现代工资管理学课件

《劳动报酬学》

主讲人：徐敏停止播放6/5/20231《现代工资管理学》多媒体课件

目录

第一章工资概述第二章工资决定理论第三章工资关系第四章

工资水平第五章工资等级制度第六章工资形式第七章工资宏观管理第八章国家机关、现行事业单位工资制度第九章公务员及各类人员工资待遇第十章计算机在工资管理中的应用

返回首页6/5/20232《现代工资管理学》多媒体课件第一章工资概述

工资是现代社会的经济活动和社会生活中的重要标志。正确地理解工资，把握住工资的内涵和外延，才能有效地组织工资，发挥它应有的作用，从而促进国民经济的正常运和人民生活的改善。

工资学研究的对象是：分配关系

工资学研究的内容是：1.工资理论

2.工资分配

3.工资管理

工资学研究的方法是：

1.辩证和历史唯物论的方法

2.理论联系实际的方法

3.定性和定量分析相结合的方法返回目录6/5/20233《现代工资管理学》多媒体课件本章主要内容第一节工资的定义第二节工资的构成第三节工资的职能第四节组织工资的基本原则返回目录6/5/20234《现代工资管理学》多媒体课件第一节工资的定义工资有多种定义：马克思认为：“工资”是资产者为了偿付劳动一定的时间或完成一定的工作而支出的一笔货币。国际劳工组织在1949年的《保护工资条约》中对“工资”的定义是：工资是指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报酬或收入。一般定义：工资从形式上看，是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。返回目录6/5/20235《现代工资管理学》多媒体课件第二节工资构成一、按照工资构成的各组成部分的性质、作用和目的来划分，可以分四大类：1、基本工资2、奖励工资3、附加工资4、补贴工资二、有关工资的一些相关的概念：1、货币工资与实物工资2、实得工资与实际工资3、绝对工资与相对工资4、薪金5、员工福利返回目录6/5/20236《现代工资管理学》多媒体课件第三节工资的职能一、工资的职能：1.补偿职能3.调节职能2.激励职能4.效益职能二、工资问题的重要性：决定着劳动者的生活水平和劳动力的再生产，关系到产品的价格、产品的竞争能力和产业结构的合理性，工资直接关系到就业水平，是劳资双方利益冲突的焦点，是决定劳动力资源合理配置的基础，关系到劳动者积极性、智慧和创造力的发挥。

返回目录6/5/20237《现代工资管理学》多媒体课件第四节组织工资的基本原则正确地组织社会主义工资，首先必须贯彻党和国家的有关工资分配的政策和法规，在此基础上遵循下列原则：一、按劳付酬原则

1、“劳”即劳动量2、按劳分配的实现形式（工资的形式和工资的给付）3、同工同酬二、在经济发展的基础上增长工资三、正确贯彻物质利益原则四、建立三方利益制衡机制五、工资支付准则（现金、全额、按时、直接支付等）返回目录6/5/20238《现代工资管理学》多媒体课件本章思考题：工资学研究的对象各内容分别是什么？从形式上看，工资是指什么？工资有哪些基本职能？返回目录6/5/20239《现代工资管理学》多媒体课件第二章工资决定理论

第一节西方经济学工资理论古典经济学派的工资理论有：1、威廉·配弟的最低生活维持费工资理论2、重农学派的“最低限度工资”理论3、亚当·斯密的工资理论4、大卫·李嘉图的工资理论5、约翰·穆勒的工资基金理论现代西方经济学工资理论有：1、边际生产力工资理论2、均衡价格工资理论3、集体（劳资）谈判工资理论4、人力资本理论5、购买力工资理论6、分享经济工资理论返回目录6/5/202310《现代工资管理学》多媒体课件第二节马克思的经济学工资理论

马克思用毕生的精力研究资本主义的经济运行规律，完成了巨著《资本论》。其最大的贡献是揭露了资本主义工资的本质——是劳动力的价格或价值的转化形态。从而揭露了资本家对工人的剥削。

十九世纪，马克思批判地继承了前人的空想社会主义思想，发展和创立了科学的按劳分配理论。

所谓“按劳分配”：是在每个社会成员各尽所能地为社会提供劳动以后，社会按照每个劳动者提供劳动的数量和质量，分配给个人消费品，多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食。返回目录6/5/202311《现代工资管理学》多媒体课件第三章工资关系（工资差别）

本章主要内容

第一节工资关系概述第二节工资差别第三节工资关系的合理安排返回目录6/5/202312《现代工资管理学》多媒体课件第一节工资关系概述一.工资关系概念:工资关系即各类雇佣劳动者之间工资收入的差别和相互比例关系，亦称“工资差别”。二.工资关系的形成及运动规律合理安排工资关系应遵循的基本原则返回目录6/5/202313《现代工资管理学》多媒体课件第二节工资差别的原因一.产业(企业)之间工资差别二.职业间工资差别三.劳动者个人间的工资差别1.竞争性工资差别2.垄断性工资差别四.地区间的工资差别五.年龄间的工资差别六.性别间的工资差别返回目录6/5/202314《现代工资管理学》多媒体课件第三节

工资关系的合理安排一.宏观工资关系的安排

宏观工资关系主要是指部门之间、产业之间、企业之间以及地区之间的工资关系。二.微观工资关系的安排

微观工资关系主要是指各单位内部成员之间工资关系。

如:复杂劳动者与简单劳动者、脑力与体力劳动者、领导与被领导者之间，一、二、三线人员之间的工资关系。返回目录6/5/202315《现代工资管理学》多媒体课件本章思考题：

1.什么是工资关系？

2.造成工资差别的原因有哪些？

3.影响产业之间、职业之间工资差别的因素分别有哪些？返回目录6/5/202316《现代工资管理学》多媒体课件第四章工资水平本章主要内容：第一节决定宏观工资水平的主要因素第二节决定企业工资水平的主要因素第三节最低工资制度第四节实际工资水平的保证第五节工资谈判制度第六节工资指导线制度返回目录6/5/202317《现代工资管理学》多媒体课件第一节决定宏观工资水平的

主要因素一、工资水平的相关概念工资水平是在单位时期和一定统计范围内员工平均工资的数额.员工工资总额工资水平=----------------员工平均人数由于工资可以表现为货币工资和实际工资，所以，工资水平也就有货币工资水平和实际工资水平两种表现形式。返回目录6/5/202318《现代工资管理学》多媒体课件

货币工资总额货币工资水平=职工平均人数货币工资水平实际工资水平=同期物价指数二、国民经济发展水平与工资水平无论是在什么样的生产方式下,消费水平的高低最终要取决于社会生产的可供消费的产品数量多少。返回目录6/5/202319《现代工资管理学》多媒体课件三、社会劳动生产率与工资水平

