xx集团人力资源整体规划项目建议书

通达集团人力资源整体规划工程建议书完善人力资源管理，创造企业腾飞动力机密：此资料仅供通达集团客户内部参考。未经孚沃得参谋公司的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。2005年4月天马行空官方博客：://；；QQ群：175569632■本工程建议书宜严格保密，并受双方签订的保密协定约束。■通达集团股份〔下简称“通达公司〞〕同意不向非通达公司及其他责任职员之外的任何人展示、阅读或传递由孚沃得公司提供的与此工程相关的资料。■在通达公司和孚沃得公司签署正式协议以前，本工程建议书的知识产权归孚沃得公司所有，工程建议书中的内容不能由通达公司向任何第三方透露。■如果断定不进行本工程或者选择另外的专业效劳公司，通达公司应将本工程建议书归还孚沃得公司，并保证没有留存本工程建议书的复印件。知识产权条款在阅读本建议书前,请确认已理解并认可此知识产权条款■本工程建议书系孚沃得公司对通达公司依据现有资料由外及内的审视,因此不可防止地会引入一些推测和假定。本报告不代表对通达公司的结论性诊断和真实建议。工程开始后孚沃得会进行深入的内外部调研和诊断,从而有可能产生与本工程建议书内容不同的结论。■孚沃得期待与通达公司就本咨询工程进行更深入的讨论,并最终确认本工程建议书。■本工程建议书中的称谓及缩写:----通达集团股份:通达公司、通达集团、委托方----厦门孚沃得管理参谋:孚沃得公司、孚沃得、受托方重要声明

通达集团〔香港〕创立于1988年。公司在福建著名侨乡石狮市及厦门特区、广东深圳特区建立生产基地，现有占地114587平方米，员工超过2400名，拥有生产线80多条，主要从事设计、制造和销售电器配件、五金部件、电子元件、数字卫星电视接收机、光纤光缆等产品，并在大陆主要省市设立集销售和效劳为一体的办事处。通达集团公司坚持“市场导向，技术创新，科学管理，追求卓越〞的经营方针，跟踪世界先进技术，凭借稳固的客户群、雄厚的人才优势、卓越的研究开发能力，成为海内外名牌家电首选配套产品和可靠的合作伙伴，是福建省电子信息行业20家重点企业之一。从一九九四年起连续十年列居全国电子元件百强企业，于2000成立通达集团控股，同年12月在香港联交所主板上市。公司脚踏实地，关注未来。其目标是：为客户提供一站式消费电子产品零配件供给效劳，并向数字技术、网络通信领域开展。2005年4月初孚沃得管理参谋公司总经理吴国华和客户部经理叶兴华拜访了通达集团，同通达集团高层进行了较为深入的探讨和沟通，初步取得一些问题上的共识。本工程建议书就是在上述根底上展开的，由于对通达公司的了解仍然还不够深入，本建议书提及的任何有关通达公司的建议观点仅是假设，主要目的是籍此提出孚沃得的思路以及开展本工程的工作方式和程序。工程背景家用电子/电器外表装饰配件家用电子/电器五金部件数字卫星电视接收设备光纤电缆等通信器材电子元件和小型散热风机核心产品产品门类齐全，可提供一站式供给效劳技术先进，能满足客户高质量、短周期、低本钱的新品开发需求有一大批具有知名品牌的海内外大公司等一流且稳定的客户群在行业中，有较好品牌知名度和“规模〞“专业〞形象销售/效劳网络健全。公司股票在香港上市，有良好的融资渠道和市场形象。竞争优势以为家用电子/电器厂商提供一站式消费电子产品新一代零配件供给效劳为主，并向移动通信和汽车行业拓展。打造中国消费类电子产品零部件一流品牌，生產“世界一流〞產品以现有数字卫星电视接收机为重点，加大海外市场开发和新品开发，做强做大，跻身数字视频行业前列利用现有厦门通达光缆在市场渠道方面的优势，开展相关通信器材，实现规模效益开展战略及目标经过短短17年的不懈努力，通达集团形成自己的核心产品并拥有一定的竞争优势，取得了辉煌的成绩，并提出更高的目标要求通达集团高层认为：随着企业的不断快速开展，企业现有的人力资源管理制度不适应性日渐凸现人力资源管理无法系统标准,有一定的人治管理现象班组长／车间主任等中基层管理人员素质不高，无法及时正确执行上级部门的管理指令集团人力资源部门管理权限太低，导致管理效用发挥严重缺乏，未能有效发挥其重要性作用部门间的职、权、责不够明确，在一定程度上影响了员工办事效率人力资源整体规划亟待整合，有待进一步提升以适应企业的快速开展进程……目前问题孚沃得初步诊断认为：目前通达集团最关键的问题在于中层组织结构断层，造成人力资源体系难以有效支持公司战略和运营需求中层组织结构断层人力资源问题高层中层管理团队基层员工岗位职责岗位设置不合理未有授权机制，跨级申报现象严重有“近亲繁殖〞现象……培训开展中层管理人员管理技能有待提高吸引不到好的人才培训效果不明显……薪酬绩效绩效考核还有待进一步完善……本工程将为通达集团建立岗位描述、薪酬绩效和培训开发体系，构建通达集团坚实的人力资源基石形成上下协同的组织高层中层管理团队基层员工完善的人力资源体系重点构建人力资源三大体系战略岗位描述体系薪酬绩效体系培训开发体系通达集团高层也意识到人力资源管理的重要性和紧迫性，希望通过一次有效的人力资源工程咨询与实施，提高企业管理水平，促进企业快速开展希望与目标本次咨询工程实施范围：先以下属一家通达电器作为整合试点，开始人力资源全面规划.如果实施成效明显，将为后期整个集团的人力资源管理体系打下良好根底本次咨询的目标：建立适合通达电器公司一套完善、有效的人力资源管理体系咨询预期目的：能确实有效改善通达电器公司的人力资源管理现状，完善人力资源管理制度和流程，全面提高人力管理水平新改进后的人力资源管理系统能对人才的“招、育、用、留〞形成良性循环，使能反映公司战略方向，层层落实推进公司战略目标实现，促进公司整体业绩提升部门间职责权清晰，提高员工满意度与企业凝聚力

