2023年绩效考核与绩效工资发放管理办法

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篇1:绩效考核与绩效工资发放管理方法

绩效考核与绩效工资发放管理方法（试行）

一、目的：

1、为了提升公司的综合竞争力，充分挖掘内部的潜力，让员工的个人目标最大程度的协作公司的整体目标。

2、对部门、员工的价值制造过程及结果赐予客观公正的评价。

3、为公司薪酬调整、人力资源调配、员工进展及培训供应依据。

二、适应范围：

本考核以各部门/车间班组为单位进行，落实部门主管和车间主任的责任，

考核结果与主管或主任的薪资挂钩，各部门/车间对班长和其它人员的考核由主管和主任自主进行，考核结果可报总经办批准后与薪资挂钩。

三、定义：

基本工资：综合月薪的50%；绩效工资：综合月薪的50%。

四、详细内容：

1.考核原则：定性考核与定量考核相结合原则；工作结果与岗位目标相结合原则；不同岗位与不同权重相结合原则。

2、总经办对各部门主管进行绩效考核，各部门主任对其下属的人员进行

绩效考核；

3、考核细则的制定，由总经办制定各部门主管/主任的考核细则，各部门/车间主管/制定其下属的考核细则。

4、考核周期每月一次；

5、考核成果嘉奖按四等（S．A．B．C．D）与绩效工资发放挂钩，比例

如下：

S．级别按150%发放浮动工资（考核分数110分以上）

A．级别按130%发放浮动工资（考核分数100-110分）

B．级别按120%发放浮动工资（考核分数95-100分）

C．级别按110%发放浮动工资（考核分数90-95分）

D．级别按100%发放浮动工资（考核分数85-90分）

6、考核成果惩罚按三等（E．F．G．）与浮动工资发放挂钩，比例如下：

E．级别按80%发放浮动工资（考核分数80-85分）

F．级别按60%发放浮动工资（考核分数75-80分）

G．级别按50%发放浮动工资（考核分数75分以下）

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7、考核成果管理

I．连续三个月考核达A级以上，则赐予相应嘉奖；

II．当月考核为G级，则考虑当月降级或劝退；

8、考核成果的汇总：

每月月末由人事内勤部汇总。

五、本管理方法由总经理核准后遵照执行，修改权和解释权属总经理室和人

事内勤部。

制定：

审核：

批准：

实施日期：

篇2:绩效体系设计方案

绩效管理体系设计方案

第一部分

总则

一

目的

为了建立和优化**管理有限公司的绩效管理体系，使绩效管理成为公司以及管理者有效的管理和掌握手段，提高公司运行效率；保证薪酬管理体系的动态、持续进展，成为员工激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础，保证公司企业文化良好贯彻，公司打造最大的泊车商务平台能有效快速的进行并可持续进展，特制订本规程。

二

释义

绩效管理是通过对**管理有限公司核心价值理念与价值驱动因素的推断，依据肯定的程序、规章和方法，对公司各部门、员工和管理者的工作过程和工作产出进行综合管理与评价。

三

基本目标

1通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相全都，提高在市场竞争环境中的核心竞争力量与整体运作力量。

2通过对部门工作业绩的评估，促进其实现整体业绩的改善与提升及人员的团队合作精神。

3依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。

4通过绩效管理关心每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的进展与辉煌，同时建立适应企业进展战略的人力资源队伍。

5在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与沟通，形成开放、参加、沟通的团队氛围，增加企业分散力。

四

基本原则

1公开性原则：考核者要向被考核组织、被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透亮     度。

2客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核组织和被考核者的任何评价都应有事实依据，避开主观臆断和个人感情颜色。

3开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与沟通，考核结果要准时反馈给被考核者，确定成果，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发觉问题或有不同看法应在第一时间内进行沟通。

4差别性原则：对不同类型组织、不同类型被考核者进行考核评价时，要依据不同的工作内容制定切合实际的标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

5常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属部门及下属员工做出正确的评价，关心下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容，绩效管理必需成为管理者常规性的管理工作。

6进展性原则：绩效考核是通过约束与竞争机制促进个人及团队的进展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效管理手段提高工作绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。

