企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库练习提分卷带答案

企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库练习提分卷带答案

单选题（共50题）1、（）可以实现培训资源的充分利用。A.激发受训者的积极性B.聘请优秀的培训师C.培训方法的创新D.培训时间的开发与利用【答案】D2、在管理策略上，现代人力资源管理属于()的管理。A.战术与战略相结合B.以战略为主C.静态与动态相结合D.以动态为主【答案】A3、费德勒认为，决定领导行为有效性的关键1青境因素不包括()。A.任务结构B.领导者的职权C.领导与被领导者的关系D.领导者的特质【答案】D4、（）是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。A.关键事件法B.行为锚定量表法C.行为观察法D.加权选择量表法【答案】C5、在选择具体的绩效考评方法时。无需考虑的因素是（）。A.培训成本B.工作实用性C.管理成本D.工作适用性【答案】A6、（）是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用。A.员工薪酬B.员工工资C.员工福利D.人工成本【答案】D7、（）是以多维思考与归纳推理为基础的学习风格，此类风格的受训者善于观察，注重对信息的收集，能从多角度的观察与思考中去学习。A.主动型学习B.反思型学习C.理论型学习D.应用型学习【答案】B8、（）不属于直接传授型培训法的具体方式。A.讲授法B.案例分析法C.研讨法D.专题讲座法【答案】B9、绩效管理总体设计流程不包括()A.准备阶段B.实施阶段C.考评阶段D.反馈阶段【答案】D10、下列对评估有效性说法错误的是（）。A.对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的扩大B.对个人而言，培训有效性指的是专业素质的提升、知识的增长和技能的提高C.培训有效性评估应该始于培训需求D.培训评估既是对整个培训活动实施成效的评价与总结，同时评估结果又为以后培训活动的培训需求提供了重要信息【答案】C11、（）是目前了解企业经营外部环境情况的主要方法。A.获取口头信息B.获取书面信息C.外部环境预测D.专题性调研【答案】A12、若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则下列说法错误的是（）。A.岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果B.岗位等级高的，需要增加较多的工资才能达到激励效果C.岗位与薪酬的对应关系为线性关系D.岗位与薪酬的对应关系为非线性关系【答案】C13、在绩效管理的总结会议上，主管的态度不包括（）。A.具有鲜明的建设性、支持性和指导性B.应当注重分析成功的经验C.帮助员工改进其绩效的方法D.讨论人事晋升、绩效得分的情况【答案】D14、（）的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”的基本原则。A.培训项目设计B.培训计划C.培训方法D.培训方式【答案】A15、在制定年度培训计划时，（）负责组织安排企业内部培训过程。A.管理者B.培训部门C.培训者D.后勤部门【答案】B16、在西方，“道德”（MORAIE）一词引申的意思是（）。A.已经得到了，不再做了B.规范和行为品质C.道路、路径D.潮流和趋势【答案】B17、就现在的情况看，你的感受是（）。A.少了最初工作时的那种冲动和兴奋，工作变得平淡起来B.对这种周而复始的单调工作越来越感到压抑，找不到新鲜感C.自己每天都能够比前一天做得更好D.周围的各种环境变化得很快，幸好自己还跟得上【答案】B18、下列选项不属于劳动定额管理环节的是（）。A.劳动定额的修订B.劳动定额的评估C.劳动定额的统计分析D.劳动定额的制定【答案】B19、以下关于劳动效率定员法核算指标的表述，不正确是（）。A.班产量定额＝工时定额/工作时间B.工人劳动效率＝劳动定额×定额完成率C.以手工操作为主的工种更适合用此方法D.其实质是根据工作任务量和劳动定额核算定员人数【答案】A20、成绩记录法是一种（）的绩效考评方法。A.新开发出来B.常用C.最常用D.很少用【答案】A21、有效的信息反馈应具有真实性和()，才能保证绩效面谈的质量。A.目的性B.必要性C.针对性D.操作性【答案】C22、招聘活动过程评估的相关概念不包括（）。A.信度B.效度C.公平程度D.公正度【答案】D23、设备岗位定员的方法时，应考虑的内容不包括（）。A.看管的岗位量B.生产班次及倒班要求C.岗位的负荷量D.实行兼职作业的可能性【答案】D24、（）是指采用科学的方法，根据先进合理的原则，及时、准确、全面、系统地制定劳动定员的活动过程。A.劳动定员制定B.劳动定员贯彻C.劳动定员统计D.劳动定员修订【答案】A25、（）方法是以某种价值判断为基础。A.实证研究B.调查研究C.考察研究D.规范研究【答案】D26、（）也称配对比较法、两两比较法。A.双双对比法B.成对比较法C.成双对比法D.两对比较法【答案】B27、下列关于岗位规范与工作说明书的区别，说法错误的是()A.工作说明书一般不受标准化原则的限制B.岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题C.岗位人员规范为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据D.工作说明书是岗位规范的一个重要组成部分【答案】D28、(2016年11月)培训评估中泰勒模式的缺点不包括（）。A.没有对目标本身进行评估B.忽视过程评估C.目标制定大多出自受训者意见D.忽视非预期目标的评估【答案】C29、（），是指由国家立法机关、行政机关和其授权的机构。通过法定或行政程序制定、发布的在全国范围内适用的劳动标准A.