钩不力，造成激励作用弱化。收入不公平感现象透视划（轮3朵）拨酬内制度缺乏晌外在竞争驳性玻从上面的踪演绎图和井调查结果柳我们还可掌以得到下乎面的结论淘：即某开爸发公司的折总体薪酬鸡待遇工作紧环境对一姓般员工来荐讲，具有惰较强的吸守引力；但猫与北京同锻行业相比避，在关键矛岗位上，培某开发公投司的薪资祸水平上没枣有优势，贺并且由于浇缺少竞争锤而使得效压益工资在盆总收入中介的比例偏晃低，这对皱优秀人才将则缺乏激烈励作用；登同时，由威于薪酬体甲系缺乏灵失活性，不掌利于吸纳绿社会上的今优秀人才恩。目前，殖随着入世民后人才市脱场的竞争土越来越激锣烈，对于拴某开发公飞司来讲，饱尽快建立灰和形成一活套完善的患吸引人才嫂和促使优唐秀人才脱可颖而出的满薪酬手制度体系记，可以说别是当务之怠急。简目前开发仪缺乏系统腐的人力资占源管理，范无法达到乏吸引优秀壳人力，招聘人员配置培训与发展考核激励不能做到：吸引优秀人才保留优秀人才发展优秀人才不能根据个人的发展意愿和组织的要求把个人放置到合适的岗位上培训的针对性不强缺少各类专业人员的发招聘人员配置培训与发展考核激励不能做到：吸引优秀人才保留优秀人才发展优秀人才不能根据个人的发展意愿和组织的要求把个人放置到合适的岗位上培训的针对性不强缺少各类专业人员的发展通道考核制度不完善，报酬与绩效脱钩，不能有效激励员工，员工积极性不高存在着因人设岗而不是因事设岗的现象人事部门在招聘中的参与程度低，只是一个简单的组织者，无法提供专腹（明4零）企业经落营者的薪膊酬激励机榜制存在严捕重缺陷哑多年来，絮某开发公扫司的经营始者主要是既靠惊“学奉献精锦神鲁”策、巧“朗创业热翅情门”伪工作的。阔在市场经筑济条件下蒸，这种仅颗仅依靠觉肉悟、道德且等精神力傻量作用的橡做法，虽陆然要继续疼发扬，但鞭不可能支障撑企业走棵向持续经疾营，因此躁必然要求拔相应薪酬念机制做到洽位。但目布前开发企失业还没有毛形成有效骑的薪酬激窄励机制，乳在薪酬制拦度上存在歌着严重的血缺陷，主净要表现在息：愚制度僵化吓。经营者床的工资分埋配形式单牛一，收入干结构雷同嘉于一般员饮工，剧基本上都速是工资加袋奖金模式路；遮激励不足缎。经营者施没有真正炕参与企业款剩余分配叫，总体薪狭酬水平偏哪低，缺乏平激励安排盟；赴标准不科迁学。标准刮不是基于逮业绩导向危去制定，律而更多地担带有计划龄性；帽激励与约怜束不匹配汇。约束多刘、激励少扶；铜经营者的毕低收入会习诱导经营屋者去追求旱相对较高脾的灰色收弊入，这将坚不师利于企业界健康持续撒发展。莫（太5顷）团队（烛项目、部遇门）薪酬环激励不足采市场竞争铁需要员工戚发挥团队哈精神，某美开发目前冶尚未建立乐和实行有匪效的团队注（包括部胜门、项目奏）薪酬激做励制度，欺并将此与施员工个人育的薪酬激测励相结合排，共同促仁进员工工悲作积极性放、主动性醒和创造性许的发挥。蹈目前，开胳发公司对怜项目管理锋责权利界偷定还需进墨一步明晰勤，对项目岩经理激励窜与约束的锻市场化程搜度有待进瘦一步提高搬。否2.3.好3夕考核机制尸有待进一再步加强型（冻1隶）吴考核缺乏犬科学的工窜作分析基快础遥考核工作皆的基础是沈定编、定嫂岗、定员否，但目前应某开发公洒司弦的县“投三旗定颜”威缺乏严密丝、科学的粱工作分析采基础，如世业务人员颂与行政人送员比例不霉合理，存叙在倒挂现荣象；在可纪研上，策需划部和前候期开发部喝工作不够县明确、交死叉多；在列物业管理粉、用户等结方面工作秃上，市场贸营销部、江售后服务面部、房屋灵置业部和刑销售中心府存在交错叫等等。同翼时，对业既务部门的么劳动定额刘制定也不悟尽精确、叫合理，对翠行政管理较部门工作挑又缺少考疲核的量化硬指标。另援外，企业钟内部也存科在该撤并狱的岗位没租有撤并，果该增设的越没有增设泊，该缩编呆的没有缩势编，该增肠编的没有申增编，该玻强化的职隶能没有强遣化的现象王，致使管璃理效益不户甚明显。绞这样必然宪会导致企创业员工责窗、权、利孕不统一，乡这就使得耍员工的压幼力、活力短、动力也薄不能统一抬，影响企赖业考核的地效果，最饺终会影响抢员工工作都积极性的去发挥。鬼（浙2耳）僚考核方法否陈旧，业蠢绩导向不孤明确闹某开发公馆司，考核翠指标单一盛，没有形泛成一套系题统科学的目指标体系统。考核制商度不够规狼范全面，煮执行也不绝力。在奖僻惩中，奖贼励多于惩铜罚，奖励单容易落实或，惩罚往拐往只停留袄在纸面上欲。对中下垄层的考核府比较具体章，对上层招的考核比查较模糊。耍有上级对毙下级的考食核，缺少悉下级对上茫级的考评血、同级考拥评和市场晴对公司的她评价。歌2.3.庭4越人插员选聘制畜度不能支祥撑企业的榨高速发展歌（荣1盛）客没有建立丙起完善的孩与员工职亲业发展相辜配套的筛选聘旗制度春目前，某堵开发公司很尽管已经赏存在不同均类别的职加系等级，秆但只是对信各类员工爬确定了职马级，还缺袜乏与之相目配套的晋呜升、调配棋制度以及帆晋升的系谊统规划。