企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考前冲刺练习试题A卷带答案

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师考前冲刺练习试题A卷带答案

单选题（共50题）1、利用（），按员工劳动定额完成程度进行统计分组，可以观察总体内部的构成，对劳动定额的执行情况作出全面的详细说明。A.分组法B.归类法C.排序法D.计点法【答案】A2、(2017年11月)企业岗位薪酬体系以（）为基础。A.岗位调查B.岗位分类C.岗位分析D.岗位评价【答案】D3、在企业规划中起决定性作用的规划是（）。A.战略规划B.制度规划C.费用规划D.人力资源规划【答案】D4、（）即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。A.发约人信息B.受约人信息C.合同期限D.考评意见【答案】B5、(2017年5月)人才交流中心的特点，不包括（）A.一般建有人才资料库B.针对性C.适于热门人才招聘D.费用低廉【答案】C6、（）是指受训者对培训内容的掌握程度。A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估【答案】B7、培训目标不包括（）。A.受训者在培训后应该表现出培训的技术成果B.受训者在培训后应该表现出的行为C.受训者在培训后应该表现出的工作业绩D.评估培训后产生业绩的标准【答案】A8、（）就是根据培训所面临的问题环境来选择、制定相应的措施。A.设计培训流程B.实施培训计划C.制定培训策略D.拟定培训制度【答案】C9、造成1亿元以上直接经济损失的事故，属于（）。A.一般事故B.较大事故C.重大事故D.特别重大事故【答案】D10、培训结束后一段时期，需要通过调查参训者的工作效益来评定培训成效。如培训后每隔（）个月，以实地访问的方式了解受训者受训后在工作上的获益情况。A.3B.5C.6D.12【答案】C11、下列哪项是根据绩效的可量化程度划分的指标？（）。A.能力指标B.否决指标C.定性指标D.态度指标【答案】C12、（）是企业依据自身的实际情况确定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。A.编制定员规则B.劳动纪律C.劳动定额规则D.劳动岗位规范【答案】A13、工作指导法运用中应注意培训的要点不包括（）。A.关键工作环节的要求B.做好工作的原则和技巧C.须避免、防止的问题和错误D.必须要有详细、完整的教学计划【答案】D14、（）是指在教师引导下，学员围绕某一个或某几个主题进行交流，相互启发的培训方法。A.专题讲座法B.传授法C.讲授法D.研讨法【答案】D15、（）是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试其结果之间的一致性。A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】C16、培训课程修订的程序包括：①确定修订流程的频率；②公布修订流程；③确定修订流程的范围；④培训课程编码；⑤将修订通知存档；⑥征求变更内容；⑦巧妙应答各种建议。排序正确的是（）。A.①②③⑤⑥⑦④B.①②⑤⑥⑦③④C.①③②⑥⑤⑦④D.①②③④⑥⑦⑤【答案】C17、下列关于招聘成本效益计算公式的表达错误的是（）。A.总成本效益=应聘人数／招聘总成本B.招募成本效益=应聘人数／招募期间的费用C.选拔成本效益=被选中人数／选拔期间的费用D.录用成本效益=正式录用人数／录用期间的费用【答案】A18、下列关于集体合同和劳动合同的表述，不正确的是（）。A.劳动合同中高于集体合同标准的部分无效B.劳动合同中低于集体合同标准的部分无效C.集体合同的效力包括效力范围和效力形式D.效力范围包括对人的效力和对时间的效力【答案】A19、正确选择考评方法，具体回答（）的问题。A.考评什么B.谁来考评C.采用什么样的方法D.考评谁【答案】C20、下列关于员工满意度调查说法不正确的是（）。A.是企业组织外部环境研究的组成部分B.是企业组织内部环境研究的组成部分C.为企业制定发展战略、调整企业组织结构提供依据D.为完善内部劳动规则提供依据【答案】A21、直线职能制是一种以（）结构为基础。在总经理领导下设置相应的职能部门，实行总经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。A.直线制B.职能制C.事业部制D.矩阵制【答案】A22、评估方案实施，包括培训信息的（）和整理分析。A.调查B.收集C.访问D.报告【答案】B23、企业在审核人工成本预算时，无需()。A.关注消费者物价指数B.关注竞争对手的管理费用情况C.定期进行劳动力工资水平的市场调查D.关注政府有关部门发布的年度工资指导线【答案】B24、（）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。A.薪酬B.薪资C.薪金D.工资【答案】D25、（）应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。A.培训计划B.培训规划C.培训材料D.培训课程【答案】C26、按工作岗位定员法受影响的因素不包括（）。A.工作任务总量B.岗位业务分工C.岗位职责范围D.生产班次【答案】D27、非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应（）支付劳动者工资。A.无需B.部分C.酌情D.按照正常提供劳动【答案】D28、职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起（）内照发工资。A.2年B.1年C.6个月D.3个月【答案】D29、下列关于实施内部招募与外部招募的原则说法错误的是（）。A.