五

适用范围

本绩效管理规程适用于以下组织和人员：

1**管理有限公司下属各部门；

2全部**管理有限公司员工，但不包括以下人员：

兼职、特约人员

试用上岗时间不足20天者

考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者

严峻违反公司规章制度，应当根据奖惩条例及国家法律惩处的员工

六

考核者

在本绩效管理规程中，绩效管理的实施者为人力资源部门，以及各级、各类被考核组织、被考核者的直接上级，考核者必需将绩效管理作为日常管理工作的重要部分，成为提升管理水平和管理效果的有效途径。在绩效管理过程中，考核者有责任指导、关心、激励被考核者的工作，被考核组织和被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。

人力资源部门和行政部门作为监管部门，依据公司对工作纪律和工作成果的要求，对各部门的工作状况进行检查。若发觉违纪现象，第一时间通知对方所在部门管理者，作为员工在考核期内的重要表现记录，并作为员工在考核期内绩效考评的依据。

七

被考核者

本绩效管理规程的被考核者包括两部分：被考核组织（部门）和被考核个人（管理者和员工）。

被考核者有权了解绩效管理的规章、程序和方法，有权知晓考核结果，并对不公正的绩效考核结果进行申诉。

八

绩效管理内容

绩效管理所关注的是被考核者在考核期内的工作表现和业绩，被考核者工作之外的言行和表现不作为本绩效管理规程的考核内容。

1从被考核对象角度，绩效管理内容分为组织绩效和个人绩效。

A

组织绩效是对组织（如各部门）工作表现和业绩的评价。

B

个人绩效是对组织中个人工作表现和业绩的评价。

2从绩效管理的指标内容体系动身，绩效管理分为任务绩效、周边绩效和管理绩效。

A

任务绩效是与被考核者（组织）的职责（职能）直接相关，从工作任务、工作结果的角度，对工作的数量、质量、时效性等方面进行评价。结合工作产出确定衡量标准。

B

周边绩效与对达成工作职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素直接相关，涉及到工作责任心、团队合作、客户服务等方面。以行为描述的方式来评价，它包括人员的周边绩效和组织的周边绩效。

C

管理绩效是与管理者的管理过程直接相关，涉及决策与授权、方案与组织、人员和团队管理等方面，以行为描述的方式进行评价。

九

绩效考核时间和频次

对不同职位体系、不同层次和不同考核指标，采纳不同的考核时间和频次。详细参见以下章节关于考核内容和考核频次的部分。

十

绩效管理程序

对任何被考核者（组织）实施绩效管理时，原则上都根据以下程序执行。

1任务绩效

步骤一：方案

考核期初考核者与被考核者就本考核期内的工作任务以及目标责任进行沟通；

考核期初被考核者将人力资源部门所需要的资料准时提交，人力资源部门将相应的表格分发至考核者，被考核者在确认栏中签字确认；

步骤二：工作执行

任务变更--被考核者在考核者的指导下开展工作。若环境发生变化导致工作任务变化，考核者与被考核者就变化的工作任务沟通，双方在任务变更栏中签字；

考核者对被考核者在考核期间的重要工作表现进行记录，作为考核评价的客观依据；

步骤三：考核实施

考核期结束，考核者依据双方沟通的工作任务，根据绩效管理体系要求的评价标准评价被考核者的目标任务绩效；

被考核者将评价结果送交管理部门，由其对考核分数进行整合，并会同被考核者（组织）的直接上级和人力资源部对评价结果进行审核；

步骤四：考核申诉与绩效面谈

人力资源部将整合并审核后的评价结果通知考核者（组织）。考核者就审核后的评价结果与被考核者进行面谈沟通，并与被考核者达成工作绩效改进方案；

考核者和被考核者就绩效考核结果在规定时间内签字。如被考核者对考核结果不满足，可以在规定时间内填写绩效管理申述表，提出申诉；

已签字确认的考核结果，人力资源部留存一份备案，同时被考核者所在部门做相应备案。对提出申诉的，人力资源部将申诉表及相关材料送交被考核者的直接上级和董事进步行复核；

对于提出申诉者，人力资源部将考核者直接上司和CEO的复核结果通知申诉者。由申诉者在申诉及复核通知单上签字，并将该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和人力资源部留存；