社会劳动生产率是指一个国家或地区社会劳动者在单位时间上，人均创造价值量的多少。工资水平的增长只能来源于社会劳动生产率提高所带来的物质财富的增长。1.平均工资的增长速度应低于劳动生产率的增长速度。在其他条件不变的条件下，能够保证国家有更多的资金用于扩大再生气。2.员工平均工资的增长速度也不能过分低于劳动生产率的增长速度。如果这样，忽视员工的眼前利益，就会挫伤员工的积极性，直接影响到生产的发展。返回目录6/5/202320《现代工资管理学》多媒体课件

四、国民收入分配比例与工资水平

国民收入分为消费基金和积累基金两部分，他们在国民收入中的比重，制约员工工资的增长和工资水平的提高程度。

五、可供分配的个人消费品与工资水平工资是以员工为社会提供的劳动量为依据分配个人消费品的一种形式。

六、就业规模与工资水平

在新增工资基金中，正确安排用于新增员工和原有员工的工资基金的比例，是研究和确定工资水平时应慎重的问题。返回目录6/5/202321《现代工资管理学》多媒体课件七、工农收入差别与工资水平

个人消费基金中包括工人消费基金和农民消费基金两种。

八、人口增长状况与工资水平

社会劳动生产率、积累与消费的比例、可供分配的消费品量、就业规模、工农关系等因素都影响员工的工资水平,也直接或间接受人口增长状况的影响和制约。返回目录6/5/202322《现代工资管理学》多媒体课件第二节决定企业工资水平的

主要因素一、企业外部因素对工资水平的影响1.市场劳动力供求状况的影响归结：如果社会上可供本企业使用的劳动力大于企业需求，工资水平可降低，反之应提高。2.政府对企业工资水平调控决策的影响3.物价对企业工资水平的影响4.社会劳动生产率变化对企业工资水平的影响5.行业工资水平的变化对企业工资水平的影响返回目录6/5/202323《现代工资管理学》多媒体课件二、企业内部因素对工资水平的影响

1.劳动差别因素

(1)岗位劳动差别。工作繁、难、责任大，工资高些；反之工资低些。（2）个体劳动差别。根据个人工作成绩，工作经验，本人学历，性别等因素。2.分配形式对工资形式的影响3.企业经济效益对工资水平的影响具体因素:1.企业劳动生产率的变动2.企业拥有人才的数量和质量3.原材料价格的变化4.产品的销售情况5.新产品的开发与研制返回目录6/5/202324《现代工资管理学》多媒体课件第三节最低工资制度一、最低工资的相关概念：1.最低工资2.最低工资标准3.最低等级工资标准4.最低工资收入5.最低工资制度6.最低收入二、最低工资制度的作用三、最低工资制度的构成1.最低工资制度的制定程序2.最低工资制度的适用范围3.最低工资标准的确定程序4.最低工资的给付与监督保障四、最低工资率的测算方法返回目录6/5/202325《现代工资管理学》多媒体课件第四节实际工资水平的保证一、实际工资水平与物价水平二、保证实际工资水平的主要手段1.工资指数化2.工资非指数化返回目录6/5/202326《现代工资管理学》多媒体课件第五节工资谈判制度一.工资谈判的基本概念二.工资谈判制度运行的依据三.工资谈判制度运行的基本条件四.工资谈判的主要内容五.工资谈判的一般过程六.工会和政府在工资谈判中的主要手段返回目录6/5/202327《现代工资管理学》多媒体课件第六节工资指导线制度一.工资指导线的基本概念二.工资指导线的主要内容三.工资指导线的制度与发布返回目录6/5/202328《现代工资管理学》多媒体课件

本章思考题：

1.什么叫工资水平？影响宏观及企业工资水平的因素分别有哪些？

2.什么是最低工资？确定最低工资应遵守哪二个原则？

3.什么叫工资指导线？其实施步骤有哪些？返回目录6/5/202329《现代工资管理学》多媒体课件第五章工资等级制度本章主要内容：第一节工资等级制度的特点与职能第二节制定工资等级制度的原则与劳动差别

的确定第三节工资等级制度的制订第四节工资等级制度的主要形式第五节工资调整制度返回目录6/5/202330《现代工资管理学》多媒体课件第一节工资等级制度的特点与职能一、概念１、工资制度－是指根据国家法律和工资政策制定的与工资分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总称。它主要包括工资等级制度、工资形式、工资调整、工资计划与工资基金管理等内容。２、工资等级制度―是工资制度的核心内容。（１）

劳动分等级（２）

标准：根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小、劳动条件等确定。（3）按劳动等级规定工资标准

返回目录6/5/202331《现代工资管理学》多媒体课件二、特点

１、工资等级制度是在对各种劳动或工作进行分析评价的基础上，区分劳动质量上的差别，并依此确定工资分配上差别。它通过对各种劳动或工作划分等级，并为每一等级规定对应的工资标准，借以反映各等级劳动这间的质量差别。根据劳动表现形态的原理，这里的“劳动质量”是指对于劳动者从事某项工作的能力，或是指某一岗位、职务对劳动的能力要求。

２、工资等级制度反映的是各等级劳动或工作之间的平均劳动质量差别，即某一等级与其他等级劳动者的平均劳动能力差别，而不是具体个人之间的差别，也不能反映同等级劳动内部的差别。

返回目录6/5/202332《现代工资管理学》多媒体课件

３、工资等级制度中的工资标准和技术业务标准，是根据一定时期的经济发展水平和技术设备水平以及员工素质水平而确定的，它具有相对的稳定性。

从上述特点可见，工资等级制度是计量劳动和计算劳动报酬的基础，但不是唯一的依据，它必须与包括工资形式在内的其它工资制度相配套才能正常发挥应有的作用。同时，其内容也要视不同时期的经济发展水平、技术水平和员工素质水平，不断进行修订和完善。

返回目录6/5/202333《现代工资管理学》多媒体课件三、主要职能

１、工资等级制度为其它工资制度的运行提供了基准点。没有工资等级制度，工资制度中的其它部分，如计时、计件工资、奖金、工作性津贴，乃至工资计划与工资基金管理等，就失去了正常、合理运行的前提。