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则B.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式C.处于快速成长期的组织应当广开外部渠道D.利用内部招募可以很容易吸引人才以及留住人才【答案】D30、正式解释不包括（）A.立法解释B.司法解释C.任意解释D.行政解释【答案】C31、现代人力资源管理的三大基石不包括（）A.定编定岗定员定额B.员工的绩效管理C.员工的引进和培养D.员工的技能开发【答案】C32、企业战略控制中一般战略标准有废弃标准和()。A.行为标准B.能力标准C.成效标准D.品质标准【答案】C33、（）是由法律直接规定或由劳动合同约定的。A.标准工作时间B.工作时间C.计件工作时间D.综合计算工作时间【答案】B34、如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工()紧密挂钩。A.能力B.岗位C.效率D.年功【答案】A35、以下各选项不属于工作岗位分析信息来源的是（）。A.书面资料B.任职者的报告C.同事的报告D.领导的评价【答案】D36、（）是对经初步面试甄选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。A.最终面试B.非结构化面试C.结构化面试D.诊断面试【答案】D37、绩效管理的准备阶段，需要解決的基本问题不包括（）。A.明确绩效管理的对象，以及各个管理层级B.提出各类人员绩效考评要素（指标）和标准体系C.根据绩效考评的内容，正确选择绩效考评方法D.绩效考评结果数据的处理方法以及应用范围和原则【答案】D38、在因素比较法中，各岗位共有的影响因素不包括（）。A.知识水平B.技能条件C.责任条件D.身体条件【答案】A39、(2017年5月)用人单位基本医疗保险费的缴费率应控制在职工工资总额的（）左右A.5%B.6%C.7%D.8%【答案】B40、泰勒模式在教育评估理论中占有重要的地位，主要用于（）评估。A.学生B.工人C.教师D.工程师【答案】A41、下列关于薪酬的表述不正确的是（）。A.没有雇佣关系，也就不存在薪酬关系B.薪酬不包括实物性的报酬C.薪酬关系是一种交换关系D.薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产物【答案】B42、在企业的纵向信息沟通中，下向沟通的各个环节要对信息进行()。A.提炼B.汇总C.综合D.分解并具体化【答案】D43、(2018年5月)（）亦称上门招聘，即企业现场招聘，参加加交流会等形式直接招募人员。A.校园招聘B.猎头公司C.网络招聘D.熟人推荐【答案】A44、招聘收益成本比等于新员工为组织创造的总价值与（）之比。A.招聘总成本B.招聘单位成本C.招聘直接成本D.招聘间接成本【答案】A45、（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。A.全面性任务分析模型B.培训需求循环评估模型C.绩效差距分析模型D.阶段评估模型【答案】B46、（）为实现薪酬管理的内部公司公正提供依据。A.岗位分级B.岗位分析C.岗位评价D.岗位职别【答案】C47、以下关于企业定员管理的说法，不正确的是（）A.合理的劳动定员能提高劳动生产率B.是必须以企业利润最大化为依据C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性D.合理的定员能使企业个工作岗位的任务量实现满负荷运转【答案】B48、下列选项中属于管理类劳动标准的是（）。A.劳动安全标准B.劳动卫生标准C.劳动统计标准D.劳动标准术语【答案】C49、培训课程内容应以()为出发点去选择并组合。A.满足培训需求B.实现培训课程目标C.提高组织和个人的绩效D.有效利用培训资源【答案】B50、培训考核有两种方式，包括（）和培训结束后的工作评价。A.培训中阶段考核B.培训不定时考核C.培训中期考核D.培训结束时的考核【答案】D多选题（共20题）1、传输方式必须与信息语言、传输内容相对应，可以是（）等。A.报告B.座谈C.调查总结D.咨询E.信件【答案】ABD2、职工虽然受到伤害或死亡，但是有（）情形的，不得认定为工伤或者视同工伤。A.故意犯罪B.醉酒C.自残D.吸毒E.自杀【答案】ABCD3、企业组织机构设置的原则主要包括（）。A.任务目标原则B.分工协作原则C.统一领导原则D.权力制衡原则E.权责对应原则【答案】ABCD4、员工的法定福利主要包括（）。A.员工服务B.住房公积金C.企业补充保险D.法定假期E.社会保险【答案】BD5、(2017年5月)情境模拟测试的主要特点是针对（）进行测试。A.被试者明显的行为B.被试者实际的操作C.被试者工作效率D.被试者的心理素质E.书面测试无法准确测试的项目【答案】ABC6、(2017年5月)（）属于行为导向型主观考评方法。A.行为观察法B.成对比较法C.选择排列法D.强制分布法E.关键事件法【答案】BCD7、薪酬日常管理工作具体包括（）。A.开展薪酬的市场调查B.制订年度员工薪酬激励计划C.调查各类员工的薪酬状况D.对员工的薪酬进行必要调整E.对报告期内人工成本进行核算【答案】ABCD8、下列属于网络招聘优点的有（）。A.成本较低，方便快捷B.不受地点和时间的限制C.有利于招聘到一流的人才D.带来新思想和新方法E.起到树立形象的作用【答案】AB9、对课程设计的评估主要从（）方面进行。A.课程评估的设计B.学员的反应C.学员的掌握情况D.培训后学员的工作情况E.经济效果【答案】ABCD10、下列各选项属于绩效面谈准备工作的是（）。A.拟订面谈计划B.明确面谈的主题C.预先告知被考评者面谈的时间D.准备各种绩效记录和资料E.收集各种和绩效相关的信息资料【答案】ABCD11、一个有效的绩效管理系统可以通过（）等多个环节提高员工的绩效，从而增强企业的竞争优势。A.目标B.计划C.监督D.