2022关于做好职业规划范文7篇

2022关于做好职业规划范文7篇

做好职业规划篇1

眼下正是忙着找工作的时候，然而，在求职招聘的旺季里，

不少毕业不久的学生由于种种原因，刚进单位没多长时间，甚至

没过实习期就选择了辞职，成为所谓的“闪辞族”。

毕业生：薪酬低发展空间不大

在近期市人才市场举办的一场招聘会上，记者发现，前来找

工作的求职者中，大学生“闪辞族”占了相当一部分，其中大多

数是刚走出校门的大学生。今年毕业于湖南财政经济学院的黄东

林本就职于一家外语培训机构，但他只工作了不到一个月，便提

出了辞职，“每天都是重复一些简单、琐碎的工作，与自己所学

的专业无关，也不能锻炼能力。”他认为，这份工作无法满足自

己的个人发展需求，没有挑战性，因此想重新找份工作。

记者采访发现，部分高校毕业生频频“闪辞”、跳槽，主要

出于福利待遇不符合理想，嫌工作没有挑战性，发展空间不大，

或对实际工作内容不感兴趣等原因。其中，“闪辞族”中，以文

科类毕业生为主，他们因无法适应所从事的销售、服务类岗位的

工作环境及压力，最终选择了辞职。

用人单位：新人频繁跳槽缺乏责任感

“一些人连声招呼都不打就走了，走后公司打电话给他也不

接。”市内一家汽车销售服务公司的招聘人员朱贵海告诉记者，

今年他们公司共招了十多名销售及市场专员，大多工作不到半年

时间，有的还没过见习期就辞职，“这么短的时间里，新人才刚

接受完系统培训，熟悉了一些业务，在这个时候离开，对企业、

对自己都不够负责，也容易让工作交接出现问题。”

在对待“闪辞”现象上，很多用人单位持同样的态度，他们

认为，单位花心思从众多求职者中进行筛选录用，并进行上岗指

导，但招到的人却频繁跳槽辞职，是现在不少职场新人盲目求职、

缺少稳定性的表现，对单位也会造成一些不利影响。不少用人单

位更因此以跳槽频率作为招聘员工的评判标准，他们更青睐那些

能稳定长期工作的员工，如果在面试时发现求职者有很频繁的跳

槽经历往往不会录用。

专家建议：毕业生和企业应共同努力

对于的“闪辞”现象，市人社部门相关负责人认为，大学生

在择业上，有自己明确的选择性，是值得肯定的，这在一定程度

上反映了大学生懂得追求个人自身发展。而过于盲目和频繁地更

换工作，是就业观念不成熟、缺乏职业规划的表现。“大学生刚

出校门，对用人单位、工作环境不了解，且抱着比较理想的想法，

结果工作后发现理想和现实的差距较大，觉得自己的工作太琐

碎，没意义，体现不了个人能力和价值，一时调整不了心态，便

选择了辞职。”

同时，一些企业用人管理欠规范也是造成该现象的诱因。“有

些企业用人管理机制不够完善，对员工培养不够，难以为新人发

展提供良好平台。还有一些用人单位急于填补用工缺口，给新人

安排一些额外的工作，或是开出一些不能落实的条件和待遇，让

其难以接受。”

对此，该负责人认为，作为刚刚步入职场的大学生，应当对

自己有一个基本定位，不仅需要对当下的就业形势有适当判断，

相应调整自己的就业预期，还要对自己适合从事的职业进行筛

选，谨慎选择好自己的第一份工作，将职业眼光放得更长远一些。

作为企业，应当承担起培训员工的责任，尽力创造好的就业

环境吸引人才。在用人过程中，加强岗前培训，并做好新人的思

想工作，给新人指明发展路线，引导新人度过浮躁期，更快地融

入到单位集体中来。

做好职业规划篇2

21世纪是一个经济迅速发展的社会，也是一个充满竞争的

社会，提前做好自己的规划对我们更好的适应社会打下基础，作

为新时代的职场人，就应该对社会有一个清醒的认识，对现在的

就业形式，社会的的政治环境、经济环境、文化环境等等，对自

己的性格能力都应有清醒的认识，只有这样我们才能更好适应社

会，为社会做出更大的贡献，更好的实现自己的人生价值。在我

们的职场生活中，想做好就有六种常见的方法，只要用心做，认

真做，价值人生还是属于你!

