优秀管理者职业化塑造课件

卓有成效的管理者——经理人职业化塑造看电影

有心得我们的公约——四大核心价值理念•

学

习-学以致用，精于思考•

分

享-交流感悟，激发梦想•

成

长-转化运用，结果导向•

服

务-成就他人，回报社会关于“影得”课程纲要1234《卓有成效的管理者》《卓有成效的管理者》精彩导读•

优秀经理人要常常自问：“要想大幅度提升组织效率，我能作出什么贡献呢？”——彼得.德鲁克•

多数管理者都将自己管辖的那点实事看得过重，他们很担心本单位或上级让他们“吃亏”，特别在乎自己“应该享受”的一些权力，导致行为无效。我是......我们必须面对的•

使命（任务/价值）：找到问题，给出答案！（贡献而不是工作）•

挑战：–

孤独面对。自助者，天助！（大多数情况下，至少自己要这么想。）–

为过失负责。（无论是有意，还是无意。）–

放弃就等于退出。（无论是无法战胜他人，还是无法战胜自己。）–

时间是有限的。（老板、股东还是客户都无法容忍无休止的等待。）•

职责：–

在有限的时间里，发挥（自己和他人的）优势，高效决策，充分利用有限的资源高效完成任务。五星管理者•

第一星：有效的产出•

第二星：有效的用人•

第三星：有效的资源•

第四星：有效的做事•

第五星：有效的决策我们曾经是同事•

演练分析：许三多当代理班长•

结论：–

架子摆不得–

距离近不得–

真话说不得–

寂寞了不得《卓有成效的管理者》精彩导读•

凡是能够建立一流班子的领导者，通常不会与同事与下属保持过分亲密的关系。•

挑选人才，应当看他们能干些什么，看他们的工作表现，决不能看他们是否顺从自己。•

为了选好人才，管理者需要与其较为亲密的同事或下级保持一定的距离。——彼得.德鲁克把握管理者角色的3个关键积极倾听贯彻落实捍卫底线积极正面“信任”公式专业人品

亲和个人÷=x

x信任度

可靠度导向“感召”的道理——3个主题（主张）•

最高主张–

上通天理（意义）–

人类共有的向往•

中间主张–

实际诉求–

希望采取的行动•

最低主张–

下达人性（理解）–

人类基本的需求课程纲要1234优秀员工为什么会辞职？•

影得案例–

陆帆从SC辞职我没有感觉到管理层认为我的贡献有价值我的上司不正视现实，而且对未来缺乏展望。感激

基于现实共同利益

百分百投入建设性建议包容信守承诺Plan,我感到被排斥在外，而且我不信任我们管理层清晰的责权管(理50层%经fo常r指an责利organize,埋怨、漠视职责aerospacedirect,和我们的权利。firm.)control.成长路径对社会有贡献的人实际影响增强共赢发展伙伴关系职业人1

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12Q12TM从此进入工作者职业心态职业规划最重要的12道问题1、我知道公司对我的工作要求

。2、我有做好我的工作所需要的资料与设备。3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。4、在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬。5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。6、工作单位有人鼓励我的发展。7、在工作中，我觉得我的意见受到尊重。8、公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要。9、我的同事们致力于高质量的工作。10、我在工作单位有一个最要好的朋友。11、在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。敬业的阶梯Q12

有机会学习、发展Q11

过去6个月的进步共同发展Q10

在单位有好朋友Q9

影响同事注重质量Q8

公司的使命/目标Q7

我的建议产生了影响(总体发展)我

的

影

响(团队工作)Q6

鼓励发展我的适应Q5

主管/同事关心Q4

过去7天受到表扬Q3

工作的价值点(管理层支持)我的生存(基本需求)Q2

具备基本技能Q1

知道工作要求优秀经理管理四要诀选拔才干：选拔人时，他们重在选才干，而不仅仅看经

验、智力或决心。界定结果：提出要求时，他们重在界定正确的结果，而

不是正确的步骤。发挥优势：激励人时，他们重在发挥优势，而不是克服

弱点。因才适用

：因才适用培养人时，他们重在帮助他寻找最

适合他的位置，而不是一味往上爬。团队建设的4级台阶团队协作取得成绩各就各位员工赢得威信巅峰营冲锋营点将营规划营审时度势搭建班子用人所长绩效团队•明确处境•寻找切入点•赢得威信•吸引高手•任用有潜力菜鸟•安抚大多数镇住极

队员少数•培养可信任的

•组织进化•绩效文化打造•梯队建设管理者•匹配客户•建立圈子•赢得支持我们需要什么样的人才？•

有关系有经验的能人•

有潜力可培养的新人有关系有经验能人的“3个关键”•

针对性吸引•

忠诚度/稳定度测试•

4维定位影得案例：请高手•

何乘风请陆川加盟•

要点–

私密、高端的场所–

叙旧–

让对方有小小的愧疚–

筹码•

仇恨•

平台•

机会–

允许对方有保留/留余地影得案例：挖高手•

何乘风挖车小姐•

要点–

表示关注–

不揭伤疤，拔高层次–

认可对方，阐明自己的理念–

允许对方有保留/留余地有潜力可培养的新人的“3个关键”•

职业倾向•

8项销售思维倾向•

可快速进入的项目影得案例：我看人是不会走眼的•

程总和乔莉的谈话•

要点–

过去的良好表现–

不甘平庸–

做了，更思考了–

自我认知清醒–

恰巧有机会工作力分析工作特色出现差异互相配合厌恶之处喜好之处互相配合出现差异并非工作特色霍兰德职业倾向R-实际型I-调研型C-常规型A-艺术型E-企业型S-社会型8项销售思维倾向•