指导E.评估【答案】ABCD12、内部招募存在明显的不足，主要体现在（）。A.容易出现不公正现象B.决策风险大C.影响内部员工的积极性D.容易抑制创新E.筛选难度大、时间长【答案】AD13、敏感性训练法适用于（）等。A.组织发展训练B.晋升前的人际关系训练C.中青年管理人员的人格塑造训练D.新进人员的集体组织训练E.外派工作人员的异国文化训练【答案】ABCD14、企业培训制度的构成一般来说，包括（）等基本制度。A.培训服务制度B.入职培训制度C.培训激励制度D.培训考核评估制度E.培训奖惩制度和培训风险管理制度【答案】ABCD15、劳动定额定期修订的步骤包括()A.准备阶段B.修订阶段C.审查平衡和总结阶段D.调查阶段E.分析阶段【答案】ABC16、劳动定额发展的趋势为（）。A.科学化B.标准化C.现代化D.系统化E.一体化【答案】ABCD17、集体合同与劳动合同的区别在于（）。A.主体不同B.内容不同C.功能不同D.法律效力不同E.意义不同【答案】ABCD18、关于“职业纪律”，说法正确的有()A.严格执行职业纪律有助于职业道德水准不断提高B.防得了君子防不了小人，职业纪律只对遵守它的人才起作用C.所有从业人员都能遵守职业纪律，职业纪律就失去了存在价值D.职业纪律不仅关系到企业形象，也关系到员工个人发展【答案】AD19、劳动环境指标主要包括（）程度。A.粉尘危害B.高温危害C.劳动紧张D.噪声危害E.操作复杂【答案】ABD20、劳动定额法工作研究的最终目标是实现（）。A.劳动组织最优化B.工位器具设备标准化C.人机配置合理化D.工作环境条件安全化E.人工操作规范化【答案】ACD大题（共10题）一、(2016年5月)某知名民营企业现有各类员工1800多人，自公司初创以来，在过去的10年间一直采用一套较为完整的薪酬制度体系，除高管实行年薪制之外，管理人员、技术人员和一线操作技能人员按照各自岗位的性质和特点，实行不同结构的薪点工资制。最近，公司人事部根据董事会的要求，进行一次全面的薪酬满意度调查，该项调查结果显示：管理、技术人员薪酬满意度达到75％以上，而一线员工的满意度仅为25％。大多数一线员工认为，现行薪酬制度主要存在两大问题：一是水平低，特别是近3年来生活费用不断上涨，但工资水平却原地踏步；二是工资结构不合理，不能体现岗位劳动差别和员工个人实际贡献，希望公司能够尽快推进薪酬制度的改革。公司董事会为此专门召开一次薪酬委员会会议，并决定组成专家小组在认真调研的基础上，对一线员工薪酬制度体系进行一次全面的再设计。请结合本案例，分析说明对一线员工薪酬体系再设计时，应当做好哪些具体的准备工作?(18分)【答案】对一线员工薪酬体系进行再设计时，应当做好以下准备工作：(1)明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递何种信息和指引。薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。(2)明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向，并应该掌握企业战略规划的以下内容：①企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等;②企业实现战略目标应具备的和已具备的关键成功因素;③具体实现战略的计划和措施;④对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)，明确实现企业战略时需要的核心竞争力;⑤根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。(3)掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特点影响着企业薪酬管理。针对该企业一线员工，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩(生产量、生产值或生产质量)决定其薪酬。(4)掌握企业的财务状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同业同类或者不同行业同类岗位薪酬的市场总水平，充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位。二、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应该放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计出考评表。【答案】请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计出考评表。三、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？【答案】（1）一项培训规划主要包括以下六个方面的内容：①培训项目的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序；明确培训的目标群体及其规模；确定培训目标群体的培训目标。②培训内容的开发。培训内容的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则来设计课程内容、培训方式方法等。③实施过程的设计。充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度；合理选择教学方式；全面分析培训环境。④评估手段的选择。选择评估手段时要注意以下问题：如何考核培训项目的成败；如何进行中间效果的评估；如何评估培训结束时受训者的学习效果；如何考察在工作中的运用情况。⑤培训资源的筹备。培训需要的资源包括人、财、物、时间、空间和信息等。⑥培训成本的预算。