国家劳动标准B.行业标准C.管理类劳动标准D.技术类劳动标准【答案】A30、适合行为调整和心理测验的培训方法包括角色扮演法和（）A.拓展训练B.试验训练C.模拟训练D.篮筐训练【答案】A31、岗位规范的主要内容不包括（）A.岗位劳动规则B.职务晋升规则C.定员定额标准D.岗位培训规范【答案】B32、以下做法中，（）不符合精简、高效、节约的定员原则。A.提倡兼职兼作，一专多能B.鼓励使用高学历员工C.工作应有明确分工和职责划分D.产品方案设计要科学【答案】B33、（）是在定额的贯彻实施、统计分析之后，对定额的重新整顿和修改，它既是劳动定额管理的最后一个环节，又标志着新的定额的产生。A.劳动定额的修改B.劳动定额的更新C.劳动定额的修订D.劳动定额的设计【答案】C34、衰退行业战略的影响因素不包括()A.需求的状况B.技术更新的程度C.退出的障碍D.竞争格局的变化【答案】B35、制定企业定员标准，核定用人数量的基本依据是（）A.制度时间内规定的总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率B.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作(劳动)效率C.制度时间内规定的工作任务量和各类人员工作时间D.制度时间内规定的工作任务量和生产人员工作(劳动)效率【答案】A36、对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）。A.人才交流中心B.猎头公司C.校园招聘广告D.网络招聘【答案】B37、培训结束后一段时期，需要通过调查参训者的工作效益来评定培训成效。如培训后每隔（）个月，以实地访问的方式了解受训者受训后在工作上的获益情况。A.3B.5C.6D.12【答案】C38、行为锚定等级评价法是将()和等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表来评价员工。A.关键事件B.绩效标准C.胜任特征D.工作行为【答案】A39、（2015年5月）在没有成立工会组织的企业中，集体合同由（）与企业签订。A.职工代表B.企业人事部门C.企业法人D.职工所在部门负责人【答案】A40、对人力资源费用实施控制的基础和前提条件是()A.制定标准类型B.制定管理标准C.制定控制标准D.差异的处理【答案】C41、（）是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。A.福利制度B.工资制度C.奖励制度D.津贴制度【答案】A42、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（）。A.补偿式B.多重淘汰式C.结合式D.领导决定式【答案】A43、岗位评价权重系数的类型不包括()A.总体加权B.要素指标加权C.局部加权D.内部指标价权【答案】D44、(2015年11月)以下关于工作时间的叙述，不正确的是（）。A.每月制度工作日为20.83天B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D.劳动者超过日标准工作时间延长工作时间的称为加点【答案】B45、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解是一种（）。A.群众自治活动B.内部协调C.外部协调D.自我协调【答案】A46、在绩效管理的总结会议上，主管的态度不包括（）。A.具有鲜明的建设性、支持性和指导性B.应当注重分析成功的经验C.帮助员工改进其绩效的方法D.讨论人事晋升、绩效得分的情况【答案】D47、不仅可以调节人的情绪，还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化因素是（）。A.绿化B.噪声C.照明D.色彩【答案】D48、（）组是企业中最基本的协作关系和协作形式。A.作业B.管理C.执行D.操作【答案】A49、()是全面了解某一特定工作的任务、责任、权限、任职资格、工作流程等相关信息，并对其进行详细说明与规范的过程。A.薪酬调查B.岗位评价C.薪酬管理D.岗位分析【答案】D50、（?）是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。A.工序定额水平B.工种定额水平C.劳动定额水平D.企业定额水平【答案】C多选题（共20题）1、下列属于培训项目计划内容的有()A.培训目的B.培训范围C.培训规模D.培训方法E.培训师【答案】ABCD2、考官在对应聘者面试提问时，应注意的事项有（）。A.尽量避免提出引导性的问题B.有意提问一些相互矛盾的问题C.面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机D.所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出E.面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为【答案】ABCD3、培训需求循环评估模型中，每个循环需要依次从()层面进行分析。A.组织整体层面B.作业层面C.行业层面D.个人层面E.国家层面【答案】ABD4、决策者根据不同的标准和方法进行方案选择的种类有()。A.悲观决策标准B.乐观系数决策标准C.中庸决策标准D.最小后悔决策标准E.决策是最终的选择【答案】ABCD5、从员工档案中可以了解到的员工信息有（）。A.生活B.培训C.经验D.技能E.绩效【答案】BCD6、员工满意度调查的内容有（）。A.薪酬B.组织C.晋升D.工作E.环境【答案】ACD7、有效的绩效信息反馈应具有的适应性包括()A.反馈信息要因人而异B.下属可以自己选择途径和方法C.应解析员工的心理动机D.应集中于重要的、关键的事项E.