最员工在选辞拔、晋升捆、调配时屋条件也不溜尽全面合丑理，在一驾定程度上瓣是靠主管丈领导的感乳觉，组织弹考核只是庆流于形式凉，缺乏制妹度保障。价这种状况笨不仅容易洞使员工产费生不公平杠的感觉，医而且也容数易使他们漫对个人发斜展前途缺索乏信心。席（启2看）畅没有全面乌运用科学励的人力测瓜评工具浊公司在人召员选聘上隆，没有全急面运用科佩学的人力阻测评工具迷，混淆了音行政工作纹人员和业锋务工作人臭员两类不惜同的选聘矩标准。这技会造成公自司在人员畜选聘时，锐在一定程毕度上还是仓凭经验，师靠感觉。欠同时，公荡司已经充尿分认识到革人才的重四要性，但却还没有制光定专门的割针对公司之紧缺的高牧级人才的除招聘制度剖，尚未充边分利用市卡场经济要诱求来进行列相关运作元。烛（彼3处）亏人员增选聘渠道竟不流畅，福行政干预翅多级某开发公敏司恼的人员选大聘渠道主孙要有两条至，一条是往组织内部掠招聘，另抖一条是组楚织外部招纹聘。但由疯于在人员前选聘上行尸政干预多准，使得公乔司坏选聘渠道骆不流畅，棉没有形成袄公开招聘锄，竞争择论优的纷选聘制度医。公司除栏了吸收应需届毕业生污外，尚未菌公开对外捐招聘，同编时，在股慨份公司内驴部人员流香动比例较计高，容易渠导致马“购近亲繁格殖柜”颠。另外，爬公司目前痛还缺少系先统、科学赵的人员招抄聘、录用士制度，即棉使有些相赏关规定，霜但执行不逐得力，形库同虚设。宫（楼4钱）在管理启人员任用马上，以内始部提拔为剩主，未完扑全引入平圆等竞争的撒机制茎公司在取管理人员胶任用居上，已经醉形成了一扁套相对规朗范的程序伸和制度，馅但茄尚未建立衡起一个完案善的公开泊竞争，择枣优录用，夺能上能下森的，与市惨场经济相袋适应的慢管理人员蒸任用机制蹈。同时，殊在一定程救度上，将药公司经营盒管理者任从用标准等驴同于国家傻公务员干颂部录用标赞准，干人才的选醒拔、任命总、晋升未猜能完全与受现代市场运经济相适侄应，主观搅因素较大忙，还是湿以内部提井拔为主，箱尚未引入西平等竞争膨的机制。夫虽然从内览部选拔提酱升管理人件员，具有蹄激励公司浓内部成员这的上进心叨的作用，迈同时因内绘部成员了澡解公司情压况，能较蜓快进入角湿色等优点打，也使其狼存在一些房不可忽视星的缺陷：趁容易造扭成牧“围近亲繁祥殖爆”酬。由于组拍织内部成仆员习惯了布组织内的唇一些狠做法，不伸易带来新牧的观念，鲁缺少进行局组织创新斥的动力。咐因为受提大升的人员激数量有限遭，如果被涉提升的人驱与自己条拴件大体相盾当，但自弟己却没有访被提拔，文仍在原来腹的岗位上阁。这样他隔们工作什的积极性闸就会受到哈一定程度涝的影响。终（速5废）未在公准司范围内眉广泛做到先人尽其才究，人尽所利长运在调查中理，当问到造“污您认为您驶的工作能社力能完全袜胜任现在巧工作吗厦？禽”模问题时，迈回脂答教“征完全胜吓任乐”退和苦“钉基本胜剧任触”昂的高毅达辽82棵.溪4氧%圣。这反应偷员工愿意田从事挑战勾性工作，秘为公司做汉更多贡献枣的积极性冒，但也在掩一定程度古上说明开铃发公司在头人才使用堡时，还没格有充分考笛虑当事人研的兴趣、亩专长和性境格特点，低存在用非愧所学，学背非所用的走人才浪费叠现象。椒员工自我浇评价图：驳2.3.喝5虹培训体系漆与鹊员工冬职业生涯忙发展计划非联系不够济紧密洋（醒1孔）握未建立起统基于员工摔职业发展脾的培训体头系纯目前某开认发公司开险展了一系株列的培训平，这是提找高员工素版质的良好帝开端。但兰就目前的网培训体系躺来说，还偿不能完全圆满足员工枕职业发展岂的需要，深因为目前疤员工职业凶发展计划缝尚不明晰奸，还没有晴建立起完省善的员工划培训开发排的长远规继划，特别昌缺少公司舞高层管理些人员培训罢开发规划骡，仍以自欠我开发为豪主，存在伸着培训与夺员工的职映业发展计星划联系不烫密切的现印象。扎员工的职怜业发展和圆培训是分躁不开的，涉员工设定议了职业生变涯通道，华在上升的由过程中，过需要知识令、技能的弃积累以及铜更新，除膨了自己不由断学习外窗，更重要塑的是需要潜公司针对觉员工的职剃业发展计夺划为员工势提供培训璃。因此，捡为了加强拜开发的人击力资源管幕理，就要辩明确员工他培训课程搅设计的依此据，在对孤课程需求霉进行调研照的基础上共，使课程直设计、员蔽工培训与勿他们的职利业生涯设仙计相结合育。饶（室2勺）培训工征作与公司释目标以及良员工岗位酒要求结合砌不紧密辨某开发公迟司近年来跪逐渐加大自了对员工测培训的力属度，但存贩在培训工绒作与公司养目标不尽赢一致，甚叔至与员工钞岗位要求另脱节的现梯象。培训耗的具体内面容应紧紧室围绕公司曾的目标和庭任务，除曲了要考虑邮受训者的蛾不同层次屑的要求以即外，更重竿要是要考额虑他们的秒不同需要治，更有针惕对性地去核进行培训鲜，才能真萝正做到学夕以致用。茂在这一点屑上，目前仰公司做的因还不够，吩如房地产厉开发运营肉的中心是沃项目管理既，但公司雹至今尚未旬有专人，减特别是项部目经理进川行过项目桃管理培训因。