一、目前趋势法：

“从众心理”是人类自我保护的本能表现，所以才出现了“热

门”以及“随大流”。目前趋势法，可以降低我们的外在风险，

但是这个时候容易出现“盲目从众”，并且会忽略自己的个人感

受。

所以，需要问一问自己，“我究竟喜欢不喜欢，我究竟适合

不适合?”，也就是“最适合的，才是最好的。”

二、自然发生法：

一切都顺其自然，尤其是在“包分配”的年代，之所以在那

个时代可以使用，是因为那是一个不太强调“个体成就感”和“自

我幸福感”的时期，而今天，尤其是人类进入21世纪之后，随

着社会的发展，人性关注的回归，人们越来越希望可以自己为自

己做出最好的选择，来体现自己的人生价值和意义。

如果可以一直都“顺其自然”下去，永远能够做到“接纳现

实，顺应外界要求”，自然发生法也不失为一种选择。

三、最少努力法：

时下流行的一句话“长得好不如生的好，生的好不如嫁的

好”，尽管不同的人对此看法不同，但是我们要区别“是出于正

义感的否定”，还是源于“酸葡萄心理”的“羡慕嫉妒恨”。

当然，从存在主义的角度来讲，如果我们能够一如既往的“为

自己的选择承担责任”，并且任何时候都能够坚定地为自己的行

为负责，那就是“白蛇自迷许仙，许仙自娶白蛇，与和尚有什么

关系?”的事情了。

四、刻板印象法：

现实依据，有可能是理性的参考，也有可能是对适应性的限

制。所以要区别“保守”和“经验”。

五、橱窗游走法：

有时候最好的选择，就是没有选择。

当我们无法选择的时候，不妨跳出选择本身，看看“我为什

么会被选择困住?”或者“我最后要达成什么样的目的?哪个选择

距离我的目标更近。”

