浅谈中外护理人员工作倦怠研究进展

浅谈中外护理人员工作倦怠研究进展【摘要】本文就有关国内外护理人员工作倦怠的概念、测量工具及研究内容的进展进行了综述，并对今后的研究提出展望。

【关键词】护理人员;工作倦怠;进展

工作倦怠作为职业压力最主要表现形式，受到越来越多的社会、生理、心理学家以及政府部门的关注。美国临床及社会心理学家Fredenberger和Maslach及国内李小妹[1，2]发现：护士作为服务于人群的职业群体，容易在工作中逐渐出现倦怠，并有自卑、冷漠、厌恶工作、失去同情心等表现，导致工作效率下降、缺勤甚至辞职的倾向增加。基于此有必要对国内外护士的工作倦怠及其相关因素进行研究，为预防和干预护理人员的工作倦怠提供理论指导和支持。

1概念

工作倦怠，也称职业倦怠或工作疲溃。美国临床心理学家Freudenberger被认为是现代心理学关于倦怠研究的创始人。1974年，他首次采用“倦怠”一词来描述工作中的个体所体验到的一组负性症状，如长期的情感耗竭、身体疲劳、工作卷入程度降低、对待服务对象不人道的态度和降低的工作成就感等[1]。Pines等人认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面。他从衰竭方面分析工作倦怠,提出了工作倦怠的单维度理论。Maslach等将工作倦怠定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情感耗竭、人格解体和个人成就感降低的症状”。这一理论在工作倦怠研究领域比较流行。

2工作倦怠的测量与结构问题

工作倦怠的测量与结构问题是工作倦怠研究的重要，国外学者对此一直未能达成共识。Maslach等提出，工作倦怠包括情感耗竭、人格解体和个人成就感降低三个维度，并编制了工作倦怠调查问卷MBI(MaslachBurnoutInventory,简称MBI)；Pines等则认为工作倦怠体现在生理衰竭、情绪衰竭、心理衰竭等方面，并提出了工作倦怠的单维度理论BM(BurnoutMeasure,BM)。MBI和BM是工作倦怠研究中应用最为广泛的测试工具。尤其是MBI，该量表被广泛应用于服务行业，包括22个条目，反应了三个维度，有较高的信效度，翻译成中文后应用于包括护理在内的各种服务行业，信度在以上[4,5]。但是在MBI的结构与测量问题上，至今存在着广泛的争论。不同学者采用不同的样本，得出的因素结构具有很大差异。即使在对不同职业样本的交叉验证中，所得到的研究结果也不一致。但从总体上来看，国外关于工作倦怠结构的研究，大多数研究都支持了倦怠的三因素结构模型。

3研究现状

倦怠程度:1998年欧洲流行病学调查分析显示超过80%的护士存在程度不同的工作倦怠。李小妹对国内护士的工作疲溃感研究调查时发现:护士的高度工作疲溃感占%而其中情感枯竭感占%,去人格化占%,工作无成就感占%，而常模的得分分别为33%.而周彧的研究显示护士的工作倦怠的各维度均呈现中等水平，其中个人成就感的降低显着高于北美地区。研究结果的不一致可能跟样本及地域等因素有关[10]。

社会人口学特征:人口学变量包括性别、年龄、学历、婚姻及就业状况等。工作倦怠感与性别无相关性,与年龄成明显负相关。年龄对工作倦怠各维度差异均有统计学意义,是影响护士工作倦怠最主要的人口学因素[11]。单身护士比已婚护士更易出现工作倦怠，而离异护士比单身护士工作倦怠程度高[12]。低学历护士倦怠感程度高于高学历者;在编护士比合同护士及护生倦怠程度低。

相关因素:

工作压力源:国内外研究都表明工作压力源与工作疲溃感有显着相关性。Demir等[13]研究发现,护士的排班制度,照顾对象过多、人员不足、设备缺乏、工作环境杂乱、低收入等都能增加工作倦怠感。综合一些研究,我们将工作压力源分为生理、心理和社会三方面。生理方面有工作负荷过重和工作环境、职责不清、设施缺乏、噪音污染、工龄、职位、工作班次、每周平均工作时间。心理方面有面对病人死亡、担心出现差错、理想与现实的差距。社会方面有人际关系紧张、低收入等。压力源越多,倦怠程度越高。

组织管理学因素与护患之间的情感关系:Maslach研究表明，护士工作倦怠还由组织管理学因素和护患之间的情感关系引起。组织管理学方面，角色冲突和角色模糊是导致倦怠的两个重要因素[11]。Melchior[11]发现角色冲突是导致精神科护士倦怠的最重要因素。被照顾者情感需求越高，与护士接触时间越长，护士越容易产生工作倦怠。

工作支持:工作支持指积极的社会关系,包括在工作环境中自由发表意见,同事间的友谊、鼓励和帮助。来自领导和同事的支持是两种主要的工作支持源。研究表明工作支持与护士工作倦怠感呈显着负相关。Arklie研究[14]表明社会支持与工作满意度有关,广泛的社会支持能减轻压力和工作倦怠感。Garrett和McDaniel[15]发现缺乏上级领导的支持能加剧情感枯竭和去人格化。

人格特征:具有Ａ型人格、外控、低自尊、防御性应对、神经质、缺乏耐性等人格特征的人容易产生工作倦怠[12]。林妙艺[10]研究发现，工作倦怠各维度均与人格特征相关。稳定性与情感枯竭显着正相关，而内外向与其成负相关。社会掩饰性与去人格化呈负相关，稳定性与精神质则与其成正相关。精神质与个人无成就感成负相关，而内外向及社会掩饰性与其呈正相关。蒋奖[16]等研究发现Ａ型人格和控制点与工作倦怠关系密切,表现在Ａ型人格和控制点与情感枯竭、去人格化呈显着正相关,与个人成就感呈负相关,并发现Ａ型人格和控制点对情感枯竭和去人格化有显着正向预测性;情绪稳定性与工作倦怠各维度成正相关,表明情绪越不稳定者倦怠感越强。

应对策略:应对策略是指个体面对压力源时所表现的适应性策略或反应,来减轻压力源对其功能的影响。Duquette研究表明行为指向的应对策略,如认知评价,寻求信息及解决问题的策略可预防倦怠感;而逃避性策略,如逃避、抑制、自责,则会导致倦怠感。

耐力:耐力是三种个性特征的综合体,即挑战力、承受力和控制力。许多研究发现耐力与倦怠感有显着负相关。耐力水平越高,倦怠感越低。Hsieh[18]等在研究精神科护士耐力、应对策略和倦怠感相关性时发现,耐力与情感枯竭呈负相关,与个人成就感呈正相关;敢于面对、乐观、依靠自我的应对方式与个人成就感呈正相关。

4展望

目前工作倦怠的研究普遍采用相关性分析方法对引起护士工作倦怠感相关因素进行分析。但大量研究仍停留在横向研究上,纵向研究较少。因此所作的因素分析只能是相关性,不能形成因果关系,这使预防干预措施缺乏一定的理论基础。另外，干预方面的研究很少，大部分学者只是在理论基础上提出建议。

护士作为服务于人群的职业群体，其身心健康更应受到关注和重视。除了因素分析外，解决问题才是重点，即寻找预防和降低工作倦怠的方法。国外学者目前为止，没有发现一种对工作倦怠三个方面都有改善作用的干预措施，因此这也是国内学者今后研究的焦点。参考文献

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