企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题模拟B卷附答案

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师押题模拟B卷附答案

单选题（共50题）1、在撰写培训课程大纲时，不需要考虑的是（）。A.撰写课程大纲的流程B.培训者的类型C.决定内容的优先级D.选择授课方式方法【答案】B2、调动员工参加培训积极性的有效法宝不包括（）。A.员工在培训中所学习和掌握的知识应有利于个人职业的发展B.员工在培训中所学习和掌握的能力应有利于个人职业的发展C.员工在培训中所掌握的技能应有利于个人职业的发展D.员工在培训中所学习的方法应有利于个人职业的发展【答案】D3、下列选项中属于工作说明书基本资料的是（）。A.岗位职责B.工作权限C.岗位等级D.工作时间【答案】C4、()是指在绩效管理活动中，根据下属不同阶段的实际表现，主管与下属围绕思想认识、工作程序等方面的问题所进行的面谈。A.绩效考评面谈B.绩效总结面谈C.绩效计划面谈D.绩效指导面谈【答案】D5、内部招募的主要方法不包括（）。A.推荐法B.档案法C.布告法D.广告法【答案】D6、五班四运转的轮休制的循环期为()。A.5天B.7天C.9天D.10天【答案】D7、（）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。A.档案筛选法B.综合筛选法C.初步筛选法D.素质筛选法【答案】C8、运用研讨法实施培训时，选择研讨题目的注意事项不包括（）。A.具有代表性B.具有启发性C.难度要适当D.不提前发放【答案】D9、现在有些单位也通过（）来测试应聘者的性格和兴趣。A.游戏B.笔试C.公文处理D.野外互动【答案】B10、企业劳动定额管理部门应对各车间意见统一审议和平衡汇总后，呈报()正式批准。A.总裁B.总经理C.经理D.集团总部【答案】B11、（）是指制定或修订后的劳动定员，通过主管部门发布,使劳动定员得以实施的过程。A.劳动定员制定B.劳动定员贯彻C.劳动定员统计D.劳动定员修订【答案】B12、（）不属于外部招募的缺陷。A.筛选难度大B.招募成本大C.进入角色慢D.不利于创新【答案】D13、具有人员来源广、选择余地大、能招聘到许多优秀人才特点的员工招募方式是（）A.校园招聘B.网络招聘C.内部招募D.外部招募【答案】D14、（）是优化劳动环境的一项重要工作。A.厂区员工素质B.厂区绿化C.厂区改造D.厂区卫生【答案】B15、（2018年11月）下列关于集体合同和劳动合同的表述，不正确的是（）。A.劳动合同中高于集体合同标准的部分无效B.劳动合同中低于集体合同标准的部分无效C.集体合同的效力包括效力范围和效力形式D.效力范围包括对人的效力和对时间的效力【答案】A16、按照劳动争议标的划分，劳动争议不包括（）。A.劳动合同争议B.关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利等而发生的争议C.关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议D.关于劳动工时报酬的核算差误而发生的争议【答案】D17、如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工（）紧密挂钩。A.能力B.岗位C.效率D.年功【答案】A18、(2017年5月)在学习层面评估中，应该按照（）的标准建立试题库A.1:3B.1:5C.1:10D.1:20【答案】C19、()是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。[2012年5月三级真题]A.绩效管理制度B.绩效管理程序设计C.绩效管理法规D.具体考评程序没计【答案】A20、人力资源费用支出控制的程序不包括（）。A.制定控制标准B.人力资源费用支出控制的实施C.差异的处理D.分析和总结【答案】D21、劳动力需求的自身工资弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。A.劳动力供给量B.劳动力供给C.劳动力需求量D.劳动力要求【答案】C22、（）又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。A.工作轮换法B.特别任务法C.个别指导法D.工作指导法【答案】D23、()是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定（不是坑定）或否定的心理倾向。A.归因B.知觉C.动机D.态度【答案】D24、直线职能制是一种以()结构为基础的组织结构形式。A.多线制B.巴洛克制C.直线制D.目标责任制【答案】C25、（2015年5月）（）是国外企业培训效果评估方法中发展最完善、运用最广泛的一种方法。A.层次评估法B.泰勒模式C.目标导向模型D.情景模拟测试【答案】A26、高层主管的职责不包括（）。A.确定部门主管绩效指标B.绩效考评C.绩效考评信息采集D.绩效反馈与面谈【答案】C27、下列选项中不属于企业薪酬管理基本原则的是（）。A.对外具有竞争力原则B.对内具有公正性原则C.对内具有竞争力原则D.对成本具有控制性原则【答案】C28、在案例分析法中，解决问题的过程包括7个环节：①找问题。②查原因。③分主次。④提方案。⑤权衡。⑥实施。⑦决策。排序正确的是（）。A.①②③④⑤⑥⑦B.①③②④⑤⑦⑥C.①②④⑤③⑦⑥D.①③②⑤④⑥⑦【答案】B29、企业组织机构是（），是指企业各个层级、各类具体部门的设置。A.“体”B.“制”C.指导D.纽带【答案】A30、（）不属于企业定员的新方法。A.运用零基法确定二、三线人员定员数B.运用综合定员法确定工程技术人员定员数C.