企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力提升A卷附答案

企业人力资源管理师之一级人力资源管理师能力提升A卷附答案

单选题（共50题）1、(2017年5月)集团总部部门的定位方法中，（）采用了岗位评价的思路和方法。A.比较参照法B.标杆法C.要素评价法D.责任权限定位法【答案】C2、关于企业人力资本的概念，以下说法不正确的是（）。A.能够为企业创造现在或未来收益的员工的知识和技能才是企业的人力资本B.企业人力资本是全体员工实际投入到企业中的人力资本的价值量之和C.企业人力资本是企业内部员工人力资本集体协调与合作的“整合”D.企业人力资本是企业内部员工人力资本集体协调与合作的“总和”【答案】D3、(2017年5月)（）宜在经济萧条，或企业处于创业、转型或衰退等特殊时期采用A.跟随型薪酬策略B.领先型薪酬策略C.滞后型薪酬策略D.混合型薪酬策略【答案】C4、人民法院应该在（）日内审查书面诉讼，对于符合条件的案件予以立案。A.5B.7C.15D.20【答案】B5、以绩效为基础的计酬方法3P不包括（）。A.薪酬B.报酬C.岗位D.绩效【答案】A6、关于激励工资的表述，错误的是（）A.股票期权和期股均属于激励工资B.激励工资具有一定的弹性C.激励工资影响的是员工将来的行为D.员工持股计划不属于激励工资范畴【答案】D7、(2017年11月)()是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。A.效率目标B.公平目标C.合法目标D.合理目标【答案】A8、(2017年11月)()为其他人力资源管理活动的运行提供依据。A.绩效指标体系B.考评运作体系C.结果反馈体系D.绩效管理制度【答案】C9、员工培训模型不包括()A.制度层B.资源层C.文化层D.运营层【答案】C10、朋友聚会时，你觉得在付餐饮费这个问题上（）是你所赞赏的。A.大家都主动争着付费B.谁做东，谁付费C.大家轮流付费D.AA制【答案】D11、在英国最普遍的福利分配型员工持股形式是（）。A.年终分享利润以股票形式发放B.年终时向员工赠送股票或期权C.向员工提供购买企业股票的权限和优惠D.储蓄换取购买股票的权利【答案】A12、(2015年11月)企业年金属于（）。A.非工作日福利B.法定保险福利C.员工补充保险福利D.补充医疗保险项目【答案】C13、（）是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。A.绩效评价B.绩效分析C.绩效管理系统总体评估D.绩效监测【答案】C14、公司聘请了一个总经理，起初他信心百倍、干劲十足，后来，由于公司管理制度方面的限制，他的许多设想无法实现，热情逐渐消退了，再后来，他干脆辞职了。你对此人的看法是（）A.他的应变能力不足B.他没有处理好与聘用方的关系C.公司聘而不能用，太可惜了D.这个人该走【答案】A15、日本型的企业集团的母公司的职能不包括（）。A.安排集团外的投资B.决定集团成员的生产计划C.保持成员公司之间的协调D.决定成员公司领导层的人事问题【答案】B16、下列关于战略性人力资源管理的描述错误的是（）。A.代表了全新的现代企业管理理念B.是对人力资源战略进行系统化管理的过程C.是现代人力资源管理发展的初级阶段D.对人力资源管理者和直线主管提出了更高更新的要求【答案】C17、“总体而言，您对企业的绩效管理工作：A非常满意B满意C不满意”这是绩效管理评估问卷的（）部分。A.基本信息B.问卷说明C.主体部分D.意见征询【答案】C18、绩效面读方式中，（）更有助于促进员工潜能开发和全面发展A.单向劝导式面读B.双向倾听式面读C.解决问题式面读D.综合式绩效面读【答案】C19、（）具有低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性。A.元胜任特征B.行业通用胜任特征C.组织内部胜任特征D.行业技术胜任特征【答案】C20、关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（）。A.要体现不同的岗位的特点B.四个方面指标都是必需的C.四个方面指标之间的驱动关系并不严格D.可以按照设计部门平衡记分卡的方法来设计【答案】B21、下列不属于学习与成长指标的是（）。A.员工流动率B.新产品数量C.管理水平D.设计水平【答案】D22、公司将负责华北区域销售的大区经理调任到华东区域负责该区域的销售，从人力资源流动的角度看符合（）。A.行业间流动B.垂直流动C.企业间流动D.水平流动【答案】D23、绩效标准是报酬的基础，常见的绩效标准不包括（）。