人力资源管理-导论-人事管理与人力资源管理PPT课件教材讲义

人力资源管理

HumanResourceManagement,HRM第一章导论人力资源人力资本人力资源管理人力资源管理的发展历程第一章导论人力资源的含义Ｐ２人力资源的构成什么是人力资本？Ｐ１０人力资本与人力资源的区别？什么是人力资源管理？Ｐ１８人力资源管理与人事管理的区别人事管理与人力资源管理

1.在管理内容上人事管理以事为中心,主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作。而人力资源管理则以人为中心,将人作为一种重要资源加以开发,利用和管理。

2.在管理形式上人事管理属于静态管理；而人力资源管理属于动态管理,强调整体开发。

3.在管理方式上人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段；人力资源管理采取人性化管理,发挥每个人的特长,体现每个人的价值。

4.在管理策略上人事管理侧重于近期或当前人事工作,就事论事,只顾眼前,缺乏长远,属于战术性管理;人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，根据组织的长远目标,制定人力资源的开发战略措施,属于战术与战略性相结合的管理。

5.在管理技术上人事管理照章办事,机械呆板;而人力资源管理追求科学性和艺术性,不断采用新的技术和方法,完善考核系统、测评系统等科学手段。

6.在管理体制上人事管理多为被动反应型,按部就班,强调按领导意图办事;人力资源管理多为主动开发型,根据组织的现状、未来,有计划有目标地开展工作。7.在管理手段上人事管理手段单一,以人工为主；人力资源管理的软件系统、信息检索、报表制作、核算、测评、招聘等均由计算机自动生成结果,及时准确地提供决策依据。

8.在管理层次上人事管理部门往往只是上级的执行部门,很少参与决策;注重人力资源管理后则处于决策层,直接参与单位的计划与决策,使人事管理部门成为单位的最重要的高层决策部门之一。

人事管理与人力资源管理虽有区别，但它们又是紧密联系在一起的。两者互为依存是循序递进的关系，前者是后者的基础，后者是前者的递进与延伸。

第二章人力资本管理指南关于人性的认识影响人力资源管理的环境因素战略人力资源管理第三章工作分析工作分析概述工作分析的信息与过程工作分析的方法工作分析的文件编制工作分析的应用第一节工作分析概述工作分析的基本术语工作分析的涵义工作分析的目的和作用A公司是淄博一家大型制药上市企业。该公司在1997年高薪招聘80名本科以上技术型人才，其中包括20名硕士、8名博士。招聘时A公司人力资源部承诺为他们提供良好的工作环境、优越的工作条件和具有挑战性的薪水。然而工作不到一年，各类问题接踵而至：有的人抱怨专业不对口，技术优势无法发挥；有的人认为自己的才能远远超过岗位工作的要求；有的人反映工作条件并不能满足岗位工作的需要，而其他条件资源却没有被充分利用。更有甚者，在一次偶然的技术事故中，当事人以岗位说明书未注明工作风险的可能性为由，推脱责任。不满情绪和换岗要求搞得HR经理非常迷惑，而且有几位出类拔萃的优秀员工已选择离开公司：看来，工作环境、工作条件和具有挑战性的薪水并不是促使员工安心高效工作的唯一保证。第二节工作分析的信息与过程工作分析的信息工作分析的过程第三节工作分析的方法观察法访谈法问卷调查法工作日志法主管人员分析法关键实践法资料分析法和能力要求法第四节工作分析的文件编制工作描述的编写工作规范的编写第五节工作分析的应用基于工作分析的定员管理基于工作分析的工作设计基于工作分析的组织招聘基于工作分析的绩效考评基于工作分析的薪酬管理基于工作分析的员工培训基于工作分析的职业生涯规划第四章招聘与甄选员工招聘与甄选概述员工招聘程序员工招聘与甄选的方法

A公司是一家以体育器材生产为主的公司，由于正赶上全民健身的东风，再加上2008年奥运会在中国举行的机遇，仅仅三四年的时间，A公司便从一家不知名的私人企业发展成了亚洲最大的体育产业集团。集团在北京、上海都设有销售机构，生产基地设在一家县级市的开发区。2006年7月份，虽然距离08奥运还有一段时间，但是，A公司有多项体育器材产品已稳握进奥的入场券。受此影响，各省的省运会的订单也似雪片一样不断飞来，各生产车间是一片热火朝天的繁忙景象。工人们每天加班加点，但是订单任务仍旧很重，为此有不少产品采取了外协加工的方式。最后，公司领导决定扩大生产规模，首先是机加工车间，新上两个车间。截止7月18日，新车间已完工，只等待新设备购进后安装调试投产，预计到8月中旬新设备可全部到位。同时，在7月18日这一天，公司领导召集各部门召开了例会，决定要新招150名技术工人，其中焊工100人，车工、钳工、打砂工、喷涂工和剪板机操作工各10名。