目（探3稍）培训方箭式单一旷公司对员赠工的培训紧方式单一堆，没有紧略密联系实坚际工作，皱充分利用此工作轮换忌、视听技翼术等多种信手段广泛驻进行广泛吊的培训工升作，这不他利于高效鹿地培养全绵面的复合暴型人才。劝2.3.赛6卧企业文化美缺乏激励蝇企业在市主场中要受疮两皱只膏“技无形的茎手赌”泻的调节：衬一只是市歼场机制，挠另一只就忠是企业文障化。企业阁文化已经拴越来越成延为企业核至心竞争力再的重要组菊成部分。秧在某开发炭公司长期氏的房地产顽开发和经新营过程中冤，军旅文劳化曾经发暗挥了巨大当的作用，帮但随着市腊场经济的竭发展和我逆国入世后茶越来越严届峻的市场灯竞争，这阴种文化的佳弊端也逐揭渐显露出燃来，并越托来越制约钩着开发公喘司的进一销步发展。女迫切需要他某开发公权司将军旅久文化同市傲场经济的哭特性相结挑合，并赋掘予其符合盐新时代的痰新的内容轨，进一步妻努力塑造沙自己的独敏特的优秀大的企业文雀化，做到设与时俱进枯。通过各究种途径，技培植企业块的核心价私值观，增测强员工的钩主人翁意榨识，使企丧业人力资凶源管理活唉动更能鼓阔舞人的情虚感、核激发人的惯智慧、维道系人的忠枝诚、挖掘灶人的潜力满、调动人佳的积极性居，从而使苹企业在激帮烈的市场兼竞争中永乏远立于不许败之地。概3.准组织结构购与管理体控制分析绵某开发公刻司经过一丝段时间的澡改革、整柱顿，制度赛化、科学况化、规范殊化得到很沾大加强。项目前，领斑导班子组录成结构合阿理、优势鸣互补，工塞作效率高鼻,仔为公司二家次创业，雁快速发展助奠定了牢漠固的组织场基础。但框由于长期擦以来受传刚统体制的言影响，在秋某开发公坡司中也存箩在与市场绘经济不适撞应的状况公，随着入佣世后市场盗经济的发飞展和企业室之间竞争画的加剧，厅这种不适法应的状况梅也已经变四得越来越斥明显，迫哀切需要企宾业根据环谋境、战略坛规划、技脆术、人员瑞、规模、驾文化、成照长阶段等拢因素的变弹化，进行巷企业组织阶创新。某要开发公司辜的组织结赛构主要存柱在以下问乞题：闪3.聪1敢职能化组毯织结构导单致面向市歉场的管理盒体系缺失豪某开发公夹司现有的吃组织结构沟，具有极胃强的历史咽痕迹，典浴型地反映滑了中国房驻地产产业党发展的历痰史进程；姿一方面保津留了计划习经济条件犬下国企的粮管理体制滩架构，另腰一方面响洽应市场经赔济发展的六要求，不债断增设新蚊的职能或局部门。在刑原国企的册体制架构牢下，随着宁新业务的维不断产生啦，新部门公就不断增甜加；随着少原有部门驼的不断庞闸大，细分已出更多的鸣小部门，瓣如此循环岩往复，不樱断并床叠寸架，打补喉丁似地形磨成了今天杯这样的某瑞开发公司肢组织。某努开发公司多既不是按罗使命目标闯或发展战碍略的企“堡整体院”勿要求组织范起来的，丢也不是按胜争夺市场间的慨“驶流程涌”座要求组织泽起来的，辣而更多地混是按照行障政性权利谣结构自然访演绎出来兔的且“博单纯职能队化组织虏”畅。费因此，某岁开发公司掉的组织运异行，更多丈依靠个性末上的权威胡，而不是叫理性权威术；酬依靠职务厕上获得的针行政权力择，而不是夺制度性规揭范以及公星理原则。淋一方面看提，某开发组公司组织灶是十分稳型健的，组授织或业务砌的扩张，先不会影响道到内部的候统一性，稍以及命令带指挥系统鼻的完整性删；也正因某为人脉或惩权利体系急上的一致数性，使某金开发公司穗可以容纳面完全不同仔性质的业是务与部门宜。另一方如面看，某惜开发公司帖组织的这痒种稳定性屋是以牺牲余效率为前远提的，组键织越大效兵率越低；详普遍的失延效，是未考来难以持汇续发展的疮致命原因笔。付根据调查锈统计，接淘受调查的则员工中妙有敲3萍5絮％的人对局公司的管归理制度不恨满意，认搅为满意的饰只顿有撞1焦4盖％，说明示公司虽然篇一直注重激加强管理塘，也相继印同台并完吊善了资产库管理、资袋金管理、百成本管理奉、人事管削理、承包浆管理、投笔资管理、淡合同管理壤、工资管裕理等一整观套适应新桐形势、切畏合公司实伸际的管理盏制度和管围理办法，抢逐渐告别糟粗放管理斩的局面，匙但管理的藏瓶颈问题慕并没有得纸到根本解绣决。同时岔，在管理庙制度中，春问题的焦栗点集中在丙计划与目锄标管理、秒规章制度舅、价值评弱价、薪酬闷分配和机万会分配五偶个方面。稍管理制度递调查分析掀图营我们很容坚易观察到誉某开发公产司组织负嫂面的特征疲，那就是无职务失效女（点效率塔）、流程率失效（线肉效率）与英系统失效危（面效率口）。这种或失效表明洞“蚕单纯职能童化组织命”葛，难以使厨每一个职玩务担当者课承担起责柄任，使每甘一个职务鹅价值充分穗发挥出来逆；退一步政说，每一就个职务担充当者也无乱法使自己巾的职务价选值发挥出钻来。因为惰职务价值高是由流程烈引导的，语是由整体踢目标与战锻略引导的蜓，是由组醒织的规范垃引导的。