２、

工资等级制度可以作为国家和企业调控员工工资关系的重要手段。

３、

工资等级制度是用人单位合理培训、使用与调配劳动力的重要依据。

４、

科学合理的工资等级制度，是激励员工的劳动积极性，提高劳动效率的重要手段。

５、

工资等级制度为社会保险与员工福利基金收付提供了基准。按照国际上普遍的做法，员工社会保险基金的提缴和待遇的给付，都与其工资收入有直接的联系。返回目录6/5/202334《现代工资管理学》多媒体课件第二节制定工资等级制度的原则与劳动差别的确定返回目录6/5/202335《现代工资管理学》多媒体课件返回目录6/5/202336《现代工资管理学》多媒体课件2、计分分级法计分分级法有自然分级与标准分级两种具体方式，其中标准分级法有以下5个步骤：（1）为最高等级规定一个最高标准分；（2）为劳动复杂程度、精确程序、责任大小、繁重程度和劳动条件5个因素分别规定评分范围；（3）为各工资等级规定得分标准，即规定每个工资等级对应的分数段；（4）按上述5个因素对被评价工作打分，求出实得总分；（5）将实得总分与工资等级得分标准对照，确定被评价工作的工资等级。返回目录6/5/202337《现代工资管理学》多媒体课件第三节工资等级制度的制订返回目录6/5/202338《现代工资管理学》多媒体课件返回目录6/5/202339《现代工资管理学》多媒体课件返回目录6/5/202340《现代工资管理学》多媒体课件返回目录6/5/202341《现代工资管理学》多媒体课件第四节工资等级制度的主要形式一、技术等级工资制定义：是按工作的技术要求划分等级，并确定各等级工资标准，以技术工人劳动后以此计付报酬的制度。组成：（1）工资标准，确定时最重要的是最低一级工资标准（2）工资等级，级差（3）技术等级制定步骤：（1）划分：设置工种并定义工种（2） 划分工种等级线：３级（3） 确定技术等级标准（4）对技术工人进行考核，确定技术等级（5）制定工资等级标准表（6）制定实施细则返回目录6/5/202342《现代工资管理学》多媒体课件作用：（１）用于区分技术工种之间及工种内部的劳动差别和工资差别（２）用于工人工资的确定返回目录6/5/202343《现代工资管理学》多媒体课件返回目录6/5/202344《现代工资管理学》多媒体课件返回目录6/5/202345《现代工资管理学》多媒体课件第五节工资调整制度返回目录6/5/202346《现代工资管理学》多媒体课件3、提高工资标准提高工资标准主要出自下列几个原因；国民经济大发展，为提高全国广大员工的生活水平创造了条件；企业经济效益增大，为提高本单位员工的工资标准水平提供了可能；调整个别职务（工种、岗位）的工资标准以改善工资关系或引导员工合理流动。4、建立地区津贴制度地区津贴制度可以分为两大类：（1）边远、艰苦地区津贴，主要依据各地区的自然条件，由国家规定统一的津贴标准。（2）地区生活津贴，主要依据各地经济条件、生活水准、消费结构、物价水平等因素，由国家统一管理，制订分配原则，由各地根据自身经济条件，适当决定津贴水平和标准。5、定级制定员工定级有三个含义：一、为学徒出师和大中专及技校毕业生等参加工作后定级增资二、为调动工作的员工定级；三、为提升职务的员工定级；返回目录6/5/202347《现代工资管理学》多媒体课件返回目录6/5/202348《现代工资管理学》多媒体课件返回目录6/5/202349《现代工资管理学》多媒体课件本章思考题：

1.什么叫工资等级制度？有何特点?

2.我国先后实行的工资等级制度有哪几种主要形式？

3.什么叫岗位技能工资制？岗位技能工资由哪二部分组成？

4.什么叫结构工资制？其组成和特点分别有哪些？

返回目录6/5/202350《现代工资管理学》多媒体课件第六章工资形式

本章我们将和大家一起讨论工资形式的有关问题:

1.工资形式的概述2.具体的几种工资形式3.工资形式的作用返回目录6/5/202351《现代工资管理学》多媒体课件第一节工资形式的概述

工资形式的概念：工资形式是对员工实际付出的劳动量和相应劳动报酬所得量进行具体的计算和支付的方法。二.工资形式的基本要素:（1）劳动量和报酬量的核算周期和支付周期,（2）报酬量和劳动量之间的比例关系,（3）该工资形式计量劳动的具体方法及适用范围,（4）该工资形式对劳动量的报酬量的具体核算单位.

三.工资形式的特点:(它与基本工资的区别)1.它涉及职工的全部劳动报酬(包括奖金,津贴等)；而基本工资制度是工资的主体部分。2.它有灵活性多样性；而基本工资有稳定,统一的特点。3.它属于实分配；而基本工资为预分配。返回目录6/5/202352《现代工资管理学》多媒体课件四.工资形式的类型:

1.计时工资

2.计件工资

3.奖金,津贴

4.其它工资类型如加班加点工资及浮动工资、提成等。五.作用:

1.有利建立合理的劳动工资制度,提高员工的积极性,2.工资形式是科学地计量员工劳动贡献的有效工具,3.工资形式对保证工资的调节和激励职能的实现有重要意义。返回目录6/5/202353《现代工资管理学》多媒体课件第二节计时工资一.概念:

计时工资是按职工个人的工资标准和实际工作时间计付报酬的一种工资形式。二.计算公式:计时工资=工资标准×实际工作时间三.形式:小时、日、月工资制，年薪制。四.计时工资的优点：1.对提高出勤率有显著作用，2.有利于员工自觉提高业务水平，3.有利于提高产品质量。返回目录6/5/202354《现代工资管理学》多媒体课件五.计时工资的缺点:

1.不能准确地反映劳动者实际劳动量,2.不能准确地反映劳动强度,3.容易出现分配上的大锅饭,4.不易计算产品的直接人工成本。返回目录6/5/202355《现代工资管理学》多媒体课件

第三节计件工资制

一、计件工资的概念、特点：

1、计件工资——是按照工人生产合格产品的数量（或工作量）和预先规定的计件单价来计付劳动报酬的一种工资形式。

2、计算公式：

计件工资=计件单价×合格产品的数量

返回目录6/5/202356《现代工资管理学》多媒体课件3、计件工资的优点：（1）能准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，（2）能反映劳动者之间的劳动差别，体现多劳多得，（3）能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平和劳动生产率，（4）易于计算单位产品的直接人工成本。4、计件工资的缺点：（1）会片面追求产量，而忽视质量及原材料消耗，（2）会因追求工资收入而过度紧张、劳累，有碍健康，（3）可能会成为延长劳动时间和降低工资的手段。二、计件工资制的组成要素：（1）工作物等级及等级工资标准（2）劳动定额（3）计件单价返回目录6/5/202357《现代工资管理学》多媒体课件三.计件工资制的常用形式

1.无限计件工资2.有限计件工资3.全额计件工资4.超额计件工资5.差额单价计件工资6.间接计件工资7.经济责任承包计件工资8.联质计件工资9.包工工资10.提成工资11.产值单价计件工资12.最终产品计件工资返回目录6/5/202358《现代工资管理学》多媒体课件四.计件工资的支付和分配

1.是按照事先规定的计件单价和结算期合格产品数量相乘，并考虑其它事先规定的经济技术指标完成情况确定支付数额。2.是按照事先规定的工资总额或提成比例，基数，并考核其它合同规定的经济指标完成情况，在工作结束或结算期结束时，一并支付。五.计件工资的特点和优点六.计件工资的适用条件七.计件工资的实施要点返回目录6/5/202359《现代工资管理学》多媒体课件第四节奖金制度一.概念：奖金是付给超额劳动的劳动报酬二.种类：1.生产性奖金或工资性奖金2.创造发明奖或合理化建议奖三.性质:是工资的一种必要补充形式四.特点:1.单一性(相对于工资的综合性)2.灵活性5.荣誉性3.及时性6.差别性4.不稳定性

