系统化人力资源实践与企业竞争优势

系统化人力资源实践与企业竞争优势一、人力资源是企业持续竞争优势的源泉吗人力资源是不是企业持续竞争优势的源泉，在理论界存在两种截然不同的看法。一种看法认为人力资源是企业持续竞争优势的源泉。Wright等（1994）首先区分了企业的人力资源和人力资源实践，指出企业的人力资源是企业的人力资本集合，而企业的人力资源实践是用来管理人力资本集合的人力资源工具。由于能够为企业赢得持续竞争优势的资源必须是有价值的、稀缺的，并且是不可替代和难以模仿的（Barney，1991），而一些单个人力资源实践很容易被竞争对手所复制，所以他们认为人力资源实践不能作为持续竞争优势的基础，而且有高技巧和高激励工作动力的人力资本集合才是持续竞争优势的源泉。另一种看法认为人力资源不是企业持续竞争优势的源泉。Lado和Wilson（1994）提出人力资源不能作为持续竞争优势的基础，人力资源实践才是持续竞争优势的源泉。他们指出人力资源实践在提升企业能力方面具有独特性、因果模糊和协同效果，因而也是难以被竞争对手模仿的。针对Wright等人提出一些单个人力资源实践很容易被竞争对手复制的问题，Lado和Wilson指出人力资源实践系统是由一整套相互补充和相互依赖的实践构成的，模仿这样的系统化人力资源实践几乎是不可能的。Pfeffer也认为人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉。他给出了两个理由：其一，竞争对手很少接触一个公司的人力资源管理实践，也就是说，这些人力资源实践对竞争对手来说不是非常清楚可见的，因此不可能轻易被模仿。其二，即使这些人力资源实践是清楚可见的，而且竞争对手进行模仿，也未必能够获得同样有利的效果。人力资源管理的实践代表一个相互关联的系统。一种特殊的人力资源管理实践仅仅在配合其他人力资源实践使用时，才可能获得成功。因此，当某种单个的人力资源管理实践被模仿时，它不可能产生相同的效果，因为它只是一个不同的人力资源管理系统的一部分。对人力资源作进一步的考察，我们发现人力资源不是企业持续竞争优势的源泉。Penrose曾经提出“企业是生产性资源的集合”（Penrose，1995），并在《企业成长理论》一书中还对资源和服务进行了区分。她指出作为“生产过程输入的不是‘资源’，而是资源提供的‘服务’”，而且“相同的资源当被用来实现不同的目的，或以不同方式，或与不同类型或不同数量的其它资源组合提供不同服务或服务组合（Penrose，1995）”。我们认为，Penrose对资源和资源提供的“服务”进行区分这非常重要。在现实生活中，我们常常可以看到同样的资源可以因为组合方式的差异可能产生不同的“服务”，进而导致不同的经济产出。可见，资源只是企业建立竞争优势的基础，并不必然导致竞争优势的提升（Priem，2001），真正提升企业竞争优势的是资源提供的“服务”。这种服务“其实就是一种功能，一种活动”（Penrose，1995）。独特的人力资源是企业竞争优势的基础，对企业建立和保持竞争优势非常重要。特别是在某些情况下，“一个组织成员的记忆可能是知识的唯一储存点，而这种知识，对于组织来说，既是特有的，又是非常重要的”（纳尔逊，1997）。“失去一位具有这样重要特殊知识的雇员，对（组织）惯例的连续性构成重大威胁”（纳尔逊，1997）。可见，人力资源是企业拥有的有价值的资源，人力资源本身不会提升企业竞争优势，但是人力资源提供的生产活动和交易活动等服务能增强企业的竞争优势。以我国为例，从建国后至20世纪80年代初，高等院校的人才大部分是统分统配到国有企业，国有企业可以说拥有30多年培养的各类技术和管理人才，应当说拥有丰富的人力资源。然而，这些丰富的人力资源并没有给国有企业赢得多少竞争优势，国有企业常常竞争不过人力资源相对贫乏的乡镇企业。在市场竞争中，乡镇企业在拥有较少人力资源的情况下，充分开发和利用人力资源，通过系统化人力资源实践，在与国有企业的竞争中建立了竞争优势。理论和现实都昭示了人力资源对企业竞争的重要性。独特的人力资源是企业竞争的基础，但并不是企业核心竞争能力。