XXXX年11月人力资源技能部分

2费用规划(预算、核算、审核、结算、人力资源费用的控制)各类职能和业务部门的总称。企业组织机构是“体”企业组织结构是“制”。工协作原则3.统一领导、权利制衡原则4.权责对应原则2/1226.稳定性与适应性相结合原则直线型:→最简单的集权式组织结构形式。不设专门职能机构，自上。优势：O权利下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，制定长远各事业部可集中力量，实现高度专业化，整个企业可容纳若干经营业。3/1222.明确责任和权限的原则在定员原则4.合理分配职责原则实例工作岗位分析：是对各类岗的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动2.为员工考评、晋升提供了依据4/1223.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件(1)岗位劳动规则：时间原则、组织原则、岗位原则、协作原则、原则(2)定员定额标准(3)岗位培训规X(4)岗位员工规X3.工作说明书：是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权(1)基本资料(2)岗位职责(3)监督与岗位关系(4)工作内容和身体条件(10)心理品质要求(11)专业知识和技能要求(12)绩效5/122(1)涉及内容：岗位规X：覆盖X围、涉及的内容广泛。工作说明的问题。而工作说明书解决的是：什么样的员工能胜任、该岗位是什 (3)结构形式不同：岗位规X：按企业标准化原则，统一制定并发(1)明确岗位调查的目的(2)确定岗位调查的对象和单位(3)确定岗位调查的项目(4)确定调查表格和填写说明(5)确定调查的时间地点和方法员工的思想准备4.把各项工作分析单元和环节，以便逐步完成6/122体地步骤和方法。、统计分析、修订率=工人作业效率×开工率额工时/工人实耗工时/实际可利用时间理责任造成的浪费工序定额水平、工种定额水平、零件或产品定额水平7/122行业或部门定额水平2.用实测工时来测量3.用标准工时来测量4.通过现行定额之间的比较来测量5.用标准差来测量压缩率=(原产品台份定额-计划产品台份定额)/原产品台份定额×量定额=现行产量定额×计划定额完成系数工时定额/计划定额完成系数析的产品实耗工时统计8/122(1)按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。 (2)按产品投入批量统计汇总实耗工时 (3)按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时 (4)按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时2.以现场测定为基础的产品实耗工时统计(1)工作日写实(2)测时(3)瞬间观察法1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准2.合理的劳动定员是企业人力资源规划的基础3.科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质工作应有明确的分工和职责划分人员的比例要协调4.要做到人尽其才，人事相宜9/1225.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6.定员的标准适时的修订某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员(劳动)效率1.按劳动效率定员：定员人数=计划生产任务总量÷(工人劳动效率 定员人数=(每种产品年总产量总和×单位产品工时定额)除以(1- 年制度工日×8×定额完成率×出勤率2.按设备定员：需要开动设备的台数×每台设备开动班次×出勤率 3.按岗位定员：共同操作的各岗位生产工作时间的总和 工作班时间-个人需要与休息宽放时间非直接人员，辅助生产人员等数。格式和要求业(1)效率定员：根据生产任务量、工作效率、出勤率(2)设备定员：根据设备性能、技术要求、工作X围、劳动者负荷量(3)岗位定员：根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量 人数法要先进4.计算要统一5.形式要简化6.内容要协调(一)人工费用：他(二)人力资源费用：1．招聘费用2．培训费用3．劳动争议处理费用1．确保人力资源费用预算的合理性2．准确性3．科比性关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线\基准线\预警线\国家的工资指导线\社会的消费者物价指导数\和企业的工资市场1．分头预算2．总体控制3．个案执行1．保证员工切身利益，企业达成人工成本目标的重要手段2．降低费用3．防止滥用1．及时性2．