返回目录6/5/202360《现代工资管理学》多媒体课件五.奖金总额的确定方法(6种)A.以实际生产额,销售额的基础计算，计算公式:奖金总额=实际销售额×标准人工成本费率－实际支付工资总额B.以目标销售为基础计算，计算公式:当年计增奖金额=(年度实际销售额－年度目标销售额)×超目标奖金提取比例C.以附加价值(净产值)为标准，计算公式:奖金的总额=附加价值×标准劳动分配－实际支付工资的总额D.以实现利润为基准计算，计算公式:本期新增奖金总额=(实际上期利润或计划利润)×超额利润奖金比例E.以节约的成本额为基准计算，计算公式:奖金总额=节约成本额×奖金比例F.以综合指标为基准返回目录6/5/202361《现代工资管理学》多媒体课件六.制定和实施奖金计划的基本要求:

1.要确定适当的奖金形式具体形式:按奖励周期分:月奖、季奖、年度奖。按发放次数分:一次性奖励、经常性奖。按考核目标分:单项奖、综合奖。按支付对象分:个人奖、集体奖。

2.合理规定奖金标准具体尺度:一线工人高于二线、三线工人。劳动强度大,工作条件差的工人高于强度小,条件好的工人；中高级管理人员、技术人员高于一般工作人员。

一般单位,奖金数额为工资20%-35%。返回目录6/5/202362《现代工资管理学》多媒体课件第五节

津贴制度

津贴的存在对于保护员工的身体健康，弥补劳动者的额外支出，保障员工的实际生活水平，稳定在艰苦条件下工作的员工队伍，以及维持脏、苦、累、险岗位的就业需求，促进社会生产持续协调发展，都具有重要意义。返回目录6/5/202363《现代工资管理学》多媒体课件一、津贴制度的性质

津贴作为一种个人消费品的分配手段，它的性质主要表现在对特殊劳动条件下超常劳动消耗给予补偿。而这种劳动消耗又以员工在单位时间上支出的体力和精力以及额外生活需求为唯一的计量依据，并不涉及其它分配条件。

返回目录6/5/202364《现代工资管理学》多媒体课件二、津贴的特点

由津贴的性质所决定，它和基本工资及奖金相比较，主要有以下几个特点：

（1）它分配的唯一依据是劳动所处的环境和条件的优劣，而不与劳动的技术业务水平及劳动成果直接对应和联系。

（2）它是一种补充性的工资分配形，

（3）它具有很强针对性，

（4）它具有相对均等分配的特点。

返回目录6/5/202365《现代工资管理学》多媒体课件三、津贴制度的构成

1.津贴项目

津贴项目依据不同的实施目的可以有多种名目,归纳起来有以下3大类:

(1)与劳动直接相关的津贴.

(2)生活保障性津贴.

(3)地区性津贴.

2.津贴实施的条件范围

3.津贴标准和支付方式

津贴的具体支付方式有货币和实物两种，且支付周期大多是按日出勤累计，以月为单位计算和支付的。返回目录6/5/202366《现代工资管理学》多媒体课件4.津贴标准制定时的主要依据：

（1）员工所在岗位、职务的计时或计件工资标准。

（2）特殊地区工作的艰苦程度和实际生活费用高出平均生活水准的程度。

（3）恶劣劳动条件下劳动的繁重程度。

（4）恶劣劳动环境对劳动者身体健康的损害程度。返回目录6/5/202367《现代工资管理学》多媒体课件5.津贴的制定权限国家劳动工资主管部门行业劳动工资主管部门各企业可根据经济力量和实际工作需要，设立必要的津贴或适当提高津贴标准。返回目录6/5/202368《现代工资管理学》多媒体课件四、津贴制度的实施要点

（1）津贴作为特殊的工资分配形式，与劳动者的实际劳动贡献及劳动能力均无关系。所以，它在工资总额中的比重不可过高。应在基本工资和奖金的份额之下，而且项目不可过多，平均水平也不可过高。

（2）在劳动工资体制改革进程中，正确处理津贴分配权限上国家和集体之间的关系。

（3）要加强对津贴制度的管理。

（4）严格执行津贴的享受条件，不能任意扩大。当失去享受条件时，必须停止支付津贴。返回目录6/5/202369《现代工资管理学》多媒体课件第六节分红制和工资形式组合一分红的概念二分红的意义三分红的特点四工资形式的组合返回目录6/5/202370《现代工资管理学》多媒体课件一.分红的概念劳动分红又称“利润分红”或“利润分享”是指企业年终时，从所得的利润中按预定的比例提取“分红基金”，按员工的劳动成果等条件，以红利形式分发给个人的劳动收入。返回目录6/5/202371《现代工资管理学》多媒体课件二.分红的意义劳动分红制是对企业税后利润的一种内部再分配，是对工资和生产奖金的一种补充形式。其意义在于：（1）员工参加企业利润的一种重要和有效形式（2）是对日常工资的一种有效补充。返回目录6/5/202372《现代工资管理学》多媒体课件三.分红的特点（1）是企业年终税后利润的内部分配（2）分配水平直接取决于企业年度盈利（3）受扩大再生产投资的影响（4）具有激励性分红的形式:

对企业利润直接分红可采取：

（1）等级分配法

（2）个人平均分红法

（3）资历分配法

（4）技术分配法返回目录6/5/202373《现代工资管理学》多媒体课件四.工资形式的组合工资形式的组合:（1）计时工资+奖金（2）计件工资+奖金（3）计时工资+计件工资（4）计时工资+计件工资+津贴返回目录6/5/202374《现代工资管理学》多媒体课件本章思考题：

1.工资形式的概念是什么？有哪些特点？

工资形式可分为哪几种？

2.计时工资与计件工资的概念分别是什么？

各有哪些优缺点？

3.什么叫奖金？奖金有哪些特点？

4.什么叫津贴和补贴？它与工资，奖金有何区别？

5.什么叫“加班”“加点”工资？它们有哪些规定？返回目录6/5/202375《现代工资管理学》多媒体课件第七章工资宏观管理第一节

工资宏观管理的目的及其实现手段第二节

我国工资管理体制第三节

弹性工资制度第四节

工资总额经济效益挂钩第五节

工资基金管理返回目录6/5/202376《现代工资管理学》多媒体课件第一节工资宏观管理的目的及其实现手段

1.工资宏观管理的目的与手段

工资宏观管理的目是保证并促进国民经济持续、稳定、快速地发展，引导各部门、行业、企业（机关、事业等）的工资运行符合国家宏观经济的目标要求；正确处理国家、集体、个人三者的利益关系；做到公平分配和工资高效益，维持较低的通货膨胀率，促进较高的就业率，提高员工生活水平，等等。返回目录6/5/202377《现代工资管理学》多媒体课件

