结构化面试的心理学原理与方法

结构化面试的心理学原理与方法提高面试测评人员的素质，是保证选拔招聘管理人才和专业技术人才面试测评科学化水平的关键，也是选拔招聘工作的重要环节。根据选拔招聘的要求，凡担任面试的测评人员，事先必须接受专门的培训，经确认，达到有关要求，方可参与正式的面试测评工作。一、结构化面试测评概述什么是结构化面试？结构化面试，亦称标准化面试或控制式面试，是根据职位的胜任特征要求，运用具有特定评价方法、题库和评价标准，严格遵循固定程序，通过测评人员与被试人员面对面的言语交流，测定被试人员有关职业素质的标准化过程。结构化面试是在吸取标准化心理测试的科学标准和方法，以及经验型面试（非结构化面试）接近实际优点的基础上而发展起来的一种新方法，是我国目前得到较为广泛应用的、行之有效的人才测评方法之一。结构化面试的特点结构化面试的主要特点是有固定的程序，测评人员事先把问题标准化或列出提纲，通过较严密的逐项提问，由被试人员回答或做出选择，要求所有的被试人员回答同样结构的问题。测评人员根据被试人员的回答，只允许对提问方式和内容组合做一些变化，但不允许对内容做任何随意的改动，最后，评价的标准和评分方法也是严格规定、不能变动的。结构化面试检测的优点首先，与标准化的心理测验结果相比较，获得的信息更为丰富、完整和深入。由于面试检测是谈话者双方的交互作用过程，被试的许多复杂、抽象的深层信念、体验、态度及价值观可借助语言全面地表述出来。仅仅通过对行为的观察，很难捕捉到人的心理活动的全貌，尤其是深层的主观体验。大量的心理学研究结果已经证实，通过面试获得的有关人的心理活动的信息，常常比心理学实验中最常用的反应时、错误率指标所提供的信息更为丰富、完整和深入。其次，能获得被试的非言语行为（如语气、姿势、动作等）信息。测评人员结合这些非言语信息，可以判断被试回答内容的可靠性，由此对获得的资料进行效度评估，保证资料的可靠性。再次，收集到的资料具有较高的可靠性。由于面试是面对面进行的，如果出现被试人员不理解或曲解会谈问题，或者测评人员已断定被试人员的回答不明确，不完整时，可以通过及时追问，澄清不明确之处，从而了解到更为确切的信息。最后，与通常使用的非结构化面试相比，结果更易统计、分析和比较。非结构化面试没有固定的测试程序，随意性较大，而结构化面试则利于分类、量化，结果受测评人员的主观因素影响相对较少，较为客观可信。4、结构化面试检测的局限性第一，被试人员报告带有一定的主观性。因为被试人员的报告是基于他们的主观经验，可能会有记忆错误或臆测，也可能为了达到被录取的目的，有意无意地歪曲、谎报。第二，测评人员态度的影响。会谈结果的准确性有时可能会受到测评人员态度的影响。如果测评人员没有进行充分的准备，或缺乏必要的面试技巧，态度生硬，语言不礼貌。或在会谈中加入错误的引导或评判，或言语、行为的印象管理等水平低，都可能影响会谈的相互作用过程，导致被试人员不合作或提供虚假信息，这样就难以获得可靠的资料。因此，测评人员的面试技巧在很大程度上影响着面试结果的质量。二、结构化面试的测评要素和评分标准结构化面试评分主要包括“仪表气质”、“思维与表达能力”、“应变能力”、“行业特殊素质”、“责任感与成就欲”、“创新意识”、“领导决策能力”和“组织管理能力”。每一测评要素都划分为10个等级，分别设定9—10级为优，6—8级为良，3—5级为中，0—2级为差，以增强测评人员对各测评要素评分的一致性，降低测评人员评分的错误率。测评人员在评分时应根据考生对每道题和整套试题的回答情况在相应的测评要素下评定分数等级，但这时测评人员给出的并不是实得分数，我们称之为原始分数。每个要素的实得分数，由核分员负责在面试得分汇总表上，对应每一位测评人员将每个要素的原始分数乘以相应的系数，再去掉一个最高分和一个最低分得出该要素的平均分，最后相加是该考生的面试总分。三、结构化面试的实施要求及面试技巧实施面试检测时，应注意的问题是：第一，做好面试前的准备工作。主要指安排面试环境、测评人员的服饰和内容准备。面试一般在室内进行，考场设立面试室、候试室和考毕室，并保持适当距离。面试考场应选择在相对独立、安静、不宜受外界干扰的地方。室内要宽敞、明亮、通风、冷暖适宜，布置整洁。测评人员的服饰应庄重大方，不得浓装艳抹，室内禁止吸烟。