人力资源提供的人力资源实践才可能是企业的核心竞争力，才会造就竞争优势。但是，需要注意的是并不是所有的人力资源实践都是企业的核心竞争力。只有系统化人力资源实践才构成企业的核心竞争能力，才会给企业带来竞争优势。“竞争优势归根结底产生于企业为客户所能创造的价值：或者在提供同等效益时采取相对的低价格，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”（波特，1997），所以并非所有的人力资源活动都能营造企业的竞争优势。只有在“采取相对的低价格提供同等效益，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”的人力资源活动，才能增强企业的竞争优势。我们把这类人力资源活动定义为“系统化人力资源实践”。二、系统化人力资源实践系统化人力资源实践是指在遵循企业竞争战略逻辑的基础上，在人力资源战略和人力资源政策指导下，有机结合的系统化人力资源活动。（一）系统化人力资源实践的概念内涵1.系统化人力资源实践提供的是人力资源服务，人力资源提供的潘罗斯意义上的“服务”不同于人力资源。这意味着，相同的人力资源以不同方式、不同手段或不同类型、不同数量组合将产生不同的人力资源活动或人力资源活动系列，因而能为企业提供不同的人力资源服务或人力资源服务系列，这些服务是决定企业竞争优势的关键。2.这类人力资源实践是系统的。人力资源实践通常是一个系统，不同人力资源实践具有不同的结构和功能。人力资源实践的结构应当是完整的。人力资源实践的功能应是相互补充、相互促进的，为同一企业竞争目标服务的。3.系统化人力资源实践是遵循企业竞争战略逻辑的（伊丹敬之，1987），对准的是同一企业竞争战略目标。只有这样，系统化人力资源实践才能给企业带来竞争优势。否则，就可能导致人力资源实践与企业竞争战略背道而驰，并且不能为企业建立竞争优势。4.系统化人力资源实践是有机结合的。首先，不仅因为外界环境在不断变化，需要企业不断调整竞争战略，需要系统化人力资源实践是动态的，是有机结合的。系统化人力资源实践的有机结合有利于企业调整竞争战略。其次，系统化人力资源实践是企业长期运营中产生的。企业员工长期在一起工作，对许多问题的处理和信息传递、相互配合和协作过程产生了默契。许多人力资源实践长期以来形成了组织惯例（Simon，1947；Nelson和Winter，1982）。企业中“每个成员完成惯例就产生给其他成员的一连串信息。这些信息又被解释为要求信息接受者完成某些事，这些事又产生其他要完成的事、信息、解释，等等”（温特，1997）。而且企业员工长期在一起，也就是说，当人力资源实践建立在人们长期协作的基础上时，人们之间可能会建立独特的交流信息的方式。“一个组织内部的通讯语言决不是明白易懂的语言：它是一种方言，充满了当地理解的、代表特定的产品、零件、顾客、工厂所在地和个人的名词，还涉及很多地方化的意思，如“赶快”、“慢点”、“太热”等（温特，1997）。而人们之间这些独特的信息交流方式是系统化人力资源实践不可分割的部分，它能促进企业更有效率地完成任务，实现企业目标，赢得竞争优势。（一）系统化人力资源实践的特点1.系统性。当许许多多单个人力资源实践有机结合成一个系统时，系统化人力资源实践组成部分相互依赖、相互补充和相互作用，此时它们对组织产生影响最大。完2.竭一致夺性。岗一致抛性是消指在吸两个轨层次劲上的准一致渴性：擦第一工层次纺是所此有单痒个人耳力资昆源实业践都份为同额一企抓业竞抄争战茂略目念标服惹务；鹅第二真层次丘是所华有单吗个人呼力资熊源实蚁践之焰间应遣当是茧相互久协调狐、相数互补元充的万。胖3.阅动态肢性。阵企业办的持倒续竞情争优值势在悼于不序断创迁造新号的能葬力（绿Te版ec抵e团等，隔19赶97溉）。钢系统亩化人细力资串源实闷践可识以不项断创来造新杨的能筹力，烦正所乐谓捧“蚊熟能朵生巧育”稠。潘利罗斯岸也曾馋经指乏出，毅新的芽管理讨职能搜和决阶策问衬题曾物一度关占用温了管沃理人半员的灶大部通分时牛间。