A.效率提高B.安全记录C.产品质量改进D.工资福利【答案】D24、与企业的其他资本不同，在每一次消耗后边行补充，劳动者的人力资本会比上一过程有所提高，这是人力资本的（）。A.时效性B.能动性C.累积性D.收益递增性【答案】C25、（）最早创建了工作绩效评价系统。A.欧文B.泰勒C.梅奥D.赫兹伯格【答案】A26、重大伤亡事故要上报（）。A.企业负责人B.市级政府主管部门C.省级政府主管部门D.国务院主管部门【答案】D27、(2015年5月)（）属于企业社会责任的国际标准。??A.SA8000B.ISO9000C.ISO14000D.ISO26000【答案】A28、关于“公道”，正确的说法是（）。A.公道标准具有时代性，无从准确判定何为公道B.公道是人的主观感觉，凭感觉办事是践行公道的基本要求C.每个人的公道观念都不一样，因此不宜以公道判别事物D.按照贡献取酬，是公道的具体实践【答案】D29、与内部EAP相比，外部EAP（）。A.更节省成本B.更了解企业及员工情况C.不易获得员工信任D.能提供更广泛的服务【答案】D30、(2016年5月)从助理工程师到工程师，再到高级工程师，属于（）职业生涯发展。A.企业管理型B.技能操作型C.专业技术型D.专业技术与管理型【答案】C31、（）主要测查个人在进行职业选择时的价值取向，目前大量应用于职业咨询和职业指导。A.职业人格测试B.职业兴趣测试C.职业能力测试D.投射测试【答案】B32、在采用沙盘推演测评法进行实战模拟时，可根据实际情况选择6～8个经营年度进行模拟练习，练习时间不超过（）。A.3小时B.4小时C.5小时D.6小时【答案】C33、沙盘抽演测评法操作中，阶段小结的时间一般为（）A.5-15分钟B.15-30分钟C.30分钟-1小时D.1小时以上【答案】B34、(2015年5月)（）是受训者培训成果转化的第三个层面。A.举一反三B.融会贯通C.依样画瓢D.自我管理【答案】B35、()的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.社会救济和公力救济相结合【答案】A36、股票期权和期权的区别不包括（）。A.购买时间不同B.激励对象不同C.获取方式不同D.约束机制不同【答案】B37、下列不属于战略导向培训配套体系的是()。A.战略导向的培训制度体系B.战略导向的培训开发体系C.战略导向的企业文化体系D.战略导向的后勤支撑体系【答案】B38、你通常工作时的感受是（）。A.兴奋B.高兴C.平淡D.麻木【答案】B39、实施（）的企业在培训重点上更关注培养创造性思维和分析能力。A.集中战略B.内部成长战略C.外部成长战略D.紧缩投资战略【答案】B40、对于企业的KPI，实行（）领导下的分管牵头部门考评。A.总经理B.人力资源部C.绩效管理委员会D.绩效日常管理小组【答案】C41、如果没有异常就会得满分的方法是（）。A.减分考评法B.说明法C.区间计分法D.百分率法【答案】A42、下列关于胜任特征模型的描述错误的是（）。A.反映了胜任特征的内涵，是建立在卓越标准基础上的结构模型B.是在区分员工绩优组和一般组的基础上，经深入调查研究和统计分析建立的C.建立胜任特征模型可采用t检验、回归等数量分析方法D.是一组非结构化的胜任特征指标【答案】D43、绩效日常管理小组一般不包括（）。A.人力资源部B.财务部C.战略规划部D.领导班子成员【答案】D44、(2015年11月)薪酬内部一致性策略的推行从（）开始A.工作岗位分析B.薪酬调查与分析C.组织战略分析D.薪酬的合法性分析【答案】A45、(2018年5月)社会劳动关系运行中的矛盾事实,只有在特定利益群体或权力阶层作出反应后才会成为劳工问题,这反映了劳工问题的()特征。A.客观性B.主观性C.社会性D.历史性【答案】B46、(2017年11月)在()阶段,企业薪酬战略的要点是提高薪酬竞争力。A.无发展B.衰退C.合并或迅速发展D.正常发展至成熟【答案】C47、团队薪酬适用于企业发展的（）。A.始创期B.成长期C.成熟期D.衰退期【答案】C48、由于我国出口产品利润空间狭小，如果企业要达到社会责任的国际标准，必然会增加企业成本，为了降低由此带来的消极影响，（）是最有效的策略。A.推动出口产品的结构升级B.尽快制定我国企业社会责任的标准C.抓紧建立与《劳动法》配套的其他单项法律D.积极参与全球社会责任标准的研讨与起草活动【答案】A49、（）包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。A.ISO9000B.ISO14000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D50、绩效管理的组成要素中，（）为人力资源管理其他系统工作的开展提供参考依据。