没有申诉的考核结果作为最终的考核结果。已申诉的，申诉与复核通知单上的结果为最终考核结果。

周边绩效和管理绩效

对于同一组织和个人来讲，周边绩效和管理绩效每一周期的评价内容都是全都的。对于周边绩效和管理绩效的考核程序从步骤二开头，同任务绩效的考核程序。

十一

绩效评价等级标准

在对被考核者任务绩效、周边绩效与管理绩效的指标、因素及综合结果进行评价时，均按等级评价的方式进行处理，详细的等级标准分为五级：

等级

目标达成状况

说明

A（9-10分）精彩

145%以上

工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。135145%

B（7-8分）优良

125135%

工作绩效常常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格根据规定的时间要求完成任务并常常提前完成任务，常常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满足。115125%

C（5-6分）可接受

105115%

工作绩效常常维持或间或超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满足。95105%

D（3-4分）需改进

8595%

工作绩效基本维持或间或未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，间或有客户的投诉。7585%

E（1-2分）不良

6075%

工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中消失大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，常常突击完成任务，常常有投诉发生。60%以下

其次部分

公司绩效管理

一

释义

公司绩效管理是对公司下属各部门的年度任务指标完成状况的综合评价。对公司的绩效评价，依据经公司董事会批准的相关年度方案进行。公司绩效评价结果作为考核期内公司员工绩效薪酬发放的部分依据，对组织内全体员工的最终绩效都有影响。通过公司绩效管理，提高组织的团队合作意识。

二

公司绩效管理内容及考核频次

对于公司的绩效管理针对目标任务绩效部分进行，详细考核指标依据年初董事会批准的相关方案规定。依据业务性质的不同，分为不同体系：职能管理体系（行政管理类部门）、销售体系（签订目标责任书的部门）、执行体系（车场类相关组织）。对于不同性质的部门，绩效管理过程的时间和频次有所不同。

1属于职能管理体系，考核频次月度季度年度。

2属于销售体系的部门，考核频次月度季度年度。

3属于车场执行类体系，考核频次季度年度。

三

个人绩效与组织绩效挂钩方式

部门

职务

基本

工资

绩效工资

备注

公司绩效

部门绩效

个人绩效

CEO

60%

30%

10%

销售类（签订目标

责任书的部门）

总监

60%

20%

15%

5%

经理

50%

15%

25%

10%

副经理

50%

15%

25%

10%

主管

55%

15%

20%

10%

资深专员

55%

15%

20%

10%

专员

50%

10%

15%

25%

助理

55%

10%

15%

20%

实习

55%

10%

15%

20%

职

能

管

理

类

总监

70%

15%

10%

5%

经理

70%

10%

15%

5%

副经理

70%

10%

15%

5%

主管

70%

10%

10%

10%

资深专员

80%

10%

5%

5%

专员

80%

5%

10%

5%

助理

80%

5%

10%

5%

实习

80%

5%

10%

5%

执

行

类

管理层

80%

5%

10%

5%

执行层

90%

5%

5%

第三部分

下属部门以及单位绩效管理

一

释义

部门以及下属单位绩效管理是对**管理有限公司各业务体系的部门以及下属单位销售体系、职能管理体系和执行体系的工作方案、目标方案指标完成状况进行的总体评价。部门绩效结果对部门内全体员工的最终绩效都有影响。通过部门绩效考核，提高部门内部成员的团队合作意识。

二

部门绩效管理内容及考核频次

依据各部门的业务类型不同，划分为：销售体系、职能管理体系、执行支持体系

三

月度绩效管理实施

职能管理体系和销售体系月度绩效考核结果即为月度任务绩效考核结果。

四

季度度绩效管理实施

1销售体系和职能管理体系

季度绩效水平=季度任务绩效

2执行支持体系

季度绩效水平=季度任务绩效*0.4+季度周边绩效*0.6

五

年度绩效管理实施

1销售体系

年度绩效水平是月度绩效管理结果的综合。

年度绩效水平=（月度任务绩效）/12。

2职能管理体系

年度绩效水平是季度绩效管理结果的综合。

年度绩效水平=（季度绩效）/4。

3执行管理体系

年度绩效水平=（月度绩效）/12*0.6+（季度绩效）/4*0.4。

第四部分

管理人员绩效管理

一

释义

管理人员绩效管理是对管理者工作进行的综合评价。采纳自我评价和直接上级评价相结合的方式，对管理者的工作产出、工作态度、管理职责的履行等方面进行综合评价，并在人力资源上赐予不同待遇，进而强化管理者的危机观念、管理意识，提高业务和行政管理力量