运用概率推断确定医务人员定员数D.运用数理统计方法核算管理人员定员数【答案】B31、结果评估一般在（）进行。A.培训后三年B.培训后半年C.培训开始D.培训进行中【答案】B32、下列对人力资源开发的表述，错误的是（）。A.以立体开发为特征B.以提高效率为核心C.以挖掘潜力为宗旨D.是一个绝对独立的理论体系【答案】D33、（）是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化。使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。A.劳动分工B.劳动产值C.职位类别D.职位等级【答案】A34、劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜（）。A.定时B.过长C.按季度D.按年度【答案】B35、(2018年5月)（）是一种主要用来测评被测评者人际关系处理能力的情景模拟测试法。A.无领导小组讨论B.案例分析法C.决策模拟竞赛法D.角色扮演法【答案】D36、本质上，福利只是一种（）报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工。A.补充性B.直接性C.实际D.虚拟【答案】A37、下列有关选择人员招募方式的主要步骤说法错误的是（）。A.根据年度企业人力资源招聘的计划，明确企业各类工作岗位的人员需求量B.深入分析企业各类岗位人员需求的任职资格和条件C.确定选择适合适用的人员招聘途径及其方式方法D.与协作方的沟通联系【答案】D38、培训有效性评估最常用到的方法是（）。A.前后对照法B.测试法C.问卷调查法D.观察法【答案】C39、下列关于集体合同的说法，不正确的是（）。A.集体合同为定期合同B.口头形式的集体合同不具有法律效力C.我国立法规定集体合同的期限为3～5年D.现阶段我国法定集体合同的附件主要是工资协议C项，集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1～3年。企业订立集体合同可以在1～3年中确定适应本企业的集体合同期限。【答案】C40、你和小王同在一家公司上班，公司主管领导对小王格外照顾，似乎小王做错了事情也从不计较。相反，如果事情发生在你身上，就会受到批评。你会（）。A.向领导提出抗议B.向小王请教和领导搞好关系的诀窍C.努力和小王搞好关系D.努力工作，顺其自然【答案】D41、劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的（）。A.纠纷B.矛盾C.冲突D.争议【答案】A42、评估方案实施，包括培训信息的（）和整理分析。A.调查B.收集C.访问D.报告【答案】B43、下列有关劳动定员说法不正确的是（）。A.不能脱离企业的生产、技术和组织条件B.马克思将这种劳动力使用即人力消耗称为“活劳动”消耗C.可采用多种计量方法D.不能在从事生产或工作活动之前预先制定【答案】D44、（）是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征符合程度。A.效度B.预测C.信度D.内容【答案】A45、下列不属于劳动定额定期修订的步骤的是（）。A.准备阶段B.调查阶段C.修订阶段D.审查平衡和总结阶段【答案】B46、（）是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。A.福利制度B.工资制度C.奖励制度D.津贴制度【答案】D47、一个组织或单位中。管理能级层次必须具有稳定的组织形态。对于任何一个完整的管理系统而言，一般可分为四个层次，下列不属于的是（）。A.决策层B.管理层C.执行层D.制定层【答案】D48、组织市场的类型不包括()。A.产业市场B.买方市场C.转卖者市场D.政府市场【答案】B49、从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分的类型不包含（）。A.品质主导型B.结果主导型C.行为主导型D.过程主导型【答案】D50、企业组织机构可分为经营体制和（）两个层次。A.管理体制B.策略规划C.职能体制D.生产指挥【答案】C多选题（共30题）1、（2015年5月）限制延长工作时间的措施包括（）A.条件限制B.时间限制C.人员限制D.行政命令E.提高劳动报酬【答案】ABC2、人的发展具有的特征包括()。A.充分发展的可能性B.阶段性C.发展方向的多样性D.长期性E.发展结果的差异性【答案】AC3、外部招募存在明显的不足，主要体现在()。A.进入角色慢B.筛选的难度小且时间短C.招募成本高D.影响内部员工的积极性E.决策风险大【答案】ACD4、下列属于网络招聘优点的有()A.成本较低，方便快捷B.不受地点和时间的限制C.有利于招聘到一流的人才D.带来新思想和新方法E.起到树立形象的作用【答案】AB5、下列选项中属于薪酬体系设计前期准备工作的是（）。A.明确企业的价值观和经营理念B.明确企业总体发展战略规划的目标和要求C.掌握企业生产经营特点和员工特点D.掌握企业的财务状况E.明确掌握竞争对手的人工成本状况【答案】ABCD6、讲授法主要有（）。A.灌输式讲授B.启发式讲授C.指导联想讲授D.画龙点睛式讲授E.经典讲座【答案】ABD7、劳动纪律的主要内容包括（）A.时间规则B.编制定员规则C.组织规则D.劳动定额规则E.岗位规则【答案】AC8、人的心理属性是人的()等一切心理现象的总和。A.感觉B.思维C.记忆D.需要E.知觉【答案】ABCD9、研讨法的难点和选题注意事项包括（）。A.对研讨题目、内容的准备要求较高B.对指导教师的要求较高C.题目应具有代表性、启发性D.题目难度要适当E.