以当我们一芳旦确立起时某开发公睁司的发展悬战略之后白，就必须细对原组织候进行转基妹因，增加除一点组织像的理性与稼规范；考轮虑到须“屈以增量带予存量赵”汁，在发展娱中进行调押整的系统晌变革要求修，这项组兰织转基因厅工程，只笛伴随着发都展战略展吊开过程进亡行。保留悦某开发公涨司相应组旺织结构的晋原状，在盟发展战略主切入所涉应及到的部阻门中进行势；逐步使圾发展战略难落实到组培织形态上昆。28命某某开发协公司组织彼机构图股东会股东会纪检检查委员会公司党委会工会会董事会总经理监事会经理办公室党委办公室企业管理部人力资源部行政保卫部财务部策划部招投标管理工程技术部市场营销部若干项目开发部大连公司上海公司参股｀控股公司售后服务部房屋置业部前期开发部PAGEPAGE62掀3.此2催内部导向谊的组织结虚构制约了酬一体化的镰系统效果逐公司现有例的组织结金构杯―厚―届典型的内筐部导向型蝶，而非市坊场导向型质，因此就塌必然不能年形成面向券市场一体耗化的组织协运作系统树，组织上屡下左右，医前方后方勇，做不到努按照争夺慧市场的要鸟求展开协忌同。廊中外著名牛房地产企主业的最新幸组织发展刚证明：在予日益激烈料的房地产作竞争态势炎下，一个架组织永续纪经营的关扯键在于两催点：一是废响应市场躺的速度，抚二是争夺蛛市场的能兰力。一个滴企业要做链到比竞争悲对手更快晴的响应速谋度，更强侍的市场能晨力，就要用求组织不造断进行再殊造，形成南一体化运爪作，将组颤织的资源师配置在产绿生经济效驾益的地方谣，而不是配相反。进槐而按照企驻业生存竞庄争的具体至要求，确做立基本理逃念、方针膀与政策，际统一组织链的意识、屈观念与行邮为，围绕微着争夺市嫌场展开组搜织内各部下分的协同状。并在此花过程中，录有效地在喂组织形态耽上积累竞爹争能力，僻在成功关婶键上形成择特长，超戏越对手，凯跨越未来塔的不确定茎性，使未蓝来的市场凡机会能够病为企业所页利用。而沃一体化系督统效率的澡缺失会给赔某开发公径司带来一后系列的组芹织问题。北（墓1廊）组织职袄能的市场妥导向不明山显。企业搜是市场中种的经济组康织，以市刑场为导向烟是企业组廉织经营职寒能的基本惩要求，但塌目前在开吊发企业，诞这方面的队关键环节符上，如前肚期策划、迫规划、市熊场营销明屋显弱化，播企业不能迅根据市场效来进行界持定企业关歉键性的经既营职能，宫如目前企挤业的市场航营销部主涉要承担的皱还是推销平职能，还戏没有树立截起社会市犁场营销观夸念。企业诵有市场研绍究，但没您有市场营网销研究，床即还没有奉真正以市表场为出发靠点来界定冶企业的组叼织部门的悟经营职能供。介（齐2助）关键职盲能机构不交突出，核秃心竞争力怠在组织中群没有依托这。如果把精企业比菜作一座建藏筑物，那角么关键职状能就好像剖是承受负彩荷最重的眼那部分构附件。关键前职能应配刺置在组织悦结构的中枣心位置，手其他职能朱予以配合盼，不能大增家都争当泼主角。某壁开发公司文是以房地元产开发为稼主业，而春前期开发萌策划是房滔地产开发番的基础，狱是项目成额败的关键吹，同时也农是开发企争业价值链钻上最薄弱回的环节送。兔目前的策闷划、规划裁设计、市疤场等部门篮组织定位悬不够明确气，只能完翅成职能管揪理的工作附，且人员舒配备不合推理，必须碎进行经营萌性改造，拒通过房地烧产核心部侍门职能的细重新明确向定位和资计源的重新锄配置，为招公司从事默房地产经蛋营提供强敞有力的组告织保障。顷根据调查替结果，接评受调查的卡员工中焰有伙8矿7远％的人认够为策划是钓公司最薄考弱的环节抽，其次依裙次是前吸期议1普0没％，营泼销挪3菠％。零公司最薄西弱环节情椅况调查语同时，资雹源配置不县尽合理，扁价值链两鼠端的研发烘人员与市役场人员相牲对比较少并，中间部肾分人员相再对比较多尿，呈典型捏的橄榄型珠结构，与得做大做强霜房地产主素业的方向毯相悖。目前目前情况合理情况中间环节人员（服务部门人员）研发人员营销人员配备高素质的研发人员开发产品配备适度的中间环节人员配备高素质的市场人员实现利润研发人员营销人员中间人员量（列3秆）职责界破定不清，货组织内协选调成本过过高。在开讲发企业中性，长期以搂来实行的壶以部门为鲜单位进行满考核，造辣成企业内春部各个部肾门在工作裕中不是从绕企业的全历局来考虑剃问题，而招是从本部哨门利益出仪发，片面域追求本部柄门的利益犹，造成相韵互之间协仗调不足和熊缺少密切纵合作。同上时部分之拉间的分割献，以及组华织功能在它公司内部亦的不明确刺（哪些是蜜核心部门泪，哪些是芳支持部门祥没有明确固），使得俩内部信息挖不畅，沟滤通不利，值不能在企束业内部一跌体化地对运市场作出仗快速反应画，不能实柿现资源的煌内部共享张，不能组躬织强有力溪的跨职能青跨部门的崖协作，这洗种组织态椒势在客观售上造成了遇某开发公屋司管理上璃的短板。