。

二

绩效管理内容及考核频次

针对不同层次的管理者，绩效管理的内容及实施考核的频次是不同的。

管理层

目标任务绩效

管理绩效

备注

决策层

季度、年度

季度、年度

高层管理层

月度、季度、年度

季度、年度

中层管理

月度、季度、年度

月度、季度、年度、管理者的目标任务绩效即为考核期内所在组织的整体绩效水平

三

季度绩效管理实施及结果整合

季度绩效水平=所在组织季度整体绩效

1公司决策层

其任务绩效即为公司季度综合绩效水平

季度综合绩效水平=公司季度综合绩效水平

与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司季度综合绩效水平

公司高层

其任务绩效即为所管辖区域季度绩效水平的综合

季度综合绩效水平=分管部门季度绩效

与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司季度绩效*2/3+季度综合绩效水平*2/3

公司中层

其任务绩效即为所在部门季度绩效水平的综合

季度综合绩效水平=所在部门季度绩效

与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司季度绩效*1/3+季度综合绩效水平*2/3

四

年度绩效管理实施及结果整合

年度绩效管理是对管理者在考核年度内的工作产出、工作表现、管理水公平方面进行的综合评价。

1公司决策层

其任务绩效即为公司年度绩效水平

年度综合绩效水平=公司年度绩效水平*3/4+管理绩效*1/4

与薪酬挂钩的总体绩效水平=年度综合绩效水平

2公司高层

其任务绩效即为分管部门年度综合绩效水平

年度综合绩效水平=所分管部门年度绩效*0.75+管理绩效*0.25

与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司年度绩效*2/3+年度综合绩效水平*1/3

3公司中层

其任务绩效即为所在部门年度综合绩效水平

年度综合绩效水平=所在部门年度绩效*0.65+管理绩效*0.35

与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司年度绩效*1/3+年度综合绩效水平*2/3

第五部分

非管理人员绩效管理

一

释义

依据公司绩效管理规程，对从事非管理岗位工作的员工的工作过程和工作产出进行评价，采纳自我评价和直接上级评价相结合、间接上级审核的方式。自我评价是公司绩效管理规程的一个有机组成部分，它是通过被考核者的自我反思、总结、评价，激励被考核者改进工作、端正工作态度，提升工作绩效。同时管理者通过绩效管理监督下属工作、关心下属改善工作绩效，成为其有效的管理手段。

二

绩效管理内容及考核频次

对于员工进行绩效管理的内容分别为任务绩效和周边绩效，只是针对不同职系的员工，考核的频次全部相同为月度

、半年度

、年度（职系划分参照薪酬管理体系中的划分方式）。

对于执行支持职系（车场类别）的员工，其任务绩效的界定范围同其职能组织的界定范围相关，并且其绩效考核为其内部自主考核，即特别规的，以项目形式运作的任务。日常性的工作作为周边绩效评价的内容。

1职能管理职系

月度综合绩效水平=月度任务绩效考核结果

与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司月度绩效*1/6+部门月度绩效*1/3+月度综合绩效水平*1/2

2销售职系

月度综合绩效水平=月度任务绩效考核结果

与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司月度绩效*1/5+部门月度绩效*3/10+月度综合绩效水平*1/2

三

季度绩效管理实施及考核结果整合

1销售职系

季度综合绩效水平=（月度综合绩效水平）/3

与薪酬挂钩的总体绩效水平=（月度与薪酬挂钩的总体绩效水平）/3

2职能管理职系

季度综合绩效水平=季度任务绩效*0.5+季度周边绩效*0.5

与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司季度绩效*1/4+部门季度绩效*1/4+季度综合绩效*1/2