应考虑到下属的心理承受能力【答案】ABD8、所谓全员，是指企业的全部员工，包括（），一律纳入劳动定额一体化管理的轨道。A.外部专家B.厂长经理C.技术人员D.管理人员E.生产工人【答案】BCD9、从业人员在职业技能上坚持“与时俱进”的要求包括（）。A.立足时代，充分认识职业技能加快发展更新的特点B.立足国际，实施以模仿、复制为主的职业技能提高策略C.立足未来，践行终身学习的理念D.立足实际，树立只有掌握高技能才能拥有一切的职业意识【答案】AC10、场地拓展训练可以使团队获得多方面收益和改善，包括（）。A.创新与发展B.共同愿景C.沟通与默契D.心态和士气E.变革与学习【答案】BCD11、员工福利管理的原则包括（）。A.共享性原则B.协调性原则C.必要性原则D.合理性原则E.计划性原则【答案】BCD12、关于熟人推荐这种招聘方式的说法，正确的是（）A.工作会更加努力B.对候选人的了解比较准确C.招募的成本很高D.易在组织内形成裙带关系E.适应的范围较窄【答案】ABD13、简历的筛选应涉及下列哪几个方面?（）A.审查简历中的逻辑性B.审查应聘者的隐私C.分析简历结构D.审查简历的客观内容E.对简历的整体印象【答案】ACD14、成熟行业的战略制定对策有()。A.市场细分B.工艺创新C.选择合适的买主D.参与国际竞争E.合理组合产品【答案】BCD15、(2018年5月)影响岗位等级划分数目的因素包括（）。A.组织的层次B.人员的要求C.组织的规模D.工作的性质E.组织的结构【答案】CD16、企业在校园招聘应届生和暑假临时工，主要采用（）等方式。A.招聘张贴B.招聘讲座C.毕业分配办公室推荐D.熟人推荐E.分发宣传手册【答案】ABC17、人力资本投资支出包括()。A.实际支出B.心理损失C.直接支出D.间接支出E.时间支出【答案】ABC18、直线职能制的主要特点是（）。A.厂长（总经理）对业务和职能部门均实行垂直式领导B.各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，并对此承担全部责任C.职能管理部门是厂长（总经理）的参谋和助手，没有直接指挥权D.职能管理部门的职能是向上级提供信息和建议，并对业务部门进行指导和监督E.职能管理部门与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系【答案】ABCD19、（）属于劳动安全卫生防护用品管理台账。A.一般防护用品发放台账B.防护用品修理台账C.防护用品遗失折损记录D.防护用品购置台账E.特殊防护用品发放台账【答案】ABD20、集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按（）程序进行。A.宣布议程和会议纪律B.一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应C.协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论D.双方首席代表归纳意见E.双方首席代表签字【答案】ABCD大题（共10题）一、(2016年11月)某公司是一家以连续性生产设备组织生产的日用化工企业。人力资源部经理，根据公司领导的要求正在起草一份企业劳动定员管理计划书。王先生觉得这个计划，必须考虑以下几个关键因素：一是本公司人力资源配置的基本情况；二是设备看管工及维修工、生产经营管理人员、技术人员等的数量及其结构比例，3年来生产工人以及其他各类人员的平均离职率和内部的流动率；三是各成员的工时消耗以及利用率等方面的统计数据等。总之，王先生认为起草的劳动定员管理计划书，应当将企业不同工作岗位的各类人员都包括进去。请结合本案例，说明该公司应采用何种方法核定设备看管和维修工人的定员人数。核定定员时应当考虑哪些影响因素？（18分）【答案】(1)设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。（3分）(2)维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适用于有一定岗位，但不操纵设备，而又不能践行劳动定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用接岗位定员的方法核定定员人数。（3分）核定定员时应当考虑的因素包括：(1)定员必须以保证实现企业的生产经营目标为依据。（2分）(2)定员必须以精简、高效、节约为目标。（2分）(3)各类人员的比例关系要协调。（2分）(4)要做到人尽其才、人事相宜。(2分)(5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。（2分）(6)定员标准应适时修订。（2分）二、某生产厨具和壁炉设备的企业，有150名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为12％，是同行业平均水平的两倍。为此，人力资源部培训主管张平制订了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录．确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下。培训目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平以下。培训地点：公司的餐厅。培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具体安排在早餐之后、午餐之前的时间。培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时，教师把讲义中的内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。培训人数：本来应该有大约50名员工参加培训，但是平均每次培训只有30名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经到车间工作去了。