节约性3．适应性4．权责利相结合1．制定控制的标准2．人力资源费用吃出控制的实施3．差异性处理优点：1．准确性高2．适应较快3．激励性强4．费用较低缺点：1．应处理不公可能会造成一些矛盾，产生不利的影响2．容易造成“近亲繁殖”3．可能出现“裙带关系”4．培训上有时并不经济5．把人晋升到他不能胜任的工作岗位上去优点：1．带来新思想和新方法2．有利于招聘一流人才3．树缺点：1．筛选难度大2．进入角色慢3．招募成本高．4．决策风险大5．影响内部员工的积极性1．高级管理人才选拔－－－－内部优先原则2．外部环境变化快－－－－内外结合原则3．成长期的组织－－－－广开外部渠道1．分析组织的需求2．分析招聘人员的特点3．确定适合的招聘来源4．选择适合的招聘方法1．准备展位2．准备资料和设备3．招聘人员的准备4．与协作方的沟通联系5．招聘会的宣传工作6．招聘会后的工作1．推荐法2．布告法3．档案法具有一定的可靠性，满意度较高。缺点：比较主观，容易受个人因素布告法：优点：透明\公平\广泛性。缺点：花费的时间比较长，可谈会－－－选择的余地大但找到合适的高级人才难猎头公司－－－高素质，高成本，高效率(被招人年薪的25％－30％)3．校园招聘－－－专业化初级水平人员聘－－－O成本低，方便快捷，X围广不受时间地点的5．熟人推荐：1．了解大学生在就业方面的一些政策和规定2．一部分的大学生在就业中有脚踩两只船的现象，明确违约责任，4．对学生感兴趣的问题做好准备。1．了解招聘会档次2．了解招聘会面对的人员3．了解招聘会的组织者4．注意招聘会的宣传工作筛选1．分析简历的结构2．分析简历的客观内容：个人信息\受教育经历\工作经历\个人3．判断是否符合该岗位的技术要求和经验4．审查改简历的逻辑性5．对简历的整体印象3．注明可疑之处施察其衣着外貌，风度气质，情态表现，以及现场的应变能力，判断应引入答辩式\演讲式\讨论式\案例分析式\模拟操作式1．创造一个融洽的会谈气氛2．让应聘者更清楚的了解应该单位的现实状况3．了解应聘者的专业知识，岗位技能和非智力素质4．决定应聘者是否通过本次面试1．展现自己的实际水平2．说明自己具备的条件3．希望被尊重\被理解，得到公平的对待4．充分了解自己关心的问题5．决定是否愿意来该单位工作1．面试前准备阶段2．面试的开始阶段3．正式面试阶段4．面试的结束阶段5．面试的评价阶段应采用A\D这两种位置排列，这样有利于更好的进行面试1．根据面试所达到的效果：初步面试和诊断面试。2．根据面试的结构化程度：结构化面试和非结构化面试。2．封闭式提问3．清单式提问4．假设式提问5．确定式提问6．举例式提问7．重复式提问1．尽量提出引导性的问题2．有意提一些自相矛盾的问题3．了解求职者的动机4．所提的问题语言简练，直截了当5．观察他的非语言行为心心理测试的类型：人格测试\兴趣测试\能力测试\情境模拟测试而在于人格的不成熟。类型16类。2．兴趣测试：现实型\智慧型\常规型\企业型\社交型和艺术3．能力测试：O普通能力倾向测试特殊职业能力测试心理运动机能测试(心理运动能力和身体能力)44．情境模拟测试特点：适合在招聘服务人员\事务性工作人员\管理人员\销售人员1．语言表达能力测试：考察语言表达能力，演讲，介绍，说服，沟2．组织能力测试：考察协调能力，会议主持，部门利益协调，团队3．事务处理能力测试：考察事务处理能力，公文处理，冲突处理，20/1221．公文处理模拟法：又称公文筐测试。2．无领导小组讨论法3．角色扮演法步骤：1．发给每个被测者一套文件汇编(由15－25份文件组成)3．将处理的结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。的情况，甚至发生争吵，考官也不会出面干预，另其自发进行。考评的维度：主动性\宣传鼓励与说服\口头沟通能力\企业管理能力\人际协调能力\自信\创新能力\心理承受能力。21/122角色扮演法：角色扮演法：主要来测评被测者人际关系处理能力的情景模拟测法。1．要注意对应聘者的隐私加以保护2．要有严格的程序3．结果不能作为唯一的评定依据分析离职成本6.重置成本22/122招聘成本效益=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效益=被选中的人数/选拔期间的费用用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本录用合格比=(已录用胜任岗位人数/实际录用总人数)×100%录用基础比=(原有人员胜任岗位人数/原有人员总数)×100%2.效度：有效性或精确性23/122用)×100%2.职位填补的及时性3.用人单位或部门对招聘工作的满意度4.新员工对所在岗位的满意度2.劳动分工协作形式的选择作地的选择4.劳动环境的优化24/122从配置的性质来看：可分为数量和质量的配置从配置的成分来看：可分为企业人力资源的总量和结构配置1.