全员工成本控制方案、办法：员工薪资、加班、福利费用控制

员工成本控制方案、办法：员工薪资、加班、福利费用控制01员工薪资成本控制方案02员工薪资降低执行方案03员工加班费用管控办法04员工福利费用控制办法一、员工薪资成本控制方案员工薪资成本是人工成本的重要组成部分，直接影响企业经营总成本的高低。为有效控制薪资成本，使薪资总额与销售额、利润额保持合理的比例，企业人力资源部、财务部等应拟定相应的规定，以供相关部门参考使用。员工薪资成本控制方案一、定义薪资成本是指企业支付给职工工资所产生的成本，具体包括工资、奖金与福利等。二、合理确定薪资总额薪资控制的关键在于根据公司的实际情况确定合理的薪资总额，然后以薪资总额为标准，实施薪资控制。先由公司高层决定公司整体的薪资总额与加薪幅度，然后分解到每一个部门，确定各部门的薪资总额，各部门根据部门薪资总额与员工的特点再分解到每一个员工。三、科学测算薪资支付能力1．人工费用率人工费用率=人工成本/销售额2．劳动分配率劳动分配率=人工费用/附加价值其中：附加价值=销售额－从外部购入价值从外部购入价值=物料+外包加工费用3．损益平衡点损益平衡点销售额=固定费用/临界利益率其中：临界利益率=（销售额－流动费用）/销售额四、调整工时及用工模式1．采用不定时工作制（1）不定时工作制是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定，需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。（2）按照劳动部有关规定，适合实行不定时工作制的岗位有以下三种。①高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其它因工作无法按标准工作时间衡量的员工。②长途运输人员、出租汽车司机和部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的员工。③其它因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的员工。（3）对公司以上岗位人员采用不定时工作制可以有效控制加班费用及由此产生的纠纷。2．合理使用非全日制员工（1）非全日制从业人员是指在某一行政区域内的企业、个体工商户、民办非企业单位、国家机关、事业单位及社会团体所雇用人员的每日工作时间不超过一定的小时数，以小时为单位计算方法工资的劳动者。（2）根据岗位特点、季节性销售高峰、每日销售高峰时段，可安排非全日制员工从事销售，促销，清洁等工作。（3）使用非全日制员工具有工作时间随意、非工资性成本低，人员配置灵活的特点。而且可以可以随时通知对方终止用工并不必支付经济补偿。（4）使用非全日制员工时的注意事项①在招用非全日制员工时，应当对其基本情况进行全面了解，要求求职者说明在其它兼职单位的工作内容和工作时间等情况。对工作时间有冲突的及在竞争对手、客户等有利益冲突单位工作的求职者不予录用。②注重商业秘密管理。对涉及商业秘密的工作岗位一般不宜使用非全日制用工，如确需使用的，应当与员工签订保密协议。3．采用劳动派遣（1）劳务派遣亦称员工租赁，即用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，劳务派遣公司通过查询劳务库等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行最后确定。然后，用人单位和劳务派遣公司签订劳务租赁（派遣）协议，劳务派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。用人单位与劳务派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与劳务派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。（2）劳动派遣适用岗位需同时符合以下三个条件。①临时性岗位，指公司非常设岗位，是因特殊原因（比如季节性要求较强工作）而在一个相对时间段内设立的岗位。②辅助性岗位，指公司非核心的工作岗位，是作为补充性、助理性的工作。③替代性岗位，指公司非必需的岗位，而且相对技术含量不高的岗位。五、掌握薪资谈判技巧在与拟录用的员工进行薪资谈判时，要注意以下技巧。1．要询问“目前薪资”一定要了解其岗位的汇报关系，了解其职能范围及掌控资源的程度。2．要询问“期望薪资”一般不高于目前薪资的10%。3．要洽谈“试用期标准”一般情况试用期薪资为转正后标准的70%～90%，特殊情况可以按转正后标准执行，但需有审批权限的领导审批。4．要声明做背景调查声明做背景调查，使候选人的回答及要求更理性，避免漫天要价，减少双方产生分歧的概率。5．注意谈判中“薪资“的真正含义注意谈判中“薪资“的真正含义，以免产生理解偏差。薪资不仅仅指工资，还包括福利等其它待遇，如交通补助、住房补助、商业保险等。六、建立合理的岗位薪资制度1．区分固定薪资与可变薪资（1）任何货币薪资不转化为固定薪金部分，而是随业绩变化而变化。（2）以预先确定的个人业绩衡量标准完成情况如何支付或以团队和组织的业绩来决定。（3）凡是固定薪资之外的报酬部分，随着个人、团队、组织的业绩变化而变化；例如利润分享、收益分享、目标分享、小组激励等多种形式。2．按岗位确定薪资构成比例（1）一般员工：基本工资+奖金+福利。这三部分的比例按职级高低而不同，其中部门经理为6：3：1，主管为7：2：1，员工为8：1：1。（2）高级管理人员：基本工资+奖金+年终奖金+福利+股权/股票期权/虚拟股权。（3）销售人员：保底工资+销售提成+福利。七、员工薪资增长控制1．增加员工薪资应掌握以下比例（1）员工薪资总额的增长应与公司上年实现的利税、上缴利税或销售收入等经济效益指标增长相一致，二者之间的比例应掌握在0.3～0.7：1左右。即企业效益增长10%，职工工资应增长3%～7%。（2）员工平均薪资增长应与企业劳动生产率的增长相适应，一般二者的比例关系低于1：1。（3）企业工资利税率的水平应与职工工资长同比例，后者不能高于前者。（4）居民消费价格指数是员工薪资增长的主要参考因素，应在公司经济效益逐步提高的基础上，使员工实际工资水平每年有所提高。2．增加员工薪资要考虑的内部因素在增加员工薪资时，要考虑的内部因素主要包括劳动生产率、产产保值增值率、人工成本水平、经济效益情况、公司资产负债表和损益表情况、薪资支付能力等。二、员工薪资降低执行方案当企业面临的宏观环境不利于企业、整体经营效益不佳或员工个人绩效表现不良时，企业可适当地考虑全员性降低员工薪资水平。为使这项工作有据可依，并适时、适度、有效地开展起来，企业人力资源部、财务部应就相关事宜给出具体的规定，以便员工参考。员工薪资降低执行方案一、目的为有效控制员工薪资成本，减少人均效益下降及运营成本增加的压力，公司可在适当时机实施降薪措施。为保证降薪策略顺利有效推行，特制定本方案。二、适用范围本方案适用于公司降薪政策的选择与实施。三、降薪实施背景当出现以下情况时，可能会在全公司范围内实施全员性降薪措施。1．公司整体经营业绩不善，人均效益下降及运营成本大幅增加。2．员工个人绩效不佳或违反公司的某些规定。3．人工成本达到预警指标。公司人力成本预警指标体系。人力成本预警指标体系序号指标征兆预警标准1销售额连续下降低于

