制造业绩效管理体系设计及实施方案

经典word整理文档，仅参考，双击此处可删除页眉页脚。本资料属于网络整理，如有侵权，请联系删除，谢谢！FEE有限公司任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩向更高的管理水平迈进的重要一步。的同时，辅以综合素质的考核，从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正和有效。具体地说，本计划将包括2个主要反面：绩效考核的操作方法及流程绩效考核和薪酬挂钩方案实现我们的经营目标。绩效考核设计原则绩效考核执行机构及人员绩效考核体系主要考核内容绩效考核指标制定绩效考核总流程绩效管理体系设计原则考核的目的标；规范员工行为，激励员工；在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰。考核指标考核指标应是明确的、具体地、可实现的，并且切合公司经营目标。考核方法由公司领导定期参入。绩效考核执行机构及人员绩效考核小组为能顺利推进绩效测评，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的绩效考核小组人员组成任组成。绩效考核小组职责负责公司级关键考核指标及部门级关键考核指标及考核标准的的设计工作；负责人力资源部对员工的考核和奖惩建议被考核员工的投诉处理对考评人的约束监督绩效考核执行机构及各级人员主要职责总经理审批考核流程、内容、指标及审查考核结果审批薪金、奖金、职务变动决定考评委员会成员人力资源部绩效考核结果，提出奖惩建议。部门主任制定部门下属员工考核指标对下属员工进行考核建议系数员工的薪金、奖金及职务的改动反馈考核结果给部门员工帮助下属员工改进工作绩效绩效考核体系主要内容为确保评估全面性与公正性，考核内容包含两个方面-工作绩效和综合素质。中层管理人员评估项目性质资料来源用途反映实际工作表现人力资源部工作绩效多为客观数据指标相关部门分管领导直接与绩效工资、年终奖、职等挂钩领导同事部署辅助性资讯升/降职时做参考综合素质主观性指标普通员工每季度评估及年度综合评估，内容涵盖工作绩效、工作表现、工作能力，由部门主任及分管领导打分。每季度评估与综合奖金挂钩，年度评估与年底评优挂钩。绩效考核指标制定确立考核指标依据：公司年度经营目标及重点工作要项分管领导部门主任期望之重点工作要项制定考核指标的注意事项指标的作用。绩效考核指标的作用对岗位工作的考核对预定目标的考核对工作的导向作用管理工具制定指标的要点根据工作内同制定被考核人的认可工作的核心环节考核可操作性和重要性指标要简洁精练翔宇公司绩效指标体系考核指标、部门级关键考核指标，员工级关键考核指标。公司级关键考核指标公司级关键考核指标由绩效考核小组制定公司级关键考核指标适用于公司所有成员公司级关键考核指标共四项：安全、质量、工期及重大失职与过错公司级关键考核指标1、安全指标发生人员轻伤事故，全体公司员工扣人均工资20元，主要责任人扣200元；发生人员重伤事故，全体公司员工扣人均工资50元，主要责任人扣500元；发生人员伤亡事故，全体公司员+工扣当月全部绩效考核工资，主要责任人扣季度绩效考核工资，不参加年底评比、奖金。80元，主要责任人依法处理。2、质量指标出厂产品质量合格率为100%，不发生重大质量事故，客户满意度为98.5%，不发生客户严重、反复投诉发生重大质量事故，造成公司经济损失10000元～50000元，全体公司员工扣人均工资20元，主要责任人扣200元。发生重大质量事故，造成公司经济损失50001100000元，全体公司员工扣人均工资50元，主要责任人扣工资1000～2000元；发生重大质量事故，造成公司经济损失超10万元，全体公司员工扣人均工资80元，主要责任人扣工资20015000元。3、工期指标合同履约率为，交货期执行率为100%生产人员扣人均工资20元，主要责任人扣200元均工资50元，主要责任人扣500元。4、重大失职、过错提供文件、资料影响公司的商誉、社会形象、或政府机关、认证认可从重处罚。部门级关键考核指标由分管领导及各部长制定员工绩效由各部门主任制定，报分管领导批准，送人力资源部备案绩效考核操作方案操作说明为推动考核，建议各部门做好工作计划，作为考核的主要依据，同时将工作计划性纳入考核指标体系内。日常考核是为了在平时工作过程中对员工工作表现进行真实的记录和考评，为季度及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年个考评的客观性和公正性。员工工作表现进行如实、详尽的记录，作为主要依据，对员工每月工作情况进行考评，并客观公正地填写季考评表。在年终考评时，各部门负责人以每季度得分为依据。月工作计划及记录表江苏翔宇电力装备制造有限公司部门月工作任务安排表部门：负责人：填表日期：完成负责人配合人过程及结果检备注时间核普通员工每月工作表现记录卡姓名：部门：出勤状况流程标准完成工作2009年月日旷工吃到早退病假事假遵守公司规章制度填表人：员工签字：意记录内容，只代表已经参加了工作反馈。普通员工绩效考核例表姓名职务））））））））））说明：此表为技术工艺部放样人员考核表，业绩考核占60%，工作态度占40%，各部门依据形式调整部门业绩考核指标及分值。中层管理人员季度考核表姓名职务）））注：上级无部长的考评，部长与分管领导合并。管理改进考核项目工作计划与目标管理①是否使部下清楚内部工作流程并使工作职责清晰；②通顺畅、清晰。流程管理与周边协调①是否制定部下培养计划并落实计划取得好的成果。②业务的履行给予适当的指导。可供选择的综合素质考评的项目工作态度①是否能一向自觉遵守公①能服从领导合理安排工作任务，并按时完成。进入生产场所佩戴安全帽②是否将公司业务优于自己业务去履行。工作能力及技能②是否具备本岗位所需的操作技能及广泛常识，并运用于工作中考评对象为部门经理②能获得他人帮助完成任务考核结果的运用绩效评估中易出现的认为偏差晕轮效应（以偏盖全）偏松或偏紧倾向个人偏见近期行为偏见绩效反馈-绩效面谈定义：指主管与部署共同针对绩效评估的结果所做的看法与研讨目的：透过双向沟通，共同齐心的解决问题，让部属工作绩效更好。绩效面谈的注意事项以提高员工绩效为目的针对特定事件具体而明确不可以置身事外不要与其他部属相比较注意谈话技巧和态度，不可以讽刺和威胁绩效考核结果的运用与员工工资挂钩绩效工资（岗位绩效+综合绩效）*考核系数与年底评优挂钩一、考核目的为配合公司绩效考核的初步开展，保证公司2009年度经营目标及《2009年度业绩考核责任书》的各项目标的完成，特制订此考核管理办法。二、考核依据及考核原则2.1-中标-技术交底-放样-采购-生产--发货）及《2009年度业绩考核责任书》而制定，对各项流程节点的工作数量、质量、效率及成本分解而得，量化考核。2.2考核原则以客观事实为依据，要求考核客观、公开、公正。三、考核期限考核为季度考核。四、考核权限4.1普通员工考核由部门主任进行考核，报部长审核。4.2技术工艺部、质量管理部由分管领导直接考核。4.3部长级考核由分管领导进行考核五、考核内容5.1公司级关键考核指标针对公司安全、质量、工期及公司荣誉的考核指标，适用于全体公司成员；5.2根据不同的考核对象，对员工进行业绩、劳动纪律、工作态度等三个方面进行考核。六、考核结果的应用6.1员工考核结果与员工个人当季度的薪酬挂钩；6.2员工考评可分为4个等级：A（优良）（中等）（合格）D定奖励和惩罚见下表：评定等级绩效得分95分以上94-85分84-60分60分以下工资比例102%100