要素有用原理：配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥互补增值原理4.动态适应原理5.弹性冗余原理三个层次：一般分工、特殊分工、个别分工职能分工、专业(工种)、技术分工25/1222.有利于发挥工作地装备3.有利于工人身心健康4.为企业所有人员创造良好的劳动环境实业务法法4.轮换工作法5.小组工作法作(兼职兼岗)责26/122工配置的基本方法：重2.求解的是最小化问题3.温度和湿度(夏季工作地点的温度高于35度应降温，冬季室温低4.绿化1.标准工时工作制2.综合工时工作制3.不定时工作制27/122制和连续性三班制。 (2)连续性三班制：对于生产过程不能间断的企业，一年内除了设四班轮休制(四班三运转，也称四三制)。四班三运转的轮休制，是班制度。主要有四八交叉、四六工作制和五班轮休制。 (2)四六工作制：是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班28/1222.要平衡各个轮班人员的配备3.建立健全交接班制度4.适当组织各班员工交叉上班1.适当增加夜班前后的休息时间。的倒班办法。29/12230/122划3.有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培2.需求分析：(1)排他分析(2)因素确认3.需求确认(一)Goldstein组织培训需求模型：培训需求应从组织分析、任务分析的前提2.任务分析：是更侧重于职业活动的理想状况3.员工分析：更侧重于员工个人主观特征方面的分析(二)培训需求循环模型：作业层面分析31/122面分析(三)前瞻性培训需求模型：(四)三维培训需求分析模型：者(一)培训项目设计的原则：2.激励性原则.实践性原则4.反馈及强化性原则原则展性原则(二)培训项目规划的内容？2.培训内容的开发3.实施过程的设计4.评估手段的选择5.培训资源的筹备32/122.培训成本的预算(一).明确员工的培训目的(二)对培训需求分析的结果的有效整合(三)界定清晰的培训目标(四)制订培训项目计划和培训方案(五)培训项目计划的沟通和确认.培训目标3.受训人员内容5.培训规模训时间8.培训费用9.培训方法33/1222.进行培训活动的设计与选择3.建立和培养内部培训师资队伍4.统筹协调培训活动5.实现培训资源的共享6.构建配套的培训制度和文化2.培训企业内部培训师3.经理人作为培训的资源4.成立员工互助学习小组2.咨询公司3.商学院校34/122目标。2.考察受训人的知识技术能力的提高或行为表现的改变是否来自培找出培训的不足4.提出新的培训需求5.检查培训费用效益6.客观的评价培训者的工作7.为管理者决策提供所需的信息2.技能成果3.情感成果4.效果性成果(绩效)5.投资净收益(投资回报率)35/1222.培训目标设定的合理性3.培训课程设置和培训内容安排的适用性4.培训教材的选用与开发5.培训教师的选派.培训时间的安排场地的选定8.受训群体的选择9.培训形式的选择2.评估方案的制订评估方案的实施4.评估工作的总结2.问卷调查法3.测试法36/1224.情境模拟测试5.绩效考核法照法8.时间序列法9.收益评价法(一)泰勒模式：2.根据行为和内容对每个目标加以定义确定应用目标的情景4.确定应用目标的情景的途径5.设计取得记录的途径6.决定评定方式7.决定获取代表性样本的方法(二)层次评估：(1)反应：受训者的满意程度——受训者喜欢改项目吗？课程有用(2)学习：知识、技能、态度、行为、方式方面的收获——受训者37/122 (4)结果：被培训者获得的经营业绩——组织是否因为培训经营的(1)反应和既定活动：评估学员对评估项目的反应以及略述实施的、知识和观念的变化(4)业务结果：评估培训项目对业务的影响(5)投资回报率：评估培训结果的货币价值以及培训项目的成本，往往用百分百表示。投资回报率=(项目净效益/项目成本)×100%果评估模式。(三)目标导向模型法：38/122 2. .培训评估信息的收集4.培训评估信息的整理与分析5.撰写培训评估报告2.通过观察收集通过访问收集4.通过调查收集(1)培训前对预期培训效果的分析(2)培训中对培训效果的监控与评估(3)培训后的效果评估(4)培训后的管理效率评估39/1222.受训者对培训项目的认知程度4.培训进度和中间效果5.培训环境6.培训机构和培训人员学习或掌握了哪些东西2.评估受训者的工作行为有了多大程度的改变3.评估企业的经营绩效有了多大程度的改进评估通过效率评估：与以前的培训效率进行纵向对比培训效率进行横向对比与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准40/122法4.测验法2.设计访谈方案.测试访谈方案4.全面实施5.