第十一章-薪酬管理-人力资源管理课件

第十一章薪酬管理第一节薪酬与薪酬管理一．薪酬及其组成薪酬是组织对其员工已完成或将要完成的工作或者已提供或将要提供的服务以货币为结算工具，并由共同协议或国家法律法规或政策确定，并凭个人劳动合同支付的报酬或收入。薪酬是工资与薪金的统称。一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。薪酬的内容1.基本薪酬2.奖励薪酬3.成就薪酬4.附加薪酬5.小额优惠6.经济补偿金薪酬的分类外在报酬和内在报酬定额式或绩效式二、薪酬的性质与功能性质薪酬是同商品货币关系相联系的一个范畴。从生产力角度看，它是组织经济活动中投入的活劳动的货币表现形式，是产品最终成本的构成要素。从生产关系角度看，薪酬体现为收入分配的结果。薪酬的功能从组织方面看：（1）增殖功能（2）激励功能（3）协调功能（4）配置功能从员工方面看：（1）劳动力再生产保障功能。（2）价值实现功能。（3）合理的薪酬还增强了员工对组织的信任感和归属感，增强了对预期风险的心理保障意识和安全感。三、薪酬管理的内容与原则（一）薪酬管理的内容薪酬水平及其调整；薪酬结构的改善；薪酬制度的设计；薪酬形式的采用；薪酬成本的控制。（二）薪酬管理的原则1．补偿原则。2．公平原则。3．透明化原则。4．激励性原则。5．竞争性原则。6．经济性原则。7．合法性原则。第二节薪酬水平与结构管理一、薪酬水平管理（一）薪酬水平及其影响因素薪酬水平是指从某个角度按某种标志考察的某一领域内员工薪酬的高低程度。在组织外部，薪酬水平主要取决于：1.市场劳动力的供求状况。2.政府的政策与立法。3.价格水平。在组织内部，薪酬水平则主要取决于：1.员工的劳动和绩效差别。2.组织的经济实力。3.组织的分配方式与结构。4.劳资双方的谈判。5.生产要素的边际生产率。6.心理因素。（二）薪酬水平的衡量对薪酬水平进行衡量的最常用指标:薪酬平均率和增薪幅度1.薪酬平均率。2.增薪幅度。增薪幅度是指组织的全体员工的平均薪酬水平增长的数额。计算公式为：增薪幅度＝本年度的平均薪酬水平－上一年度的平均薪酬水平

二、薪酬结构管理

（一）薪酬结构管理的一般原理

在薪酬结构管理的最基本依据是工作本身。它主要通过对工作进行系统的和理性的评价来明确组织中各种工作的相似性或差别性以及这些工作对组织整体目标实现的相对贡献的大小，并在此基础上确立组织中的工作结构。这种工作结构是由一个系列工作中的不同级别构成的体系。

（二）工作评价方法在薪酬结构管理中的运用

1.因素比较法（FactorComparison）

2.点数法（PointSystem）在薪酬管理中的运用

工作名称脑力（分）技能（分）体力（分）责任（分）工作条件（分）现行薪酬额元/小时装配工1715261490.81油漆03管子工19233317181.10记时工3211242080.95工具及制模工37454031131.66卡车司98车工24313320161.24第三节薪酬方案设计

一、薪酬方案设计的主要环节

（一）薪酬调查

目的（1）了解当地其他组织中相同或相似工作的薪酬水平,为本组织所有职位订立起薪点提供依据；（2）比较组织现行薪酬结构与市场结构的差异,以便调整薪酬结构，保持本组织的竞争地位，避免人才的流失；（3）显示出不同职级之间的薪酬差异,为本组织制定薪酬政策提供必要的依据；（4）为组织确定合理的人工费用提供必要的参考资料。

薪酬调查环节首先要选择调查范围

调查范围应依调查目的而定。一般包括以下方面：第一，同行业中同类型的其他组织；第二，其他行业中有相似工作的组织；第三，录用同类员工，可构成竞争对象的组织；第四，工作环境、经营策略、薪酬与信誉均处于一般标准的组织；第五，与本公司距离较近，在同一劳动力市场录用员工的组织。其次,要确定调查对象。调查对象即在选定的调查范围内的具体调查客体。调查对象的确定应遵循以下原则：一是在同行业中处于领导地位，所实施的薪酬制度有一定的影响力；二是组织中各职位划分明确，员工有一定规模，并设有专门的业务机构；三是员工的薪酬能定期根据消费物价指数和其他经济指标的变化调整；四是该公司设有福利计划；五是该公司有预定的薪酬制度。