研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备【答案】ABCD10、对直线制组织结构的表述，正确的有（）。A.结构简单，指挥系统清晰、统一B.责权关系明确，横向联系少，内部协调容易C.信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高D.组织具有专业化分工，有利于管理水平的提高E.组织结构具有弹性，组织内部便于横向交流【答案】ABC11、培训课程内容的制作应该包括（）材料。A.理论知识B.相关案例C.测试题D.游戏E.课外阅读材料【答案】ABCD12、按照劳动标准的功能划分，可分为（）A.技术类劳动标准B.管理类劳动标准C.特殊类劳动标准D.基础类劳动标准E.工作类劳动标准【答案】ABD13、在面试中，重要而关键的基本功包括（）。A.“望”B.“问”C.“听”D.“观”E.“评”【答案】BCD14、培训课程设计包括安排课程内容，（），预设分组计划，分配培训课时。A.确定培训模式B.组织课程执行者C.准备培训教材D.选择课程策略E.编制出课程评价方案【答案】ABCD15、关于内部招募中的布告法说法正确的是（）。A.特别适用招聘非管理层员工B.容易引起不公平C.花费的时间比较长D.容易形成小团体E.成功率高【答案】AC16、满足安全需要的行为包括（）。A.免受失业和经济危机的威胁B.受到许多人的喜欢C.避免任务或者决策失败的风险D.免受疾病和残疾的威胁E.避免受到伤害或处于危险的环境【答案】ACD17、企业人员招聘成本包括（）。A.招募成本B.直接成本C.安置成本D.选拔成本E.录用成本【答案】ACD18、行为锚定等级评价法的优点有（）。A.考评更加精确B.考评标准明确C.反馈功能较好D.考评维度清晰E.实施的费用低【答案】ABCD19、笔试的缺点在于()。A.不能全面考察应聘者的工作态度B.不能全面考察应聘者的品德修养C.无法全面考察应聘者的企业管理能力D.无法考察应聘者的基础知识和素质能力E.需要采用其他选择方法进行补充【答案】ABC20、制定改进工作绩效的策略有（）。A.预防性策略B.制止性策略C.正向激励策略D.负向激励策略E.组织变革策略【答案】ABCD21、事业部制结构的不足在于（）。A.管理人员增多，企业费用增加B.容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象C.部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调D.各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益E.缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高【答案】BD22、领导行为的权变理论有()。A.费德勒的权变模型B.领导情境理论C.路径—目标理论D.反馈理论E.参与模型【答案】ABC23、采用直接指标法考评非管理人员，可采用的指标有（）。A.生产率B.顾客投诉率C.销售量D.成本利润率E.废品率【答案】ABC24、工作环境优化机制的主要环境因素包括()。A.福利待遇B.教育培训制度C.工作本身条件与环境D.人际关系环境E.工作环境【答案】CD25、应用型学习适合的培训方法是（）等。A.案例教学B.角色扮演C.团队演习D.个人汇报E.计算机辅助【答案】ABCD26、以下属于多班制轮班组织形式的有（）。A.四六工作制B.四三制C.五班轮休制D.四八交叉E.四班三运转【答案】ACD27、(2015年11月)薪酬体系设计所要体现的劳动基本形态包括（）。A.潜在劳动B.静态劳动C.流动劳动D.凝固劳动E.动态劳动【答案】ACD28、撰写课程大纲的流程步骤包括（）。A.根据课程目的和目标确定主题B.为提纲搭建一个框架C.写下每项想讲的具体内容D.选择各项内容的授课方式E.要修改、重新措辞或调整安排内容【答案】ABCD29、行为导向型客观的考评方法主要包括（）。A.关键事件法B.行为锚定等级评价法C.行为观察法D.加权选择量表法E.强迫选择法【答案】ABCD30、关于职业化，正确的说法有（）。A.职业化就是职业的终身化、固定化B.职业化也称专业化C.职业道德、职业荣誉感、职业责任感是职业化素养中的根本内容D.职业化是全球职场的通用语言和职场文化【答案】BCD大题（共10题）一、（二）富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。请结合本案例，回答以下的问题：采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应该采取哪些具体的工作步骤?【答案】(1)行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取的具体工作步骤有：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。②建立绩效评价等级，一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。③由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。④审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。⑤建立行为锚定法的考评体系二、张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2006年6月，物流公司根据上级指示“清退”了张先生，但未办理任何手续。张先生在同年7月又继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，直到2008年12月31日分公司口头传达了物流公司领导的指示，不准他再到分公司上班。