六、拜金主义法：

合法合理地追求经济利益最大化，这一点本身没有错。

如果盲目的追求无法持续的经济利益的话，无论对于个体、

对于集体，还是对于整个人类世界，都是不可取的。

做好职业规划篇3

首先我们要讨论的是，选择外资企业还是选择内资企业。本

人认为要结合自身情况权衡利弊，任何一件事都有好的一面和不

好的一面，同时任何决定都必须要有前提。

去外资企业，首先你的综合素质要高，否则不会录取。在外

资企业(如可口可乐)，由于其运作了上百年甚至几百年，所有企

业营销的体系很健全，也很规范，不论什么岗位都会接受到专业

化的培训，同时其有一整套完善的销售模式和方法，你只要按照

他的规则做事就行。

因此，好的方面是：

第一，你可以接受良好、规范和系统的培训；

第二，掌握先进的销售模式和方法；

第三，还可以给自己的职业生涯镀镀金。

不好的方面是：

第一，固有的模式限制了个体的创新；

第二，强势品牌让销售人员在销售中始终占据主动，无法锻

炼销售人员在弱势状况下的市场解决问题能力；

第三，由于要求高，人员变动相对较小，个人晋升的空间有

限。

而内资企业的状况正好相反。

不好的方面是：

第一，很难接受到系统的培训；

第二，销售模式和方法需要自己摸索；

第三，镀金效果没外资企业好；

第四，由于品牌相对处于弱势(如可口可乐和娃哈哈)，销售

难度相对较大。

好的方面是：

第一，销售人员可以很好地发挥主观能动性和创新意识；

第二，锻炼销售人员在弱势条件下的市场解决问题的能力；

第三，凭业绩说话，相对考核公平，晋升机会多，空间大。

因此，一个外资企业的销售经理到内资企业就不一定能做

好，一是不适应，认为企业不规范；二是品牌既处在弱势，还要

面对和解决比在外资企业多得多的各种疑难问题。一个外资企业

的销售经理的市场操作能力不一定比内资企业的销售经理强，外

资企业好的销售业绩是建立在外资企业的品牌和好的营销模式

上，而内资企业好的销售业绩通常是建立在优秀的销售经理身上

(相对而言)。因此，人力资源部在招聘销售经理时，选择优秀的

内资企业从业人员可能比选择外资企业更好。

讨论完去外资还是内资后，要讨论选择目标企业的基本条

件。例如你选择的是快速消费品行业，那么这个目标企业应该具

备以下特征：年销售额在亿元以上(至少五千万)，企业所处的细

分行业正在高速发展，企业产供销一体化，企业发展势头强劲，

老板谦虚敬业。这样的企业首先基础好，同时经过几年的发展企

业趋于规范不至于太乱或变数太大，同时企业处于积极实现规模

经济中，企业薪酬也比较可观(比起刚起步或成熟的企业)，其次，

企业有进一步发展空间，个人发展机会更多。当然，一个新企业、

商贸企业或一个规模较小(年销售在一千万以下)的企业，也并不

是不可以选择，但选择时相对的风险和对你的判断力要求更高。

古语说先谋而后动，这是有道理的。要给自己30岁前的5

—8年的营销生涯进行规划，形成一个清晰的职业脉络并按此脉

络一路前行。

在职业规划中要考虑到重要的四点。

第一点，慎重选择，求稳为先。就是说在选择企业时一定要

慎重，哪怕多花些时间，一旦选择了不宜跳槽。为什么这么说，

第一，跳槽会让你再一次花时间去熟悉新的环境，出业绩时间显

然要推后，这叫耽误时间；第二，由于经验不足，职务不高，跳

过去不是主管，等于从头再来，浪费时间。第三，到新环境人员

不熟，遇到企业关系复杂，或许干不长久，留下败笔(企业的人

力资源部门可不喜欢频繁跳槽的人)。第四，人脉资源需要时间

去建立，或许无法建立，缺少支持的营销你如何发力，最终主动

走人。而在一个企业做的时间长一些(一般至少3年)，以上的问

题就或许不会发生，同时更重要的是，只有你用较长的时间深入

到一个企业后，你才能真正掌握一个企业营销的精髓，走马观花，

看到的只是表面现象。

第二点，任何企业都有问题。不要以为到了一个新企业，企

业就没有问题。每个企业都有问题，每个企业都有每个企业的问

题，只是问题不同罢了。

第三点，搞清时间长度和时间密度的问题。举一线销售人员

的例子来说明，通常情况下，一个销售人员在销售职业中要遵循

1235的职业发展时间规律，即做1年业代，做2年销售主管，

做3年区域经理，做5年省区或分公司经理。为什么这样安排？

前3年是基础，要打牢；后7年是带团队、做管理，要扎实。其