进行资料分析 培训投资净回报率=(培训项目收益-培训项目成本)/培训项目成本 培训投资回报率=培训项目收益/培训项目成本×100%培训成本包括直接成本和间接成本(一)根据培训项目的类别和层次确立培训目标全部目标分为三个领域：认知领域、情感领域、精神运动领域41/122现代培训性质分为五个层次：知识培训、技能培训、态度培训、观念(二)充分考虑组织特征和学习风格以制定培训策略1.定位：确定培训课程的基本性质和基本类型3.策略：根据培训目的与学习者的学习风格设置课程系列4.模式：优化培训内容，调动培训资源、优选培训方法5.评价：检查目标是够达到(一)基于学习风格的课程设计(二)基于资源整合的课程设计(三)对课程设计效果事先控制2.培训教学设计内容撰写培训课程大纲4.培训课程价值评估5.培训课程材料的设计6.培训课程的修订与更新3.现代常用的教学设计程序2.讲求授课的效果员学员参与4.预设培训考核.专题讲座3.研讨法.工作轮换法42/12243/122特殊指导法4.个别指导法2.案例研究法3.3.头脑风暴法4.情境模拟5.敏感性训练法6.管理者训练法优点：1.解决实际问题，提高培训效益2.帮助学员解决困难3.集体智慧，相互开发缺点：1.培训顾问要求高2.培训顾问讲授少3.主题能否解决受水平的限制4.主题挑选难度大44/1222.拓展训练2.特定环境有利于增强培训效果进社交能力4.认识问题与缺点并改正提高5.提高业务能力活性2.工作环境复杂多变3.问题分析片面4.参与意识弱，影响效果2.有形的游戏，锻炼的是无形的思维3.简便，容易实施45/1222.虚拟培训——函授、业余进修，开展读书活动，参观访问2.分析培训方法的适用性3.根据培训要求优选培训方法2.保证培训方法与培训的目的，课程的目标相适应3.保证培训的方法与受训者群体相适宜O学员构成工作可离度工作压力(一)案例分析法的操作程序？2.培训前的介绍工作3.案例讨论4.总结分析收集信息写作(二)事件处理法的操作过程？46/12247/1222.实2.实施阶段制作个人亲历案件应注意：最难解决的、最近发生的、经常发生的 ④学员自主讨论，指导员不参加讨论⑤在讨论“学到了些什么”时，需多花一些时间(三)头脑风暴法的操作程序？些思想。48/122织和实施1.做好基础准备工作，准备“自己”2.对受训人员进行分组材料进行检查.教学工具的培训3.教学内容的培训(内外教师的不同)4.对教学效果进行评估——培训中的表现、教学中的表现5.意义3.回顾、评估阶段4.培训后的工作49/1222.培训入职制度2.培训入职制度激励制度公平、公正、客观的业绩考核标准公平竞争的晋升规定④以能力和业绩为导向的分配原则2.部门及主管的激励业的激励50/1224.培训考核评估制4.培训考核评估制度5.培训奖惩5.培训奖惩制度6.培训风险管理制度档案管理制度8.培训经费管理制度义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则51/122(一)准备阶段：本阶段是绩效管理的前提和基础考评，考评谁”三个因素——O被考评者的类型考评的目的考评2.根据考评的具体对象，提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系，明确的回答“考评什么，如何进行衡量和评价”。征为导向的考评方法；在一些大公司中，总经理、管理人员、专业人领导的全面支持赢得一般员工的理解和支持寻求中间各层管理52/122(二)实施阶段：(三)考评阶段——是绩效管理的重心。2.考评的公正性.考评结果的反馈方式(1)监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作(2)针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的(3)对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平公 (4)对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的(1)允许员工对绩效考评的结果提出异议。(2)给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事。(四)总结阶段——最终目标是为了保证企业与员工的共同提高和53/122内容：(1)对企业绩效管理制度的诊断(2)对企业绩效管理体系的的诊断(5)对被考评者全面全过程的诊断(6)对企业组织的诊断.2.各个单位主管应该承担的责任理工作的重要手段。(五)应用开发阶段——是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理的开发2.被考评者的绩效开发——被考评者应当始终是管理者关注的中心3.绩效管理系统开发——企业绩效管理体系是保证考评者和被考评54/1222.对管理体系的评估3.对绩效考评指标的评估4.对考评全面、全过程的评估。X的意见和建议绩效计划时绩效管理系统闭合循环中的第一个环节三个特征？双向沟通的过程2.参与和承诺是制订绩效计划的前提55/122。