企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库+答案（提分题）

企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库+答案（提分题）

单选题（共50题）1、()是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。[2012年5月三级真题]A.岗位研究B.工作研究C.工作分析D.定岗定员【答案】A2、上班途中快到单位了，你突然接到电话，说家里有急事要你立刻赶回去。家人并未说清到底发生了什么，等你把电话打回去时，已经无人接听，此时你单位也有许多事情需要完成。这时你会（）。A.立即赶往家中处理事情B.打电话向单位上司请假，同意后回家处理C.赶紧联系其他人帮助自己处理家里的事情D.边赶往单位，边想解决问题的办法【答案】C3、在市场经济环境下。企业追求的目标是（）。A.利润最大化B.差额最小化C.效用最大化D.差额最大化【答案】A4、当经营安全率低于（）时，企业就要做出提高经营安全率的决策。A.50％B.40％C.30％D.20％【答案】D5、（）不是“人的发展”所具有的特征。A.发展结果的差异性B.发展目标的长期性C.发展方向的多样性D.充分发展的可能性【答案】B6、在面试过程中，（）属于面试考官的不恰当行为。A.向应聘者澄清一些疑问B.就某一问题充分发表自己意见C.向应聘者提问的时间不宜过长D.向应聘者提供企业和岗位的信息【答案】B7、职业化的核心层是()A.职业化素养B.职业化技能C.职业化行为规范D.职业化纪律【答案】A8、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是()。A.从逻辑上说组织理论应包括组织设计理论B.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的C.动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论D.组织设计理论将企业环境、战略、技术等作为组织结构设计的影响因素【答案】B9、()的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。A.档案筛选法B.综合筛选法C.初步筛选法D.素质筛选法【答案】C10、被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响，这种考评误差属于()A.个人偏见B.优先效应C.后继效应D.近期效应【答案】C11、影响劳动环境的因素不包括()。A.温度与湿度B.工作地组织C.工作丰富化D.照明与色彩【答案】C12、以下类型中不属于制度规范类型的是（）。A.管理制度B.技术规范C.行为规范D.结构制度【答案】D13、不属于社会保险特征的是（）。A.自由性B.社会性C.互济性D.补偿性【答案】A14、（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。A.管理行为规范B.组织的权、责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构【答案】C15、企业定员的新方法不包括()。A.零基定员法B.效率定员法C.运用概率推断确定医务人员人数D.运用数理统计方法对管理人员进行定员【答案】B16、编制管理人员培训开发计划，应坚持以（）为中心。A.服务培训对象B.培训需求分析C.确定培训目标D.培训实施和效果评估【答案】A17、回归分析法是依据()原理对人力资源需求的总量进行预测。A.相似性B.相关性‘C.相连性D.连续性【答案】B18、企业劳动安全卫生保护工作应遵循的职业道德行为准则不包括（）。A.以人为本B.预防为主C.奖惩分明D.安全第一【答案】C19、以下关于零基定员法的表述，不正确的是()。A.零基法是以岗位劳动量为依据一切从零开始B.零基法主要用来测定二、三线人员的定员人数C.零基法是以某一类人员人数为基础，按比例定人数D.零基法对工作量不饱和的岗位，实行并岗或由一人兼职兼岗【答案】C20、对培训效果进行行为评估的方法不包括（）。A.任务项目法B.问卷调查法C.笔试法D.行为观察法【答案】C21、受训者从培训项目中学到了一些基本原理和方式方法，这种培训成果属于()A.技能成果B.认知成果C.情感成果D.绩效成果【答案】B22、（）是“社会人”假设的代表人物。A.梅奥B.马斯洛C.泰罗D.舒尔茨【答案】A23、“制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定”，这句话描述的是制定人力资源管理制度的（）要求。A.从企业具体情况出发B.满足企业的实际需要C.注重系统性和配套性D.保持合理性和先进性【答案】B24、从管理层次上看，现代人力资源管理部门（）。A.处于操作层B.只是上级的执行部门C.处于决策层D.很少参与企业的决策【答案】C25、无领导小组讨论题目设计的一般流程包括：①向专家咨询；②编写初稿；③调查可用性；④试测；⑤选择题目类型；⑥反馈、修改、完善。排序正确的是()A.①⑤②③④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤②③①⑥④【答案】B26、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。A.受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获C.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩D.受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何【答案】D27、从内容上讲。狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（）。A.职业生涯规划B.人员培训计划C.薪酬福利计划D.人员配备计划【答案】D28、如果你只是一名公司普通工作人员，平时和朋友、同事聚会时，你一般会（）。A.乐意把单位的事情讲给他们听B.对方不问，自己从不会主动说起单位里的事情C.简要说说单位里的事情D.对方问起单位里的事情时，会把话题岔开【答案】A29、SWOT分析法中，W代表（）。A.优势B.机会C.劣势D.威胁【答案】C30、《北京市工伤保险条例实施办法》属于()A.劳动规章B.地方性劳动法规C.劳动法律D.国务院劳动行政法规【答案】B31、在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（）。A.行为评估B.学习评估C.反应评佶D.结果评估【答案】B32、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。A.人员供求达到协调平衡B.人力资源需求预测C.人力资源供给预测D.人力资源系统设计【答案】A33、360度考评的缺点不包括()A.相对而言成本较高B.信息一致性差C.定性评价比重较大D.结果有效性差【答案】D34、(2017年5月)劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务的,由劳动没收违法所得,并处违法所得()的罚款A.1倍以上B.3倍以上C.1倍以上3倍以下D.1倍以上5倍以下【答案】D35、人的本性即人的()A.自然属性和心理属性B.社会属性和心理属性C.自然属性和社会属性D.阶级属性和心理属性【答案】A36、关于专业公司薪酬数据的表述，不正确的是（）。A.既注重薪酬水平，又注重趋势分析B.不仅关注薪酬水平，还调查其他薪酬形式C.调查的范围比较集中，区域性较强D.数据统计的方法先进科学、精细完整准确【答案】D37、关键绩效指标法的核心是()A.