后再做大区经理或销售总监、营销总经理就驾轻就熟多了。但时

间的长度不是衡量经验和能力的标准，这要看营销人员的学习力

和悟性。有的人做1年区域经理等于别人做3年，因此我说看的

是时间的密度，是看你对老岗位知识的掌握多少和对新岗位的胜

任能力。

第四点，在规划中设定不同阶段的岗位及时间目标、知识掌

握目标、能力目标和薪酬目标。岗位目标就是你各个阶段所有达

到的岗位层次。如用1年的时间从销售代表做到销售主管。知识

掌握目标就是在不同的阶段你所需要掌握的知识，如在销售代表

阶段，所要掌握的知识是终端拜访和生动化等；在区域经理阶段，

所要掌握的知识就是经销商开发和管理、区域市场促销策划等。

能力目标就是你能真正管理多少人和多大的区域。所以不要被职

务头衔的光环绕昏了头脑，一个企业给你一个销售经理的头衔，

你却只负责一个城市的一个片区，做着与业代相同的工作，这不

叫销售经理，就是个业代。薪酬目标可以给你增加一些前进的动

力，也是你能力和价值的体现，所以薪酬的目标也是要定的，如

第一年年薪2万元，第四年年薪6万元等。

目标决定你的方向，方向决定了你的成果。

这样，你30岁之前的营销职业规划就算完成了，但如何按

规划去执行和在执行中不断微调也很关键。运行良好的话，你一

定会成功。

做好职业规划篇4

刘老师的建议

人的职业生涯大概是从22岁到55岁（60岁），也就33年

到38年。大致可以分为几个阶段：

1、耕耘期(进入职场-30岁左右)：需要不断学习充电，积

累经验，寻找方向。这个时期身强力壮，没有家庭的牵挂。

2、发展期(30岁左右-45岁)：继续充实、积累，找到自己

定位。这个时期压力比较大，有来自家庭的压力和事业发展的压

力。

3、收获期(45岁以后)：有了之前的铺垫，这个阶段更多追

求的是平稳。安全和稳定为最重要的诉求。当然为了达到收获期

的诉求，需要前期的积累和规划。而35岁之前是个人高速成长

的阶段，需要不断学习积累，不断做加法。35岁以后在某种程

度上是在做减法，验证后逐渐放弃，然后专注于一个领域。

在中国的教育背景下，大多数人都是先就业后择业。面对大

学专业和工作机会的选择的时候，大部分都是身不由己。进入职

场工作数年后，才真正明白自己喜欢什么，想要什么。所以很多

职场中人都必须要经历一次或是两次转轨，才能切换到自己最适

合的轨道。

就大李的情况而言，他发展比较一帆风顺，但还处于职业上

生涯的第一个阶段。到底人力资源总监这条道路是不是自己最适

合的轨道呢？要回答这个问题，需要想清楚自己45岁以后希望

处于一个什么状态?想要什么样的生活？在什么样的行业、什么

样的公司、什么样的职能下工作?在什么样的环境里与什么样的

人交流和互动？

具体说来，其实有以下几种可能性。

1、如果希望继续在人力资源管理领域发展，可以考虑去更

大的公司做相同的职位，扩大管理团队和所负责领域的规模。也

可以去其他的行业的相同规模的公司做同样的职位，使自己的职

业兴趣得到充分表达。

我们有一位MBA校友，MBA前和MBA毕业后分别在不同生产

制造公司做人力资源的工作，MBA毕业5年后做到了一个欧洲企

业的中国区人力资源总监。在她的职业兴趣的组合里，创意创新

是她很感兴趣的一个领域。但是在欧洲制造业的公司做人力资源

工作很少有机会发挥创意创新的兴趣。最近她转到了一家美资的

消费品公司做人力资源总监，一方面自己的人力资源领域的经历

得到延续，毕竟彻底转变的成本非常高。另一方面满足了她自己

对创意创新的职业兴趣，因为这个消费品公司是非常市场营销导

向的，创意创新是公司的生存之道。

2.如果对人力资源领域感兴趣，但是又不愿意做一个

In-House的人，可以从人力资源主要三块业务：招聘、培训和

组织发展，三个方面延伸。

确定自己的偏好，有的人对人才甄选和搜寻感兴趣，可以选

择做猎头顾问，帮助企业推荐人才。有的人对培训感兴趣，可以

成为专职的培训师，甚至企业领导力教练。有的人对组织发展感

兴趣，可以转型去做专职的人力资源咨询顾问。中国经济的快速

发展对以上三个方面的人才需求都是很大的。

3、最后一种情况，如果对人力资源工作不感兴趣了，那就

需要重新探索自己的兴趣、能力、价值观、性格，找到自己真正

感兴趣的方向。

有个校友，就读MBA之前做了9年人力资源的工作，做到一