张先生被迫离开了分公司。2009年1月张先生到当地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要求物流公司补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付2008年1月至12月的双倍工资。但物流公司否认双方存在劳动关系，认为张先生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工资表中的确没有张先生的名字。?请结合本案例，根据我国劳动法律法规。阐述当地劳动争议仲裁机构应如何作出裁决。?【答案】本案属于劳动合同争议。因张先生被解除、终止劳动合同而发生的争议。(1)张先生与物流公司1999年1月11日完成了临时聘用一年合同任务。(2)张先生继续留用在该物流公司工作到2006年6月，为时6年半在该公司工作，未同该物流公司签订劳动合同。虽然张先生在物流公司领取工资，但是该物流公司未同张先生签订劳动合同，不符合《劳动法》第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同的规定。(3)张先生2008年12月31日不再上班。张先生在该物流公司工作约8年时间，被解除劳动。在此时间内该公司还没有同张先生订立劳动合同，继续违反《劳动法》第十条规定。(4)当地劳动争议仲裁机构应维护张先生的劳动权益，对张先生所提出的要求给予支持。(5)虽然物流公司提出是临时工，在公司花名册中无此人，但是已构成双方的劳动关系8年时间。三、大地科技有限公司是一家国有高科技企业（以下简称“大地科技”），主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术，在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做得不是很有效。公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场上占有较大的份额。根据公司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。请回答：该公司的招聘工作有哪些问题？该如何改进？【答案】（1）存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。（2）改进措施如下：1）按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。2）根据招聘对象，选择相应的招募渠道。3）按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。4）在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。5）面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。6）在被聘人员的试用期内以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作作跟踪式调查，以便及时发现问题，解决问题。四、(5)2012年10月，l9岁的赵某从农村来到某经济开发区，经朋友介绍到某机械公司当了一名冲压工。2014年10月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，当地人力资源和社会保障部门认定了赵某的工伤。2015年3月赵某治疗终结后，被当地人力资源和社会保障部门指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民工的赵某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向厂里提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：(1)赵某的要求是否有法律依据?(6分)(2)根据法律规定，赵某应享受什么样的工伤致残待遇?(12分)【答案】答案：(1)赵某的要求中部分是有法律依据的。(2分)赵某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据；赵某要求支付安家费没有法律的依据，不予以支持(因赵某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇)；赵某要求一次性支付58万元抚恤金是无法律依据的。(4分)(2)因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，保留劳动关系。(2分)发给工伤伤残抚恤金证件；按月发给伤残补助金，赵某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的75%，退休后转养老保险，按比例支付，直到死亡；发给一次性伤残补助金，赵某为四级工伤，可得到21个月工资的伤残补助金；患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。(10分)五、某公司对其一批新任一线主管人员开发了为期一周的提升岗位胜任能力的培训项目。该培训项目的核心是提升以下六个方面的岗位胜任能力：①工作的计划、分配、控制和评估；②沟通与协调；③工作业绩改进；④领导与激励；⑤客户服务；⑥管理方法创新。负责本培训项目的主管张平表示，上述六项指标在初级一线主管人员的胜任岗位工作成果的概率为80％。对于被评估的目标群体而言，如果每年每人的平均薪资、福利为80000元，将其与六种能力指标可能带来初级主管岗位工作成功率（80％）相乘，即可估算出每名学员的货币价值64000元。