考评标准的确立B.新型激励机制的构建C.KPI指标的提取D.企业战略目标的明确【答案】C38、采用()制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。[2011年5月二级真题]A.从下而上法B.从上而下法C.由内到外法D.由外到内法【答案】B39、（）是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。A.企业集体谈判制度B.劳动争议调解机制C.工资集体协商制度D.劳动争议仲裁机制【答案】C40、薪酬满意度是员工对自己所获薪酬进行评价而产生的（）。A.期货满足程度B.客观比较结果C.实际感受程度D.主观心理感受【答案】D41、劳动力市场的客体是（）。A.劳动力资源B.劳动者的劳动力C.使用劳动者的企业D.劳动者的所有者个体【答案】B42、职业化的核心是()A.职业化技能B.职业化管理C.职业化素养D.职业化理念【答案】C43、经营管理人员培训的第二个层次是（）。A.系统性的常规管理知识和技能培训B.管理人员心智能力培训C.岗位管理知识培训D.现代管理技能培训【答案】C44、以下关于劳动定额法的表述，不正确的是()A.需要进行时间研究B.需要进行工作研究C.可采用多种定额形式D.需要进行岗位评价【答案】D45、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是（）。A.尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活B.任何时候都能够直接提出自己的意见和建议C.避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾D.对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”【答案】A46、员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持（）。A.按需培训原则B.长期性原则C.学以致用原则D.投资效益原则【答案】A47、以下有关人力资本投资的表述，错误的是()。A.投资主体可以是国家或个人B.投资对象是人C.投资直接提高人的生产力D.是一种非生产性的投资【答案】D48、下列关于绩效工资制的说法，不正确的是()A.以工作业绩为基础支付工资B.注重团体绩效差异的确定C.计件工资制是一种典型形式D.提成制是一种典型形式【答案】B49、以下关于劳动争议当事人的表述，不正确的是（）。A.狭义上的当事人仅指申请人和被申请人B.申请人是提出仲裁要求，请求权利保护的主体C.被申请人是指该项劳动争议仲裁请求的相对人D.职工与用工单位发生争议，该单位是争议当事人【答案】D50、下列选项中，不属于定性评估法的是()A.关键人物评估法B.座谈法C.动态评估法D.问卷调查评估法【答案】D多选题（共20题）1、劳动者健康检查制度包括()。A.伤亡事故报告B.员工招聘健康检查C.职业病防护制度D.有关人员资格认证E.企业员工的定期体检【答案】B2、人力资源需求预测的定性方法包括()。A.转换比率法B.描述法C.回归分析法D.德尔菲法E.经验预测法【答案】BD3、制订薪酬计划应了解企业的财务状况。具体包括（）。A.新招聘员工工资总额B.企业薪酬支付能力C.企业预计的效益状况D.股东要求的回报率E.企业上一年度经济效益状况【答案】BCD4、以下关于安全生产责任制度的表述正确的有（）。A.总工程师负安全卫生技术领导责任B.企业法定代表人对本单位的安全卫生负全面责任C.分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任D.工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务E.工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任【答案】ABCD5、假文凭的识别方法有（）。A.电脑查询B.观察法C.邮寄法D.核实法E.网上查询【答案】BD6、以下关于"劳动法的基本原则"和"调整劳动关系的具体规定"的说法，正确的是()。A.前者的明确性高于后者B.前者所覆盖的事实状态小于后者C.前者的明确性低于后者D.前者所覆盖的事实状态大于后者E.前者的稳定性高于后者【答案】CD7、人力资源管理制度规划的基本步骤包括()A.调查人力资源管理制度的现状B.提出人力资源管理制度草案C.制定人力资源管理内容D.逐步修改调整、充实完善E.对制度效果反馈总结【答案】BD8、与中高层管理者相比，基层管理人员更应具备的能力有()A.协调能力B.指导能力C.判断能力D.理解能力E.概念归纳能力【答案】BD9、以下有关工作岗位设计的说法，正确的有()。A.要遵循明确任务目标的原则B.岗位应以"事"和"物"为中心设置C."因人设岗"是设置岗位的基本原则D.组织中岗位设置是由该组织的领导决定的E.岗位的权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权【答案】AB10、影响人力资源需求预测的一般因素包括（）。A.市场需求B.工资状况C.企业总产值D.工作时间E.政府的方针政策的影响【答案】ABCD11、企业民主管理制度的基本形式包括()。A.合理化建议B.职工大会C.平等协商制度D.质量小组E.职工代表大会制度【答案】BC12、下列关于无领导小组讨论的说法，正确的有（）。A.对评价者和测评标准的要求较高B.题目的质量影响到测评的质量C.被评价者的表现易受同组成员的影响D.被评价者无法掩饰自己的不足E.题目的数量对测评质量有显著影响【答案】ABC13、核算人工成本的基本指标包括()。A.企业增加值B.企业利润总额C.企业年缴税总额D.企业销售收入E.企业从业人员年平均人数【答案】ABD14、在职管理人员培训的主要方法有（）。A.专家演讲班B.敏感性训练C.职务轮换D.临时提升E.设立副职【答案】CD15、有效管理幅度不是一个固定值，它受()等条件的影响。A.职务性质B.人员素质C.管理风格D.管理层次E.职能机构健全程度【答案】AB16、360度考评方法中包含的考评者有（）。A.上级B.下级C.同事D.客户E.本人【答案】ABCD17、下列符合当量量化的描述有（）。A.当量量化实际上是近似的等值技术B.选择一中介变量，对不同质的素质测评对象进行统一性的转化C.测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征D.当量量化是一种客观量化形式E.当量量化是一种主观量化形式【答案】AB18、最低工资率的确定实行（）的代表民主协商的原则。A.政府B.国家C.工会D.企业E.劳动者【答案】ACD19、管理人员在职培训开发的主要方法有()A.替补训练B.职务轮换C.设立副职D.临时提升E.敏感性训练【答案】BCD20、劳动力市场的制度结构要素有()。A.工会B.最低社会保障C.劳动力需求量D.最低劳动标准E.劳动力供给量【答案】ABD大题（共10题）一、2014年1月，郭某被A公司聘为专职汽车司机，经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同。合同中约定：乙方（即郭某）若严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制度，均为本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受伤。此后，郭某一直以治疗眼病为由没有上班。2015年8月4日，A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同，理由是医疗期满不能从事原岗位工作。郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立，于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。在庭审中，A公司诉称，“自去年8月以来，郭某未经准许，也没有提交病假条，始终没有到公司上班，直至现在。在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条，否则按旷工处理，但郭某一直没有提交。因此，公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定”。经过审理，因A公司无法提供足够证据，仲裁委员会作出裁决书，认定A公司解除劳动合同的行为无效，要求双方继续履行劳动合同。双方对此未提出异议，该裁决书即日生效。此后，A公司一直让郭某在家等待安排工作，并按公司规定的标准，每月支付郭某1500元病假工资。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在旷工行为，违反双方劳动合同规定，再次与郭某解除劳动合同。郭某不服，再次向当地劳动争议委员会申请仲裁。在第二次仲裁庭审中，因A公司仍未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，致使再次败诉，只能继续与郭某履行劳动合同。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例进行全面的剖析。（18分）【答案】根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。第六条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一级至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。案例中，郭某眼睛受伤后，可以停止工作去进行治疗，在医疗期内A公司不得与其解除劳动合同。郭某治疗结束后，应恢复工作，如果不能从事原工作，A公司应为其另行安排合适的工作。如果郭某不能从事原工作，也不能从事A公司另行安排的工作，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。另外，A公司在两次仲裁庭审中，均未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，所以两次仲裁均败诉了。因此，仲裁机构的两次仲裁结果都是正确的，A公司应继续与郭某履行劳动合同，为其安排合适的工作。二、某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题：收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容并举例说明。【答案】(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是舌注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等。三、某计算机网络技术有限公司拟为下属分公司客户服务部招聘5名主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务工作的客户经理。人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型(见表1)。表1客户经理的胜任能力模型该公司人力资源部准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时问不超过20分钟，评价的内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理性等；第二轮复试采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。请结合本案例回答下列问题：(1)在实施面试过程中，面试考官应当注意掌握哪些技巧?(2)为“应变能力”指标设计情境性面试问题和参考答案，填写在表2中。表2“应变能力”指标的情境性问题和参考答案【答案】(1)在实施面试过程中应当注意掌握以下技巧：1)充分准备。2)灵活提问。3)多听少说。4)善于提取要点。5)进行阶段性总结。6)排除各种干扰。7)不要带有个人偏见。8)在倾听时注意思考。9)注意肢体语言信息。(2)参考答案：1)设计出情境性问题。2)设计出具有等级性的参考答案。3)设计出具有差距性特征的分值。4)参考示例见表3：四、2016年，美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计算机系统。这个部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储：另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划时，A公司面临多种选择。由于公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。但是．在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A公司认为必须明确培训目标。例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。分析要求：(1)你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?(2)你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由A公司自己来组织实施比较合适?为什么?(3)无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明该怎样设计这项培训计划。【答案】(1)该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面的知识。由于所用的新系统是这700名雇员之前几乎不曾接触过的，因此计算机方面的基础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的重点。另外，团队合作协调、紧急事件的处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训也是必须的。(2)由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的重点也不相同，这个培训由公司内部来做比较合适。如果请外部的咨询公司来做，一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多的时间和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘请的咨询公司始终不如内部培训队伍对企业的文化、环境和培训需求等方面了解得透彻。不过，在选择企业内部进行培训时，也可以适当补充外部师资来配合，做到内外搭配，扬长避短。(3)A公司员工培训计划的具体内容主要包括：①对全体员工进行一次培训背景的调查；②将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求；③根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定培训计划；④确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等；⑤培训过程的控制，效果的评估。五、谭某是M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?