个大公司的人力资源总监。在她就读MBA期间不断探索寻找自己

的职业方向后，确定自己适合做销售的工作。经过不断尝试，现

在她已经是一个知名金融企业负责销售的副总经理。尽管转型非

常艰难，但是她成功找到了自己新的定位，转换到了自己职业生

涯后20年的轨道。

总结对于转型的建议：

1、探索自我：包括四个方面，兴趣、能力、价值观、性格；

2、探索外界：不同职位，不同公司，不同行业。

最终的目标就是要在自我和外界之间找到一个平衡。跳出现

有的思维框架，跳出原来的圈子去重新审视自己，多与不同的人

沟通，找到自己的方向。

企业人力资源管理案例大全

HR从业者要想真正做好人力资源管理的实际工作，就需要

对人力资源管理工作有清晰的分析思路及应对策略，这个时候多

看一些企业人力资源案例，深入理解人力资源案例分析思路，对

于真正应用到实际工作当中是很有帮助的。下面为大家整理一些

企业人力资源管理案例大全，想要深入理解企业人力资源案例分

析的小伙伴们可以参考一下：

案例1：员工想离职，公司未处理怎么办

员工小康是某个公司的核心员工，因为个人想要追求更好的

发展想要办理离职手续，并按照公司的要求递交了离职申请。但

是公司的人手不足想要求小康能够留下来继续工作，并答应给小

康涨工资。但是转眼1个月过去之后，小康的工资并没有加工资

便再次提出离职申请。可是部门以讨论他的需求申请为由一直拖

延时间不给其办理离职手续。小康觉得很困惑，从上次提出离职

申请计算已经拖延一个月了，希望公司能够尽快找到新员工进行

工作交接手续。那么小康这么做是正确的吗?

案例分析:从这个案例中小康的做法是对的，正式员工提前

1个月申请离职，在获批之后就该办好交接手续。小康一个月前

递交了离职申请，公司也没有了解员工真正的想法采取相关的措

施留住核心员工，也没有一个合理说法给予小康而拖延离职的时

间，那么这么拖延离职的时间是不妥的。该企业的人事部门可以

先采取招聘措施招聘到合适的人才来接手小康的工作，若是想要

留下小康，则应该先和小康沟通了解其真正的想法，采取合理的

慰留员工措施。若是小康没有意向，则需要尽快找到合适的人选，

和小康协调好交接时间，确保工作不会因为员工离职而暂停。

案例2：新老员工工资不平衡，要怎么处理

某个公司为了追求更好的发展，从某个地方重薪聘请一名优

秀人才作为公司高管，工资比起公司其他资历深的管理者要高出

很多。许多员工对此表示不满，要求要涨工资，甚至有位总监要

提出离职。出现这种情况，应该要怎么办呢?

案例分析:一个公司的工资水平最重要的是符合市场的行

情，根据市场的薪资水平进行定薪才是关键点。除非有特别的理

由，不然新员工比老员工工资高势必会引起老员工的不满。所以

可以通过这些方法帮助解决：一是员工福利和调薪方面让老员工

占的优势多一些，适当缩小新老员工的工资差距，二是明确新员

工的绩效考核指标，能够明确看到新员工的工作成绩。在制定薪

资的时候要注意薪酬水平的要根据市场的行情进行，薪酬制定根

据内部的公平原则(绩效)都是非常重要的，这样才有可能制定出

激励员工的薪酬体系。

案例3：技术骨干转型管理不适应要怎么办

小陈是公司的技术骨干，其技术能力得到公司的一直认可。

总经理觉得这个人才不错，便提拔他为公司技术部门的高管，主

要负责部门的管理。但是这让技术出身的他觉得很吃力，因为涉

及到团队管理、人际沟通协调等等工作，都不是自己所常常所喜

欢的工作，所以萌生了辞职的念头。那么总经理可以怎么做，才

能留住这个核心员工呢?

案例分析:职业生涯规划时需要根据自身的优势及所擅长的

地方进行工作发展规划的，而企业所要做的是结合公司的发展战

略和员工的发展法相提供可以晋升的机会。小陈是技术核心骨

干，转型管理很吃力的时候就需要考虑是否真的合适在管理层方

向发展，若是不能够很好的胜任工作，说明不合适。为了让员工

更好的发挥自己擅长的优势，为了员工更好的发展不受限制，只

需要保证技术性员工可以拿到管理岗位相当的工资即可，不必要

让其成为不合适的管理人员。

上市公司股权激励案例

上市公司股权激励模式是怎么样的？上市公司为什么需要

股权激励？上市公司股权激励案例有哪些？在解决第三个问题

之前，先来简单了解前面两个问题。

一、上市公司股权激励模式是怎么样的?