在市场经济体制下，中央政府对国家机关工作人员的工资作统一管理（但具体的工资构成、工资形式等，各级政府机关有一定自主权，有的国家一般工作人员的工资可由谈判决定）；

企业工资则是雇主与雇员谈判决定，工资分配完成是企业内部自己的事，国家则规定“最低工资”和一定的经济政策或制定工资法律等来影响企业的工资分配，以达到工资宏观调控的目的。

有时在非常情况下（比如通货膨胀严重），国家也会采取一定的强制措施（比如冻结工资）来干预工资分配，但并不常用此种办法

返回目录6/5/202378《现代工资管理学》多媒体课件2.工资宏观调控的范围与方法

1）

调控范围:

工资宏观调控范围从空间方面看，主要是明确各级劳动人事行政管理部门的权限与职责，以及调控内容。它是与管理体制密不可分的。从调控措施发生作用的时序上看，可分为前期调控和后期调控。前期调控应与后期调控相结合。在计划经济体制下，主要是采取以税收等办法进行后期调控。在由计划经济向市场经济的过渡阶段，一般采用两者相结合的办法。

返回目录6/5/202379《现代工资管理学》多媒体课件

2）调控方法

在分析经济形势及工资分配形势、掌握大量数据的基础上，确定调控的范围和项目。调控实际上是控制与调节的统一，很难截然分开。

具体方法有:行政手段调控、经济手段调控和立法手段调控，此外还有经济手段与立法手段相结合调控、3种手段并用调控。

在市场经济下，一般采用经济和立法手段相结合的办法。

返回目录6/5/202380《现代工资管理学》多媒体课件第二节我国工资管理体制一.工资宏观管理组织系统

1.定义：

工资管理的组织系统是指工资管理机制的设置和各级管理机构的相互关系及其权力与责任。返回目录6/5/202381《现代工资管理学》多媒体课件2.我国工资管理组织系统的特点

（1）我国现阶段的工资宏观管理分别由劳动、人事行政部门负责，前者主要管理企业工资分配，后者管理机关事业工资分配。（2）在国务院劳动、人事职能部门的领导下，按行政区划分和行政部门以及行政隶属管理。（3）各级劳动人事行政机关对同级人民代表会及政府负责，并受同级政府行政指导；同时，接受上级劳动人事行政机关业务领导。（4）以劳动人事行政机关管理为主，计委、财税、银行等有关行政机关密切配合与监督。返回目录6/5/202382《现代工资管理学》多媒体课件二.我国现阶段的工资管理体制

自1985年国务院颁布的《国营企业工资改革问题的通知》后，我国机关事业与企业的工资管理脱钩，不再实行一样的工资管理体制和工资制度。1993年机关事业进行工资改革，进一步决定将机关与事业的工资分别管理，实行不同的工资制度。1.机关实行全国统一的工资制度和管理体制。

2.

事业单位根据经费来源不同，实行不同的工资等级制度:

“全额拨款”单位和“差额拨款”单位执行国家统一的工资制度和工资标准，经常性奖金和津贴在国家规定的范围内有分配自主权，“自收自支”单位实行企业化管理，基本上与企业等同。返回目录6/5/202383《现代工资管理学》多媒体课件

3.企业实行分级分类管理体制

我国当前对企业的宏观管理视所有制不同而采取不同的办法。总的来说是：

(1)对“三资企业”、“私人企业”一般采用市场经济通行的做法进行管理，主要采取税收等经济的和法律的办法来调控企业工资分配。(2)对国有企业则采取分级分类管理体制。具体分三级：第一级是中央管理层次、

第二级是地方或部门管理层次、第三级是企业管理层次

分三类：第一类是公益性企业第二类是股份制企业第三类是产权关系尚不明晰的企业返回目录6/5/202384《现代工资管理学》多媒体课件三、企业工资管理体制改革的目标模式

企业工资管理体制改革的目标模式是适应于完全的市场经济的工资管理模式。根据党的十四届三中全会的决议精神，“企业工资制度改革的目标是:

建立市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控的新模式”。

所谓“市场机制决定”工资:是指国家不再直接干预企业工资总额的决定，而是由市场机制在工资决定中起基础性作用，在劳动力市场中由各种劳动力的供求状况以及劳动者之间、雇主之间、劳动者与雇主之间的竞争形成各类劳动力的均衡工资率（市场工资率），进而根据企业的经济状况和劳动关系双方谈判决定本企业的工资水平、工资总量、工资增长幅度以及工资标准等。返回目录6/5/202385《现代工资管理学》多媒体课件

“企业自主分配”:指企业是独立的经济实体，是分配主体，国家不能再直接干预企业的工资分配而由企业自己来决定有关工资分配的一切工资制度。

但是，企业自主分配并不是说工资分配由企业的经营者（代表雇主）单独决定，而应由构成企业劳动关系的双方雇主（由经营者代表）与雇员共同谈判决定。

“政府监督调控”：是指国家虽然不再直接干预企业的工资分配，但是，为了维护劳动者的利益（在双方谈判中，由于自身条件所限，劳动者是处于弱者地位）以及公平竞争，国家不得不作一定程度的介入。

此外，为了体现社会收入分配的“效率优先、兼顾公平”以及企业的工资总量、工资水平符合国家的经济发展目标，也需要对企业的工资分配进行监督和调控。国家通过制定经济政策、工资政策、劳动立法等来影响企业的工资分配和规范企业的分配行为，达到监督和调控的目的。返回目录6/5/202386《现代工资管理学》多媒体课件

一般地说，可以用下面3种办法：第一，工资立法与执法监督。以法律的形式规范劳动力市场的竞争秩序、谈判规则，以及工资支付办法、最低工资制度、工资基金管理制度等。第二，制定有关经济政策进行调控。通过货币政策、财政政策、产业政策等经济手段来影响企业工资总量，调节社会收入分配关系，引导劳动力合理流动，平衡供求关系；通过制订“工资增长指导线”及发布工资增长（或人工成本）预警线等来指导和影响企业工资的增长等等。第三，制定劳动争议仲裁法规和劳动监督法规，及时处理劳动纠纷，违反劳动法规者要负法律责任，等等。

返回目录6/5/202387《现代工资管理学》多媒体课件第三节弹性工资计划一.弹性工资计划的概念1.概念：弹性工资计划是以动态的投入产出效率指标确定部门劳动工资计划增减的相关系数，对员工工资和员工人数进行宏观调控的一种工资宏观管理办法。2.弹性工资计划与传统的指令性工资计划管理的区别：改变了过去用绝对额控制的指令性计划，把绝对量调控改为相对量调控。把静态控制变为动态控制，建立起工资总额同部门、地区投入产出效率协调增长的机制。返回目录6/5/202388《现代工资管理学》多媒体课件3.弹性工资计划的主要内容：（一）、工资总额基数以地区、部门基期工资总额达到数额，经劳动部门行政审核后，一般均给予承认。（二）、调节工资总额的增量通过对地区核定非农业国内生产总值工资含量，对部门核定一个增加值工资含量来实现。返回目录6/5/202389《现代工资管理学》多媒体课件二.弹性工资计划的核定方法1.弹性工资计划的核定原则（1）坚持“两低于”原则，使工资总额和工资水平的增长与经济增长保持合理比例。（2）当经济高速增长时，适当控制工资过快增长，调节地区之间工资关系，以保持合理的工资差距。（3）控制人工成本过快增长，提高企业市场竞争力。（4）通过调控工资总额，间接调控员工人数，促进就业，保持社会稳定。返回目录6/5/202390《现代工资管理学》多媒体课件2.非农业国内生产总值基数及工资总额基数的核定