A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者【答案】B多选题（共30题）1、(2015年5月)集体谈判本身的不确定性包括（）。A.谈判延续多长时间B.谈判的结果是什么C.谈判企业今后的利润情况D.谈判中是否会出现产业行动E.谈判双方是否能够达到各自目的【答案】ABD2、(2018年5月)在员工援助计划的操作流程中,()阶段会根据对象和不同的作用分为管理者和员工两个层面。A.问题诊断B.方案设计C.宣传推广D.教育培训E.咨询辅导【答案】CD3、(2015年5月)工会组织建设的法律保障主要体现在（）A.组织建设保障B.工会干部保护C.工会经费保障D.工会会员保护E.工会制度保障【答案】ABC4、体现了团结互助要求的是（）A.三个臭皮匠，胜过诸葛亮B.三人行，则必有我师焉C.以子之矛，攻子之盾D.人敬我一尺，我敬人一丈【答案】AB5、关于社会保险，下列说法正确的有（）A.职工个人不用缴纳生育保险B.职工按照本人工资的2%缴纳失业保险C.基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合D.基本养老保险企业缴费比例一般不得超过企业工资总额20%E.企业和个人合计缴纳住房公积金不能超过上半年度职工月平均工资的12%【答案】ACD6、采取投资策略的企业，其内部环境与以采取吸引策略为主的企业的主要区别是（）。A.其竞争策略通常是以创新性产品取胜B.其竞争策略通常是以高品质（优质）产品取胜C.其生产技术复杂，对人员的要求很高D.其生产技术简单，对人员的要求不高E.其竞争策略通常是以廉价取胜【答案】AC7、关于期权。下列说法正确的是()。A.股票期权是权利也是义务B.股票是由公司无偿赠送的C.通常情况下针对的是全体员工D.实现了经营者与投资者利益的高度一致E.期权是经营者的一种不确定的预期收入【答案】D8、(2017年11月)员工调动的目的包括（）。A.降低人工成本B.满足员工的需要C.有效处理劳动冲突D.保持晋升渠道的通畅E.满足企业调整组织结构的需要【答案】BCD9、(2018年5月)关于职业锚，下列说法正确的有（）。A.职业锚是自身才干、动机和价值观的体现B.职业锚可以提前预测，但也有可能会发生变化C.职业锚有助于识别个人的职业抱负模式和职业成功的航D.职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用和整合E.职业锚产生于职业生涯中期阶段,以雇员习得的工作经验为准【答案】ACD10、下列做法中，符合职业生涯管理的原则的有（）A.以上级评价为准B.管理者优先C.不断进行发展创新D.组织与员工共同发展E.考虑员工职业发展周期性【答案】CD11、关于劳按常理争议的诉讼时效，下列说法正确的有（）A.诉讼时效期间以日计算B.诉讼时效从当时人收到仲裁决次日起开始计算C.诉讼时效满的最后一日是节假日，以节假日为工作期间届满的日期D.诉讼时效不包括在途时间，诉讼文书在期间满前交邮的，不算过期E.诉讼时效的计算适用民事诉讼法及其他法律有关期间计算规则的规定【答案】BD12、()属于人才录用决策的方法。A.头脑风暴法B.综合加权法C.立即排除法D.配对比较法E.能位匹配法【答案】BC13、（）属于现代人力资源管理的基本测量技术。A.工作岗位研究B.KPI技术C.关键事件访谈D.BSC技术E.人员素质测评【答案】A14、突发事件的特点包括（）A.偶然性B.群体性C.社会影响性D.利益矛盾性E.不可预期性【答案】BCD15、非正规的组织管理方法包括（）。A.行为规范B.企业规章制度C.信念D.价值观E.态度【答案】ACD16、关于风险抵押金，表述正确的有（）A.G模式要求每年从经营者风险收入中提取50％作为风险基金存留企业B.N模式要求经营者必须缴纳风险抵押金C.N模式要求风险抵押金为基础年薪标准的50％一次性缴纳D.Y模式要求经营者上岗时以基本年薪2倍的数额缴纳E.WX模式要求经营者以每年风险工资收入的20％－50％用于增加风险抵押金【答案】ABCD17、在学习型组织中，领导者（）。A.是组织的设计师B.有实现目标的使命感C.将权力集中在决策高层D.协助下属把握真实的情况E.确保员工的愿景高于组织的愿景【答案】ABD18、以下正确的是（）A.欧文最早创建了工作绩效评价系统，被称为“科学管理之父”B.泰勒等人所倡导的“动作与时间研究”理论，被称为“现代人事管理之父”C.梅奥以著名的“霍桑试验”创立了人际关系学说D.心理学家赫茨伯格创立了“激励—保健”双因素理论E.