沟通过程阶段沟通环境——(1)双方确定一个专门的时间(2)沟通的时候最好不力沟通原则——(1)双方在沟通中是一种相对平等的关系(2)应更多的发挥员工的主动性(3)一起做决定，而一定不是管理人员代替员沟通过程——(1)回顾相关的信息(2)确定关键绩效指标(3)讨论主管人员提供的帮助(4)结束沟通息——被考评对象的基本信息如：员工的XX、职位、部56/1222.发约人信息——被考评者的上一级正职3.合同期限——绩效合同生效到截止时间，为一个绩效管理周期4.计划内容——绩效指标、考评权重、考评标准等6.签字确认——绩效考评合同需双方签字确认方可生效第二单元绩效考评方法的应用——重点质和特点，分别采用——特征性、行为性、结果性三大类效标，对考、行为主导型、结果主导型三种类型。 (1)品质主导型——采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着(2)行为主导型——采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主， (3)结果主导型——采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果57/122.选择排列法比较法4.强制分布法5.结构式叙述法一种综合比较的方法。他通常是由上级主管根据员工工作的整体表不能使员工得到关于自己的缺点和优点的反馈。58/122费时费力，其考评的质量也将受到制约和影响。59/122工之间的差别，不能提供准确的诊断信息。工的行为作出描述的考评方法。有被考评者的参与，使其正确性有所提高。在绩效管理的实践活动中，人们设计出一些偏重考评员工行为的方2.行为锚定等级评价法为观察法4.加权选择量表法5.强迫选择法60/122(1).进行岗位分析，获取本岗位的关键事件(2)建立评价等级，一般为5-9级61/122(3)确定关键事件的最终位置(4)审核绩效考评指标等级划分的正确性(5)建立行为锚定法的考评体系确具有良好的反馈功能④具有良好的连贯性和较高的信度⑤考评清晰。率或次数的多少来对被评定者打分，如从不(1分)偶尔(2分)有时(3分)经常(4分)总是 工之间进行比较的依据。忽略行为过程的结果。62/122 (1)通过工作岗位调查和分析，采集涉及本岗位人员有效或无效行 (2)对每一个行为项目进行多等级(一般为5-9个等级)评判，合 (3)求出个保留项目评判分的加权平均数，将其作为该项目等级分从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项内容作为单同类别人员的绩效描述与考评。63/122指标要具体、合理、明确，要有时间、空间数量质量的约束限制，要规定完成目标先后顺序，保证目标与组织目标的一致性。绩效标准64/12265/122(1)首先进行工作研究(2)在工作研究及即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究(3)通过一段试行期，开始正式实行劳动定额，根据不同工种和工定额贯彻(3)定额考评(4)定额统计(5)定额修订。这五个环节(1)图解式评价量表法(2)合成考评法66/122(1)员工自我矛盾(2)主管自我矛盾(3)组织目标矛盾(1)在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制(2)在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分(3)适当下方权限，鼓励下属参与。67/122(2)绩效申诉处理机构：(3)绩效申诉处理流程：(1)绩效计划面谈——期初68/122(2)绩效指导面谈——期中(3)绩效考评面谈——期末(4)绩效反馈面谈——本期绩效管理活动完成之后(1)使员工认识到自己在本阶段工作中取得成进步和存在的缺点，(2)对绩效评价结果达成共识，分析原因，找出需要改进的地方。(3)制定绩效改进计划，共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效(4)为员工的职业规划和发展提供信息。(一)绩效面谈的准备工作？(二)提高绩效面谈有效性的的具体措施？69/122(一)分析工作绩效的差距和原因(1)目标比较法——实际与计划的比较(2)水平比较法——实际与上一季的比较(3)横向比较法——各个部门、单位、下属之间的比较(二)制定改进工作绩效的策略：性策略——预防性策略：——是在员工进行工作作业之前，由上级制定出详细的绩效考评标准，明确什么是正使员工掌握具体的作业步骤和操作方法，从而可以有效的防止和对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测，及时发现问70/122不健全等原因。(1)劳动组织的调整(2)岗位人员的调动(3)71/122计1.薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利、和保险3.