非农国内生产总值以上年年报数为计划年度的基数，

工资总额基数一般以上年年报数为基础，当年报数超过弹性工资计划结算的工资总额时，以上年结算工资总额为计划年度工资总额基数。

3.工资含量的核定国家在核定地区弹性工资含量时，实行含量系数调节法。

H=H0×β+α

H——核定工资增量含量；H0——上年工资总量含量；

β——工资含量调节系数；α——特殊调节系数。工资含量调节系数：在核定工资含量调节系数时，非农国内生产总值增长率，按照现价进行计算，并实行分段计算方法。返回目录6/5/202391《现代工资管理学》多媒体课件三.弹性工资计划的发展

我国在1992年开始实行弹性工资计划,并不断完善。1.扩大了调控范围。适用于各种经济类型的企业。2.将原来的非农国民收入工资含量改为非农国内生产总值工资含量。3.在核定工资含量时，增加了工资含量调节系数和特殊调节系数。4.改为每年审核结算一次，并建立了相应监测预警制度。返回目录6/5/202392《现代工资管理学》多媒体课件第四节工资总额与经济效益挂钩

工资总额与经济效益挂钩是我国从传统的中央计划经济体制向社会主义市场经济体制转轨时期所实行的一种企业根据劳动、财政部门核定的工资总额基数、经济效益指标和挂钩浮动比例，按企业经济效益指标的实际完成情况提取工资总额，在依法留足工资储备后，自主安排使用的工资宏观调控措施。工效挂钩是我国现阶段处在新旧两种经济体制转轨时期过渡性的工资总量宏观调控模式。它的特点是行政手段与经济手段相结合，而以行政手段为主。返回目录6/5/202393《现代工资管理学》多媒体课件一、工效挂钩的类型

1.从挂钩的经济效益指标来划分，有3种类型（1）工资总额同价值指标挂钩。例如:与上缴税利、实现税利、销售收入、销售产值、外贸收汇、净产值、劳动生产率等挂钩。（2）工资总额同实物量、工作量挂钩。例如:与煤炭、水泥、矿石、黄金等实物产量或销售量挂历钩，与周转量、吞吐量、吨公里挂钩。（3）工资总额与复合指标挂钩。例如:与劳动生产率、工资利税率，资本金利润率等指标挂钩。

2.从挂钩浮动比例采用的方式来划分，有3种类型

（1）含量法。例如，百元产值工资含量、百元销售收入工资含量、除本分成制等。（2）

单价法。例如，吨煤工资单价包干、每两黄金工资单价包干。

（3）系数比例法。即按经济效益指标的增长幅度来决定工资总额应增加的比例，我国现行办法规定为1：0.3至1：0.7。

返回目录6/5/202394《现代工资管理学》多媒体课件

二、工资总额基数与经济效益指标基数的确定

1.工资总额基数的确定

工资总额基数是指经劳动部门、财政部门共同审核确定的工效挂钩企业用以计算年度工资总额提取量的基额。凡是属于工资性收入的项目，均列入工资总额基数。工资总额基数原则上以上年企业劳动工资统计报表中的工资总额为基础核减一次补发上年工资、成建制划出员工掉尾工资以及各种不合理的工资性支出，核增上年增人、成建制划入员工的翘尾工资及国家规定的增资因素后确定。实行增人不增工资总额，减人不减工资总额的办法。返回目录6/5/202395《现代工资管理学》多媒体课件

2．经济效益指标基数的确定

经济效益指标是指由企业选择并经财政、劳动行政部门审核确定的企业工效挂钩的经济指标。经济效益指标基数是指用以计算上述指标增长幅度的基额。经济效益指标主要是用来“工效挂钩”计算增长幅度的。此外，还应建立能够全面反映企业综合经济效益和社会效益的考核指标体系，用来作为“否定”指标或“扣减”指标。国有资产保值增值率=（期末所有者权益÷期初所有者权益）×100%大于100%的为国有资产增值，等于100%的为保值，小于100%的为未保值。

返回目录6/5/202396《现代工资管理学》多媒体课件

经济效益指标基数，一般以企业上年实际完成数为基础，剔除不可比因素或不合理成分，并参照本地区同行业平均水平进行核定。企业之间成建划入划出员工，按上年决算数调整经济效益指标基数；国家批准的重大经济政策改革对企业经济效益影响较大时，由财政、劳动部门批准，可适当调整企业经济效益指标基数。返回目录6/5/202397《现代工资管理学》多媒体课件

三、工效挂钩浮动比例

工效挂钩浮动比例是指工效挂钩企业工资总额随挂钩经济指标变化而浮动的比例系数或工资含量系数。

1.确定浮动比例的基本原则

确定浮动比例时，首先要正确处理国家、企业、个人三方面的利益关系，在绝对额上应保证经济效益的主要部分归国家；其次应该遵循“两低于”原则；再次要贯彻效益与公平原则；第四应根据企业经济效益历史及同行业经济效益与工资水平来确定浮动比例，不能一刀切。

返回目录6/5/202398《现代工资管理学》多媒体课件

2.浮动比例的确定

工效挂钩浮动比例应根据企业劳动生产率、工资利税率、资本金利税率等经济效益指标高低和潜力大小，按企业纵向与横向比较相结合的方法确定。挂钩基数和浮动比例的核定，可以实行“环比”办法，每年核定1次；也可采取“定比”、“工资系数”或“工资含量”法，一般3~5年不变。返回目录6/5/202399《现代工资管理学》多媒体课件第五节工资基金管理

工资基金，是由国家财政拨款的用于支付员工工资的货币基金。对于国有企业来讲，它是国家下达的工资支出的调控指标，是允许企业在工资科目开支的限额。

工资基金管理是指对工资基金的数额和使用情况进行计划、统计、检查和控制。它包括两个方面的内容：一国家对地区、部分和企业工资基金使用的监督、检查和控制；另一是企业及上级主管单位对工资基金支出是否合理的自我监督、自我检查和控制。返回目录6/5/2023100《现代工资管理学》多媒体课件一.