张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。针对以上案例，回答下列问题：(1)导致该公司培训效果不明显的原因有哪些?(2)培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息?【答案】(1)导致该公司培训效果不明显的原因如下：1)没有深入分析培训需求，未找出出现次品的真正原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训，而忽略了影响产品质量的其他因素。2)培训方案的设计没有征询一线主管和员工们的意见，得不到广泛的支持。3)培训地点选择不当。在餐厅培训，培训氛围不佳，不利于员工集中精神，应安排专用教室，并适当进入车间培训，使培训效果立竿见影。4)培训方法使用不当。教师讲授特别是案例研讨的时间过长，而针对质量改进的实际操作性培训不足。5)一线主管不支持培训，只重视生产，没有采取有效措施让那些真正需要培训的人参-9到整个培训过程。6)人力资源部主管对培训的协调、监督不力，控制不到位。(2)收集培训效果信息的方法包括：1)通过资料收集信息，可收集培训方案、培训教程、会议纪要、现场记录等资料。2)通过观察收集信息，如观察培训组织准备工作情况、培训实施现场情况、培训对象参加情况、培训对象反应情况、培训对象在培训前后的变化。3)通过访问收集信息，如访问培训对象、培训实施者、培训组织者，以及培训学员领导和下属。4)通过培训调查收集信息，如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查以及培训效果综合调查等。三、富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群。然而，随着几家超市在当地开业，使富凯公司的销售额和日客户量逐渐下降。该公司经过调查研究之后发现：?公司下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质的区别。有的方面甚至还存在着优势，但是一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性等方面却存在着较为严重的问题。为了改变这种现状，该公司制定了一系列的措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面的调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务多少上，现在，公司决定把重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。?请结合本案例，回答以下问题：?(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取哪些具体的工作步骤??(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足??【答案】(1)行为锚定等级评价法又称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。这一方法是关键事件法的进一步拓展和应用。采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取的具体工作步骤有：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。②建立绩效评价等级，一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。③由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。④审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，由优到差、从高到低进行排列。⑤建立行为锚定法的考评体系。(2)行为锚定等级评价法的优点主要有：①对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。③具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。④具有良好的连贯性和具有较高的信度。使用本方法是对被考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考评的连贯性和可靠性。⑤考评的维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合评价判断。(3)行为锚定等级评价法的缺点包括：四、（二）某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。试设计一个合理的工资奖金方案。【答案】通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖金方案。首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析报告，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战和新的管理模式服务。在试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面：①建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；②业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；③注意新政策的沟通，使上下级理解支持新政策；④工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，保持稳定。