【公司人员招聘存在的问题及对策研究文献综述2100字】

PAGE1公司人员招聘存在的问题及对策研究文献综述1国外研究现状通过对外国的招聘专家的探索结果进行分析能够得到，国外对这方面的研究范围广，并且研究成果多种多样，涵盖了许多方面。在招聘的具体手段方面，刘易斯（1985）提出面试仍旧是企业最广泛使用的甄选人才的方法，即使面试存在着低效率的问题。美国管理学家劳伦斯·S·克雷曼（1999）总结出十六种人力资源管理方法来进一步提升企业的业绩，在招聘方面提出选择合适的候选人在合适的岗位能很大程度刺激企业的竞争力。在招聘理论方面马克·沃森（2007）提出人力资源具有重要作用，可以避免岗位需求与最终按需求选聘到员工之间的时间延迟性。George·T·Mikovich认为不断优化招聘流程可以通过计划，实施及协调等职能。流程包括通过招聘成本，结果，质量以及渠道与方法来验证企业招聘的有效性。美国学者卢阿德勒提出企业选聘精英人才五步法从五个层面建立简单而又独特的招聘魔术。这五步包括业绩描述、客观评价、广泛搜寻优秀应聘者、情绪控制、正确招聘。EdwardP.Lazea（1996）对招聘概念进行了扩展，他认为招聘是经过一系列活动在提前制定招募策略、用人标准和工资薪金等标准的基础上用最低的成本为企业引进优秀人才的过程。PeterF.Drucker在1954年发表的ThePracticeofManagement一书中第一次把管理涉及的各个领域进行了系统性阐述，其中他认为企业是雇用人员、由人组成的社会组织，并且员工是企业重要的独一无二的资源，说明了人力资源是企业的基础，是企业管理的重点要点，突出了人力资源对企业的重要性。JonM.等人（2009）把人力资源规划分为目标导向、结构导向和过程导向三大流派。WrightPM等人（2001）认为提前做好人力资源规划，有利于企业在人才招聘过程中占据竞争优势。JefferyAMello（2004）认为在目前看来市场竞争就是人才竞争，因此，企业要想在市场竞争中占据主导地位，不仅要有优秀的产品设计、优质的服务，还要有一套科学有效的吸引、调动和管理人才的人力资源管理体系，这其中，人力资源供求情况分析是人力资源规划中最为关键的环节，在制定人力资源规划时，要综合考虑公司内部具体情况及所处行业的外部影响。JonM.Wemer和RandyL.DeSimon（2009）认为要在人力资源规划的总体框架下，对招聘需求进行全面分析。国外人力资源专家研究重点主要放在招聘方法和渠道管理来提高招聘效率。2国内研究现状吴恒禹（2020）研究和考察了企业的面试，他们的观点是，企业必须解决的第一个问题是面试问题，确定目标并针对人员进行筛选；然后，我们需要明确预期绩效指标并确定面试官的绩效；最后要组建高素质的招聘团队，通过团队来进行面试，提高效率，提高面试的质量和完成度。秦雪薇（2019）等研究了网络招聘，并提出在互联网背景下的招聘的好处是覆盖范围广、成本低和使用方便，但不好的地方再于不真实信息多以及信息不好管理。闫永亮（2017）研究了校园招聘，她提出了面试官在招聘中的角色重要性，面试官应该不断提高自己专业知识水平，引进新观念，如果现在面试官的水平参差不齐，这将直接影响校园招聘结果。廖泉文（2015）定义招聘为企业获得优秀人才的方式，认为招聘是企业为了满足其生存和发展的需要，按照人力资源规划要求，结合工作分析具体情况，发布招聘信息，并对应聘者进行科学甄选，选择与企业发展相适宜的人才，并经过一定时期的考核，最终安排到特定岗位的过程。高日光等人（2015）招聘是一项系统性工作，包括招聘、甄选、录用、岗位指导和整合。吴兴亮（2015）认为员工招聘的根本任务就是为企业挑选合适的人才，并通过挑选的人才来到达企业发展的可持续性，他认为招聘计划、面试者的专业素养、测评方式是招聘工作的重要影响因素。戴仁兴（2019）认为在线招聘影响因素主要集中在企业、应聘者和网站三个层面。左星星（2017）认为在人才招聘过程中，企业需要树立正确的人才观、改善人才待遇和薪酬和提高招聘人员能力，才能吸引更优质的人才。刘洪昌等人（2009）经过研究，认为可以从招聘工作及时性、录用人员与公司及岗位匹配程度、招聘投入成本和“危险期”的离职率四个方面来判断招聘有效性。巩雪松等人（2018）从期望落差视角出发，研究了毕业生对工作环境、地理位置、岗位特性、薪资待遇、个人及组织发展前景等五个方面的期望落差情况与招聘工作完成质量的关系，为组织提升招聘有效性、降低员工流失率、提高工作效率提出了建议。3研究综述目前，国内外学者大多以人岗匹配和胜任力来衡量员工能力标准，人岗匹配和胜任力在招聘有效性，绩效评估，培训效果等方面作用显著。国内学者同国外学者研究不同的是，国内学者在借鉴国外先进里理论知识的同时又结合中国国情，提出了本国的招聘理论，如制定招聘标准、加强岗位培训等观点，但二者也有不足，即对小微耐材企业招聘工作还缺乏针对性和可行性：一是以上理论招聘时间过长，难以实现小微耐材企业短时间内对员工的急需；二是以上理论招聘流程过多，不适应小微耐材企业灵活、机动的特点；三是以上理论需要资金和技术做支撑，这两方面恰好是小微耐材企业公司短板。四是如何发挥小微耐材企业群体优势