工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报2.收入：员工所获得全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项72/122享等。部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。(1)劳动绩效73/122(2)职务或岗位(3)综合素质和技能(4)工作条件(5)年龄与工龄(1)生活费用与物价水平(2)企业工资支付能力(3)地区和行业工资水平(4)劳动力市场供求状况(5)产品的需求弹性(6)工会的力量(7)企业的薪酬策略(一)企业薪酬管理的基本目标：住优秀人才。时地得到相应的回报。业产品的竞争力。74/122(二)企业薪酬管理的基本原则：(二)企业薪酬管理的基本原则：2.外内具有公正性原则3.对员工具有激励性原则4.对成本具有控制性原则(三)薪酬管理的内容：(1)开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告。 (3)深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调(4)对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。(5)根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，1.岗位薪酬体系——就是根据员工在组织中的不同岗位特征来确定75/122酬体系具有较强的适用性。的工作绩效与薪酬联系起来，(一)薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能须得到补偿。响员工积极性的调动。，所投入的可变成本。数量和质量进行分配的。(二)薪酬体系设计要体现劳动的基本形态：76/1222.明确企业总体发展战略规划的目标和要求3.掌握企业生产经营特点和员工特点4.掌握企业的财务支付状况5.明确掌握企业劳动力的供给与需求关系6.明确掌握竞争对手的人工成本状况2.确定薪酬策略4.岗位评价5.岗位等级的划分.市场薪酬调查7.确定薪酬的结构和水平8.实施和反馈术或者知识。77/122中最重要的是工资制度。2.奖励制度——是指员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的节约奖4.津贴制度——是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳78/1223.明确工资支付与计算标准—如支付原则、等级划分、2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价。4.根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级。6.了解企业的财务支付能力8.确定每个工资等级之间的工资差距。9.确定每个工资等级的工作幅度。10.确定工资等级之间的重叠部分大小。。79/1224.如果建议被采纳，处建议奖外，还可以给予其他的奖励(一)岗位评价的特点：122((二)岗位评价的原则：2.实用性原则化原则4.能级对应原则层。为实现薪酬管理的内部公平公正提供了依据。2.量化岗位的综合特征。3.横向比较岗位的价值.。(四)岗位评价的信息来源？料。优点：真实可靠，详细全面。缺点：需要大量的人力、物力和时122激励的作用。2.制定《岗位评价体系》3.制定《岗位评价表》要素，逐一要素确定每个岗位的等级。6.代表性岗位试评，交流试评结果8.制定岗位评价汇总表。。10.根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点12213.将复评结果汇总，形成岗位等级序列表。14.将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终设计1.岗位评价指标——在人力资源管理中企业把影响岗位工作的因素岗位评价标准价技术方法——排列法、分类法、评分法、因素比较法。4.岗位评价结果的加工和分析2.劳动技能要素——是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面12212个岗位评价指标。这些指标主要由专家和有关技术、管理人员组要((二)确定岗位评价要素和指标的基本原则：3.综合性原则——用尽量少的指标反映尽可能多的内容122比(三)岗位评价要素权重系数的确定。分的相关系数来完成的。(1)内容效度——是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有(2)统计效度——也称经验效度，简称效标。