五、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。?2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。?如果你是当地劳动争议仲裁人员．你如何进行裁决??【答案】这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的三个方面：(1)集体合同的订立《劳动法》第三十三条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”《集体合同规定》第三十二条规定：“集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求。一方提出进行集体协商要求的，另一方应当在收到集体协商要求之日起20日内以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。”《集体合同规定》第三十六条也规定：“经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2／3以上职工代表或者职工出席，且需经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。”本案例订立集体合同的过程中，A公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2／3以上职工代表审议通过，因此，A公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。(2)集体合同的生效《集体合同规定》第四十二条规定：“集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表签字之日起10日内，由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。劳动保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。”《劳动法》第三十四条规定：“集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。”本案例中，A公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，该集体合同因此即行生效。(3)企业集体合同对劳动合同是否具有约束力《劳动法》第三十五条规定：“依法签订的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”《集体合同规定》第六条规定：“符合本规定的集体合同或专项集体合同，对用人单位和该单位的全体职工具有法律约束力。用人单位与职工个人签订的劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，不得低于集体合同或专项集体合同的规定。”集体合同的效力包括效力范围和效力形式两部分。其中效力范围又包括对人的效力和对时间的效力两部分。人的效力是指集体合同对什么人有效。一般来讲，受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人。合同当事人是指在集体合同上签字盖章的工会代表、职工代表和用人单位；合同关系人是指因合同订立而获得利益并受集体合同约束的主体，即工会所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者。时间效力是指集体合同在多长时间内有约束力。一般来说，集体合同的时效开始于该合同经审查合格之日或依法推定审查合格之日，终止于合同期限界满或依法解除之日。集体合同的效力形式，是指集体合同的条款对于用人单位和劳动者来说是标准性条款，具有支配劳动合同关系人的效力。劳动合同关于劳动者权益的规定，可以高于但不得低于集体合同标准，高于集体合同标准的部分有效，低于集体合同标准的部分无效。如果某项内容在劳动合同中没有规定但在集体合同中有规定，或者劳动合同的规定不明确或无效，集体合同的有关规定就成为劳动合同的内容。六、某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至是冲突的发生。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点和缺点？【答案】与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有的优点和缺点具体如下：①事业部制的优点a．权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心；b．各事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业经营的适应能力；c．各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业；d．各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。②事业部制的缺点a．容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象；b．各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。七、华中公司是国内知名的大型家电生产企业，现有员工3400名左右。自公司股票公开上市以后，公司的发展非常迅速。2012年底，公司与某大学合作，对组织结构进行了重新设计，从各个管理岗位上精简下了200多人，使得机构更加精简而富有效率。2013年，公司又与该大学合作，将公司建成学习型组织，把公司的发展建立在人员素质的普遍提高之上。