企业文化的基本原理课件

企业文化的基本原理目录Contents企业文化理论的核心2企业文化的基本特征体系4企业文化的层次33企业文化的概念315企业文化理论的基石1、企业文化的概念及其特征1、企业文化的概念：企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的倡导和全体员工的认同与实践，所形成的整体价值观念、信仰追求、道德规范、行为准则、经营特色、管理风格以及传统和习惯的总和。企业文化是上世纪八十年代初期美国学者受到日本经济的增长经验与美国企业管理差异的基础上提出来的。上世纪八十年代后期我国开始发展。

2、企业文化是最新的管理理论1科学管理行为科学现代管理科学企业文化2

34是企业管理理论的第四座里程碑3、企业文化理论的核心AddYourText以人为本尊重人关注人信任人孔孟——人本思想胡锦涛——科学发展观4、企业文化层次体系核心价值观、企业精神、职业道德及精神风貌精神文化物质文化制度文化正式的规章制度厂容、产品、企业标识、厂歌、文化传播、广告行为文化行为规范、仪容仪表、言谈举止

共识性个性化相对稳定性非强制性5、企业文化的基本特征6、企业文化的分类从发展状态上分

1）、成长型

2）、成熟型

3）、衰退型从内容特质上分

1）目标型2）竞争型

3）创新型4）务实型

5）团队型6）传统型

7、企业文化的功能凝聚功能协调功能基本功能激励功能导向功能约束功能维系功能增誉功能教化功能（一）、人学理论——人的本性理论（二）、社会动力理论

（三）、领导理论

（四）、学习理论（五）、情绪理论8、企业文化理论的基石（一）、人学理论—人的本性理论1、中国古代的人学思想（1）儒家（孔孟）：性善论—仁、义、礼、智、信。孔子主张—先格物、知至、意诚、心正，而后修身、齐家、治国、平天下。（2）荀子：性恶论—“饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害，是人所生而有也，人之性恶，其善者伪也。”—人的需求论。由性善论与性恶论可以推导出：我国企业文化建设，必须始终坚持以人为本的管理思想，调动和发挥企业每个员工的积极性，主动性和创造性，创造更多企业财富，从而满足员工的物质与精神需求，使企业健康成长与发展。

2、西方的人学理论美国社会心理学家—麦格雷戈于1957年提出了著名的X、Y理论。

X理论——人性恶理论；把人看成是经济人。

Y理论——人性善理论；把人看成是社会人。后来，马斯洛从人类全部需求动机方面研究，提出了著名的人的需求理论，肯定了社会人的观点。

（一）、人学理论—人的本性理论1、人生来就是懒惰的，只要有可能就会逃避工作；

2、对绝大多数人应加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁；3、人生来就以自我为中心，漠视组织需要；4、人习惯于守旧，反对变革，把个人安全看得高于一切；5、只有少数人，才具有解决组织问题的想象力与创造力；6、人缺乏理性，容易受外界或他人的影响而做出不适宜的行为。X理论——人性恶理论（一）、人学理论—人的本性理论1、人并非生来就懒惰，要求工作是人的本能；2、在适当的条件下，人们不但愿意而且能够主动承担；3、有追求满足欲望的需要，他与组织需要没有矛盾，只要管理适当，人们就会把个人目标与组织目标一致；4、人并非必然对组织的目标产生抵触和消极态度，形成这种原因，主要是组织的压力造成的；5、人对自己所参与的工作目标，能实行自我指挥与控制，人对企业目标的参与程度，同获得成就的报酬直接相关；6、大多数人都具有解决组织问题的想象力与创造力，在现代工业社会里，人的智力还没有得到充分发挥。Y理论——人性善理论（一）、人学理论—人的本性理论一、人学理论—人的本性理论1、人是抱着各种愿望和需要加入企业组织的；有人愿意在正规化，有严格规章制度的组织中工作，但不愿参与决策与承担责任；有人却愿意有更多的自治权和充分发挥个人创造力的机会……。2、不同的人对管理方式的要求不同；3、组织的目标，工作的性质，员工的素质等对组织结构和管理方式有很大影响；4、当一个目标达到后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到更高的目标而努力。超Y理论——自我实现理论1、使员工关心企业是提高企业生产率的关键；2、对人应当给予无形的信任，微妙的情感，3、把员工个人的价值观与企业的价值观与统一。4、企业的管理方式、组织风格，对人的管理要与企业文化联系起来；5、企业应从传统风格和企业风气中提炼出一种确定活动、意见、行为模式的价值观，这种价值观就是一种特色企业文化。并通过象征性的形象，仪式，行为表现出来。Z理论——文化人理论（一）、人学理论—人的本性理论一、人学理论—人的本性理论