事先，测评人员应充分熟悉考核的内容与要求，包括适当的模拟培训。第二，与被试人员建立相互信任的关系。测评人员与被试人员面对面或稍侧就坐，相互距离以正常音量说话时易听清为宜。正式会谈之前，有一些导入语，其目的是创拟一种轻松、愉快。友好的气氛，使被试人员感到舒适、无拘束，与被试人员建立相互信任的关系。第三，掌握面试的进度。进行面试测评时，主测评人员应特别注意掌握、控制进度，体现公正。尤其要严格控制时间，驾驭面谈过程。第四，严格遵守面谈的程序和内容。面试将严格按照面谈题库提供的内容和要求来进行，测评人员不得随意更改题目事先设定的内容，但不要照本宣科地念书，也不要归纳或带有暗示、引导的方式进行面试。在谈话过程中，若对方的表述远离话题或有一些评价者正需探索某个心理特征时可以打断，也允许进一步向被测者提出探索性问题，但测评人员不得参与讨论，更不要做肯定或否定的表示。测评人员的表述只能是描述性的，不能是评价性的。比如，当被测者提到“可能他与母亲发生了争吵......”而不再往下讲时，可以问上一句：“为什么争吵呢？，，等等。第五，注意提问和插话的方式和分寸。当被试人员的回答不完整、含糊、笼统或答非所问时，测评人员需要进行适当的追问。追问的目的主要是引导被试人员全面、准确地回答，不能用自己的好恶影响对方的态度和反应。总之，测评人员要善于以礼貌、得体的方式驾驭整个测试过程，使会谈或测验顺利推进。整个与被试人员的交往过程中，既要重视言语信息的交流，又要重视非言语信息的交流。第六，从测评全过程的角度对要素进行全面的评价。能否准确评价是面试测评成功的关键。为此，测评人员要反复理解试题的意图和评价标准的含义，只有掌握了标准和评分方法，才能避免评价的盲目性。评价时，要注意运用多种感官（如听、看）观察被试人员的动作，姿态和表情等非言语行为，并在评定时加以综合考虑，不要逐题对号评价。此外，最终评价时，应考虑被试人员在有关测评要素中的整体表现，这样，评价结果更能反映被试人员的真实情况。第七，注意避免评分误差。测评人员有时会因自己对某些问题的认知偏误而带来的评分误差要包括：1）顺序效应，如面试者的出场顺序不同，评分标准不一致；2）评分趋势，如将个人的评分喜好反应在分数上，而不是依据评分标准；又如评分中的趋高、趋中或趋低的倾向；再如，对不同水平的被试人员评分拉不开差距，缺乏区分性。3）光环效应，因被试人员的某一突出特点的影响，出现以偏概全的评分，如初试中对某人有好感，影响后来的评分，又如受被试人员外貌好的影响等。4）从众影响；即受多数人或某权威的影响，违心地服从他人的意见。具体评分时，开始阶段一定要独立评分，合议时，再与评价组其他人商议。四、面试测评的模拟培训过程1、讲解示范第一步引导语和指导语引导语的主要目的是消除被试人员的拘束感，指导语说明整体时间安排在30分钟。第二步提问和追问由主测评人员提问，追问要适度，把握时机，切题。第三步进行评价注意掌握评分要素的定义，高分或低分特征，一旦确定，可在相应的等级上做记号，先评最主要的要素，然后，对相关要素也可做记号，以免遗忘。面试结束前，对各项要素正式评分，最后，完成合计评分。第四步协调评分由主测评人员主持，协调各测评人员评分，注意避免从众影响。2、模拟演练选择7人，分别扮演主测评人员和其他测评人员，对1人进行模拟测评，时间半小时。面试模拟程序：1） 测评人员及工作人员就位，分发结构化面试评分表和模拟面试题本；2） 引导员将考员引入考场，并相互介绍测评人员和考生；3） 引导员请考生抽签，决定面试顺序；4） 考生开始面试；5） 主测评人员根据考生回答问题质量评分，其他测评人员也参与评分；6） 核分员待面试结束后收取评分表，进行评分；7） 模拟测评人员退场。3、 观察指标模拟演示过程中，应观察每一位模拟测评人员的言行，观察的指标是：1） 主测评人员表现主测评人员对时间的掌握，测评人员相互间在时间控制上的配合、提问的方式和插话的时机把握如何，提问是否有暗示性，是否发表评价性意见；2） 测评人员的印象管理指测评人员仪表服饰、仪态如何；与应试人员的关系，相互的配合是否默契；从众影响，测评人员是否因多数人影响，违心地服从他人的意见；面试小组成员之间是否相互配合、参与程度和心理气氛如何。3） 评价质量主要指评分者的一致性和稳定性，它反