工资基金管理的作用

（1）有助于国家银行控制货币投放、现金管理和组织货币回笼，有助于避免市场混乱和通货膨胀。（2）可以使某些企业或部门通过乱摊成本、乱增费用等手段进行乱发工资的的行为得到制止，保证国家利益。（3）政府和银行可以监督企业工资基金的支出和使用方向，防止不合理的支出，防止偷税、漏税现象，实现增收节支。返回目录6/5/2023101《现代工资管理学》多媒体课件（4）保证员工工资有计划地增加，并使各类人员的工资关系得到妥善处理，从而调动员工的积极性。（5）促进基层、厂矿企业员工工资增长与劳动生产率的增长保持合理的比例关系。（6）保证国家下达的工资计划得以实现，也为国家下达工资计划提供依据。返回目录6/5/2023102《现代工资管理学》多媒体课件二、工资基金管理的办法

工资基金管理的特点是“计划管理、严格制度、监督支付”三结合，不可缺一。具体有：（1）国民经济各部门各单位凡属工资总额的项目，不论其资金来源，均属工资基金管理范围之内。（2）各单位只能在一个银行建立工资基金专户。（3）各单位在编制工资计划时，应编制季度或分月的工资基金使用计划，送至单位所在地开户银行监督支付，并报送主管部门备案。（4）各单位的工资基金应按计划分科目使用，不得串项。（5）企业的奖励基金，应按国家的有关政策法规提取。返回目录6/5/2023103《现代工资管理学》多媒体课件

（6）各单位在编制工资计划时，要根据国家的年度工资总额编制工资基金使用计划。（7）各基层单位在开户银行支取当月工资基金时，应向上级主管部门上报并抄送给开户银行上月工资基金使用情况。（8）有违法乱纪行为的，有关部门可给予处分直至处理。返回目录6/5/2023104《现代工资管理学》多媒体课件三、企业工资基金使用情况的自我检查

1.工资总额计划执行结果分析。包括：（1）分析工资总额计划完成程度。（2）分析员工平均人数和平均工资变动对对工资总额计划完成情况的影响。2.工资基金超支分析。包括：（1）由于突破员工平均人数计划而造成的超支。（2）由于实际平均工资计划突破而造成的超支。返回目录6/5/2023105《现代工资管理学》多媒体课件本章思考题：

1.我国目前确定和调控企业工资总额的方式主要有哪几种？

2.什么是工效挂钩决定工资总额模式？

3.什么叫经济效益基数？什么叫工资总额基数？什么叫挂钩浮动比例？

4.实行“工效挂钩”的企业，以哪些指标来核定“挂钩比例”？返回目录6/5/2023106《现代工资管理学》多媒体课件建国以来的事业单位工资制度1956年事业单位工资制度

1985年事业单位工资制度第八章机关事业单位

工资制度返回目录6/5/2023107《现代工资管理学》多媒体课件

专业技术资格考评与职务聘任

事业单位工人的工资制度

机关工人的工资制度

管理人员与技术人员的工资制度

现行的事业单位工资制度

工人技术等级岗位的考核确定

机关事业单位地区津贴制度返回目录6/5/2023108《现代工资管理学》多媒体课件事业单位工资总额的决定机关单位工资总额的决定

机关事业单位工资总额管理

机关、事业单位工资基金管理办法返回目录6/5/2023109《现代工资管理学》多媒体课件1956年的第一次全国性工资制度改革

中华人民共和国成立以后，在一段时间内，国家机关和事业单位没有统一的工资制度，同时实行供给制、工资制两种分配制度。在1952年到1955年期间，逐步地将以供给制度改为工资制。1956年，工资制度实行第一次全国性的重大改革。这次改革的原则是：第一，在发展生产和提高劳动生产率的基础上，适当增加工资；第二，坚持按劳分配原则，反对平均主义和高低悬殊两种倾向。根据上述原则，国家机关、事业单位工资制度改革的主要内容有三点：返回目录6/5/2023110《现代工资管理学》多媒体课件

第一，国家机关和事业单位分别实行不同内容的职务等级工资制。共同的原则是，按照职务高低、责任大小、工作繁简或技术复杂程度，确定职务等级的划分标准和工资标准。第二，取消工资分制度和物价津贴制度，直接以货币规定工资标准。第三，调整和改进了工资关系。1956年的工资制度改革，在国家机关、事业单位建立了职务等级工资制，是一个很大的进步。但也还存在不少问题，因此必须再次进行工资制度改革。返回目录6/5/2023111《现代工资管理学》多媒体课件1985年的第二次全国性工资制度改革

粉碎“四人帮”以后，我国进入了一个新的历史发展时期，机关、事业单位的工资也逐步走上了正常轨道，开始寻求探索建立具有中国特色的新的机关、事业单位的工资制度。具体说来，国家机关和事业单位工资制度改革的主要内容是：第一，国家机关、事业单位废除了执行近30年的职务等级工资制，实行了以职务工资为主要内容的结构工资制。第二，国家机关、事业单位的工人可以实行以岗位（技术）工资为主要内容的结构工资制，也可以实行其他工资制度。返回目录6/5/2023112《现代工资管理学》多媒体课件

第三，建立中小学、中等专业学校、技工学校的教师、幼儿教师教龄津贴和护士工龄津贴制度。第四，改革高度集中统一的工资管理体制，建立分级管理的工资管理体制。

总之，1985年的工资制度取得了一定的成绩，但也存在一些弊端和问题。随着经济体制和政治体制改革的不断深入，近切需要再进行全国性的工资制度改革。返回目录6/5/2023113《现代工资管理学》多媒体课件管理人员与专业技术人员的工资制度

1993年事业单位工作人员的工资制度改革,按照国发[1993]79号文颁发的<<事业单位工作人员工资制度改革方案>>和国办发[1993]85文印发的<<事业单位工作人员工资制度实施办法>>,主要内容和规定有:一改革的原则(一)在科学分类的基础上,依据按劳分配原则建立体现事业单位不同类型,不同行业特点的工资制度,与机关工资制度脱钩.(二)引入竞争,激励机制,加大工资中的活部分.(三)

建立正常增加工资的机制，使工作人员的工资水平随着国民经济的发展有计划地增长，并与企业相当人员的工资水平大体持平。返回目录6/5/2023114《现代工资管理学》多媒体课件

（四）

在国家宏观调控的前提下，对不同类型的事业单位实行分类管理，使工资管理体制逐步适应事业单位发展的需要。（五）

发挥工资的导向作用，对到艰苦边远地区及在苦，脏，累，险岗位工作的人员，在工资政策上给予倾斜。同时，通过建立地区津贴制度，理顺地区工资关系。二

分类管理根据事业单位特点和经费来源的不同,对全额拨款,差额拨款,自收自支三种不同类型的事业单位,实行不同的管理办法.三专业技术人员与管理人员的工资制度和实施(一)专业技术人员的工资制度根据事业单位工作特点的不同,其专业人员分别实施五种不同的工资制度1、专业技术职务等级工资制度返回目录6/5/2023115《现代工资管理学》多媒体课件2专业技术职务岗位工资制3艺术结构工资制4体育津贴,奖金制5行员等级工资（二）管理人员的工资制度1、职员职务工资2、岗位目标管理津贴

（三）专业技术职务工资、职员职务工资的实施

1专业技术职务工资的实施2职员职务工资的实施3专业技术人员和管理人员中如按下一级职务套改，工资高于套改的，可先按下一级职务套改，再按套改后的工资额就近就高套入本人现任职务工资标准

