工作动力理论与人员激励理论

人员激励与工作报酬一、工作动力理论与人员激励理论1、动力理论概述动力理论是回答人的工作的动机与驱动力问题的理论。A、外在动力理论即有形成或无形地施加于人的一种外在力量，其实质是一种社会性的驱动力，它促使人们不断确立新的目标，创造更大的绩效。人具有社会性。而展开较量的过程。社会舆论动力：舆论是一种社会性性的约束，具有社会监督和社会激励机制。榜样动力：榜样是社会中自然形成的具有一定超越性的典范。B、内在动力理或动机理} 内在动力是由不同类型的动机促使成的，而动机是一种需要所推动以达到一定目标的行为动力。动机：引起某种行为、维持该行为，并将该行为导向一定目标的心理过程。动机是需要与目标、行为方式的结合。动机有始发功能---产生某种行动、有选择和导向功能---指导选择使行动朝特定方向进行、强化功能---行为结果对动机具有反作用。动机划分为：成就动机、亲和动机、能力动机、权利动机。原始动机、一般动机、习得动机需要内驱力目标动机产生的条件：动机是个体行为被引起、维持和指向某一目标的过程。动机的选择：影响动机抉择的因素：是认识、兴趣和评价：价值观取向{}4社会价值观{以群体、他人为中心}，}；}态度：人们对对象反应的一种具有内在的稳定的心理准备状态和行为倾向。认知、情感、意向三个因素组成态度转变服从、同化、内化。目标动力理论：目的性是人类自身行为的特点。所谓目的，即行为的预期结果。当人们将目的具体化时，就形成了目标。目标：是人们行为的最终目的。目标难度目标明确性目标激励的扩充模型空间2、人员激励理论激励：即激发鼓励。人类行为动机的激发人力资源管理中，激发调动人们工作积极性的过程就是激励。1. 2.3.时效性。第一类是内容型激励；第三类是过程型激励。内容型激励1、需要层次模型---马斯洛。生理、安全、社交、受尊重、自我实现。2、E.R.G---美国.理论心理学家奥德佛。（生存E、关系或交往R、成长G）3由赫茨伯格所提出。{公司的政策及其行政管理技术监督及行政管理与同事之间的关系工作环境或条件薪金职务，地位{工作上的成就感工作本身的挑战工作的发展前途个人成长，晋升的机会满意---不满意满意---没有满意不满意---没有不满意行为改造型激励强化理论。正强化（吸引、负强化（回避、自然消退（否定、惩罚（强制。行为的归因，对人们未来行为的预测不论是由外部因素还是自身因素引起的挫折坚持行为---放弃行为---反抗行为。过程型激励期望理论m=v*e m=激发的力量或动力效价e=期望值公平理论：美国心理学家亚当斯提出{}{自}量。激励的原则和方法作用目标—努力---创造业绩---自尊性责任性---更高的目标。内部激励与外部激励相结合的原则正强化与负强化相结合的原则公正原则激励的方法物质激励法沟通激励法情趣激励法劳动密度与工作丰富化 满足“自我实现人”对工作的需求。一、是非题归因理论侧重于研究人的“需要什么”的问题。（）正强化是指对人的某种行为给予肯定和奖赏，以使其重复这种行为。（）美国心理学家亚当斯提出的公平理论侧重研究工作分配的合理性及公平性对员工积极性的影响。（）内容型激励理论主要解释人的行为发生过程、发展过程和结束过程。（）激励力量理论是某项工作任务的激励力量等于该项任务所提供的内在奖酬的效价完成任务内在的期望值和内在效价任务完成获得奖酬的期望值及外酬的效价三部分之和。（ 二、单项择题“社会舆论动力”是工作动力理论中的（ ）之一。A内在动力理论 B外在动力理论 C团体动力理论 D目标动力理论（ 机的心理方法。A物质激励法 B创业精神激励 C情绪激励法 D沟通激励法三、多项选择题：激励理论中的内容型激励最具有代表性的有（ 。A需要层次模型 B期望型激励 CE.R.G理论 D挫折理论 E双因素理论E.R.G理论认为个人存在着（ ）等核心需要。A生存需要 B安全需要 C相互关系需要 D交往需要 E成长需要成就需要理论是哈佛大学心理学家麦克利所提出的，他把人的高层次需要归纳为（ ）A成长需要 B权力需要 C情谊需要 D成就需要 E满足需要激励理论的行为改造型激励的侧重点是研究如何改造和转化人的行为变消极行为为积极为的一种方法和规律，这种理论主要有（ 。A强化理论 B归因理论 C刺激理论 D挫折理论 E公平理论激励理论中的状态型激励（又称过程型激励）主要包括（。