四

年度绩效管理实施及考核结果整合

年度绩效综合评估是对员工在本年度内的工作贡献和产出以及其它支持性因素所做的综合性评价。年度绩效水平是季度绩效的累积。

年度综合绩效水平=（季度综合绩效）/4

与薪酬挂钩的总体绩效水平=（季度与薪酬挂钩的总体绩效水平）/4

第六部分

绩效管理结果应用

一

释义

绩效管理结果的应用是指依据对被考核者的考核结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其它人力资源管理制度联系起来。

绩效管理结果主要运用于以下几个方面：

1作为绩效改进与培训方案的主要依据；

2作为薪资调整和绩效奖金安排的直接依据，与薪酬制度接轨；

3作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据；

4记入员工进展档案，为制定职业生涯进展规划供应依据。

二

考核结果与绩效工资

在对被考核人员或组织的综合考核结果进行最终处理时，分为5等10级，分别对应不同的绩效工资标准：

等级

目标达成状况

绩效工资比例

说明

A（9-10分）精彩

145%以上

150%

超额绩效工资

135145%

135%

B（7-8分）优良

125135%

125%

115125%

115%

C（5-6分）可接受

105115%

105%

95105%

100%

基础绩效工资

D（3-4分）需改进

8595%

85%

7585%

70%

E（1-2分）不良

6075%

55%

60%以下

0

三

绩效改进方案

各级考核者和被考核者应准时针对考核中未达到绩效标准的因素分析缘由，制订相应的绩效改进方案。考核者有责任为被考核者实施绩效改进方案供应指导、关心以及必要的培训，并跟踪检查改进效果。

四

薪资调整

依据绩效考核结果，依照肯定的程序和方法，转变岗位薪资等级，从而激励员工在更好地作好本职工作的基础上，享受公司更好的人事待遇。即由原职位薪资等级进入（或降入）职位要求更高（低）、工资待遇更高（低）的上（下）位职位薪资等级。

五

员工进展档案

各级管理者应将员工历次考核结果记入员工进展档案，作为员工培训进展的依据。

人力资源归口管理部门有责任依照各公司目前的员工状况，制订有针对性的培训方案，支配组织各部门员工参与培训。员工的岗位轮换、调动也应以考核结果为依据。

六

降/开除

对于年度绩效考核结果为"E'的员工，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应酌情赐予调离原工作岗位，参与人力资源归口管理部门组织的脱岗培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则做辞退处理。

对于管理人员述职评价结果为"E'的管理者，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应在对其综合力量进行全面评价的基础上，人力资源归口管理部门向公司领导提出开除或降职处理建议。

第七部分

KPI指标的设定

通过访谈和所收资料，提出初步的部门关键绩效指标。如销售体系（举例）

销售额

销售统计

、销售费用

财务数据

、市场占有率

市场调查、销售线性度

月度销售指标完成统计、货款回笼率

财务数据

、客户满足度

满足度调查数据

、市场策划

市场数据收集准时精确     

报表、市场分析价值

市场结果、品牌知名度

市场调查、促销活动的效果和效率

促销期间的销售增长、广告的效果和效率

市场调查

、内部客户满足度

周边绩效评价

、费用掌握

财务数据等

第八部分

考核方案设定

通过对各部门和分类体系划分，以及考核的变化性精确     性全面性，考核前需要确定考核方案。

考核方案内容包括：考核实施目的，适用范围、考核频率、考核方式以及内容、考核小组人员等

第九部门

其他

一、《**管理有限公司绩效考核体系》每年做完善和修改，以保证与时俱进性。

二、最终解释权归人力资源部门全部。

人力资源部

二OO九年二月三日

篇3:车间计件员工绩效考核方法

车间计件工资考核与二次安排方法

目的

1.1依据依据******办发【2022】214号文件的有关规定，为通过计件工资考核与二次安排管理关心车间每位职工提高工作绩效与工作胜任力，特制定本车间计件工资考核与二次安排方法。