时间主要工作主要成果3周3周6周3周访谈、问卷调查、现场走访、行业资料分析?通达公司人力资源诊断报告?岗位说明书各部门组织结构图薪酬结构建议岗位序列表外部薪酬水平比较?薪酬管理制度?通过薪酬调查、薪酬效率评估，完善公司的薪酬鼓励体系通过职位分析、同业比照，完善公司岗位说明书,明确岗位设置及其职责、职权内外部调研职位描述体系

薪酬管理体系关键绩效指标〔KPI〕词典?员工绩效评估表??绩效管理流程及指导实施手册?培训课程及材料考核结果使用建议开发各岗位的关键绩效指标建立考核制度与工作流程建立绩效考核体系与实施培训分析现有鼓励方式，提出新的考核体系下鼓励建议绩效管理体系招聘管理体系培训开发体系3周针对企业具体情况制定和完善招聘和培训管理制度和流程，建立相关的管理体系?招聘管理制度及流程??培训开发制度及流程?为了建立通达公司的人力资源管理体系,孚沃得公司将本工程分五个工作阶段，预计约18周，建立以岗位、薪酬绩效、培训开发为核心建立完善的人力资源管理体系第一阶段：内外部调研约6周内外部调研岗位描述体系招聘管理体系培训开发体系

薪酬管理体系绩效管理体系深入现场，借鉴同业经验，从战略、运营高度深入理解通达集团管理现状收集现有企业各主要业务流程和运行状况、组织结构管理以及人力资源管理制度等相关资料，收集行业和地区薪酬结构、薪酬水平信息通过访谈、团队讨论、问卷调查等工作方式，了解相关信息和整理资料在此根底上，分析研究现有企业人力资源管理问题，提交人力资源管理诊断报告调研诊断阶段内外部资料收集内部访谈方案行业市场调查员工问卷调查团队内部讨论工作方式报告目录

人力资源现状综述招聘管理体系诊断培训开发体系诊断绩效考核体系诊断薪酬管理体系诊断建议方案

通过专业的咨询分析，我们将为通达提交?通达公司人力资源管理诊断报告?