A公平理论 B期望理论 C激励过程模型论D挫折理论E激励力量理工作报酬工作报酬工作报酬的构成。工资、奖励、福利。影响工作报酬的因素；内在因素主要有。支付能力、工作本身的差异、员工自身的差异、管理哲学和组织文化。薪资薪资概念 薪资是薪金与工资的总货币工资与实物工资实得工资与实际工资实得工资也叫可支配工资绝对工资和相对工资工资与福利工资构成}}工资制度绩效工资制、销售提成制、技能工资制、职务工资制、结构工资制。工资形式有三种；计时工资、计件工资、超额劳动报酬。决定工资水平的主要因素外部因素对工资水平的主要因素。外部因素对工资水平的影响。1.市场人力资源供求对工资水平的影响2.政府对工资水平的调控政策形成的影响3.物价对工资水平的影响4。社会劳动生产率变化对企业工资水平的影响5.行业工资水平的变化对企业工资水平的影响6内部因素对工资水平的影响工资的设计；1.工资的调查2.确定工资的总额3.确定工资差额4.确定绩效奖酬的方式5.建立福利保障制度6.调整薪资关系7.改进薪资体系。福利与保险福利 福利是组织向员工提供的非报酬的物质待遇福利的功能一是改善劳动条件等方面的功能，如工作场所的环境改善；强组织的凝聚力，三是激励的功能，通过福利措施，使员工增强满足感；四是留人的功能，即更有效的留住人才，降低流动率。福利的类型公共福利、个人福利、组织内公共福利、生活福利。保险保险的种类；养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险。一、是非题原材料价格的变化和企业产品的销售状况是影响薪酬水平的内在因素（ ）薪资是薪金与工资的总称。一般来说，以工作数量要求为主的报酬称为薪资，其劳动质属于脑力劳动（ ）福利是组织向员工提供的物质待遇。（ ）福利是指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。 （ ）福利是企业为实现自己的目的，在改善直接的劳动条件之外，从生活的诸多侧面以确和提高员工及其家属生活而开展的活动和措施的总称。 （ ）福利和工资所依据的分配原则都是按劳分配。（ 福利和工资所依据的分配原则是不同的。（ ）二、单项择题边际生产率工资理论的代表人物是（ 。A莫里斯•多布 B马歇尔 C赫茨伯格 D舒尔茨三、多项选择题：在我国，工作报酬由（ ）等几方面构成。A工资 B奖励 C红包 D福利 E津决定工资水平的外在因素主要有（ 。A市场劳动力状况的影响 B政府对企业薪酬水平调控决策的影响C物价对企业薪酬水平的影响 D社会劳动生产变化对企业薪酬水平的影响E行业薪酬水平的变化对企业薪酬水平的影响影响我们工作满足感的主要因素有（ A报酬 B晋升 C企业的管理水平 D企业团队 E工作条件绩效考评的目的与重要性理中一项重要的基础性工作。为员工的职务调整提供依据。让员工清楚组织对自己的真实评价及期望发掘员工的潜能为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会。为工作计划、预算评估和人力资源规划提供基础信息绩效考评的内容及确定考评内容的原则绩效考评的内容；1.工作成绩考评2.日常工作考评3.工作态度与能力考评.确定考评内容的原则绩效考评系统与程序建立一个良好的绩效考评系统1.-----工作绩效---考评---职业生涯开发{以职业生涯开发为指向2.-----工作绩效-----考评 奖赏（以激励为指向）3-----工作绩效----考评----奖赏 留人用人4-----工作绩效考评职业生涯开发 留人用人以留人用人为指}5.-----考评-----奖赏 工作绩效{以提高绩效为指}如何建立一个绩效考评系统。绩效考评的基本程序工作规划、设计。动员和人员培训实施考评结果的统计和分析信度与效度检测制定绩效改进计划绩效考评的标准、考评者与考评方法考评标准。客观标准.工作的数量，即计算工人完成的工作量工作的安全性.（工作时间的长短、缺勤旷工率、迟到率{}1. 2.3.4.。