1.2在计件工资考核与二次安排过程中，促进车间管理者与职工之间的沟通，形成开放、乐观参加、主动沟通的企业文化，增加车间全体职工的分散力。

1.3加强职工考评管理工作，精确     、客观地评价职工履行岗位职责的状况。

1.4为年终评比和年度经济责任制兑现供应较为精确     、客观的安排依据。

适用范围

2.1本方法适用于车间在岗计件职工，后勤管理及生产帮助人员参照本方法另外制定考核实施细则进行考核。

2.2新招收的试用期内员工、学徒不参与本考核。

职责

3.1车间正、副主任：负责计件工资考核与二次安排方法的制订和准时修正；负责指导所属职工进行自我评价，依据职工的计件评估结果，与职工进行沟通，关心职工熟悉到工作中存在的有待解决的问题，并与职工共同制订绩效改进方案；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受职工申诉。

3.2工班长和班组经济核算员：负责所属班组职工和某项详细考核指标的考核日常工作，依据考核标准客观公正地对所属职工的计件进行评估。

3.3车间全部计件职工：依据考核结果仔细进行自我评价，并与车间正、副主任或车间指定负责考评的人员进行开放的沟通沟通；主动制定个人进展规划；仔细进行相关的评价工作。

管理要求

4.1基本原则

4.1.1"三公'原则：考核标准公正合理，人人都能公平；考核实行公开监督，人人把握考核方法；考核做到公正客观，记录真实，考核结果精确     。

4.1.2"四严'原则：严格考核标准，即考核要求的标准详细、明确、客观、合理；严格考核方法，即考核的形式和方法要求科学、严谨；严格考核制度，即考核的规程和考核的准则严格，使考核工作有据可依，有章可循；严厉 考核态度，即考核的思想端正，态度仔细，反对老好人思想和不负责的态度。

4.1.3一级考核一级原则：实行上级考评下级的方法，最终考评结果由车间领导审核，即班长或指定的考核负责人负责班内所属职工或专项指标的考核工作，车间正副主任负责审核班长或指定的考核负责人的考核工作。

5、考核程序

每月初（5号前）由各班组长及专项负责考评员对上月计件职工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件职工考评表》上，车间正、副主任对《计件职工考评表》进行审核修改后进行签发。

6、考核内容及方法

6.1考核内容

月度计件考核就是考核职工当月工作职责履行状况。主要涉及职工的劳动纪律、劳动态度、工作成果、工作效率、工作质量、生产平安、设备保养等方面。

6.2考核方法

考核得分总分为100分，其中：劳动纪律总分为8分，劳动态度总分为8分，工作成果总分为55分，平安总分为8分，设备保养总分为6分，权重15分（内容含工作态度、工作效率、及为段及车间解决生产、质量等各方面工作进行主动担当或献计献策、为段或车间争得荣誉等）；

6.2.1劳动纪律（总分8分，该项最终得分可消失负分）：

专项负责人：班组长

各班组长平常进行严格考勤和记录，该项得分依据班组长及车间平常抽查等记录进行打分。

该项起评分为8分，消失以下不良记录进行扣分；

迟到、早退：车间职工应遵守段、车间的劳动纪律，不得早退和迟到；迟到或早退的时间为超过规定的作息时间10分钟以上（譬如就餐，若上午11：49就离开工作现场则定性为早退，而上午11：50离开工作现场则定性为按规定时间进行作息）。月内若消失迟到或早退现象扣计件分1分/次并进行经济惩罚（20元/次）；同现象该职工反复消失，月内若消失迟到或早退现象两次及以上者扣计件分2分/次并进行经济惩罚（20元/次）；

串岗：车间职工应在规定的工作场地作业，凡发觉超出规定场地与人谈天或从事与本职工作无关的事情达非常钟以上一小时以内的则视为串岗。月内若消失串岗现象扣计件分1分/次并进行经济惩罚（20元/次）；同现象该职工反复消失，月内若消失串岗现象两次及以上者扣计件分2分/次并进行经济惩罚（20元/次）；

旷工：未按有关规定办理请假手续不来上班定性为旷工；迟到、早退和串岗超过一小时以上四小时以内则定性为旷工半天，一天内超过四小时则定性为旷工一天。旷工半天扣5分并进行经济惩罚（25元/次），旷工一天扣15分并进行经济惩罚（50元/次），旷工时间累计计算，即月内旷工两个半天扣15分。连续或累计旷工达到肯定天数，车间上报段劳资按段有关规定赐予处理；