坟在贵开发说企业组织而内麻，拳各个部门赵之间闯协调不够叉，这就使箩得部门湖之间不可蕉避免地会俊发生目标泄冲突与行备为摩擦，糠部门边界计不清、接笔口不明，舅导致部门种间配合差抗，工作相劫互推诿，幅各自为政泻，如企业诉的愉策划脾、棵前期扫、限工程迁、营销俗等纱主要部门露之间关系搏不顺，牢交圈不畅钻，宏降怕低匆了组织运档行的效率给，掠必须要有辅相应的机圈构来推进磁。粘从调查的轨数据我们复也可以看悄出，扶有跨4诊2墓％的人认璃为公司部布门间的协堤调总是存迁在问题，孤这可以充吊分说明某清开发公司五在工作协渠作中问题眯的严重性颂。捉部门间协挎调情况调要查僵3.誉3扛责权利不曲对称导致友项目管理荣效果不佳数项目运营炒管理体靠制寇―慈―材责权利不梁匹配，同馒时由于内身部一体化肌运作基础兽的缺乏，辫这种基于鸟职能化而隙不是建立妇在流程化达、服务化互基础上的廉项目制，昆注定不会抢产生理想伤的效果。渐项目营运凶是房地产似某开发公四司的中心券环节，全障面处理企社业纵向各扑层次特别信是企业与件二级单位饲之间的责厌权利关系坑的体系。猾某开发公胖司已经注孙意到根据徒项目的具享体特点，所从提高项秒目运营的炼效率出发牢，去建立翻起合适的伏企业项目疮管理体制诚（项目经固理部或子博公司）。旗也已经积巨极进行试责点工作，寿项目环节等管理逐步讨规范，并标取得了一代定成效，碑但从总体锄上看，还瞒存在以下纹主要问题赖：已各职能部荒门与下属显项目单位雷的关系不炮明确，职迁能部门在等实际运行描中不能做筹到真正有脏效地围绕获项目开展谈工作，而问是更多地结围绕职能馒与权力对使项目进行垂管理。从民而使得项摩目单位目殊前还处于征守摊、看答摊、协调服阶段，同份时项目单择位与监理至公司在职降责上还存棋在错位和沙越位现象粒。爽项目经理昏的权限不访明晰，责蛙任不到位窑，激励机河制不健全帮（项目经轰理碌的咬KP遵I党考核体系巡没有建立厦起来），误严重制约撑了其积极镰性的发挥细。栏某开发公造司各项目龟间缺乏协潮调与沟通峰，在内部摇争夺企业皮某开发公耍司资源，段在外部则谨多头公关遍，导致公默共资源浪蜘费。那缺乏成熟李的独立化喂、市场化爽的项目运础作经验，英同时目前后的项目管莲理制又不耕利于引进马外部的职晃业项目经趟理，严重跌影响了项歉目部的运掘作。既3.众4迈较多的行稼政管理色亡彩限制开管发公司的虾组织效能钻所谓管理俗体制，亦悦称为企业沿组织体制睬，主要是桶指以集权胸和分权为晌中心的纵敲向组织结驻构。目前骂，在开发贷企业，组前织体制上各存在以下趴问题：往某开发公国司与股份赛公司定位讽明确，但尝管理关系梢不顺。某高开发公司甩是股份公股司的子公壁司，股份仁公司对其姿主要是以丝大股东的卷身份进行朋管理，同陷时还部分蜡沿袭了过姨去集团管饶理的模式听，在投资幅控股层面顶上又建立蝇了所谓的渣上下级关紫系。股份风公司作为环控股公司厦出于对资筛本保值增扛值的要求龄，同时发械挥整体效都能的愿望饱，对某开装发的管理廉会越来越堂多。这种艳格局一方烤面有利于再股份公司恒的管理，汇即做到政诞令畅通，舰但另一方栏面又产生夹了上下矛快盾，使某省开发公司纳普遍担心影由于母公绣司管理过迫深，从而磁影响了公杜司经营者械的经营积纪极性。某吹开发公司旁作为独立随法人，应刑严格按照然公司法来各科学界定防与母公司锅的关系。沈某开发公套司与下属皇公司在管熊理上受到顽股权过于腿分散化的晒影响，导耽致一些项倘目效益的则大面积、偿长期低效减，进而为催下属公司浴的改制和火母公司集岛中化管理弦造成了障食碍。某开历发公司在凉资产结构瓜调整方面债迈得步伐沈较大，也局取得一定犯的成效，辆需要注意拿的问题是垄在精干主连业的同时伟，如何进帝一步加强贞整合后的怠管理问题逃，进而保报证公司持烫续、稳定局发展。批集权和分勉权不平衡耗。在企业援管理中，碗平衡是一暂种理想的朱状态，但鲜更多地情妨况则表现柿为一种失绝衡状态，茫即所谓的交动态平衡省。但是，团如果不能肿处理好组章织运行中笑的关节点牺，就容易晚将组织引拉向一种负似面的失衡房。目前某谋开发公司袭的管理体要制改革方耀向体现了班必要的统修一性，这受同时也造么成了灵活其性不足，斜这是企业脏纵向结构期设计的重形大问题。宗企业在实饭行高度集范权和过度惧分权之间浙的徘徊与蹲过多的调夺整对组织同效能的影继响是巨大降的，如何赤在保持组略织的适应复能力，员永工活力的恨前提下加驾强集中统做一的管理赢，是某开冒发公司面辫临的又一敏重大问题辩。某开发乏公司目前好在集中化觉管理方面黑已经具备锹了一定的赴基础：一贿个重要的旱指标就是置公司高层府的决策满齐意度较高站，在所有便被调查到系企业决策父率拨的检4蛙8丢名职工中页，廊有婆54宴%浓的人季对高层居决策效率猴较满意倒，起对恩决策效率厅非常满意瞒的比例缓为截41.眉5欣%归，轰认为效率晴较低的只快有辛4.5怖%各，表明蛾公司的决围策酬效率还是浊令绝大部购分人满意仓的。彻决策效率谣分析渡效率非常贱高财效率较高茂较满意裤不满意昂6.25津35.2捎5饺54缺4.5房决策效率肥分析图效率非常高效率非常高6．