1、业绩股票

是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到

年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一

定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和

数量限制。

2、股票期权

是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的

时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可

以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激

励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的

虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对

象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股

票。

3、虚拟股票

是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此

享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表

决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

4、股票增值权

是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激

励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用

为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。

5、限制性股票

是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的

________、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特

定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中

获益。

6、延期支付

是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部

分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司

股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式

或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。

7、经营者/员工持股

是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是

公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或

者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受

益，在股票贬值时受到损失。

8、管理层/员工收购

是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股

份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变

公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。

二、上市公司为什么要实施股权激励

1、公司经营层身份的体现

2、追随创业者（股东）员工自身价值的实现

3、权利平等意识、法治进步的推动

4、市场竞争、人才流动的选择

5、创业环境的初步形成、股权激励已经成为优秀公司留住

人才的最佳选择

三、上市公司股权激励案例有哪些？

上市公司股权激励案例举例如下：

（一）汉鼎技术

汉鼎技术的激励方案是股权转让的典型案例。20__年11月

21日，公司大股东鼎汉电气将其持有的1770万元股权分别转让

给顾庆伟1026万元、杨高运300万元、幸建平108万元、方磊

102万元、杨帆90万元、吴志军72万元、张霞72万元。公司

表示，本次股权转让主要是对高级管理人员等核心人员进行股权

激励，转让价格为1元/股。

（二）汉威电子

汉威电子主要股东也于20__年12月2日分别向钟克创、刘

瑞玲等35名自然人转让部分股权。受让人中多数为公司的管理

人员、核心技术人员和业务骨干，转让价格亦为1元/股。

（三）探路者

探路者的激励方案则是增资及股权转让兼而有之。该公司曾

