项目二绩效计划任务3设计绩效指标体系

设计绩效指标体系任务三引导案例在公司年度员工绩效考核中，小李被评了个A（考核分五级，A：杰出；B：良好；C：正常；D：需改进；E：淘汰），小李很高兴，毕竟自己的工作得到了领导的认同和肯定。绩效考核是由各部门经理对员工一年工作绩效、任职状况、工作态度等方面的全面评价，结果会影响员工岗位及薪级调整，比较重要。小李自认为很好地完成了本职工作：全年没有明显失误，尤其前一段时间经常加班到晚上9点多，很多节假日不休息，表现还是对得起领导的评价，但是当他听到一个消息后这种喜悦感就没有了，反而愤愤不平向女友诉苦：“下午生产部的一个同事告诉我，他们部门的小张考核也得了个A，大家都觉得不公平。我听了很惊讶，第一感觉是不是搞错了，我并不是嫉妒他而是觉得太不可思议了。这个小张每天都用单位座机给女朋友打电话聊天，一天要打上三四次，有时长达半个小时，公司规定用单位座机打私人电话每次不能超过3分钟。他还经常上班玩游戏，其实在不忙的时候上上网、看看新闻公司是允许的，可要是玩游戏就不成了。你说就这样的员工能得个D就算不错了，竟然被评为A，是不是有些不公平。还有天天上网炒股的小刘，最后被评了个B，有的人全年表现都不错只是出现过小错误就被评为D。我加班加点努力工作的考核结果是A，他们天天打私人电话聊天、玩游戏也是A，考核制度岂不形同虚设！”问题：你认为该公司的绩效考核有问题吗？任务三设计绩效指标体系（一）绩效指标的概念一、绩效指标的含义绩效指标是对被考核对象的各个方面或各个要素进行的可以测定和考核的描述。即把能够反映被考核者工作产出或绩效行为的各要素细化为可测量、可评定的考核要素。任务三设计绩效指标体系案例：绩效指标的导向性18世纪末期，英国政府决定把犯罪的英国人流放到澳大利亚去。一些私人船主承包从英国往澳大利亚大规模运送犯人的工作。

绩效指标：以上船犯人数支付船主费用。结果3年后政府发现，犯人在船上的死亡率达12%，最严重的一艘船上424名犯人死了158名，死亡率高达37%。

改进措施一：派政府官员监督，派医生负责医疗卫生，硬性规定犯人生活标准。

结果：死亡率不仅没降，有些船上的监督官员和医生也不明不白地死了。

改进措施二：召集船主教育培训，理解去澳大利亚开发是为了英国的长远大计。结果：死亡率一直居高不下。

改进措施三：以到澳大利亚上岸的人数为准计算报酬。结果，船上的死亡率降到了1%以下。

这个案例告诉我们，合理设置绩效指标对最后的目标具有重要意义。任务三设计绩效指标体系（二）绩效指标的基本要求一、绩效指标的含义（1）内涵明确。（2）词意清晰。（3）有针对性。（4）全面性。（5）系统性。（6）独立性。任务三设计绩效指标体系二、绩效指标的分类（一）根据绩效考核内容分类1.工作业绩指标：工作业绩是指工作行为所产生的结果，表现为完成工作的质量指标、数量指标、工作效率指标、成本费用指标。2.工作态度指标：工作态度在一定程度上决定了员工的实际工作业绩引入工作态度考核指标可以对员工的行为进行引导以达到绩效管理的目的。3.工作能力指标：根据能级对应原则，不同岗位对工作能力的要求不同，设计相应的能力指标可以引导、鼓励员工提高与工作相关的能力。4.个性特征指标：个性特征指标是指员工在工作中所表现出来的政治思想素质、道德素质、心理素质和价值观等方面。任务三设计绩效指标体系（二）根据指标能否量化分类1.硬指标：是指以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，以数量表示考核结果的考核指标。2.软指标：是指主要通过人的主观评价得出考核结果的指标，是以考评者的主观判断作为主要考评信息，先定性判断再定量化，直接打分或做出模糊评判二、绩效指标的分类任务三设计绩效指标体系（三）根据绩效指标的性质分类1.特质指标：特质指标关注员工的素质和发展潜力，适用于对工作潜力做出预测，对于难以对被考核者行为进行观察的工作，如科研、开发等工作，较为有效。2.行为指标：行为指标关注绩效实现的过程，适用于考核可以通过单一方式或程序化方式工作的岗位，有利于引导行为、改进绩效。3.结果指标：结果指标更多地关注绩效结果或绩效目标的实现程度，适用于考核那些可以通过多种方法达到绩效标准或绩效目标的岗位，其操作性较强，但具有短期性和表面性，比较适合生产线的员工。三者的区别见下表所示：二、绩效指标的分类任务三设计绩效指标体系类别绩效指标考核要点特质指标计划能力制定和提出切实可行的计划与方案本人所负责的工作紧张、有序、有条理有计划地调整和使用资源学习能力工作中不断学习、更新知识，学习他人先进经验工作中不断提高工作技能，改进工作方法协作能力能以大局为重，不计较个人利益，正确对待他人批评能与同事紧密合作，有参与意识，能主动提出合理化建议行为指标纪律性严格遵守公司各项规章制度和工作纪律敬业精神热爱本职工作，始终保持饱满的工作热情主动承担工作责任，脚踏实地做好每项工作服务意识主动地为其他部门、员工提供服务不断改进工作方法，提高服务质量结果指标计划完成按照工作计划，圆满完成本期内的工作任务与目标工作效率工作效率较上个考核周期显著提高工作质量工作质量较上个考核周期有显著提高，工作失误明显减少二、绩效指标的分类任务三设计绩效指标体系三、绩效指标的选择依据1.绩效考核的目的：绩效考核的目的是选择绩效指标的一个非常重要的依据。2.被考核人员所承担的工作内容和绩效标准：每位被考核人员的工作内容和绩效标准是通过将企业总目标分解成分目标落实到各个部门，再进一步分工而确定的。每位员工都应有明确的工作内容和绩效标准，以确保工作顺利进行和工作目标实现。3.取得考核信息的便利程度：为了使绩效考核工作顺利进行，应能够方便地获取与考核指标相关的统计资料或其他信息。任务三设计绩效指标体系四、提取绩效指标的方法1.工作分析法：工作分析法可以明确岗位职责与任职资格条件，以此为依据提取绩效指标。选择岗位考核指标时，一是要与岗位职责紧密关联；二是要与岗位任职资格紧密关联。工作分析法适用于各种企业，尤其对那些人力资源管理工作薄弱的企业更为适用。2.业务流程法：这种方法是通过分析被考核人员在业务流程中承担的角色、责任、工作关系等来确定绩效指标的方法。任务三设计绩效指标体系四、提取绩效指标的方法3.经验总结法：这种方法是通过专家总结经验，提炼绩效指标的方法。一般由人力资源管理专家和企业人力资源部员工共同回顾过去的工作情况，通过分析关键事件或者分析表现优秀与表现较差员工之间的差异来设计绩效指标。4.面谈法：面谈法是通过面对面的谈话，用口头沟通直接获取有关信息的研究方法。通过面谈，明确对被考核者的工作和素质要求，从中提取绩效指标。任务三设计绩效指标体系四、提取绩效指标的方法5.问卷调查法：这种方法是设计者根据需要把要调查的内容设计在一张调查表上，发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。在具体操作