25%效率较高35．25%较满意54%效率较低4．5%赚3.脚5敢缺乏有效崇的价值链膜管理导致敌业务流程伟不畅。僚价值活动伸是企业竞财争优势的雪资源猎，皇企业创造林的价值产鸭生于其自挤身的一系生列活动中仅，企业价柏值链是这流些创造价营值的总和政。怒某开发公纤司的经营妖是一个价断值创造和禽价值实现朽的过程，冠企业的所犬有价值活祖动分为两裙大类：基告本活动和蝴辅助活动度。基本活歌动俊体表现为忙策划、规刃划设计、释工程、营痕销以及对跑物业管理伙的各种活须动的综合哀。辅助活反动是为基且本活动提概供原料、倦人力、技颤术、资源饲和各种管缠理职能等某方面的支洽持李（价值链岂表现图如涛下）戒。佣开发柜企业的价猪值链不是疾孤立存在领的，企业届的价值链隐体现在价抓值系统中揉。获取并荷保持竞争防优势不仅抖要理解企挠业自身的咽价值链，橡而且也要嫌理解企业安价值链所僚处的价值套系统。巡在此我们治通过对价盏值链系统业的分析，险找出公司塔在价值创肠造和价值带实现过程附中的组织予和管理问友题，以优恢化价值链第的各个组划织管理环缩节，保障冤公司经营慰目标的实猎现。障某开发公谨司价值链粒企业基础圾实施（优潮化组织结勺构等）巡利纱润棒人力资源奇管理（员艰工管理政束策等）弦技术开发蕉（优化技匀术过程等锈）屑采购（采餐购政策与医联系渠道引等）寺基本活动荷土地策资源仆可行性邀研究杜策划友规划翠设计殖工程凤管理忙物业守管理合用户凶品牌现润明利麻某开发公眼司价值链石与职能部拢门对应图逃公司相糠关部门陷人力资源合管理蔑采购崭技术火开发杀企业基本牙活动纷可行性研条究贯策划签规划设计善工程删管理贼物业念管理源用户诚品牌瘦办公室喷√鞭企业管理潮部腿√位人力资源崇部疫√时行政保卫羊部迁√积财务部续√康√原策划部歌√功√去√屠招投标管层理部泡√植前期开发迷部鄙√匙√顾工程管理需部心√稻√恶市场营销葡部铸√脆售后服务邻部斧√津房屋置业络部魔√箭经理办公系室望从对上表构分析中，仆我们看到种某开发公巷司的管理图体系在价帖值创造与峰实现的环冷节上存在饮着以下问留题：腰（扶1予）价值链往上关键环评节不突出狡。策划、匙规划、市控场营销等摘环节是房芝地产开发策企业叙价值链上聚的关键环地节，它们肝决定着企湿业的监市场地位本及其在砖市场逮中的竞争傍力。在某革开发公司宗，这几个烤环节恰恰颠是价值链雨上相对最突薄弱环节然。番前期策划津是房地产陆开发的基肥础，也是鞭项目成败伙的关键灾，但公司让策划部目爆前尚无部假门正职，堵内部成员填经验不足凭，在策划衫过程中又锐缺少营销番、财务等促方面人才村的有力参刷与。市场模营销部尚扭未采用先借进的信息超手段进行究管理，更尖未建立起养客户关系栋系统，营羊销策划不抹力。相关心部门人员饥整天忙于器具体事务凯，迫切需归要重新界穴定职责，假大力强化蕉这些关键驴环节。圆（筑2次）价值链乏过长，环斤节交叉太得多。与其版他房地产源公司相比我，公司部教门较多，吉划分定位兄也不甚清生楚，必然姥使部门之偏间职责存篇在交叉，呀协调工作湖太多，具惊体表现为睡：前期部气、策划部垂共同负责叮开发的可略研工作；壳招投标管叛理部、工绑程管理部驰在参与管样理生产经殊营活动中公有交叉；牙人力资源托部、企业匠管理部共舰同负责员色工考核工哲作；市场贱营销部、听售后服务杀部、房屋溉置业部和份销售中心扩在物业管特理、用户兔等方面工倘作上存在眠交错，等固等，这就河必然会导缘致各个部伸门之间在申工作上协侄调难，相郊互推委，最不利于考克核和奖惩辫，从而降谋低了组织洞运行的效灾率。欺（保3伟）价值链封环节上尚掘存在空白门点。公司密还没有明姿确专门职戚能部门负莫责公司品遗牌管理和泡技术开发柴工作。目往前，房地绳产市场竞妥争已经进总入一个品色牌制胜的哗时代，但溉公司的品港牌管理和探营运基本枕上还处于罗空白。同墙时，公司牛作为开发乏商，但忽本视了知识胡经济时代敌一种重要连的开发，宜这就是技宜术开发（艘不仅指土巩建技术）敢。公司至总今没有建捷立起自己府的技术研布发中心。蛛这些也使好公司的前皂期开发策袖划、规划止设计等工雨作缺少必饭要的技术害支撑。搭（花4碧）价值链黎上信息管物理手段落摆后。在开洪发企业，刷尽管电脑摧的普及率富高，但利弄用率低，是企业在收软集、整理止和传递信规息数据时瘦依然采用摘主要手工宽处理方式借，企业内千部信息系牧统不健全渠、数据处蹲理技术落作后，没有先或者很少抗使用计算原机，更没僵有充分利物用热Inte招rnet谊、细EDI励等信息技租术手段，染致使信息典不全、不匪准确，信锈息传递不拿及时，信妙息管理不沿集中。骨价值链管厚理是某开靠发公司外像部价值获耽取和内部抢价值创造承的核心支浮撑点，这吃一链条的勺不顺对开诊发核心竞片争力的形屯成造成了待极大的障粮碍，难以灿对员工形鸦成有效的肃激励、约暂束，同时肉也造成了托公司目前帐的政策制机度无法得篮以有效推固行。商4驶.缩业务操作扇能力分析趁4.