于20__年4月15日由大股东盛发强将所持2.1359%的股权转让

给公司高管之一的石信，理由是奖励其多年为公司发展所作出的

贡献。同时，公司还通过了增资扩股的议案，同意冯铁林等12

名新股东及石信等3位原股东以货币方式向公司增1405万元，

其79.976万元增加注册资本，余额计入资本公积。公司解释此

次增资系为了保持公司高管队伍的稳定，并激励骨干员工的工作

积极性。

（四）佳豪船舶

佳豪船舶于20__年12月22日通过非同一价格的增资，吸

收了紫晨投资和赵德华等35名自然人成为公司新的股东。其中，

赵德华等人为公司高管及核心人员，其增资价格低于紫晨投资6

倍有余。佳豪船舶表示，该次非同一价格增资系于公司股份化之

前完成，因此并不违反相关规定。同时，紫晨投资也出函证实其

增资价高系出于真实意图的表示，因此另一部分的“低价”也不

确认为股权激励。

（五）神州泰岳

神州泰岳于20__年5月18日设立，在当年的10月10日进

行了首次股权激励。20__年3月18日，公司20__年第一次

临时股东大会审议通过了增资扩股方案，以现金增资3,632,000

股，每股认购价格为2.5元，认购对象为主要的公司中层管理

团队成员、技术人员和业务骨干。神州泰岳对增资扩股原因与定

价依据解释是：考虑到公司在IT运维管理领域已取得了领先的

市场地位，业务规模不断扩大，经营业绩持续快速提升，为使公

司主要的中层管理团队成员、技术人员和业务骨干充分分享到公

司发展的成果，留住对公司发展发挥过重要作用的人员，坚定其

对公司未来发展的信心，公司决定面向上述人员进行增资扩股。

本次增资扩股价格为2.5元/股，系以公司20__年末经审计的

净资产值扣除20__年度现金分红后的差额为基础，经各方友好

协商确定。

（六）安科生物

安科生物于1994年3月22日设立，并于1995年8月10日

实施股权激励。20__年9月3日，本公司召开20__年度第一次

临时股东大会，决定增加发行股份300万股，每股面值1元，由

公司营销、管理和技术骨干按经审计的20__年6月30日每股净

资产2.47元为依据，以每股2.65元的价格认购公司全部增发股

份。

（七）北陆药业

20__年3月13日本公司20__年度股东大会审议通过了

《北京北陆药业股份有限公司定向增资方案》，根据该方案，公

司非公开发行不超过1,250万股的股份，其中王代雪认购不超

过280万股，洪薇认购不超过60万股，机构投资者盈富泰克认

购不超过750万股，段贤柱认购不超过95万股，武杰认购不超

过25万股，刘宁认购不超过20万股，李弘认购不超过20万股。

根据20__年公司经审计的净利润2,395万元，按此次增资完成

后股本5,088.8491万股计算，市盈率为11倍，此次定向增资

价格在参考市盈率基础上与投资者沟通后，确定所有认购人的认

购价格均为每股5.33元，并均以现金方式认购。其中，段贤柱，

公司总经理；武杰，公司副总经理；刘宁，公司董事会秘书；李

弘，公司财务总监。

（八）青松股份

20__年4月26日，为了建立和健全公司长期激励与约束

机制，增强管理队伍和技术队伍稳定性，改善公司资产负债结构，

青松化工股东会通过了增资扩股的议案，同意由陈尚和、傅耿声、

邓建明、苏福星、郑恩萍、江美玉、王德贵、邓新贵、陈春生、

林永桂10名自然人以现金2,002.20万元认购470万股新增出

资额，每单位出资额认购价格4.26元，即在经审计的20__年

末每股净资产3.39元的基础上溢价25.74%。以上股东中，陈春

生、林永桂为个人投资者，未在公司任职，其他股东均为公司的

高级管理人员及中层管理人员，其中陈尚和、傅耿声为有限公司

原股东。

成功的危机公关案例分析

在信息爆炸的互联网时代，危机公关能力强不强关系到企业

的声誉和经营，如何快速正确应对来自互联网以及线下的危机，

这对企业公关人员是一个巨大考验。危机公关在互联网时代显得

特别的重要，公关人员需要做到的就是以一种极为有效的沟通快

速处理遇到的困境。沟通之前，需要快速去寻找和分析危机的源

头，搜集信息，分析归类，做出决策。

做好职业规划篇5

HR们希望帮助员工做好职业规划，为企业更好地保留人才。

然而，近年来HR从业人员越来越多，但做好自身职业规划的人

却不多。

事实上，HR职业的发展前景虽好，但发展如何却是因人而

异。并不是所有的HR都能成为招聘经理、培训经理、人力资源

总监，大多数人都只是普通的专员，每天应付大量简单乏味的行

政事务性工作。

最终，每天为他人做职业规划的HR，自己的职业发展却出

现了问题。让我们来听一听专家给予HR从业者的五大职业生涯

发展建议：

人力资源总监

人往高处走，水往低处流。良好的工作平台和丰富的工作经

验，加之HR从业者本身出众的个人素质，使他们的眼界更开阔，

思维更具有全局性、前瞻性，也理所当然成为企业高层的候选对

象。许多企业HR专员认为，“成为企业决策层或者职业经理人”