[措施]

会后，公司人力资源部经过商议，制定如下计划：采取在周围5个县的电视台以电视广告的形式发布招聘信息。招聘信息明确说明了招聘的工种、人数，并且就薪资也简要说明如下：工资实行计件工资，每月不低于1000元。7月19日晚上，招聘广告在周围5县电视台同时播出。

经过]

7月20日，人力资源部的电话便成了热线，一个接一个，几乎全部是外县人员的咨询电话，而咨询的内容也大致相同，一般包括以下几个问题：

1、你们公司主要生产什么？

2、你们公司在什么地方？

3、一天上几个小时，食宿如何处理？

同时，现场报名的人员也是接连不断，全是本市人员。由于报名人员太多，而车间又忙于生产任务，没法进行实践测试，只能询问一下有几年的工作经验，然后介绍一下公司产品以及作息时间后，如果应聘人员感觉可以，就为其办理正式录用手续。

接连七、八天，每天电话咨询、现场报名人员不少于20几人。截止到7月27日，办理手续的人员已达到100多人，并且90%都是本县人员。工作人员每天忙得嘴都上火了，本以为可以稍微休息一下。但是，另一种情况又发生了。

每天都有新招进来的员工来抱怨，要求离职。当询问原因时，所得到的回复，无非就是包括以下几条：

1、你们招聘的是技术工，为什么我们在车间里只做一些零活？

2、你们不是说计件工资吗，我们做零活如何计件？

3、你们广告上不是说工资不低于1000元，为什么老员工们都说新来的员工月工资是400元钱，并且他们5月份的工资到现在还没有发？

4、工作环境太差劲，适应不了。

5、技术要求太高，做不了。

就这样，仅两三天的时间，新招的人员走了一半多，到7月31日时，仅还留有49个人，全部是本县人员。

一看这个情况，感觉不妙，人力资源部便与车间联系，给新员工召开一个座谈会。会上，相关负责人向新工人说明了相关情况，其内容如下：

这一次招聘的新工人是为新车间储备的，但是目前新车间设备尚未购进，所以，你们只能先暂时在一车间暂存一下，做些零活，等新车间设备一到，马上把你们调入新车间，从事你们的专业工作。为此，第一个月，也就不能按计件工资了，但是，工资绝对不会是400元钱。我们会尽快对你们进行测试，然后根据技术水平，给你们定级别，保证让你们拿到满意的工资数。同时，从下个月开始，工人工资每月15日之前一定打到你们的卡上，你们现在还没有拿到工资，一定不要听车间工人乱说……

到8月10日时，车间对新聘人员进行了测试，结果，真正能达到技术要求的却少得可怜，情况反馈给人力资源部，人力资源部只能再做广告，继续招聘。

[结果]

为了本次招聘所花人力、物力不计，仅广告费用花了12000元。留住的49人中，有20多人不能胜任技工岗位，而转为不需要技术的包装岗位。

第五章员工培训什么是培训如何培训培训是我们最大的福利！第一节员工培训培训的概念及意义是让员工拥有能力和知识，具有成功者的素质，是无形资产，是员工最大的福利培训的任务培训的种类和内容培训的原则充电啦！唉，感觉真好！第二节培训的流程培训需求分析制订培训计划开发培训课程评估培训效果

第三节培训的方法第六章绩效管理什么是绩效管理如何进行绩效管理第一节绩效管理概述绩效的含义和性质影响绩效的主要因素SOME绩效评估的概念作用和标准绩效管理的涵义及其对组织战略的意义第二节绩效计划什么是绩效计划绩效计划的重要性绩效计划的制定程序第三节绩效辅导第四节绩效评估第七章薪酬管理薪酬管理概述薪酬结构的设计工资制度及形式奖酬系统福利管理Money!!!哈，我喜欢！IBM根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系统中分虽规定了薪酬最高额与最低额，如图6-9所示，假设把这五个系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列与E系列。A系列是属于最单纯部分工作，而B、C、D、E则是困难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。A系列的最高额并不是B系列的最低额。A系列的最高额相当于B系列的中间偏上，而又比C系列的最低额稍高。做简单工作领取A系列工资的人，如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从A系列最低额慢慢上升，但只限于到