它通过建立一定的指122O录担任上级岗位的人员对本岗位的评估其他有关岗位的信息标的分级标准(一)劳动责任、劳动技能要素所属岗位评价指标的分级标准。 、岗位评价指标的量化标准制定计分——单一计分和多种综合计分(一)单一计分——自然数法和系数法1222.系数法——函数法和常数法(二)多种要素综合计分标准的制定2.系数相乘法积法4.百分比系数法1.排列法——简单排列法(排序法)和选择排列法2.分类法3.评分法——点数法4.因素比较法5.成对比较法122个岗位的高低顺序。(一)人工成本——也称用人费用(人工费用)或人事费用，是指企动报酬、社会保险、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费(二)人工成本的构成：——16个1.产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴——制造费用(直接工资)2.产品生产人员的福利费——制造费用—其他直接支出3.生产单位管理人员的工资——制造费用4.生产单位管理人员的福利费——制造费用5.劳动保护费——制造费用6.工厂管理人员的工资——管理费用——公司经费7.工厂管理人员的福利费——管理费用——公司经费8.员工的教育经费——管理费用9.劳动保险费——管理费用122管理费用费用—销售费用售费用14.子弟学校经费——营业外支出15.技工学校经费——营业外支出工集体福利设施费——利润分配——公益金。3.住房费用——是指企业为改善本单位使用的劳动力的居住条件而4.福利费用——是指企业在工资以外实际支付给单位使用的劳动力5.教育经费——是指企业为劳动力学习先进技术和提高文化水平而122目，。(一)企业的支付能力(二)员工的生计费用(三)工资的市场行情量。员工的销货价值。3.人工成本比率——企业的人工成本占企业销货额的比重比率。5.附加价值劳动生产率——净产值劳动生产率制品的人工成本。7.损益分歧点——指企业利润为零时的销货额，是企业盈亏的分界(一)核算人工成本的基本指标：(一)核算人工成本的基本指标：90/1222.企业从业人员年人均工作时数-损耗工时)/企业从业人员年平均人数3.企业销售收入(营业收入)4.企业增加值(纯收入)5.利润总额——税前会计利润人工成本总额。人工成本=企业从业人员劳动报酬人工成本=企业从业人员劳动报酬+社会保险费用+住房费用+福利费人工成本(二)核算人工成本投入产出指标单位的销售收入(营业收入)需投入的人工成本的概念。人工费用比率=人工费用/销售收入(营业收入)劳动分配率=人工费用/增加值(纯收入).销售净额基准法3.损益分歧点基准法——销售收入=制造成本+销售及管理费用91/122人工费用率销售人员年度销售目标=销售人员人工费用/销售人员人工费用率销售人员人工费用率=销售人员人工费用总额/毛利额福利的本质及福利管理的内容和原则(一)福利的本质：形式支付给员工，例如：带薪休假、成本福利的形式——全员性福利、特殊福利、困难补助。全员性福利：针(二)福利管理的主要内容：3.确定福利的支付形式和对象92/1224.评价福利措施的实施效果(三)福利管理的主要原则：2.必要性原则划性原则4.协调性原则(一)社会保障应包括三个基本要素：.属于社会化行为(二)社会保障的构成：2.社会救助——贫困者或生活在贫困线以下的人3.社会福利——针对全体居民4.社会优抚——针对军人及家属93/122(一)住房公积金的性质(一)住房公积金的性质：存2.强制性(政策性)——具有强制缴存4.返还性(二)住房公积金的缴存X围：2.国有企业3.民办非企业单位、社会团体4.外国及港澳台商投资企业和其他经济组织常驻代表机构积金的缴存比例不得低于职工上一年度月平均果及评价分数。覆盖面，上年的总支出和本年度额预算。覆盖面本年度预算等。94/122一般不得超过企业工资总额的20%(包括划入个人账户的部分)。个(一)住房公积金的有关制度规定：((二)员工住房公积金的缴费：1.员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以2.单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度平95/122缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代7.单位应当与每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存的和为员10.住房公积金自存入员工住房公积金账户之日起按照国家规定的利11.住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的员工发放缴存住房((三)单位为员工缴存的住房公积金：2.事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支96/122业在成本中列支2.离休、退休3.