4对在县以下基层单位工作的农林科技人员，可继续按《国务院批转劳动人事部、农牧渔业部、林业部、财政部关于加强农林第一线科技队伍的报告的通知》（国发[1983]74号）的规定执行。5军队转业干部在这次工资制度改革中，根据其现执行的职务工资标准的职务，套改职务工资。返回目录6/5/2023116《现代工资管理学》多媒体课件专业技术资格考评与职务聘任

一、10年来专业技术职务评聘的沿革（一）评聘合一

从1985年开始，国家对事业单位专业技术人员设计了专业技术职务系列，到1990年，已经形成了31个专业技术职务系列。（二）考聘或评聘分开

1990年以来，在专业技术人员的职务确定上，进行了以下两个方面的改革：1、以考代评，考聘分开。以考代评，即以通过专业技术资格考试来获得获得任职资格。返回目录6/5/2023117《现代工资管理学》多媒体课件2、评聘分开。评聘分开，目前主要在没有实行以考代评的专业和高级专业技术职务中实行。

二、专业技术资格确定的办法

目前，事业单位专业技术人员的专业技术资格，即职称，主要通过两个办法获得：

(一）经济专业技术资格考试。

1、经济专业技术资格实行全国统一考试制度，由全国统一组织、统一大纲、统一试题、统一评分标准。2、经济专业中级资格考试分甲、乙两种。返回目录6/5/2023118《现代工资管理学》多媒体课件

3、经济专业初级资格考试科目为：（1）经济基础知识；（2）专业知识和实务；4、报名参加经济专业初级资格考试的人员，必须具备高中毕业以上学历。5、报名参加经济专业中级资格甲种考试的人员，必须具备下列条件之一：（1）中等专业学校毕业后从事专业工作满10年，取得经济专业初级资格，经济专业中级资格乙种考试合格。（2）大学专科毕业后从事专业工作满6年；大学本科毕业后从事专业工作满4年。（3）获第二学士学位后或研究生班结业后从事专业工作满2年。返回目录6/5/2023119《现代工资管理学》多媒体课件（4）获硕士学位后从事专业工作满一年；获博士学位。经济专业初级资格和中级资格的甲种考试每年举行一次，全部考试科目合格者.6、人事部统一印制的<<专业技术资格证书>>，全国范围内有效。7、经济专业中级资格乙种考试各科的开考计划，以两年为一周期循环安排。8、经济专业中、初级资格实行注册登记制度。资格有效期一般为五年。有效期满，持证者要按规定主动到发证机构办理9、经济专业技术资格考试在国务院职称改革工作领导小组统一领导下进行，由人事部负责，委托全国职称考试指导中心具体组织实施。返回目录6/5/2023120《现代工资管理学》多媒体课件（二）专业技术资格评定

为适应这会主义市场经济，贯彻实施<<科学技术进步法>>，保证客观、公正、准确地评定科技人员的中、高级专业技术资格（即职称），人事部人职发[1994]14号文印了〈〈专业技术资格评定试行办法〉〉，分别就专业技术资格评审委员会的组建、符合申报条件人员的申请、对申报材料的审核及资格评审的程序等做了详细规定。三、专业技术职务聘任

专业技术职务聘任主要是：（一）专业技术岗位设置（二）根据经济自立程度核定（三）提供核定资料返回目录6/5/2023121《现代工资管理学》多媒体课件

当一个单位的专业技术职务岗位、结构比例核定以后，各单位就可以在各级职务岗位限额内，对获得相关专业技术资格的人员进行职务聘任。四、进一步深化职称改革的思路

首先，要进一步完善专业技术职务聘任制，制定和颁发法专业技术职务等级标准，规范聘任程序，健全竞争聘任、双向选择的机制。其次，要制定专业技术职称条例，推行专业技术职称（资格）评定制度，制定颁发专业技术资格评审条件。第三，逐步建立执业资格制度。返回目录6/5/2023122《现代工资管理学》多媒体课件

事业单位工人的工资制度

事业单位工人的现行工资制度是国发（1993）79号文件确定的，国办发（1993）85号文件印发了实施办法。一、工人工资的构成及标准（一）技术工人的工资制度1、技术等级工资技术等级工资是工资构成中的固定部分，主要技术工人的技术水平壤同低和工作能力大小。2、岗位津贴其主要体现技术工人实际工作量的大小和岗位的差别，是工资构成中别的部分

返回目录6/5/2023123《现代工资管理学》多媒体课件（二）普通我人的工资制度

1、等级工资2、津贴二进制二、工人工资的确定

事业单位工人的工资，按照技术工人和普通工人分别确定。（一）技术工人技术等级（职务）工资的确定

凡已取得工人技术等级或技术职务证书的，在本人现行基础工资、岗位工资、

工龄津贴三项之和的基础上，加上按规定纳入工资的物价、福利性补贴及自行建立的津贴64元，就近就高套入本技术等级或技术职务的工资标准。返回目录6/5/2023124《现代工资管理学》多媒体课件

高级技师、技师套入技术职务工资标准和技术工人套入技术等级工资标准后，现行技师职务津贴以及地区、部门试行发放的技术等级补贴即行取消。（二）普通工人等级工资的确定

将本人现行基础工资、岗位工资、工龄津贴和按照国家规定纳入工资的物价、福利性补贴及自行建立的津贴64元合并，就近就高套入等级工资标准。在此基础上，根据普通工人工作表现、工作年限的不同，确定相应的工资档次。（三）工人津贴的确定

技术工人实行岗位津贴，普通工人实行作业津贴。

返回目录6/5/2023125《现代工资管理学》多媒体课件机关工人的工资制度

国发（1993）79号文规定：“在实行职级工资制的同时，对机关工人的工资制度相应进行改革。”之后的国办发（1993）85号文印发了机关工人工资制度的实施办法。一、工人的工资构成及标准

根据机关工人的劳动特点，工人分为技术工人和普通工人两大类。（一）技术工人执行岗位技术等级（职务）工资制，工资由岗位工资、技术等级（职务）工资和奖金三部分组成。（二）普通工人执行岗位工资制，工资由岗位工资和奖金两部分组成。返回目录6/5/2023126《现代工资管理学》多媒体课件

（三）机关工人的奖金，根据对工人劳动实绩、劳动态度、服务质量的考核确定。二、套改新工资标准的办法

（一）技术工人

1、岗位工资2、技术等级（职务）工资3、机关工人的技术等级（职务）考核工作和工资的确定，由人事部门会同有关部门具体组织实施。（二）普通工人

将现行基础工资、岗位工资和工龄津贴之和，加上按规定纳入工资的物价、福利性补贴和自行建立的津贴64元，就近就高套入相应的岗位工资档次。套入后符合规定工作年限的，再适当拉开岗位工资档次。返回目录6/5/2023127《现代工资管理学》多媒体课件三、正常增资办法（一）晋升岗位工资档次

通过年