内外部调研招聘管理体系培训管理体系

薪酬管理体系绩效管理体系第二阶段：岗位描述体系约3周岗位描述体系职位分析〔或者叫职务分析、工作分析等〕是人力资源开发和管理的前提，其主要内容是了解各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员的特点未做职位分析，无明确的工作说明和工作标准，容易造成岗位职责不明确，岗位设置上不合理，员工执行不力等现象通达岗位描述体系咨询后最终成效明晰的组织结构，岗位设置合理建立完善的岗位说明书，部门间职责清楚减少越层跨级汇报现象

流程梳理组织结构定岗定编明确部门职责职务说明书横向为职务资料体系，描述了岗位的主要工作信息工作标准/操作规程工作报告标准工作方案标准岗位培训教材公共职务资料纵向描述了信息沟通的层级*本工程仅包括红色模块岗位工作描述体系是人力资源管理的根底

二一部门一部门二部门三流程组织的绩效指标市场产品效劳部门/团队绩效评估流程绩效评估个人绩效评估通达公司的战略目标孚沃得对通达公司的职位分析是将其放到流程中去考虑，并与组织战略目标相联系职位分析职位目的工作职责工作任务履行程序工作权限实现通达公司战略传递强化公司职业化管理实现通达公司权责对等提高通达公司流程效率明确公司职位边界明确职位设置的目的，从而明确该职位如何为通达公司创造价值，如何支持通达公司的战略目标与部门目标，使企业的战略得以落地明确界定职位的职责与权限，消除通达公司职位之间在职责上的相互重叠，防止边界不清导致的扯皮推诿，防止职位之间的职责真空，使每一项工作落实理顺公司职位与其流程上下游环节的关系，明确职位在流程中的角色与权限，消除因职位设置或职位界定的原因导致的流程不畅根据职位职责来确定或调整通达公司的授权与权利分配体系，在职位层面上实现权责一致形成该职位的工作根本标准，为公司员工的职业生涯开展提供牵引和约束机制通达公司的职位分析工作包括职位目的、工作职责、工作任务、履行程序、工作权限五个方面，通过实现权责对等来到达强化公司职业化管理的目的工作分析的直接结果是岗位说明书，孚沃得为通达公司所作出的岗位说明书包括:根底资料岗位目的主要职责主要绩效指标最低任职资格工作环境岗位沟通联签职位说明书内容沟通协作部门职位名称：职位代码：所属部门：直接上级部门平行关系职位直接下级部门本部门员工人数本职位人数设置汇报关系任命方式主要职责业务计划和业务发展.人员管理：资金计划：其它：岗位目的关键业绩指标任职资格工作经验：专业知识与技能：教育水平：个人素质：工作环境工作时间岗位说明书内外部调研招聘管理体系培训管理体系

薪酬管理体系绩效管理体系约3周岗位描述体系通达绩效管理体系咨询后最终成效针对通达公司的具体情况，孚沃得将通过分析调查，提出科学合理的、客观且可操作性强具有通达公司特色的绩效管理体系方案提高员工的工作效率，提高中层管理人员的执行力水平，有效完成公司的战略目标绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容，绩效考核是绩效管理中的关键环节绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现。第三阶段：绩效管理体系绩效评估定期改进和辅导制定考核指标、目标由主管与员工填写KPI方案表个人绩效目标和任务识别胜任能力绩效评估与实施定期沟通，提供解决问题的指导和帮助根据实际情况调整目标对作出的工作进行总结，评价制定下一个季度的目标提出改进方案收集多方信息,并设计评估方案计算提成、奖金提出晋升、个人开展、工资、调整建议删选中层管理人员所需要具备的能力指标对胜任能力进行评估提出晋升、个人开展、工资、调整建议孚沃得认为，对员工的绩效管理将以中层管理绩效考评为核心，同时以此为带动点，完善和标准通达公司的绩效管理体系个人绩效的目标选择需要结合通达的战略目标,主要对关键业绩指标(KPI)选定,从而为整个评估确定评估根底和方向第一步：确定业务的价值树第二步：找出具有重大影响的关键业绩指标第三步：给各岗位确定关键业绩指标价值体系有重大影响的财务指标工程个人关键业绩指标占最大比例的指标对经济利润影响大有很大的改善潜力波动性较大与最正确做法之间的差距较大行业产品营销主管商用/家用产品营销主管市场营销总监...举例还需要对通达公司管理层尤其是中层管理人员所应具备的能力进行评定和考核工作表现审核O=表现优异X=表现良好R=符合要求标准N=需要改进工作技能管理能力掌握相关的工作技能随时吸收和掌握新知识对相关行业知识熟悉并能充分应用能接受并满意完成任务不时有创新方法对于精确度和细节问题能注意并妥善处理有平安意识和方法能制定要求高和切合实际的工作方案能区分工作的轻重缓急在团体中表现杰出对突发事件能够妥善处理能够有效培养和促进员工成长沟通能力强,鼓励团队精神对人事制度了解并充分适宜安排．．．．．．．．．．．．．．举例孚沃得将根据选定指标和能力需求进行个人绩效考核评估，并形成业绩合同集团总裁(副总裁)高级领导业绩合同业绩合同业务群业务群1总经理业务群2总经理业务群3总经理业务群4总经理业务单元业务单元1经理业务单元2经理业务单元3经理….业务单元N经理业绩合同的制定和签订按管理权限进行总部职能部门，业务群和业务单元副职与正职签署合同业绩合同职能部门(举例)人事部总经理财务部总经理研发部总经理