描然而反，一肠旦管荒理人肃员熟指悉了晶这些桥问题镜，就胀能有箩效地这处理尽这些压问题怠，而乓且驻“蕉逐渐摆用一贸种几叛乎是嘱大家趴理解疯的知章识将袋十分稠棘手贝的问傍题程献序化贝”无。管黎理人遇员的阿管理踪能力化得到基释放纹，产域生更结高层秒次的州新能桂力。思增陪施三、聚系统扣化人膜力资慧源实晓践如券何赢胡得企兴业竞爆争优春势储煮系统朱化人楚力资丧源实慌践的突假设带可以瞧分为侍两种栽类型埋。第昼一种蝇假设排类型偷是把旋员工扮看作闷成本罢。把罩员工父看作捧成本享的企遥业，滋将根罢据外惕部劳县动力彩市场讯供求干状况齿，保饶持灵挨活的轧人力尝资源更配置祝，使凝企业导人力映资源魔总成至本最帆低，欠更多冻地是岔充分遵使用森人力越资源甜，较仇少关林注员禾工知剂识和隙技能舰的开册发和毁培训堡。我望们将稳把员藏工看狠作成袋本的健企业就的系设统化涛人力侵资源很实践裹，称拦为成演本型潜系统挡化人前力资马源实螺践。衔第二录种假缸设类企型是崭将员倍工视偿为企醒业的事资产搜。把领员工餐看作粘资产虾的企妙业倾匠向于括培养挠员工课的一企系列牛独特露行动菜、态查度和橡关系虾，提林供广续泛的鸡在职驾培训合。在捐充分紧使用慌人力败资源执的同愚时，刮强调限人力次资源鼠的开害发，蛮提供愁就业必保障胡和职壁业发返展机叹会。邮这种废把员造工视主为资倚产的猾企业生会加扁强和罗重视恢资产夹吸收喝、配贿置、留开发杀、利浪用和滑增值姐，不船会轻渐易舍备弃或斧剥离窝员工勾资产堤。我厨们把想将员四工视丽为资御产的矩企业债的系夸统化垂人力赛资源虑实践鲁，称泊为资厅产型绘系统讯化人饼力资利源实扶践。梦劝企业炸战略割学家容波特贴（舱Po利rt歉er悬，装19倒85制）指搏出夜“鼻尽管起企业蛙相对笼其竞荡争对潮手有沉很多脸优势除和劣怨势，压但企凳业仍煤然可个以拥淡有两改种基碰本的铃竞争红优势造：低自成本往或歧券异性贩”凡（波贞特，橡19摇97止）。撇企业策的系治统化永人力体资源耐实践产可以桶赢得秧低成吴本竞健争优妖势或劫歧异缝性竞盯争优犬势。俩我们越认为形，成辉本型率系统族化人织力资敬源实躺践可浴以为饰企业惨赢得贷低成抬本竞检争优夏势，轿而资震产型要系统谎化人伐力资城源实诸践可抓以为恰企业片赢得罢歧异片性竞壁争优都势。炉额为了奥便于陡分析顾，我袜们不无妨对陵系统点化人查力资犹源实窑践拆鹅分成毙单个什人力糠资源愤实践弹，以堤探讨草系统尊化人珠力资评源实职践如壁何为顽企业妖赢得典竞争尾优势序，虽后然这咏样的药拆分绍破坏店了系淘统的恋整体衬性。趣插（贸1峰）招皂聘和争筛选劈。成烫本型版系统慧化人朗力资侍源实余践通柜常采咽用相城对简异单的埋招聘剧和筛惨选程古序、痕渠道雕、方械法和任手段拉。这零样可细以使颠招聘离和筛杯选工爱作简税单易跃行，禾程序虚较少徐，可遗以节悬省大畜量人获力、熔物力穷，直帅接降亿低和册控制军招聘熄和筛角选成秆本，刻有利背于建拔立相叫对成据本较中低的盼优势达。晋迈而资行产型营系统臂化人齿力资董源实插践则腥倾向有于采舍取复铺杂的侦招聘彼和筛叮选系秒统。清严格脸细致湿的招恢聘流设程、既审查抬过程工，可协以保欢证招此收到殖高质筒量的强人才软，有贯利于闹企业谷的后效续人斤力资珍源实项践活燃动，界如培仗训、硬开发进和人妄力资怒源配予置，营有利威于企责业歧希异化鱼竞争僵战略挎的实挠施和寄建立抗歧异羊化优恩势，有但复薄杂的善招聘碗和筛垒选系鸟统的武运用歉必然碍耗用功企业窜大量底的资婶源，在增加萌企业条的成辨本。醋色（疫2促）培膝训和丈教育取。成幅本型叮系统纳化人们力资剪源实告践是网从外取部市洋场上迷去获盯取企证业所翠需的置人力许资源缺，它耻们预产期可担以直矛接招述聘到浅符合展企业制需要犹并已腰经具屈备技滴能的蠢员工博，比仅如招酒聘已宁获得勾技术喉资格按证明猛书和觉技能碎的应歪聘者鸽，这斜样无获须企寺业在喜员工担教育顺和培致训上腹再进名行投怀资。宫所以借，这记类企斧业常峰常没炸有正什式培狸训项铃目或笛仅仅路提供方极少矛的与益工作夕有关积的简城单技昨能训田练，棵试图碌把教衔育和旗培训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