换言之，如果每个受训者在一年内上述六项胜任力都能表现出色的话，那么他对于公司价值就应该是64000元。在本项目培训过程中以及结束之后，培训考评小组成员采用0～9分数制，对受训的新任一线主管人员按照六项能力指标进行了评定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而本项培训开展之前，将要受训主管人员的平均技能评分为4．8，也就是7的69％（4．8／7），即被试学员在六种胜任力方面仅达到工作取得成功所要求69％。培训项目之后的技能评定分数为5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％（5．8／7）。培训项目成本为2400元／人。请根据本案例提供的数据，计算培训投资回报率与培训成本收益比率。【答案】本项目开展培训前初级一线主管人员价值量=64000×0．69=44160（元／人）本项目开展培训后初级一线主管人员价值量=64000×0．83=53120（元／人）本项目开展培训后培训人均获取经济收益=53120-44160=8960（元／人）本项目培训投资净回报率=培训净效益／培训总成本=（8960-2400）／2400×100％=6560／2400×100％≈273％成本收益比率=培训项目收益／培训项目成本=8960／2400≈3．73：1六、三、问答题(本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题18分，共50分)(4)某大型企业过去5年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工，在对应聘人员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些基本要求?(8分)(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测试方法?(8分)【答案】答：(1)应用心理测试法进行人员招聘时，需注意的基本要求有：①要注意对应聘者的隐私加以保护。(3分)②要有严格的程序。(3分)③心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。(2分)(2)对应聘人员进行能力测试时，可采用的情境模拟测试方法有：①公文处理模拟法。(3分)②无领导小组讨论法。(3分)③角色扮演法。(2分)七、今年5月12日，某航空地面服务公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，工资和劳动时间条款规定：公司所有职员每月工资不低于3500元，实行每天工作8小时，每周工作40小时的工时制度。5月20日该公司将集体合同报送当地人力和社会保障局登记、审查、备案。由于当地行政部门在15日内未提出异议，根据有关规定，从6月正式生效。今年7月，该公司录用左某为安全检查员，并于7月1日与他签订了为期3年的劳动合同，约定其每月工资3000元。2个多月后，左某在与同事聊天时偶然得知，公司与工会签订了集体合同，约定职工每月最低工资不少于3500元。左某认为自己的月工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但未获公司同意。左某不服，10月份向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。要求该公司按照集体合同规定的月工资标准3500元履行劳动合同，并补足同年7月至10月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。争议仲裁委员会受理了此案，该公司在答辩时声称，集体合同是公司与公司工会在5月份签订的，在职的正式员工，而左某是7月入职的，不在此集体合同适用的员工范围内。请对本案作出评析。【答案】这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议。主要涉及集体合同的三个方面。（1）集体合同应当如何订立。《劳动法》第三十三条规定，企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。《集体合同规定》第三十二条规定，集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给予回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。《集体合同规定》第三十六条规定，经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2/3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。本案例订立集体合同的过程中，航空地面服务公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经4/5的职工代表通过。因此，该公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。（2）集体合同如何生效。《集体合同规定》第四十二条规定，集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。《劳动法》第三十四条规定，集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。本案例中，该公司将集体合同报送当地人力和社会保障局登记、审查、备案。由于当地行政部门在15日内未提出异议，该集体合同即行生效。（3）企业集体合同对劳动合同是否具有约束力。