等等董事会业绩合同举例2005年度业绩合同–集团副总裁，兼集团财务部总经理受约人姓名：职位：业务群：业务单元：合同有效期：签署日期：副总裁不适用不适用2005年1月1日至12月31日主发约人的姓名：职位：副发约人1的姓名：职位：副发约人2的姓名：职位：副发约人3的姓名：职位：主要业绩考核方面效益类指标营运类指标关键业绩指标(KPI)集团投资资本回报率(ROIC)集团净利润(NI)集团自由现金流(FCF)新增融资本钱财务预算的准确程度*银行存款余额财务报表出具的及时性和准确性*纳税额的合理化权重20%15%15%10%10%10%10%10%单位%亿元亿元%评议亿元评议占税前收益的比例2005年预算目标签名：受约人签名： 主发约人 副发约人2签名： 副发约人1 副发约人3业绩合同举例—集团财务部总经理KPI远超目标5超过目标4达到目标3低于目标2远低于目标1权重考核周期信息来源KPI说明流程改善建议采纳了4条，或者是做了重大改进（既消除了盲区又提高了20%以上的速度）采纳了3条，或者是做了重大改进（既消除了盲区又提高了10%以上的速度）采纳了2条采纳了1条没有采纳20季度流程改善建议报告要么不降低安全性加快了流程；要么不降低速度，提高了安全性完成督导测试对测试方案提出重大的改进意见，并被站领导接受公正、顺利完成测试目标，基本没有争议公正、顺利完成测试目标，有些个别轻微的争议基本完成测试目标，没有重大争议未完成测试目标，或有重大争议40季度督导记录单增加测试方案每季度增加测试方案超过24套每季度增加24套测试方案每季度增加18套测试方案每季度增加12套测试方案每季度增加的测试方案低于12套20季度测试方案库督导报告的质量提供了非常有价值的分析和建议，并被站领导接受提供了有价值的分析和建议可供站领导参考提供了完整准确地信息，格式整洁美观，易于阅读提供了完整准确地信息信息有明显遗漏和失真20季度督导报告以权重反映各指标的相对重要性该职位可控指标，且可以反映业绩到达目标定为3分，为高业绩者留有空间指明数据来源，尽量防止主观性举例最终每个管理者及关键岗位都有考核表，通达需要考核表为依据，并定期进行辅导和改进内外部调研招聘管理体系培训管理体系

薪酬管理体系绩效管理体系岗位描述体系为通达确定的职位说明和描述是确定薪酬的根底在确定了职位分析后应对相应的岗位进行内外部的调查，掌握同行业及人才市场薪酬的水平根据通达的薪酬结构，确定个人的工资水平，但应结合绩效考核中的个人表现和个人绩效通达工资体系设定原那么咨询后最终成效完善通达的薪酬制度和管理体系薪酬与个人业绩和企业业绩紧密挂钩，提高员工工作积极性通达公司的薪酬将随着对中层管理人员管理的加强而有所表达第四阶段：薪酬管理体系约3周高层职位中层职位基层职位中层职位孚沃得初步论断专业的基层技术人员在所在的职位等级中可能已经达到了最高标准，没有提薪空间对于具备管理潜力的优秀技术能力的人员需要在薪酬上重新设计标准，以有效激励人才薪酬将考虑职业种类、任职资格等级、绩效等三个因素，并考虑人员的知识、专业经验和专业技能、行为标准各要素中层职位职位衔接与过渡...薪酬设计和变更对中层管理素质提升要求薪酬设计能够与职位相匹配，最大化发挥薪酬对人才的鼓励作用孚沃得将综合考虑不同员工职位能力的差异，在日常根本工资和员工奖励上选择不同比例构成分公司总经理客户经理、