后现代管理时期正式提出了“行为科学”这一新的名称【答案】CD19、逻辑思维在创新中的局限性体现在（）A.逻辑思维很难发现新的问题B.直接运用逻辑思维不可能创造性的解决问题C.无法应用逻辑思维对创新成果进行推广应用D.逻辑思维的结果虽然符合逻辑，但不一定符合事实E.逻辑思维的起点是已有知识经验，但已有知识本身可能有误【答案】AD20、市场营销计划执行过程的步骤是（）。A.制定详细的行动方案B.建立组织结构C.设计决策和报酬制度D.开发并合理调配人力资源E.建立适当的企业文化和管理风格【答案】ABCD21、组织职业生涯管理应体现以下几个方面的目标（）。A.实现员工的组织化B.实现员工发展与组织发展的统一C.实现员工能力和潜能的发展D.促进企业事业的长久发展E.促进员工职业生涯的长久发展【答案】ABCD22、对员工的流动率进行分析时，（）属于企业工作条件和环境方面的因素。A.工资福利待遇B.上下班的交通状况C.工作时间与轮班制度D.员工在试用期内是否符合企业的要求E.直接主管的人格和工作能力，是否关注下属的发展【答案】AC23、胜任特征冰山模型中的自我概念包括（）。A.表现欲B.自我评估C.自我教育D.自我认识E.自身特质【答案】BCD24、关于行为事件访谈法，下列说法正确的是（）。A.只要求被访谈者列举成功事件B.一般采用问卷和面谈相结合的方式C.要求被访谈者列出工作中发生的关键事件D.要求被访谈者描述自己处理事件时的思路和想法E.是获取胜任特征的主要方法【答案】BCD25、（）是劳动力市场运行的主角。A.求职者B.用人单位C.职业中介结构D.政府部门E.劳动培训机构【答案】AB26、劳工问题的特点包括()。A.客观性B.主观性C.社会性D.历史性E.历时性【答案】ABCD27、人性在自然界和社会经济活动中呈现出独有的特征，包括（）。A.人性具有能动性B.人性具有社会性C.人性具有整体性D.人性具有两面性E.人性具有个体差异性【答案】ABCD28、广的人力资本范畴包括（）。A.股东B.董事会成员C.经理班子成员D.高级技术人才E.高级管理人才【答案】BCD29、通常企业人员招聘过程中，（）是由人力资源部门独立承担的。A.简历筛选B.预备性面试C.职业心理测试D.结构化面试E.评价中心测试【答案】AB30、(2018年5月)企业集团总部必须具备的管控能力有（）A.维系关键关系的能力B.实现持续增长的能力C.引导行业发展方向的能力D.高效利用集团资源的能力E.将技术创新转化成利润的能力【答案】ABD大题（共10题）一、某艺术教育培训公司的主要授课对象为12-18岁的青少年,该公司计划为课程研发部门招聘美术项目组的组长。根据上述情境,请回答以下问题:(1)假如由您来负责本次招聘,您将分别如何设计招募和甄选流程?(12分)(2)人才招募甑选过程中,要特别关注并克服哪些问题?(3)公司要在劳动合同中与新招聘的项目组长约定服务期限，我国劳动法律法规对约定服务期限有哪些具体规定?【答案】(1)假如由您来负责本次招聘,您将分别如何设计招募和甄选流程?(12分)参考答案：招募流程的设计：进行全面深入的综合分析，审核并确定人才空缺岗位；审查并更新人才空缺岗位工作说明书；确定合格候选人的各种可能来源；选择最有效的方式吸引候选人来应聘。甄选流程的设计：确定甄选流程中的甄选程序与方法；根据人才甄选标准对应聘者进行筛选；进行详细的综合评价以确定最佳人选。(2)人才招募甑选过程中,要特别关注并克服哪些问题?（P164）参考答案：1)招聘人员对人才空缺岗位缺乏深入全面的了解和分析。2)无法将必要的技能水平和经验与最恰当的技能水平和经验需求区别开来，没有全面的考核。3)未能对面试小组进行正确的培训。4)未能对面试小组进行协调和整合。5)未能有效的进行背景审查或利用背景审查的结果。6)在甄选过程中受非理性情感因素的影响。(3)公司要在劳动合同中与新招聘的项目组长约定服务期限，我国劳动法律法规对约定服务期限有哪些具体规定?参考答案：《劳动合同法》对约定服务期的规定如下：二、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：柯玉生集团公司薪酬主管收件人：魏志峰人力资源部总监日期：5月19日魏总：昨天我和几个子公司的人力资源部经理开例会，在商议今年的薪酬等级调整问题时，各子公司的人力资源部经理提出，过去各子公司是按集团统一的薪酬等级标准来对员工进行工资等级的划分，但实际上这种做法并不合理。虽然三个子公司同属一家集团公司，但所处的行业有很大差异，不同行业相同职位的薪酬差距也很大，勉强按照集团规定的工资等级标准给员工定薪，会造成很多问题。