人大考研838管理综合人力笔记

企业能力的来源——智力资 1954年在其《管理的实践》一书中引入了“人力资源”这一概念，他，和具有不可人力资源是形成企业能力的重要源、播、应用与增值等知识管理领域转变。企业家和知识工作者作为企业中知识管理的主、{HR的稀缺性：一种是显性稀缺，即一定时期内劳动力市场上具有某一特性的人才供给数量-人力资源无法从市场上随意获取，不能和转让，难以模仿和，难以替代，必须为{认同企业独特文化，与企业经营管理模式相匹配和融合的、员工独特的价值观、专长“战略-能力-人力资本”模snell任务企业必须通过有效的知识管理，培育其能力，来建立和维持其竞争优势。2>该模型认为企业的能力是能够给顾客带来特殊价值的一系列技术和技能的组织，它资本和组织资本，从而成为企业能力的源泉。，工作方式和管理方式。其中人才是企业知识管理的重心，是形成企业能力的关键，5>支撑企业能力的三种机制通过战略能力的来支撑企业的能力HRM4>的推动者行为：参与与创新，组织过程中的人力资源管理实结果：提高员工对组织的适应能力，妥善处理组织过程中的各种人力资源问题，推动组织进程。最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标提升其能力的轨道中来，其关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工行为和绩效的期望（职位说明书、KPI指标兹双因素理论、公平理论（薪酬体系、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与和以任职资格体系为的职业化行为评价体系（以KPI指标为的体系、以样去进行价值创造，这一环节到企业的具体制度就形成了企业的目标牵引与工作规范，主要包括职位说明书、KPI指标体系激励和劳动耗费的补偿成为新的一轮价值创造的起点这三个环节形成一个的有机、1>定义：是指由经过培训的有经验的人员，依据对职位所承担责任程度等基本情、选择人制定准因/无明确原则指导其评价行为，性级作为衡量一般职位的标尺将所评价职位依据各个指标打分后汇总得出职位总分，选取要素（评价指标第四章规划4>人力资源供给预测：包括两个内容，一是内部供给预测，即是根据现有人力资源及其未第五章素质：素质冰山模型提出即素质存在于五个领域知识与技能社会角色自我形象、：ABCD于员工行事风格（包括、人际等）的某种期望与要求model与社会角色特征以及知识与技能水员工素质模型与企业竞争力的构>织中的人资源>组获取争力的源泉在持续构建力资源所具备的长与技能它是构组织能的这种长与技能够为客创造独特的价值并且是争对手短期内以模仿的这里专与技能为素质>备的能力提了一种效并且一工具统一是为员工质模型组织中各业务系统认识与了解组织的能力以及自身在组织中的价值定位与贡献建立了共同2>扬长避短，激发员工的潜能，构建员工的专长与技能1>明确企业的战略素质模型要源于战略找出那些能够支撑战略有效实施的那些素质。（BEI：行为访谈法（关键访谈法BEI,behavioralevent1>BEI是由兰开发，通过对绩优以及一般员工的访谈，获取与高绩效相关的素质信息的法其主要特点在于要求被访对象详细描述他们在顾务团队合作处理、问题分析等方面遇到的2-3件成功和失败的典型或案例特别是他们在中的角色与表现以及的最终结果等，从中总结并归纳被访对象的思想、情感与行为，继而衡量与评2>行为的意义在于通过访谈者对其职业生涯中的某些关键的详尽描述揭示与挖掘BEI不仅描述了行为的结果，并且说明了产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度等进行行为访BEI组建分析小被访者分力测试、测试。可能会因操作不公或心理因素导致Interview工作象最深刻的回答，挖掘出决定其工作绩效或离职的最关键因素。interview管理者技术（managementassessmentcenter）:是近来新兴的一种选拔高级管理人员和专业人才的人员甄选方法它采用情境性的方法对被试者的特定行为进行观察和。实际行为表现，以此作为人员甄选的依据技术采用的模拟情境测试包括无小。无小组讨论（leadlessgroupdiscussion）:是指由一组求职者（5-7）组成一个临时工公文处理（in-basketactivity）又叫公文筐测验，是技术中最常用的工具之一，过应试者在规定条件下处理过程的行为表现和报告，评估其计划、组织、预测、决策和y：的诚信，即应试者是否会美化自己特征。些反应主要取决于的个性特征。该法一般利用某种刺激物（、词语、物品等，要态度在很大程度上影响员工在职位上的绩效和离职率。主要有职业性向测试。心理学家提出个人的绩效B是个人的能力和条件p与所处环境e的函数f）（场关由于环境变量往往是相对稳定的因此在这一函数中环境相当于常数，）曲线提出人的创造力周期的统计曲线从这一角度论证了人才流动的必要性；S曲线。工作轮换（jobrotation）:是企业内部有组织、有计划、定期进行的人员职位调整，对组织来说工作轮换有主（职业生涯发展员工素质能力的多样化要求和提高适岗率、防止和）方面。4>防止、。防止长期从事某一工作可能出现的行为末位淘汰：是指企业为满足竞争的需要，通过科学的评价，对员工进行合理排序，降薪或、辞退的行为，其目的是激发在岗者工作潜力，为企业获得竞争力。通过末位淘免。这种做法可以使每个员工都能不断地进行自我提升——通过或内部培训，竞聘上岗：是指全体人员，不论职务高低，贡献大小，站在同一起跑线上，重新接受组可以避或降低分人不衡的心态同时通采取各