进行成本预算是得到高层批准的必须环节，同时，成本效益也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。（2）安岩公司的培训规划的制定，应遵循以下规律：①针对公司内一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题的现状，确定此次培训的项目是会计专业技能，目标是通过这次培训，提高财会人员的工作技能。②突出培训的针对性，强调培训内容是会计人员在日常结算账目时遇到的技术问题的解决。编制相关方面的培训资料，分析员工有必要掌握的其他技能并附加相应培训。③准备相关的培训资源。包括邀请专业培训师，安排培训场所，制定培训的时间等。④制定培训进程表，保证培训进度有序进行；选择合适的教学方式，以课程教学为主，辅助小组讨论，实践结合等方式。⑤选择评估手段，对比员工培训前后的绩效。此次培训最好采用试卷考评的方法，因为专业知识较强，只要试卷题目设计合理，就能准确的知道员工培训的效果。具体设计略。四、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为12％，是同行业平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制订了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录．确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下。培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平以下。培训地点：公司的餐厅。培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经到车间工作去了。张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。针对以上案例，回答下列问题：(1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?(2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?【答案】(1)导致该公司培训效果不明显的原因如下：1)没有深入分析培训需求，未找出出现次品的真正原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训，而忽略了影响产品质量的其他因素。2)培训方案的设计没有征询一线主管和员工们的意见，得不到广泛的支持。3)培训地点选择不当。在餐厅培训，培训氛围不佳，不利于员工集中精神，应安排专用教室，并适当进入车间培训，使培训效果立竿见影。4)培训方法使用不当。教师讲授特别是案例研讨的时间过长，而针对质量改进的实际操作性培训不足。5)一线主管不支持培训，只重视生产，没有采取有效措施让那些真正需要培训的人参-9到整个培训过程。6)人力资源部主管对培训的协调、监督不力，控制不到位。(2)收集培训效果信息的方法包括：1)通过资料收集信息，可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料。2)通过观察收集信息，如观察培训组织准备工作情况、培训实施现场情况、培训对象参加情况、培训对象反应情况、培训对象在培训前后的变化。3)通过访问收集信息，如访问培训对象、培训实施者、培训组织者，以及培训学员领导和下属。4)通过培训调查收集信息，如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查以及培训效果综合调查等。五、江西赫本莘家电有限责任公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工3400名左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。2012年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加精简而富有效率。2013年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织，把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已经白热化，几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题。江西赫本莘家电有限责任公司在进行ISO9001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高。对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决。公司培训存在与面临的问题有：(1)中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重组，各部门的人员大大精简，使每个人的工作量增加了。例如，2012年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难：部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。(2)对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，没有看到效果，到底怎样培训才能达到理想的效果，一直是困扰公司的难题。结合上述案例，回答下列问题：(1)如何解决中层管理人员的培训问题?(2)如何解决新进人员的培训问题?【答案】(1)对中层管理人员培训问题的解决办法：①采用适当的培训方式。