万元2利润连续下降低于本行业平均水平3人事费用率连续下降低于

%4人工成本占总成本比重不断上升超过四、降薪原则（一）以公平为基础降薪应保持外部（公司外部同岗位薪资水平）及内部（岗位与自水平的匹配）的公平，以减弱员工因降薪产生的不满。（二）有效沟通降薪政策发布前，人力资源部相关人员及部门负责人应与员工进行充分的沟通，以减少员工的误会与不满。（三）区别对待避免全员降薪，对绩效贡献大的员工可进行适当加薪，以避免核心员工的流失。（四）高层以身作则如果遇公司整体经营业绩不善，高层领导以降薪主动承担责任，可减少降薪政策实施的阻力。五、降薪方式（一）直接降薪直接降薪，即薪资收入总额下降。1．适用于全员时，表现为员工岗位不变，在现有岗位工资的基础上下调某个百分点或某个等级以达到降薪的目的。2．适用于个别或部分员工时，表现为员工岗位的调整，职级下降。（二）间接降薪间接降薪，即薪资总额不变，获得全额薪资的难度加大。1．适用于全员时，表现为通过加大绩效考核的力度和难度，将原来的考核标准提高，达到间接降薪的目的2．适用于个别或部门员工时，表现为通过调整原来的薪酬结构，比如调低固定工资的比例，增加绩效工资和奖金的比例实现降薪目的。六、降薪实施步骤（一）选择降薪对象1．选择标准：没有达到绩效标准要求，岗位贡献低。2．被选择对象应是经负向激励或培训后仍为可用员工，否则直接做辞退处理。3．不应个别员工绩效差，连带惩罚其它员工。（二）选择降薪方式结合公司降薪背景，选择合适的降薪方式。（三）分层次进行双向沟通1．沟通最好根据分层次进行，分步骤沟通，当面沟通。可以首先由高层管理者重点和部门经理进行沟通，然后由部门经理进行本部门内部沟通，为降薪做好舆论准备。2．鼓励员工理解公司的处境，引导员工和公司共患难。3．让高层管理者理解员工的难处和员工的思想。（四）及时反馈和改进人力资源部应结合降薪政策的推广，针对实施中出现的问题，及时将意见反馈给高层管理者，以便进一步改进。（五）应对人员流失人力资源部需应对人员的流失，关键岗位需有人才储备，及时做好补充。三、员工加班费用管控办法加班费是指在企业执行的工作时间制度的基础上，因延长工作时间而支付的工资费用。企业人力资源部应就加班申请、加班费用的核算依据等事项，给出明确的规定，以便员工参照执行。员工加班费用管控办法第1章总则第1条为控制加班时间，杜绝虚假加班，减少因加班费产生的纠纷，特制定本办法。第2条本办法适用于公司员工加班费的管理与控制。第2章加班界定第3条工作中出现以下情况时，按照申请及审批程序安排加班。1．原定工作计划由于非自己主观的原因（即设备故障、临时穿插了其它紧急工作等）而导致不能在原定计划时间内完成又必须在原定计划内完成的（如紧急插单，而原订单也必须按期完成）。2．临时增加的工作必须在某个既定时间内完成的（如参加展会）。3．某些必须在正常工作时间之外也要连续进行的工作（如抢修设备）。4．某些限定时间且期限较短的工作（如仓库盘点）。5．其它公司安排的加班（加点）工作。第4条严禁虚报、谎报加班及无工作任务加班。第3章加班申请与审批第5条任何计划加班的部门和员工必须在事前履行申请和审批手续，填写“加班申请单”；如有特殊情况事前来不及办理，也要事后补批，同时有证明人签字。加班申请单部门姓名预定加班时间事由起讫时数总经理：主管副总：部门经理：填表：第6条加班的申请和审批的权限和流程如下。1．一线操作工的加班（含车间主任）由车间主任提出申请，送生产部经理审批，并交人力资源部备案。2．职能部门普通员工的加班由本人提出申请，交本部门经理审批后交人力资源部备案。3．部门经理加班由本人提出申请，送主管副总审批，并交人力资源部备案。4．副总经理加班由总经理审批并交人力资源部备案。第7条所有加班人员一律进行值班考勤，机打加班卡。第4章加班费的核算基础第8条加班费计算基础。公司员工工资结构分为岗位技能工资及绩效工资两部分，加班费计算以固定的岗位技能工资为基础，浮动的绩效工资不计入加班费的计算基础。第9条加班费计算办法。1．工作日加班发放150%的加班工资。2．公休日加班发放200%的加班工资。3．法定节假日加班发放300%的加班工资。4．加班工资计算以小时为基础：。5．加班工资每月结算一次，并编制“加班费明细表”（如表2-21所示），报财务部审核后，由人力资源部随当月工资一起发放。加班费明细表部门：日期：年月日日期工作内容及地点实际加班时间（时数）加班费午餐费起讫月日月日总经理：会计：出纳：审核：申请人：第5章加班的监督控制第10条人力资源部通过检查工作日报，核对考勤刷卡记录与门禁系统记录，组织人员定期与不定期地进行检查等形式对加班情况进行监督。第11条经检查发现有虚报加班，或没有明确工作任务而加班的，对当事人及当事部门负责人进行通报批评，并扣发当月绩效工资。第6章特殊岗位人员加班解决办法第12条特殊岗位包括以下三种。1．高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员及其它因工作无法按标准工时衡量工作量的岗位人员。2．长途运输人员、部分装卸工及因工作性质特殊，需机动作业的人员。3．其它因生产特点、工作特殊需要、或职责范围需自行支配工作时间的人员。第13条对于以上人员，公司向劳动保障部门申请审核通过，安排实行不定时工作制。第14条实行不定时工作制的岗位人员不适用于上述加班规定。第6章附则第15条本办法由人力资源部负责解释、补充及说明。第16条本办法自