再次,要确定可以比较的代表性工作。

代表性工作即能够代表整个工作结构、工作内容容易确定、工作重要且相对稳定的工作。可以比较即内容具有一致性、所需技巧具有相似性，组织类别具有相当性。

第四,确定薪酬调查项目（内容）,开展调查

调查通常通常包括：基本工资情况，基本工资以外的职务津贴、奖金、红利和各种福利保险费用情况，每周工作时间、其他与薪酬有关的项目。调查的方式一般有面谈和问卷两种。通过调查，应获得三大类资料：一是有关公司的资料，包括名称、地址、员工人数、公司规模、营业额、经营的行业、公司财产等；二是有关薪酬的资料，包括基本工资、福利、调薪措施、薪酬结构、工作时数、假期等；三是有关职位及员工类别的资料，包括工作类别、员工类别、员工的实际薪酬率、总收入、最近一次的加薪、奖金及津贴等。

首先，要初步审阅调查所得的资料，确定无重大错误和矛盾后将资料输入电脑进行分析，计算出每一职位的最高和最低薪酬额、加权平均或算术平均额、中位数；并将从工作评价中所获得的职位等级与薪酬调查中所得的对应薪酬平均数或中位数，绘成市场薪酬分布图，作为确立薪酬水平的依据。其次，要对薪酬资料进行统计，写出薪酬调查报告。报告主要包括三部分：一是资料概述，二是个别职位薪酬资料统计，包括所调查单位的编号、员工规模、基本薪酬及范围、平均薪酬额；三是全部调查职位的薪酬总表与各单位薪酬总额统计。

最后，对薪酬进行调查后，还须对调查资料进行分析、整理和统计（二）薪酬总额的测算

广义的薪酬总额即人事费用总额，包括组织支付给所聘员工的工资、津贴、奖金、加班费、退休金、福利安全费用、职业教育训练费用等项目。一般情况下，人事费用总额与规定时间内工资的比例约为1.7倍，不同规模的企业比例值可参考表13-5确定：

企业规模人事费用总额/规定工作时间内工资5000人以上1.9倍1000—4999人1.8倍300—999人1.7倍100—299人1.6倍30—99人1.5倍平均值1.7倍薪酬总额的测算必须考虑三个因素：一是组织的支付能力，二是员工的基本生活费用，三是一般的劳动力市场行情。

（三）薪酬制度类型的选择

薪酬制度归纳起来有四种类型：一是以员工的自身条件（技术、业务水平及体质、智力等）为主来划分薪酬的能力薪酬制；二是以员工所从事的工作为主来划分薪酬的工作薪酬制；三是以员工的工作年限为主来划分薪酬的年功序列薪酬制，四是将多个薪酬制度要素综合起来划分薪酬的组合薪酬制。

(四)薪酬水平与结构的安排

薪酬水平是指在一定时间内某一组织中按某种标志划分确定的员工平均薪酬的高低状况。薪酬结构是指某一组织内受某一薪酬制度约束的不同员工之间的薪酬差别和分布。在薪酬方案设计中，必须统筹安排薪酬水平与结构。

在薪酬水平和结构的安排中，应特别注意以下方面：(1)历史上的薪酬水平和薪酬结构存在哪些问题？(2)工资曲线上是否有特别歪曲的年龄层？(3)学校毕业后进入组织的初任职人员与中途进入组织的员工间薪酬差别是否必要？(4)根据业绩考核确定薪酬时，其差别和分布的估计怎样？(5)薪酬水平能否弥补物价上涨？是否低于劳动生产率的提高？(6)薪酬水平与同类组织相比，有无竞争力？（7）薪酬水平与结构的安排是否能充分反映薪酬的基本功能。

第四节薪酬等级制度

一、薪酬等级制度的特点和作用

（一）薪酬等级制度的特点

（二）薪酬等级制度的作用二、薪酬等