因为MBA培训是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”，技巧和思维的培养重于理论分析能力，它要求学员有一定的实践经验和管理经验(应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等)。所以在选择培训方式时要尽量避免枯燥的填鸭式课程，采取实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极性，又可以提高培训的效果。例如可以请专家到公司来考察，然后根据公司的实际问题向中层管理者讲授理论知识。②调整培训时间。中层管理人员日常工作繁忙，周末培训无疑是最好的选择。而周末的晚上则是最好的培训时间，这样可以保证中层管理人员在工作和培训之间有一段调整时间，而且这个时段的培训效率也比较高。③采取公共培训和专业培训相结合的方式。公共培训就是对所有的受训者进行同样知识的培训，这样可以节省培训成本。针对管理人员，因工作职责和专业不一样，可以采用专业培训，企业可以给他们准备相关专业的书籍、多媒体等资料让他们自学，还可以给他们制远程授课计划，适当的时候安排他们参加相关专业的培训交流会。(2)①由人力资源部制定员工手册，其中要包括公司管理制度、企业介绍、企业文化、员工行为要求、岗位描述等内容。其作用是让新员工对公司有大概的了解，使其尽快适应新环境。②实行师徒制。让老员工负责新员工的岗前培训，通过师徒传授的方式，可以加快新员工进入角色的步伐，还可以为企业积累、传承独特技术。③举行定期的系统培训。该培训采取滚轮方式，定期举行。这种培训方式不会因为员工进入公司的时间而影响培训的效果。主要内容是技能培训、公司业务流程培训、生产线流程培训。老员工可以通过反复的学习加深领悟，新员工通过培训可以更快地开展工作。④做好培训效果的评估。评估培训效果时要注意：收集准确的信息；科学地整理和分析培训效果信息；及时进行培训效果的跟踪与监控，对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训中加以改进。六、去年6月初甲公司代表与工会代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于2000元。6月17日甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在15日内未提出异议。该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。去年7月末，刘某到甲公司应聘并被录用。公司于8月1日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1500元。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集体合同，约定员工每月工资不得低于2000元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司进行交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，在当年10月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准2000元履行劳动合同，并补足去年8月至10月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报酬。请您对本案例做出评析。【答案】(1)这是一起因集体合同与劳动合同有出人而引发的劳动争议，主要涉及集体合同订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。(2)本案例中，公司代表与工会代表就有关集体合同涉及事项签订合同，它在主体、内容、形式、程序等方面均合法，意思表示真实，具有法律效力。集体合同当事人和关系人就应当履行集体合同所规定的义务。(3)本案例订立集体合同的过程中，甲公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资达成了一致。甲公司又将双方签订的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。(4)本案例甲公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时，刘某与甲公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同当中约定的标准，所以该项的规定无效。(5)甲公司应补发刘某2个月工资差额：即(2000-1500)X2=1000元。由于刘某签订了两年的劳动合同，在劳动合同剩余期限内，甲公司应当每月按照不低于2000元的标准支付刘某的工资。七、共享题干题（一）某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10％、20％、40％、20％、10％。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢?请回答下列的问题：财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评?为什么?【答案】财务部门不适合使用强制分布法进行绩效考评，具体分析如下：①强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。使用该方法的假设前提是：员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，好与差的是少数。②财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合采用强制分步法进行绩效考评。八、某车间有一套制氧量50m3／h的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作