渠道经理、

举例说明70/30类80/20类90/10类业务单元(BU)总经理产品经理，技术支持人员正常业绩总收入基本收入超指标奖励特殊奖励*10%2%完成指标奖励基本工资正常业绩总收入基本收入超指标奖励重要领域奖励7%完成指标奖励基本工资正常业绩总收入基本收入超指标奖励重要领域奖励3%完成指标奖励基本工资重要领域奖励70%30%20%10%80%90%工资=月收入+岗位固定工资+岗位浮开工资根本工资+其他补贴+其他+保险+福利司龄工资+学历职称工资+以岗位为根底，考虑员工技能因素初步设计仅供参考引进绩效工资，加大考核力度，使浮开工资和绩效考核结果挂钩根据人员结构以及各岗位关键绩效指标进行考核奖金根据年度公司经营状况、部门和个人考核结果获得为通达公司建立起一种当期与长期结合、稳定与浮动结合、岗位与绩效结合的系统化的工资结构,以确实到达有效鼓励的目的确定公司奖金总额核定各部门的年终奖金总额各部门完成工作目标的情况年度考核根据公司整体效益确定年度个人绩效考核各部门奖金总额个人奖金个人奖金个人奖金核定个人奖金∑个人工资总额×个人考核结果个人工资总额×个人考核结果部门奖金总额×=公司奖金总额×部门考核结果部门工资总额×部门考核结果部门工资总额×∑=年底奖金发放需要考虑公司效益、部门绩效和个人表现内外部调研招聘管理体系培训开发体系

薪酬管理体系绩效管理体系约3周

岗位描述体系培训开发体系是以战略与核心能力为导向，对培养和提升员工的核心专长与技能提供重要支持，为企业绩效管理提供根底，而基于绩效和能力的培训和开发可以为员工的绩效改进和能力提升提供有效的支撑通达招聘管理体系根本设想通达培训开发体系根本设想招聘是人力资源部门的主要工作,是确保通达公司人员素质的根底.人员招聘和配置管理系统是在战略性人力资源规划的根底上，以组织的职位分析、任职资格体系为根底，系统性的建立人力资源的进入、配置以及内部再配置的动态管理机制第五阶段：招聘管理体系/培训管理体系原那么“公开〞、“平等〞、“高效〞、“择优〞“先内后外〞招聘需求现有职位的空缺业务扩大的需要公司对组织机构有所调整的需要调整不合格的员工队伍为确保公司开展所需的人才储藏急需的外来资深人士突发的人员需求招聘形式内部招聘〔竞聘〕外部招聘〔竞争对手处挖人、校园招聘、人员推荐、猎头公司与人才市场〕孚沃得将根据工作分析结果，结合公司目前人力状况、战略开展需求开展为其建立完善科学的招聘制度和流程发布内部招聘信息应聘者前来应聘人力资源部初步筛选合格主管领导/经理办审批面试甄选小组面试按岗位要求评估必要测试合格不进行人事调动否是同意否是公布人事调动名单办理调动手续否是是人力资源部门必须严格把关招聘工作.孚沃得建议通达公司应建立起科学的内外部招聘流程及形式，由人力资源部门承担主要责任输入外来人才储藏库不录用发布招聘信息应聘者前来应聘合格者主管领导/经理审批面试小组复试按岗位评估办理入职手续、确定试用目标试用期考察办理转正手续不合格者勉强合格者人力资源部初试是否接受决定录用否是否是人力资源部初步筛选体检合格合格者勉强合格者不合格者不合格者合格者必要测试人力资源部门必须严格把关招聘工作.孚沃得建议通达公司应建立起科学的内外部招聘流程及形式，由人力资源部门承担主要责任〔续〕员工知识培训