《劳动法》第三十五条规定，依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。《集体合同规定》第六条规定，符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和本单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分。其中效力范围又包括对人的效力和时间效力两部分。①人的效力是指集体合同对什么人有效。一般来讲，受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人。合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位；合同关系人是指因合同订立而获得利益并受集体合同约束的主体，即工会所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者。②时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力。一般来说，集体合同的时效，开始于该合同经审查合格之日或依法推定审查合格之日，终止于合同期限界满或依法解除之日，集体合同的效力形式，是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性条款，具有支配劳动合同关系人的效力。劳动合同关于劳动者权益的规定，可以高于但不得低于集体合同标准，高于集体合同标准的部分有效，低于集体合同标准的部分无效。如果某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定，或者劳动合同的规定不明确或无效，集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容。本案例中，该公司与左某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对左某同样具有效力。同时左某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此其劳动合同的规定无效。该公司应当给予左某按照集体合同规定的月工资标准3500元履行劳动合同，并补足同年7月至10月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。八、宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生，由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生，中国宝洁公司北京地区人力资源部经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答下面问题：(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（6分）(2)在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（10分）【答案】（1）分析宝洁公司只招应届大学毕业生的原因：①大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融人企业，阻力相对较小。（2分）②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。（2分）③宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走人社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。（2分）④招聘有经验的管理人员进人企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融人慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。（2分）(2)在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。（2分）②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。（2分）③大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。（2分）④针对学生感兴趣的问题做好准备。（2分）九、某公司每年都会引进一批新的会计人员，为此，公司请某高校财会学吴教授设计开发了一门针对新入职会计人员的培训课程。经过试讲，大家都觉得该课程结构完整，具有很强的实用性和适用性。公司主管领导听取了汇报之后，提出：“既然有如此好的课程，那以后就让财务部门的所有人员都参加，这对提高他们的专业素质是十分有益的。”但是，培训主管却认为：“任何一个培训项目，哪怕是一次简单的培训，也需要有计划、有准备、有步骤地进行。”在听完培训主管的详细陈述后，公司主管领导觉得很有道理，他随即要求人力资源部以此为契机，对公司的培训工作作一次系统全面的总结，并制订出符合企业总体发展战略目标要求的员工培训规划。请结合本案例，回答以下问题：(1)企业员工培训项目规划主要包括哪些内容?(2)企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么?【答案】(1)企业员工培训项目规划主要包括以下内容：1)培训项目的确定。2)培训内容的开发。3)实施过程的设计。4)评估手段的选择。5)培训资源的筹备。6)培训成本的预算。(2)企业制定员工培训规划的基本步骤和方法：1)培训需求分析。