完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的4.户口迁出所在市、县或者出境定居的5.偿还购房贷款本息的一、职工代表大会(职工大会)是由企业职工经过XX选举产生的职非国有企业或其他形式的非公有制企业是否实行职工代表大会制度(一)职工代表大会制度的特点：2.岗位参与97/122(二)企业的XX管理制度与合同规X协调劳动关系运行相比，具有合同则是劳动关系当事人的双方行为。(三)企业的XX管理制度与劳动争议处理的制度特点？((四)职工代表大会的职权(职工大会)审议通过权权4.评议监督权5.推荐选举权98/122平等协商——是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平99/122(一)纵向信息沟通：人员反映、汇报情况、(二)横向信息沟通——企业组织内部依据具体分工，在同一级机(三)建立标准信息载体(三)建立标准信息载体：2.汇总报表通报4.例会制度.晋升4.管理5.环境2.找出本阶段出现的主要问题的原因3.评估组织变化和企业政策对员工的影响4.促进企业与员工的沟通和交流5.增强企业的凝聚力2.确定调查的指向(项目)3.确定调查的方法(1)目标型调查法——选择法、正误法、序数表示法(2)描述型调查法——确定性提问和不定性提问4.确定调查的组织5.调查结果分析7.制定措施落实，实施方案跟踪2.选择与确定传输的语言、方法和时机息的传输4.信息的接收5.信息说明与解释.信息的利用(1)下向沟通——管理人员必须准确地理解信息的含义 员工提出建议和意见4.注意沟通语言的选择(1)语言的适应性和准确性(2)尽可能使用图像说明(3)适当运用体态语言(4)标准管理表单设计科学、合理位满意度度4.组织满意度(1)薪酬与激励(2)培训与开发(3)考评与改进(4)企业文化与氛围(一)劳动标准的横向结构：——按对象分为：就业、劳动关系、工作条件、劳动报酬、职业技能的开发、劳动安全卫生、社会保险、劳(二)劳动标准的纵向机构行业劳动标准动标准4.企业劳动标准(三)劳动标准的功能结构？2.管理类劳动标准3.工作类劳动标准4.技术类劳动标准5.不变分类的其他劳动标准1.从事矿山、井下、高温、低温、有毒有害、特别繁重或过度紧X2.从事夜班工作的职工3.在哺乳期工作的职工4.其他依法可以实行缩短工作时间的职工——如未成年工、怀孕7——是以劳动者完成一定劳动定额为标准的工。(五)不定时工作时间：——是指每日没有固定工时数的工时制度。1.企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员等2.企业中的长途运输人员出租车司机等3.法律法律规定的其他情形：(1)法定节假日、公休日内生产不能间断的(2)必须利用法定节假日、公休日的停产期间进行设备检修、保养 (3)完成国防紧急生产任务或其他关系到重大社会公共利益需要紧(1)年制度工作日=365-104(休息日)-11天(法定节假日)=250天(2)季制度工作日=250÷4季=62.5天/季3)月制度工作日=250÷12月=20.83天/月(4)年制度工作工时=250×8=2000(工时/人.年)(5)季制度工时=62.5×8=500(工时/人.季)(6)月制度工作工时=2000/12=166.67(工时/人.月)(1)月计薪天数=(365-104)/12=21.75(天/月)(2)日工资=月工资收入/月计薪天数(3)小时工资=月工资收入/(月计薪天数×8小时)者协商养人口的最低生活费用。2.社会平均工资水平3.劳动生产率4.就业状况5.地区之间的经济发展水平的差异。社会保险费用、住房公积金、职工平均工资、失业率、经济发展水1.比重法——人均生活费用支出水平×赡养系数+调整数2.恩格尔系数法——(最低食物支出标准/恩格尔系数)赡养系数+((一)一般支付的原则：定货币支付，不得以实物或有价证券支付2.直接支付——工资支付给劳动者本人代扣应由劳动者本人承担的社会保险费用、代扣的抚养费、赡养费、((二)特殊情况下的工资支付：制定主体的特定性——用人单位为制定主体纪律3.劳动定员定额规则5.劳动安全卫生制度。认同，才能保证其实施。制度，只要内容合法，而且经过了公示程序，即使缺少制定阶段的定无效。不能作为用人单位管理、处分劳动者的依据4.规章制度的内容要合法。——将尚未达到“被依法追究刑事责任”合同的特征：2.意思表示的一致性4.法律约束性5.集体合同是整体性规定劳动条件的协议6.工会或劳动者代表职工一方与企业签订7.集体合同时定期的书面合同3.功能不同——集体合同是规定企业的一般劳动条件为劳动关系的各个方面设定具体标准，劳动合同只是确立劳动者和企业的劳动关动合同。维护员工的合法权益4.弥补法律、法规的不足五、订立五、订立集体合同应遵循的原则？法律、法规、规章及国家的有关规定4.兼顾双方的合法权益5.不得采取过激行为(一)劳动条件标准部分时间4.安全卫生5.社会保险和福利7.女职工和未