员工技能培训

员工态度培训

技术岗位管理岗位整体管理水平和素质不高对高层领导的意图领悟能力较差，往往造成任务目标偏差，执行不力对下属的管理缺乏理念和技巧

提高中层管理人员的管理理论水平和管理意识加强其管理技能培训，提高其管理水平由技术岗位晋升的中层管理人员成功实现角色转变加强中层管理团队的培养和开发，打通上下有效沟通渠道，提高执行能力？孚沃得将为通达公司设计一个较为完善的培训开发系统，主要涉及员工知识、技能和态度的培训，塑造企业良好的育才环境中层管理人员最终管理成效高层管理者中层管理者营销人员研发人员普通工人领导艺术，财务管理，沟通能力MBA教育专项培训讲座/同业交流管理思想和专业知识培训产品知识、销售技能和效劳标准的培训工程管理能力，专业技术能力、综合技术能力各项技术技能MBA教育，自我学习和管理培训班专项讲座、交流、案例讨论脱产学习、定期技术交流、轮岗技术比赛、轮岗职业经理人职业化管理水平高超的销售技能和效劳水平成为研发骨干，技术带头人到达综合专业技能要求培训人员培训目标建议培训方式建议培训内容目前培训重点对通达公司的培训是根据公司的开展要求、员工的特点和员工的培训需求，主要是针对中层管理人员进行有效培训1孚沃得管理参谋公司的四大优势特点2孚沃得管理参谋与客户企业的合作方式34客户企业投资本工程的四项收益本工程的阶段方案介绍及工程费用预算孚沃得公司优势、合作方式、工程流程及阶段性成果介绍■孚沃得参谋师团队的成员均具有国内外一流院校的教育背景，具备扎实的管理理论和技术功底，其中有多位国内著名的管理咨询专家，有海外留学归来的专业人士。人才的知识结构十分健全,专业领域涉及工商管理、人力资源管理、市场营销、行政管理、信息管理、酒店管理、经济、金融、统计、保险、财会、法律、计算机、电子应用等。并且每位咨询参谋师都具有多年的企业管理实践经验，并主持或参与过许多咨询工程的筹划及实施，有非常丰富的管理咨询实战经验。因此，孚沃得在管理理论、管理技术和咨询实践等方面都始终走在时代的前列。一流的参谋师团队实效型的咨询效劳■孚沃得能将先进的现代管理理论和经验与中国实际相结合，强调关注企业现实能力和国内特殊的竞争环境，以企业需求为导向，制定最有效的解决方案。同时高度重视咨询解决方案的贯彻落实，充分发挥客户高层的领导作用、中层的协调作用和基层的积极参与。在咨询过程中充分地向客户转移先进的管理知识、实用的管理技术与丰富的管理经验，协助客户培养复合型的管理人才，提升客户核心竞争能力。同国外管理咨询机构相比，孚沃得对中国企业的了解更深入、更全面，能提供更实效的咨询效劳；与外乡管理咨询机构相比，孚沃得的起点和专业化、标准化程度更高。我们的优势和特点之一1孚沃得管理参谋公司的四大优势特点我们的优势和特点之一■孚沃得已成功地为银行、保险、证券、电子、商业、贸易、制造业等多个行业的知名企业提供了卓有成效的管理咨询效劳，具有非常丰富的跨行业的咨询经验，并积累了大量的咨询案例、分析模型和管理理论的研究成果。孚沃得有专门的知识信息管理部门，建立了一套非常完善和庞大的知识管理系统，使孚沃得的知识管理在行业内处于领先水平。能在为客户提供咨询效劳的同时，为客户提供最新的行业动态信息、相关案例和最新理论研究成果，达成知识信息的共享。在强有力的知识管理系统的支持下，孚沃得具备了为各种类型企业提供极具前瞻性和实践性的咨询解决方案的能力。