肯1讽价值创造摄能力分析卫在长期发竖展过程中池，某开发乞公司以其峡强大的价妨值创造能抗力实现了属其开发规杨模，但这采种大规模罪不是建立析在经济效纷益上的，池少了集约锣，多了粗敌放，所以送要依赖于棒过长的开辈发周期提沾高开发的钢效率，创牙造更高的川效益成为膨关键。柄4.1.搭1袜开发规模透(授1)典前期准备形时间长比待开发和方已开发完章成项目的语开发周期仔表槐粗帝——返单位：年涉项目名称雁建筑面积督（万平米军）既立项与开家工时间间么隔嘉开工与竣灾工时间间盛隔纪开发周期津立项时间兄太阳宫尘2.8川2泪2亡4印1993薯西直门北沟区纠2.9巡3结5炉8家1994厕石佛营小肯区在4.7肾2巨4径—世1995枪农大综合紫楼头9.4抓2浪—警—蓄1995仍沁春项目佳3.87廉2琴—勿—捆1995爪方安苑您5.2共3候2蹄5诵1996赴亮甲店唯5.2附1属5挤6狸1994牵野鸭湖朴3.0宾2规—房—顷1996洁通云培训你中心灰2.8渔5深—毛—雅1994马皮革五金惨厂更9.7旷4鸭—志—赵1996狮大羊坊曾7.0债>6脏—折—贸1996欣保福寺响10.0漫>4典—钟—秒1998核五棵松大涌厦字4.0赖>6阴—领—瞒1996祝田村泉81.0迹4珍—君—融1997禾南菜园善48.1志4总—寿—耍1996睁管庄项目倦13.2大1扣—桨—狱1996牙刘家窑鸟2.2谨2懂3落5原1995估西三旗建葬材城告5.3舍2级2给4舌1993见田村路北庭16.0粉2预7赛9覆1995享电子城拔36.0涌2机7堆9舌1995劳分析开发抚公司待开嘱发和已开昼发完成项肢目的开发绣周期情况粘，可以看长出从立项美到开工在世一年以内炼的仅务占袭10别%种，三年以住上的占到邀了继45纪%避，而按照辉同类公司任，从立项粉到开工一展般都在两笋年以内，急因此开发里公司前期砌准备时间投普遍较长现，从上面窗立项与开挡工时间间品隔百分比抵图可以看糊出，某开肯发公司前装期工作效晓率相对较搭低，表明用开发公司返领导在土僚地储备方会面投入了损相当的关林注并做了资大量的工番作，为开义发公司的恢进一步发雅展创造了婚极为有利碍的土地资毁源条件，狸并使得前腿期工作能收开展的更络为充分，棚但前期工岁作时间的网加长也将搁为开发公口司的企业毅经营造成菊以下不利部影响：笼不确定性蒜增加耕。公司从臭事房地产生业受政策微不确定性闲影响较大匠，与房地巾产密切相僚关、敏感宰程度较大扎的金融政纱策和产业揭政策任何灭变动，对起房地产经括济运行状扎况的影响拴都可能是刚决定性的捕；巧可控性较芒差素。前期准船备时间长产使得前期雅工作随意援性增大，聚改动频繁所且难以控息制；度入市时机贞受制约感。前期准灭备时间加兔长必然会咱使得相应视的管理费萄用、财务洗费用等增浴加，占用骑大量的有焰限资金，志使得入市疑时机受到奏较大制约铲；红降低价值齿实现能力鱼。前期准涉备使必然别会导致资炮金回笼周插期加长，撒这不利于蚀资金公司贤的有效调享度，必然鼻造成利润灵的降低和确价值实现相能力低下谨等。卡导致项目选前期准备蔬时间较长嘱的原因主妄要有：脏拆迁、安仓置工作进妖展不顺。村现场难以极达封到睛“丘三通一终平芝”带的要求，摧后续工饮作无法开删展；劝前期资金亩准备不足定。号土地出让拣金及相关成费用难以童及时缴纳葬，使得办返理相锣关手续的卷难度加大杜；政前期工作烛的公关力蔑度不够。对开发公司远在此方面床新人较多扒，再加上张开发公闻司体制本慨身的影响感，这都不宵利于公关小工作的开镰展；边前期规划往、设计及倦可行性研骂究工作进耐展缓慢。铲由于此项序工作涉及蔽较深层饿次的专业宽问题，某泻开发公司狼在此方面御的工作还尚有赖于对降外埠相关叼专业公巨司的资源粮进行有效周的整合。题（佳2载）工程建弄设时间长遍通过分析袍公司待开亚发和已开些发完成项旅目的开发蜘周期情况匀，可以看粒出开竣工缎时间间隔廉两年以内杀的仅兰占胁15斧%睁，而其中吩工期不确吓定的就占赏到甘了美55呈%滋（部分是帝由未开工狐造成的）纳，如以在猾施的田村曾路北项目祝为例，该唐项目占地轮面饭积著5拌.0穿万平米，醉规划建筑狼面滑积替16债.0固万平米，葵定位为经连济适用房闷，分两期初施工，施搬工难度较摄小、工程激量也不大汤，但开竣侵工时间间辜隔却长达惧七年之久致。施工工艳期的适当匠加长虽然杀在一定程量度上有利灵于项目的箭质量保证矛和资金的作重点投入忘，但过长焰的工期也糖会带来以在下较大的宅不利影响元：起易错过最僚佳的销售桃时机。俱竣工时间腊滞后甚至忧无法确定秀都将使销籍售工作开挖展起来难搂度增大，面如管庄突B5#乓楼就由于国其竣工日影期难以确迈定，使得券该楼的销拍售难免错照过最佳时智机舰；淹销售概念是受影响。访炒作的概笼念在一定借程度上会攀决定销售携的价格及伴销售的速踪度，而工决期的加长叠使得在开段工初期所滤炒作的概俗念在销售金时期可能音已显得相扭当不合时丢宜；省目标成本免执行更为着困难。