工具介绍《销售人员8种特质》管理干预与员工个体成功因素关系图差距KPI+GS期

望结

果预案评估JD-职位描述∑职责运

气正确行为赞扬职业化知识∑行为错误行为批评技能意愿激励培训（T）文化学习（L）辅导（C）关心个人问题《卓有成效的管理者》精彩导读•

一般机构对成效的要求往往表现为以下三个方面：–

直接成果–

树立新的价值观以及对这些价值观的重新确认–

培养开发明天所需要的人才——彼得.德鲁克管理者的8字箴言成事、立制、带人、建言优秀管理者的“3大明白”听明白、抓明白、说明白经理在组织中拥有的权力资源1-行政权力4-惩罚权力5-信息权力6-专家权力2-关系权力3-奖励权力7-道德权力影得观点•

影得分享–

《2013年春节聚会》片段•

影得思考–

谁最应该（最需要）感受到爱？–

对方如何才能感受到爱？–

如何让你的员工感受到你的爱？影得观点（续）•

影得观点–

平常最默默无闻的“老黄牛”最需要感到爱•

让大家感到我的价值–

管理我们的爱•

埋藏在心底的爱不是爱•

表达出来的爱也不是爱•

对方接受到的爱才是爱–

员工获得爱的三个方式•

计算——工资、奖金、休假/通过计算，感觉你对他和对别人与众不同。•

实操——在工作中他的状态和技能，能在你的平台上发挥，没有感到怀才不遇。•

比较——痛苦来自比较之中。课程纲要1234部署培育的4级台阶组织正能量正视现实发现优势员工夯实基础巅峰营冲锋营出发营大本营辅导技能以人为本成人思维激发斗志•SPSAR•发现特点•有效引导•阐明利弊•自主选择•鼓励尝试•感悟人生•识别处境管理者•介绍背景•分步练习•实习•因人而异•唤起使命•抱残守缺•以“仁”为本培养团队成员育人的2件事♣以人（仁）为本养成职业化的节奏和习惯•

案例分析–

阿宝的故事–

王金战老师的故事•

思考：–

关于优势的4个问题–

特点与优点–

从优势入手激发潜能《卓有成效的管理者》精彩导读•

人的优秀，永远只在某个方面。上帝是公平的！•

重视一个人的长处，也就是对他的工作绩效提出要求。•

管理者在用人之前，首先得问一下自己：“他能干些什么？”•

不强调长处，那就等于是对下属不称职的表现事先采取了一种容忍的态度。如果管理者采取这种态度对待别人，那是成事不足，败事有余。•

真正“要求严格”的上司（一般来说，能够造就人的上司总是要求严格的）先发觉某人的长处，然后就会“苛求”他把事情做好。——彼得.德鲁克培养团队成员育人的2件事♣养成职业化的节奏和习惯以人（仁）为本锻造职业化的5个关键•

明白职场的真实含义•

领悟工作的真实含义•

明确正确的职业行为•

懂得超出期望才有器重•

探索中发现自己企眼中“人才”唯一性独特人才核心人才通用人才价值高价值低辅助性人才普遍性课程纲要12344种管理架构创新性管理（上级）团队制首席制创新性工作（下级）模仿性工作（下级）诸侯制集体制模仿性管理（上级）厅影得案例•

案例：–

《赢在中国》——商业实战•

思考：–

团队成长的4阶段要点是什么？–

规划期的要点是什么？–

运营期的要点在哪里？–

评估评什么？有效执行的4个阶段及要点1234•明确要求•规划“人-事”•实施执行•评估总结•可量化要求•理念要求•规则•团队领导与队员的匹配•人职匹配•聚焦目标•信念坚定•自我管理•相互激励•执行过程中•比较差距•承担责任•分析原因•继往开来•领导在规划中的3件事—激发讨论—辨别优劣—形成共识•奖惩•衡量标准•分解的2种思路的7宗罪：1-准备不足，没有预案—KRA法—“五角星”法2-能力确实

难以胜任，3-盲目乐观，严重失察4-危机四伏，冲突不断5-军心浮动，相互抱怨6-忽视规则，侥幸心态7-个体过瘾，忽视团队•规划阶段常犯的3种错误—过于强势—没有参与—发散/跑题“五角星”规划法战略成果分工文化步骤/细节1.什么事情做起来让我感觉无比充实,特别兴奋?2.上级和同事最看中和欣赏我那一点3.我最厌恶做什么事情?4.我做什么事情一气呵成,特别顺畅?5.我学习什么东西无师自通,一学就会?6.我做什么事情可以忘记了时间?7.我最能够在那一点上帮助到别人?8.我最喜欢朋友们说我是什么样的人?9.在100人里面,我可以数到第一的是什么?以人性为中心的力量——影响力互惠承诺和一致社会认同短缺影响力权威喜好4种人示弱唯唯诺诺外强中干谦谦君子自弱自强恃才傲物示强上级与下级的归因模式差异成功失败下级上级内归因外归因外归因内归因我们提倡和反对的行为认识到人与人之间是不同的，欣赏别人与挑别人的毛病，对别人的贡献和优自己的不同点；点视而不见；信任、尊重其他团队成员；片面地评价他人；对团队成员的能力和贡献表达积极的期望；寻求他人对自己的意见，甚至是