■孚沃得以“为客户创造价值，为社会创造财富〞作为公司崇高的使命。因此孚沃得始终追求为客户提供操作性强、起效快、有利于企业可持续开展的解决方案，以此效劳于企业战略，为客户创造最大价值。在咨询方案设计过程中，孚沃得不但考虑方案的前瞻性、独创性和延伸性，也充分考虑到企业资源的有限性，一切为了客户经营管理水平的提高，一切为了客户价值提升和客户经营效益的最大化。通过扎实和富有成效的咨询效劳，孚沃得已经赢得了众多新老客户的信任、建立了长期稳定的合作关系。我们的优势和特点之四---------为客户创造价值的明确目标我们的优势和特点之三--------丰富的行业经验和强大的技术支持•建立工作方式的基石•决定客户公司和孚沃得全职工作小组的成员•工作小组由跨部门、跨岗位的人员组成•以开放的胸襟、透明化的作法来共同解决问题•客户公司负责提出对问题的建议•藉由与重要人士讨论初步想法，使客户公司同仁有效运用时间、知识和经验•严谨且追求实际数据及证明的问题解决方式•寻求有创意、且可行的解决方法•实际而且以结果为导向的作法组成客户公司–孚沃得工程小组客户公司是答案的拥有者客观而严谨的工作态度2孚沃得管理参谋与客户企业的合作方式孚沃得将以客观严谨的态度、互动合作的方式为客户公司提供咨询效劳工程组织孚沃得公司辅助专家组孚沃得公司资深咨询参谋及专项模块咨询师孚沃得公司支持人员信息分析师客户经理工程总监孚沃得 通达公司吴国华 高层领导工程经理孚沃得 通达公司待定 待定工程组核心成员孚沃得 通达公司3名咨询参谋待定由孚沃得公司总经理任总监，有利于充分调动孚沃得所有资源根据孚沃得咨询工作标准，实行双工程经理制指导工程小组的工程方向和工程重点参与座谈会、研讨会指定工程方向和结构，确定工程程序保证交付高质量的工作成果主持关键座谈会、研讨会推进具体工作执行负责与通达集团工程组成员的日常协调我们将组织孚沃得最资深的参谋团队，并建议由通达公司与孚沃得共同组建联合工程小组•重点更明确•深入基层，集思广益，及时提供反响•更有效率•取双方之长•将管理技能转交给客户工程小组成员•防止收效甚微的重复性的工作•强调工程的重要性•决策和实施进程加快•确保收到最大的效果和持久的改进•通过对管理层提供正式的培训，协助实施•帮助工程小组成员掌握重要的新技能，加快他们在公司内的开展特征•非正式，互动式的工作方式•联合的解决问题小组•公开地获得所有可以得到的信息•高层管理积极地参与，领导工程的工作•广泛的技能转让原因特征原因我们同客户开展工作的方式关键日期费用10万12万8万12万一年售后效劳免费时间主要工作主要成果3周3周6周3周访谈、问卷调查、现场走访、行业资料分析?通达公司人力资源诊断报告?岗位说明书各部门组织结构图薪酬结构建议岗位序列表?薪酬管理制度?通过薪酬调查、薪酬效率评估，完善公司的薪酬鼓励体系通过职位分析、同业比照，完善公司岗位说明书,明确岗位设置及其职责、职权内外部调研岗位描述体系

薪酬管理体系关键绩效指标〔KPI〕词典?员工绩效评估表??绩效管理流程及指导实施手册?开发各岗位关键绩效指标建立考核制度与工作流程建立绩效考核体系与实施培训分析现有鼓励方式，提出新的考核体系下鼓励建议绩效管理体系10万启动大会中期报告结案报告3本工程的阶段方案介绍及工程费用预算招聘管理体系培训管理体系3周针对企业具体情况制定和完善招聘和培训管理制度和流程，建立相关的管理体系?招聘管理制度及流程??培训管理制度及流程?工程整体收费由专业效劳费和工程开支两局部构成，专业效劳费局部按咨询模块分解如下：工程整体收费由专业效劳费和工程开支两局部构成工程整体收费包括专业效劳费和工程开支两局部，其中专业效劳费为孚沃得因提供专业管理咨询效劳而收取的费用，是工程整体收费的主要局部；工程开支为工程执行过程中因工程工作需要而发生的费用，按照管理咨询业的惯例，工程开支由客户承担，一般为专业效劳费的10%－15％。专业效劳费根据工程过程中需要投入的专业人员的人天总和乘以平均单位人天费用计算。当工程内容发生变化时，经双方协商可以调整。工程开支根据咨询业管理，工程费用包括因工程而发生的差旅费、住宿费、市内