是他们努力工作的动力源泉。

而在其他人眼里，HR丰富的与人打交道的经验和阅历，在

有了机遇之后更容易把握和适应，所以HR管理者可以做职业经

理人，朝着人力资源总监的职业目标发展，而且更有实践经验和

阅历。事实上，许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层

人物都出身于HR。

企业培训师

在企业日益注重培训的今天，随着企业培训市场的升温和火

爆，培训师已经被视为“金领”般的职业。但要成为培训师，进

入门槛还是比较高的。首先，最好具有国外留学经历或国内名牌

大学硕士以上的学历；其次，最好有著名外企或大型企业的工作

经历，如做过中高层管理人员更佳；三是，要有丰富的培训经历

和相关工作业绩（比如为X企业做过培训）；第四，具有良好的

沟通能力和口才；第五，在某一领域具有自己独特的见解或行之

有效的解决方案（这往往是成为高级培训师最重要的一点）。作

为企业内的HR，如果你的公众表达能力较强，个性与培训师的

职业性格相匹配，那么不妨有意识地加强该方面能力的培养。

人力资源专家（内部）

人力资源内部管理专家包含了诸多领域，如：员工招聘、绩

效考核、薪资管理、企业培训、人力资源规划、企业文化建设、

高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都可以结合自

己的特长、兴趣发展成为自己的专长。不过，要成为某一行的专

家就必须要做得足够专业。比如，成为以下方面的专业人士：

薪酬福利专家，薪酬在企业的作用不可忽视，人力资源管理

者的丰富薪酬管理经验和知识，作为薪酬专家一定能有所发展。

绩效经理，绩效管理的核心作用使得它可以独成一家，拥有

丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和

时间，更能提供独特的管理工具和管理经验。

劳动争议处理专家和法规咨询丰富的法律法规知识使他们

完全有理由成为这方面的专家。HR从业者完全可以依据自己所

处层次和所擅长的寻找最佳位置。

人力资源顾问（外部）

随着国内管理咨询行业的迅速发展，HR人员发展也出现了

另外一条路子，就是当HR管理者在积累了一定的经验之后，凭

借自己的丰富阅历和实践经验，为企业提供管理诊断咨询，转向

从事专业咨询工作，成为外部的人力资源顾问。以企业工作经验

为依托，咨询会更有底气，并且有实战性，也容易得到企业的认

可。当然，要从事咨询工作，对各种管理案例必须很熟悉，特别

是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。同时，最好有著名

公司的工作背景和较高的学历。

职业规划师

据中国职业规划师协会统计表明，在近2年的CCDM中国职

业规划师培训中，企业HR的比例正不断攀升，最近半年达到了

53%。可见，掌握职业规划的知识理论和专业技能，获得职业规

划师专业资格，已是今天HR从业者的必备资质，更是众多企业

HR实现职场华丽转身的最佳捷径之一。

专家提醒，每一位HR在决定进入人力咨询工作领域以前，

最好先为自己做一个科学理性的职业规划，明确自己的职业发展

目标以及未来的长远发展规划；而对于已经身处HR岗位上的人

来说，要提升自我价值，明确未来的发展方向，找出最佳的职业

生涯发展通道，则需尽快补上职业规划这一课，更好地为员工做

好职业规划，也为自己做好规划！

做好职业规划篇6

你需要职业转变吗？

你也许在寻求一个全新的职业生涯，但是你依然有理由去做

一个自我评估。因为除了完全换一个，还有很多方式改善你的职

业生涯。看看接下来的有没有一个适合你的描述?

1）你有职业倦怠

当年你对于工作展现出来的激情火焰现在留下一堆微温的

余烬。多年来，你竭尽所能，付出了你能付出的一切。但现在，

虽然你还是很喜欢这个职业领域，你对于工作感觉更加像是例行

公事，而不是你的职业生涯。

2）你的工作危害到你的健康

有些工作很危险。如果你在从事其中之一，也许你在进入的

时候就已经知道。有些工作则会从其他方面影响到你的健康，比

如说巨大的压力或者情感耗竭，这也许并不是你一开始就能意识

到的。

3）你想成为专家

你在你喜欢的职业生涯中，但是你想在某一个领域中更加聚

焦

4）你希望有所进步

也许你已经在现在工作中获得了尽可能的提升。但是你内心

知道，你能产生更大的价值，担当更大的责任。

5）你能看到的下滑趋势

也许你在一个看不到太多未来的行业，你的公司准备被卖

掉，或者经济形式让你的行业下滑，你在想，是不是是时候离开

了。

6）你想赚更多钱

也许你的责任更重了，但是你的工资却原地踏步。根据一个

来自20__-20__关于职员满意度调查显示，不到半数的员工认为

自己收入合理。该调查还显示，认为自己没有获得应得的报酬是

员工离开公司的头条理由。当然，一个人认为自己相比同行没有

得到合理的'工资，并不意味这就是事实。还有狠多除了薪酬待

遇的东西能让一个人觉得回报合理，比如更多的休假时间，被尊

敬和认可。

7）你喜欢更有创意

你对于跳出常规，开创新东西已经渴望已久，这可比那种固

守着“我们一直是这么做的”的想法好玩多了。

1-2项：你也许还没有做好改变的准备

如果你能找出1-2项符合你的现状，其实你在现在的工作中

已经做得不错了。没有完美的满意工作。如果一个人发现他的职

业生涯能满足他所有的目标，需要和内心渴望，他就实在太幸运

了。但如果你对于其中一两个选项有强烈的认同感，你可以试试

看做做本书中的自我测评，找出一些方法让你的职业生涯变得不

同。

3-5项：你也许已经做好改变的准备

如果你能找到3-5项适合你，你也许应该准备好改变了。你

也挺幸运的，因为接下来的在书中的测评工具会帮助你找出具体

需要改变些什么，以及告诉你达成之道。记得，“改变”并不意

味着非要转换职业生涯或者换家公司——虽然转换也许能很好

的满足你的希望和需要。但书里也有很多方法可以在你现在的工

作中就增加你的职业满意度。

6-7项：你已经做好改变的准备了

如果你发现有6-7项或更多，那么不管你有没有意识到，你

都已经处于职业生涯转换的过程中了。固守现状死扛下去对