各子公司近年来的离职率都开始上升，他们认为这与集团目前的薪酬管理制度有一定关系。这几位经理都表示，集团应当将薪酬等级管理的权限下放到子公司，以使各自灵活管理，但这涉及整个集团人工成本的管理。我个人也认为各位经理反映的情况是很重要的，此事的处理还希望和您商议一下。柯玉生文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话【答案】文件二的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)柯玉生：1．集团应该为适应企业发展战略和国际化人才建设的需要建立整体的薪酬管理策略和方案。2．作好工作分析和评价：1)注意行业在薪酬方面的差异。2)注意职位级别在薪酬方面的差别。三、某国有企业集团公司为下属子公司的高层管理者制定了考核方案，方案规定，子公司的总体经营业绩即为总经理的经营业绩，经营业绩考核占考核总分的50%，集团领导对子公司总经理的行为考核占50%。子公司其他分管市场、技术、行政、工会纪检的四位副总由集团委派，其考核模式均为子公司的总体经营业绩占考核的70%，子公司总经理对其的行为考核占30%。子公司总经理的效益年薪奖励模式为“增值年薪+奖励年薪”，其中，“增值年薪=利润总额增值(与去年相比)*0．003+销售收入增值(与去年相比)*0．002”。当公司的高新技术产品的销售增加超过10%或公司在全国同行业中资产规模每上升一位，总经理会获得集团公司给予的奖励年薪。增值年薪是以现金和期权的形式发放，奖励年薪一般以期权的形式发放。请根据上述案例，回答下列问题：(1)请对该考核模式进行评价。(2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。【答案】(1)请对该考核模式进行评价。1)该公司对经营者采取的就是经营者年薪制长期激励形式，把重点放在员工多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。薪酬的形式主要包括：基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、员工福利保险和服务。2)基本年薪是对经营者年度经营的基本回报，从根本上体现了经营者的价值，因而不应与其经营成果相联系。对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、销售收入规模和企业状况等因素。该公司采用了经营者年薪制的考核模式，此模式采用恰当，激发了经营者的积极性与主动性。(2)请对子公司总经理的效益年薪奖励模式做出评价。1)经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果分档浮动支付效益年薪的工资制度。2)经营者年薪制的特点：a.其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。b.能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。c.能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。(使经营者的收入公开化、规范化。实行年薪制以后，经营者的收入要由其年薪主管部门确定，并经过考核、审计等严格的程序后再行支付。2)效益年薪即效益收入。确定效益收入的基本思路是：经营者效益收入取决于其经营成果。当经营者达到核定的经济效益指标时，应得到效益收入。效益收入随着效益的增减而增减。一般来说，经营者的效益收入根据本企业当年实际完成的经济效益情况确定，同时，还应参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。亏损企业的经营者，应视其扭亏、减亏幅度，在核定的基本收入基础上，适当核定其效益收入。四、某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论，在讨论过程中，由研发部经理担任主持人，研发部的34名员工都参加了讨论，还邀请了市场部负责市场推广的人员进行旁听，但不发表意见。在讨论开始前，主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。与会员工开始轮流发言，由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考，发言后，大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议，每个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人建议的完善工作。