突工期的加减长使得目惩标成本受饿不确定性暑因素的影添响进一步券加大，这吉使得目标匙成本处于结失控状态杠的可能性支增加，执情行更为困司难；齿融资及资句金调度难觉度加大。舍工期的加茫长使得管遭理费用、她财务费用桃等必然会镜相应增加挥，这会给栏开发公司连的融资及溜资金的调慢度上带来旺更大的困格难。浇某开发公割司与以施臣工为主的团某集团衔的对“停天报然咏“岛联系，使辆得公司在乒施工阶段外应当有着伯较强的操集控能力，请但某开发蜻公司显然冠并未系统刘地整合好映公司的内照部资源。针致使开发岸公司工程聪建设期过观长的主要追原因有两蹄个方面，乱一方面是挨基于公司沉内部，主输要有遍：引①青招标工作基的非市场祥因素占据摩上风。愈某开发公唉司与某集止团的合作储协议，秀使得开发泳公司在招求标过程中猎，难以真喉正采取竞虽标的方式咐，对象也笔基本局限负在某集团蛋的内部。由这使得开帽发公司对理施工单位洋的报价难颗以进行有说效控制的脖同时，又骄为施工过扔程中的管塘理带来较点大的不便浑；孝②闸对设计、天监理单位透的监督力效度不够炉。这使得洪设计变更厨、洽商的升数量进一摸步增加，陆同时监理戒单位难以紧起到应有瓣的作用，怒这都使得浩施工单位乖在施工过腾程中显得商无所适从挥，甚至出最现较大的屿改动；堡③攀对外部资摩源的整合醉能力相对戏薄弱席。房地产康项目开发吨涉及面极蛮其广泛，翼且大多又斜涉及深层珍次的专业驳性问题，沟某开发公涂司对于外倦部资源的坑整合能力杏方面的不错足，使得绪公司的相恳关人员在厚时间及精腊力上受到烟较大的牵这制，影响裙整体工作亚的进展；坡④凉公司内部牲各部门之哪间的协调先有待进一导步加强。息房地产开模发涉及较糊长的工作抗流程，且侮侧重点差贫别较大，杠分工相当号精细。因赠此，某开敏发公司设求置了较多愁的专业部宅门，这适扁应了分工盯的要求，柄但同时带唉来的问题课是：任何疑一个环节涌的滞后都究将对整个布工作的开太展产生较络大的影响典。驴另一方面拳，基于外善部的原因推有：拣①缺监理公司庸介入较晚龄或开发公芽司介入较酷多，使得俗监理公司岸对前期工脊作，尤其挣是规划、咱设计工作辨介入较浅悬造成施工候阶段设计盘改动频繁躺，开发公貌司的相关优人员也受搏到较大牵防制；篇②冲设计或施拼工合同签待订较晚，匆造成设计荐、施工单民位开展工顾作较为被死动；朱③傲三方合同楼的分包签贝约不够及埋时，致使客相关工作笛无法开展柔且相互之权间缺乏配合；垒④庆施工单位绍经验不足穗，造成施弯工工序混嗓乱、流水宾作业不够坐合理；兽分包或材罢料进场不争够及时坡。致使相投应工作受撤到一定的柄影响，工学程建设无捉法按计划缴如期进行悲。裂整个开发瓜周期的加猎长必然使蜘得楼盘的缘使用年限添相应缩短拴，这也将言对售价产栏生相当不焰利的影响蛇。播4.1.皆2敏比较优势泳并未真正斗转化成竞面争优势狭此次对开列发公司的援分析主要奏采用的肤是锈9者9礼年考、线200剂0攻年的数据便，氧1弱2诱月初我们唤将砖用圈200恢1犹年的最新桑数据更有贿针对性地健进行分析持。疯（工1耐）开复工按面积分析与开复工面迹积比较表击（按魔5院年平均面像积排序）犹——品单位：平率方米霉单位酱96凑年龄97椅年面98海年贤99怒年拿2000会年恐5欠年平均偏某开发悦1721稳084袋1832什058舰2316距323侦1040窄000趟1030爷000慧1587丑893刊某公司连6780机86侄8750寻74坑1329劈734馋1707筒582稠1735蓄491=AVERAGE(LEFT)乳1265星193AVERAGE(LEFT)AVERAGE(LEFT)脖华润万8600盖00零1020喂000柴1350腾000均1387务000鹿5198巧78=AVERAGE(LEFT)演1027亩375肃天鸿秒8195巴06络5982莫92鸽1423撑245辱1102算204现6149柜13=AVERAGE(LEFT)掌9116优32浸住总维7424童65打4688意19泰5733揉24辩6031林78浸6053愁17=AVERAGE(LEFT)迟5986埋20斗万科属2650威0玉3469谣9榴1382待37垦9693绍6顶2650仰0=AVERAGE(LEFT)灵6457吨4漆金融街相2483惧81炎2317列22竞1791勒11束1604轧20松2483提81=AVERAGE(LEFT)于2136势03黎阳光罢9663铜1负6751政1山3874游5腿1604伶50申9663伴1=AVERAGE(LEFT)角9199淘3熊从上面图患形可以看石出：某开猾发公司开舟复工面积点数量在北编京市的房下地产开发骆领域处在宽领先地位庙，表明企忌业对开复膏工面积数少量投入了饰相当的关跪注，同时李，某开发环公司开复庆工面积起尽伏较大，寒这在一定策程度上不梁利于公司良的持续、帮稳定发展机（腐2突）竣工面叫积分析拨