因为目前国内家电行业竞争已经白热化，几家大型家电厂家竞相角逐，如何在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题。华中公司在进行ISO9001认证前后已进行了多年的培训，并对部分管理人员进行了MBA的课程培训，但公司总感到已有的培训效果不理想，培训总是缺乏主动性，常常跟着业务变化及公司大的决策变动而变化，计划性较差，随时性和变动性很大。而且公司也感到将来竞争优势的取得要依靠人员素质的大幅度提高。对于目前公司出现的问题，领导层希望能够通过培训加以解决。公司培训存在与面临的问题：（1）中层管理人员工作繁忙，经过上次组织结构的重构，每个部门的人员大大精简，使每个人的工作量增加了。例如：2012年初抽调了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部门的骨干，导致很多人常常没有时间参加，效果自然不理想。公司在对管理人员进行培训时还面临一些其他困难；部门之间的工作职责与人员的专业都不一样，放在一起培训，缺乏培训的针对性，单纯培训又因每个部门的人员较少而造成培训成本太高，这是对中层人员进行培训所遇到的另一个难题。（2）对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训，只能等人数凑到一定数量以后再集中进行进厂培训，这会产生有些人进厂以后很长时间对企业都不甚了解的情况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因情况变化而变化，没有形成一个培训方面的有效制度，激励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没有看到效果，到底怎样培训才能起到理想的效果，一直是困扰公司的难题。分析要求：（1）如何解决中层管理人员的培训问题？（2）如何解决新进人员的培训问题？【答案】（1）对中层管理人员培训问题的解决办法：①采用适当的培训方式。因为MBA培训是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”，技巧和思维的培养重于理论分析能力，它要求学员有一定的实践经验和管理经验（应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等）。所以在选择培训方式时要尽量避免枯燥的填鸭式课程，采取实践与理论结合的方式既可以调动中层管理人员的积极性，又可以提高培训的效果。例如可以请专家到公司来考察，然后根据公司的实际问题向中层管理者讲授理论知识。②调整培训时间。中层管理人员日常工作繁忙，周末培训无疑是最好的选择。而周末的晚上则是最好的培训时间，这样可以保证中层管理人员在工作和培训之间有一段调整时间，而且这个时段的培训效率也比较高。③采取公共培训和专业培训相结合的方式。公共培训就是对所有的受训者进行同样知识的培训，这样可以节省培训成本。针对管理人员因工作职责和专业不一样，可以采用专业培训，企业可以给他们准备相关专业的书籍、多媒体等资料让他们自学，还可以给他们制定远程授课计划，适当的时候安排他们参加相关专业的培训交流会。（2）可以通过完善公司的新员工培训体系解决新进人员的培训问题。具体采取以下四个方面的措施：①由人力资源部制定员工手册，其中要包括公司管理制度、企业介绍、企业文化、员工行为要求、岗位描述等内容。其作用是让新员工对公司有大概的了解，使其尽快适应新环境。②实行师徒制。让老员工负责新员工的岗前培训，通过师徒传授的方式，可以加快新员工进入角色的步伐，还可以为企业积累、传承独特技术。③举行定期的系统培训。该培训方式采取滚轮方式，隔一段时间定期举行。这种培训方式不会因为员工进入公司的时间而影响培训的效果。主要内容是技能培训，公司业务流程培训，生产线流程培训。老员工可以通过反复的学习加深领悟，新员工通过培训可以更快的开展工作。④做好培训效果的评估。评估培训效果时要注意：收集准确的信息；科学的整理和分析培训效果信息；及时的进行培训效果的跟踪与监控，对培训进行全程监控，可以保证培训活动按照规划进行，保证及时解决培训过程中出现的问题，还能将各种影响培训效果的因素记录下来，以便在以后的培训中加以改进。八、一周前，张淮参加了某公司人事招聘的初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。面试那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加这次对他至关重要的面试。但令张淮意想不到是，自己遇到了该公司人事部的王平经理：一位事先未对此次面试进行准备、工作十分繁忙的考官。首先，王平迟到了30分钟，张淮估计到了可能发生这种情况，因为这家公司的工作忙、人手少。其次，王平经理一边翻阅着张淮的应聘资料，一边向张淮提问，问他目前在哪儿工作和过去在哪儿上大学，在面试开始不到2分钟的时间里，张淮就意识到王平根本没有看过他的简历。在接下来的1个小时里，王平一直在即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则始终不得要领，疲于应付请结合本案例，回答以下问题：（1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？（2）面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？【答案】（1）导致这次面试失败的主要原因有：①主考官没有做好面试的准备工作；②主考官对于应聘者缺乏必要的尊重；③主考官迟到；④没有抓住主要提问问题；⑤缺乏结构化面试题目；⑥面试开始阶段不正规；⑦面试正式阶段不正规；⑧面试结束阶段不正规。（2）对面试考官而言，其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的权力，为了使面试活动成功完成，一般应明确以下目标：①