请问：上述哪些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做？【答案】(1)自由畅想原则。错：由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考，发言后大家立即集体决策是否采纳或放弃该员工的建议。正：要求与会者敞开思想，不受任何已知条件、熟知的常识和巳知真理、规律的束缚，善于从多种角度或反面去考虑问题。要坚持开放性的独立思考，畅所欲言，敢于提出似乎荒唐可笑的看法。(2)延迟批评原则。错：主持人向参加讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本、市场反馈和已有产品的现状。正：在讨论问题的过程中，过早地进行批评，下结论，就等于把许多新观念拒之门外，这是极为有害的。首先，开始形成的新观念是不完全的、脆弱的，要留给它足够的时间使之逐步完善。(3)以量求质原则。(4)综合改善原则。错：每个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人建议的完善工作。正:会议鼓励与会者借题发挥，对别人的设想补充完善成新的设想。会后对所有设想做综合改善的工作。(5)限时限人原则。错:在题目中研发部是34名员工都参加了讨论，还邀请了市场部负责推广的人员进行旁听，是不符合该原则的。正：在智力激励法中，规定人数10人左右，时间为30分钟到1小时。五、某公司研发部门运用智力激励法就新产品的功能设计进行了讨论，在讨论过程中，由研发部经理担任主持人，研发部的34名员工都参与了讨论，还邀请了市场部负责市场推广的人员进行旁听，但不发表意见，在讨论开始前，主持人向参与讨论的员工说明，发表意见之前必须充分考虑制造成本，市场反馈和已有产品的现状，与会员工轮流开始发言，由记录员将其发言内容记录到一块黑板上供大家参考，发言后，大家立即集体决定是否采纳或放弃该员工的建议，每个人只负责自己发言内容的改进和补充，不参与其他人的建议的完善工作。请问：上述哪些做法不符合智力激励法的要求，应当怎么做?【答案】(P270～271)(1)智力激励法又称头脑风暴法，要符合智力激励法首先应遵循其原则。对于头脑风暴的原则：自由畅想；延迟批评；以量求质；综合改善；限时限人。(2)(P280～282)实施步骤：第一，准备阶段。问题产生，小组组建，通知与会者会议内容、时间、地点、备忘录。第二，热身活动。第三，明确问题。1)介绍问题(简明扼要介绍材料)。2)重新叙述问题(不同方式表述，启发多种思路)只重述不设想。3)选择最富启发性的重新叙述形式。第四，自由畅想。第五，加工整理。1)设想的增加。在第二天，由主持人或秘书以电话或面谈方式收集与会人员在会后产生的新设想。2)评价和发展。既要做筛选判断，又要做综合改善。六、3、A公司是国内一家生产中央空气净化器的企业，公司产品质量过硬，是市场知名品牌。2008年该公司率先在本行业提出了报修后48小时内完成维修的承诺，获得了用户的一致好评。由于维修工作量和强度的增加，该公司某售后服务中心于2010年10月雇佣了20名全日制售后技术服务人员，为该公司客户提供产品售后的技术咨询和维修服务，但并未和这些人员签订书面劳动合同。2012年11月，A公司为了降低长期的人力成本，要求这20名员工与A公司解除事实劳动关系，并让这些员工与B劳务派遣公司订立劳动合同，并由B公司派遣到A公司从事原来的售后技术服务工作。这20名员工中有的员工不同意解除与A公司的劳动关系，同意解除劳动关系的员工也要求A公司必须先支付解除劳动关系的经济补偿金，再考虑是否与B公司签订劳动合同。A公司认为这些员工不是真正的解聘，还会继续经由劳动派遣在A公司工作，拒不支付经济补偿金。请根据上述情境，回答以下问题：（1）A公司的市场策略是什么？适宜采用哪种人力资源管理策略？针对相应的人力资源管理策略，该公司对这20名员工的做法会带来哪些问题？（10分）（2）案例中劳动争议处理会涉及《劳动合同法》的哪些规定？按照相关规定应当如何对该劳动争议进行处理？（20分）【答案】（1）答案：A公司的市场策略是廉价战略；（2.5分）适宜采用吸引策略的人力资源管理策略；（2.5分）针对相应的人力资源管理策略，该公司对这20名员工的做法会带来如下问题：（5分）采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：注重短线目标；以最终成果为评估标准；以个人考核为主体。在员工培训上，投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。