年

月

日起生效实施。四、员工福利费用控制办法员工福利费是指企业为员工提供的除工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，具体包括医疗费、体检费、婚嫁金、抚恤金、丧葬费等。为使员工福利项目的发放或实施有据可依，严格控制企业在员工福利费用方面的不合理支出，企业人力资源部、财务部应就相关事宜给出具体的规定，以便参考。员工福利费用控制办法第1章总则第1条目的为加强对员工福利费的不合理支出和无效开销，严格控制员工福利费用的增长，现依据国家财务部相关规定和本公司的实际情况，特制定本办法。第2条适用范围本办法适用于公司员工福利费用的管理与控制。第3条原则1．加强员工福利费的管理，严禁任意提高标准，扩大开支范围。2．加强福利费收支预算管理，遵循量入为出，略有节余的原则。3．严格按照财务制度进行会计核算，单独设置账册，进行准确核算。第2章员工福利费用控制职能第4条在分管副总经理的领导下，财务部门是员工福利费的主管部门，对员工福利费实行归口计划管理，控制开支，正确使用。其职责包括以下内容。1．对员工福利费的使用，发现有弄虚作假或违反财务纪律行为，有权拒绝报销，并向分管副总经理汇报。2．负责员工福利费报销凭证的审核、报销、记账、会计报表填制。3．制定员工福利费承包方案并组织实施。4．负责对用于购置福利性固定资产的增资核算。5．负责对福利费支出办理社会集团购买力批准手续。社会集团购买力，是指在一定时期内，公司使用的经营收入，通过市场购买供集体使用的公用消费品的货币支付能力，包括购买家俱、办公用品、文娱用品、书报杂志、交通用具、炊事用具、劳动保护用品等支出。第5条人力资源部及采购部等有关部门是使用职工福利费的执行单位，其职责如下。1．人力资源部对员工福利成本进行预算，具体程序如下。通过销售量或利润计算出公司最高可能支出的福利总费用与外部尤其是竞争对手的福利标准进行比较做出主要福利项目的预算确定每一个员工福利项目的成本制定相应的福利项目的成本计划在满足福利目标的前提下降低成本2．人力资源部门负责掌握