【答案】本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下：(1)劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。《劳动法》第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。《劳动法》第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品。(2)在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。(3)用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为。《劳动法》第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期不是企业是否发给劳动者劳动防护用品的理由和依据。即使劳动者不是正式职工，只要所从事的劳动是需要发放劳动防护用品的场所和职业，用人单位就应该按规定发给劳动者劳动防护用品。六、6、(1)工资策略有哪些类型？各具什么特点？（9分）(2)企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（9分）【答案】(1)薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类：①高弹性类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大一绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。②高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年及企业整体经营状况，员工的新酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪副结构豹企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营：状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬制度。③折中类。既有高弹睫成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导同的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用孩类型的企业较多。（2)当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩力主，薪酬结构以绩效为导同：当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬结构比较多样化，可以是以绩效为导同或者年功工资，'也可以是以能李为导向、以工作为导同、组合薪酬；当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构可以是以绩效为导向，已可以是以能力为导同、以工作为导向、组合薪酬．七、3、【公文三】类别：电话录音来电人：杜轶培训科长接收人：陈莉人力资源部经理Et期：5月8日陈经理：你好!因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关人员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急。根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。据了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民，但是相当一部分是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办?请陈经理具体指示。杜轶【答案】公文三处理表回复内容：1．立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案。(3分)2．拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关领导和财务部。(3分)3．确定送培对象，签订与公司送培员工的培训协议。(2分)4．确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任。(2分)5．制定外出培训考核方案，提出培训费用报销办法。(2分)6．确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发布报名信息。(2分)7．调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等。(2分)8．根据对培训机构的调查结果，选择最佳培训机构并进行沟通。(2分)9．拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议。(2分)八、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人事经理日期：5月16日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74％。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。文件二的回复表回复方式：(请将选项前的口打√)口信函/便函□面谈□Email【答案】回复方式：(请将选项前的□打√)□信函／便函□面谈□Email□电话／语音邮件处理时间□不予处理5月20日下午2点15分回复内容：(1)派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。(2)派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况。(3)派员与流失人员面谈，了解流失原因。(4)指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划。(5)修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训。(6)派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。(7)建立吸引员工、留住人才的机制。九、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是6000～8000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为7500～10000元人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。（1）你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级，会导致士气问题的说法？薪酬制度设计应遵循哪些原则？（2）请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析，并策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】（1）我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬制度设计应遵循以下原则：①公平性原则内部公平。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬相比是公平的。外部公平。企业薪酬的外部公平性一般是指企业与行业内其他企业的薪酬水平相比较，它提供的薪酬必须