在薪酬上，以对外公平为原则，不但薪酬水平低，员工的归属感、雇佣保障也很低。P21-22（2）答案：观点：该劳动关系属于事实劳动关系，即劳动关系成立，该单位行为是不符合法律规定的违法行为。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。（P418）教育,优质题库:《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第一，根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（P418）七、E公司为了提高员工的归属感和认同感，为销售部门的员工设计了一套福利保险方案，如表1所示。请对该福利保险方案进行评价。（18分）【答案】评分标准（18分）对该福利方案的评价如下：(1)正确列项及评价1)保证了政府的基本保险福利项目：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。2)保证了基本的非工作福利：年假。3)增加了员工服务和额外津贴：交通补助、通信补助、伙食补助、旅游福利、培训福利、生日蛋糕、EAP服务包。4)项目比较全面。‘5)符合弹性福利的构成。6)符合职务等级越高福利越高的原则。7)部分符合明码标价的原则。8)分必选与自选很好。(2)不正确的项目1)有些项目不公平，应该都有的项目有：①生日蛋糕不只是普通销售人员，全体均应该有。八、E公司是一家技术领先的制药企业，最近为研发人员重新设计了薪酬模式，基本工资比例调整到员工收入的80%左右，薪酬等级由过去的8个合并为3个，每个薪酬等级的薪酬幅度大大增加，改变以往仅靠职位晋升获得薪酬增长的方式，研发人员可以通过两种途径获得薪酬提升，一是通过职位晋升，二是通过技术能力的提高。另外公司还为研发人员提供了大量的培训机会，并将培训成果在工作中的体现作为薪酬提升的重要评价因子。请根据上述情境，回答以下问题：(1)作为技术领先型企业，公司针对研发人员的培训存在哪些难点问题？（12分）(2)上述薪酬模式是否适用于生产型员工？为什么？（12分）【答案】(l)作为技术领先型企业，专业技术人员工资的焦点在于，为他们所受的科学性或智力性的特殊教育和训练提供回报。公司针对研发人员的培训存在难点问题有：①从技术阶梯争取晋升机会所受限制较多，通常不及管理阶梯晋升的机会多、晋升快；企业最高层一般情况下都是属于管理性质的职位，所以专业人员发展到一定的程度，若想在企业中继续晋升，只有逐渐脱离原有专业，向管理方向发展。②也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题，如：a．人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力。b．由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上。c．企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。③在专业技术人员一整套薪资体系的设计中，要面临的另一个重要问题是如何实现薪资的公正公平。正是知识及其传播的性质，要求专业技术人员要在企业内相互配合、密切协作。事实上，专业技术人员倾向于拿自己与那些同期进入劳动力市场的其他毕业生相比较，考虑其所得报酬是否公平。一部分是出于这个原因，另一部分是出于这种职业的工资和工作内容经常变化，企业在决定他们工资时，主要依据市场数据，这导致了成熟曲线的应用。(2)上述薪酬模式不适用于生产型员工。主要原因为：①上述薪酬模式，是以行为为导向主导型，而生产型员工是以结果为导向主导型。②上述薪酬模式，是以职位晋升为主导型，而生产型员工是以技术能力提升为主导型。③上述薪酬模式，是以双通道为主导型，而生产型员工还是以单通道为主导型。九、9、类别：电子邮件来件人：李莉培训主管收件人：周与凡人力资源部部长日期：10月21日周部长：明年的培训计划基本完成了，培训项目和费用基本和去年一致，具体的计划我附在附件中，请您看完后尽快审批。有什么问题请随时联系我。李莉文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函口电子邮件口电话口面谈【答案】文件九的处理表回复方式：(请在相应选项前的“口”里画“√”)口信件／便函√电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处理方式，请注明回复内容：(请作出准确、详细的回答)李莉：你好!培训计划我已看过，培训项目和费