客户考评-----比传统的上级考评更具有建设性；----对下属而言，自我考评可减少他们对考评的排拒；----自我考评通常比传统的考评更能提升工作的绩效员工比较法：直接排序、交替排序、一一对比、强制分布法行为评价法：关键事件法、行为观察量表、行为差别测评、固定行为评价量表工作超过评价法：目标管理、指数评估法绩效考评的误差及纠正标准不明确避免让不同的考评人对相同植物的员工进行考评避免对不同职务的员工考评结果进行比较工作考评标准设计及工具设计不现实考评者的失误和偏差（晕轮、居中、近期、个人偏好、压力、偏松偏紧）提高考评效果可信赖没有偏差基于工作可操作三个控制原则（预先、现场、反馈）培训评价人员、（目的、内容、制度、方法、技巧、预防）选择适当评估工具、（实用、成本经济、工作性质）绩效考核面谈检讨工作和绩效员工有机会建议修正目标或指标发展相互联系明确培训发展方向准备资料整理和准备提前通知选择时间和地点面谈说和听建立信任集中未来改进积极的方式制定改进计划针对性、自愿性、可行性、合适性改进的实现可操作性、时间性、认同性改进四要点意愿（愿力知识和技术气氛奖励人力资源管理中的沟通与冲突沟通又称为联络、通讯沟通要素接受：由通道接受到信息符号传递渠道：凭借媒体通道传递反馈：受讯者根据理解的意愿加以判断，采取各种不同的反映噪音A-B-X模型纽科姆沟通：单向与双向、正式沟通正规、信息真实、准确；速度慢、五种联系方式链式、轮式、Y式、圆圈式、全方位式轮式链式、圆圈式解决问题的速度快次快慢正确性高高低领导者的突出非常显著相当显著不显著士气非常低低高群体作业的组织化迅速产生组织化且其组织稳定慢慢产生组织化组织相当稳定不易产生组织化非正式沟通灵活、方便、速度快；信息容易失真、单线式、流言式、偶然式、集束式电子沟通：对培养团队精神是非常不利沟通的障碍语言障碍、（语言是料酒信息的主要工具）心理障碍、（态度、观点、信念、兴趣、爱好、价值和思想情感的差异）情境障碍（在特定的情境中情绪化和偶发的特征）信息超载（信息数量超出接受者所能处理的能力信息质量（信息的品质缺乏新意、重复繁琐）技术障碍（噪音、机器故障、距离、设备使用不当规模障碍（结构大小、简单复杂、环节多少）地位障碍（地位和权利的影响度）空间障碍（工作活动的空间的影响）组织社会化：预期、磨合、完成三阶段（自然人、社会人、企业人、组织人组织内的冲突及其处理冲突是意见、分歧、争论、矛盾、成见、对立、对抗所反映的不相容的行为。根源人的个性特征与价值观组织内部之间的关系组织因素角色利益个人内部的冲突双趋性冲突（选择性）双避性冲突（避免性）趋避性冲突（利弊性选择）双重趋避性冲突（双重性利弊选择）信息原因上下平级岗位责任让步教育重组五种冲突处理回避、强制、妥协、合作、迁求有效性：劳动关系与劳动争议劳动关系：指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。主体、劳动者、劳动者的组织和用人的单位客体、劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境内容、主体双方依法享有的权利和承担的义务劳动合同的期限：试用期：劳动争议劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法人民法院强制执行。目标管理法是一个领导者与下属之间双向互动的过程（ ）沟通的一般模型主要包括发送者、接受者、信息、传递渠道、反馈、噪音等要素（ 正式沟通就是真实的信息交流与传递。（ ）非正式沟通是以非正式组织或者个人为渠道的信息交流。 （ 电子沟通不利于组织培养团队精神（ ）认知的冲突表现为人们的意见相左；目标的冲突表现为人们在所希望获得的结果上互相容。（ ）组织内目标的不相容性是造成冲突的必备条件。（ ）双趋性冲突就是指个人要从两个或两个以上具有消极后果的机会中作出选择时，无法脱行为产生的消极后果，出现了两难境况。 （ ）劳动关系就是指劳动者与用人单位在劳动过程中建立的社会关系。（ ）人力资源保护是指对劳动者在劳动过程中有关合法权益的保护。 （ 人事争议与劳动争议的区别在于他们的争议主休、争议内容、争议依据的不同（ ）二、单项择题我国现行的工资形式主要有计时工资和（ 。A技能工资 B计件工资 C提成工资 D岗位工对员工进行两两比较的考评方法是，绩效考评中的（ 。A直接排序法 B交替排序法 C一一对比法 D强制分配通过客观的标准数据来评估绩效的方法是（ 。A目标管理法 B关键事件法 C指数评价法 D行为观察量表社会心理学纽科姆提出的沟通模