请假：请假须按规定办理有关请假请假手续（请假人应写出请假条，经班组长同意后报请车间同意【须签字认可】，最终经车间主任批准后方能生效），不得事后或电话托付他人请假（特别状况除外，但需补办请假手续），事后或电话托付他人请假状况属实者扣3分/天，不属实者按旷工处理；

职工每天坚持参与以班组为单位的早会活动，班长主持会议、清点人数并做好记录工作，如没有按规定召开会议的班组，每次扣罚班长计件分2分，职工无故不参与早会者赐予每次2分的扣罚；

每位职工须与同事团结协作，工作场所不允许消失吵架、斗殴等不和谐现象，若消失车间将对当事人进行罚款和扣计件分，吵架罚款50元/人，斗殴罚款100元/人；若因双方缘由消失吵架扣5分/人次；若蓄意挑起事端消失争吵，扣主要责任人10分/人次，扣次要责任人3分/人次；消失打架斗殴大事，主要责任人该月计件总分为0分，扣次要责任人当月计件总分50分，并交予段处理，大事严峻者交司法部门处理；

职工违反车间其他有关制度规定，扣责任人当月该项计件分2分/次，并依据状况进行罚款20-50元；

其他违反段有关制度规定、职工守则等行为：扣责任人当月该项计件分5分/次，并进行罚款50-100元；

6.2.2劳动态度（总分8分，该项最终得分可消失负分）：

专项负责人：班组长

该项起评分为8分，消失以下不良记录进行扣分；

主动帮助车间处理或担当困难工作，在权重栏中加1-3分；（须有精确     的依据）

职工为车间生产献计献策，并最终被车间接受，在权重栏中加2分；（须有精确     的依据）

消失不听从工作安排现象按如下进行处理：

.1工作推诿，消极怠工，给车间生产带来被动，但最终听从劝说并完成任务者扣责任人计件分5分；年内该现象多次消失，其次次扣10分；第三次扣20分并车间对该同志进行通报批判；年内消失第四次，车间将该同志退交段处理；

.2不听从工作安排或车间的工作支配，消失第一次，扣计件分20分（并需准时完成该项工作，若未完成，按消极怠工处理；若连续不听从劝说，不接受工作支配，连续按不听从工作安排处理）；年内消失其次次，当月责任人计件总分为0分，并车间对该责任人进行通报批判；年内消失第三次，车间将该同志辞退交段处理；

6.2.3工作成果（总分55分）：

专项负责人：刘青萍

******工区月度全额计件工资基数＝检修修理工作量占计件基数的70%（含协作施工）+处理故理和巡察及其它工作量占计件基数的20%+临时任务作量占计件基数的10%。

******工区月度全额计件工资基数＝（男职工抄表工作量占计件基数的65%+处理故障工作量占计件基数的25%+车间班组支配的临时任务工作量占计件基数的10%）+（女职工抄表工作量占计件基数的90%+车间班组支配的临时工作量占计件基数的10%）。

其余工种：月度全额计件工资基数＝工作量占计件基数的80%+其他工时占计件基数的20%。

职工应乐观参与各种培训活动和车间做出要求的各项零时性工作，若违反按不听从工作安排处理，情节严峻者，车间将另作处理；

6.2.4生产平安（总分8分，可消失负分）：

专项负责人：各主管技术员、各班组长

该项起评分为8分，消失以下不良记录进行扣分；

职工应严格遵守各项平安操作规程。上班应按规定着装，凡不按平安操作规程进行操，赐予2分/次的扣分，在上班时间喝酒或中餐喝酒影响生产的，赐予5分/次的扣分（并按违反劳动纪律中0条款进行双重处理），情节严峻者但未造成恶劣后果的，车间对违反者进行通报批判（违反者该月计件总分为0分），情节严峻并造成恶劣后果的，车间对违反者进行通报批判（违反者该月计件总分为0分），并车间将上报段进行处理；

发生了平安事故，责任人当月该项计件分不