马期洛的需求理论——激励员工的法宝人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病。激励措施：强化规章制度、职业保障、福利待遇生存、物质与性的需要。激励措施：增加工资、改善劳动条件，提高福利待遇，提供解决家庭问题的便利对友谊、爱情以及隶属关系的需求--建立和谐的人际关系，开展文体活动与聚会。成就、名声、地位和晋升机会等，激励措施：公开奖励和表扬，价值肯定自我实现，发挥潜能激励措施：给有特长的人委派特别任务，提供施展才能的机会1、生理需要5、自我实现需要4、被尊重需要3、情感归属需要2、安全需要（三）现代人本管理理论1、主张以人为本进行管理，即把人视为管理的主要对象及企业的最重要资源，通过激励、调动和发挥员工的积极性和创造性，引导员工去实现预定目标。2、人本管理理论综合了如下理论：人际关系理论；人力资源开发理论；民主管理理论；激励机制理论、企业哲学与企业精神等。3、员工是企业的主体；4、有效管理的关键是员工参与；5、使人性得到最完善的发展；6、坚持为人民服务的宗旨。（一）、人学理论—人的本性理论（二）、社会动力理论社会发展的动力来源于：

1、个人的需要

2、团体的利益

3、个人的处世方式：

A坚强的战斗者，

B友好的帮助者，

C逻辑的思考者。

4、团体的发展动力（二）、社会动力理论团体发展的过程第一阶段：依属与权力必须解决：谁领导，谁拥有多大权力和影响力；依靠谁。解决的方法的实质形成最深层的文化假设。第二阶段：亲密性、角色差异与同伴关系解决权力问题后，就会形成“结合”，团体之间的团结程度由此产生。这项任务很艰巨。第三阶段；创造性与稳定性随后，团体能解决各种问题，完成并建立一个安全愉快的内部环境，他开始面临制度化与分层管理。并重视创造精神。第四阶段：生存与发展随着团体的成熟与外部环境的相互作用，它人文化会出现问题，从而要发生变革，创造一种新的团休形态。（二）、社会动力理论团体情感的三种状态1、依属型当团体遇到阻碍，难以完成任务，团体会发现一位能保护团体的人业寻求安全感，如果团体有个正式的领导者，召集人，主持人，这个人就可能成为这些感的中心。如果没有这人，就会寻找一位强有力的人物作为依靠。2、攻击—逃避型

如果依属感不能实现，团体就要集体行动一致，个人利益服从团体利益。同时也要一位领导者，但他们必须通过确定攻击或逃避的目标来帮助团体采取行动。团体可能通过反对令人失望的领导者而集体罢工。3、配对型

两个成员之间的配合有利于提高团体的效率。通过配对，团体希望塑造一位新领导者形成一种新的思想，给团体带来生机与活力。一个领导者要完成的最困难的工作就是应付这种困境，不能在团体不成熟时强迫团体工作。（三）、领导理论（一）领导者与团体

1、领导与团体工作

A工作导向型领导：注重工作的组织与计划，明确工作职责、信息沟通、工作程序。

B人际关系型领导：关心员工的需要、体恤下情、注重感情投资。年轻的管理者只有获得三种能力后，才能追求高级管理职位。第一，分析问题能力，第二，处理人际关系能力，建立和维护各种类型的关系和团体，第三，处理感情问题的能力，控制管理者本身的感情需要。以上说明，领导过程，就是文化建设的过程。（三）、领导理论2、领导与团体风格团体的领导者或创始人的个人与团体中形成的权力关系以及领导者和其成员间的感情相互作用的方式，都能决定团体的发展阶段和它的文化风格。领导者与下属关系的病态类型1、幻想型风格他怀疑一切，人信任人，只重情报与控制，高度集权，使企业内部形成因循守旧和缩手缩脚的不良文化氛围。2、强迫型风格一味追求尽善尽美，高度重视仪式化和规范化的控制法，程序及正式的政策，严格的等级制，强调统治与服从。从而阻碍创新3、戏剧型风格想方设法引起人们注意，并尽可能给人留下深刻印象，导致自我陶醉，过分流露感情，制定决策大胆轻率，勇于承担高风险，组织结构和程序不明确，不断改变计划4、压抑型风格丧失希望和缺乏自信，宿命论与极端保守主义，倾向于适应最稳定和最保险的环境。5、自相矛盾型风格领导职能完全处于真空状态，领导者不领导也不授权，与企业产生疏远的感觉，并纵容小派别之间的冲突，企业不能形成一致的产品销售战略，始终处于应付状态（四）、学习理论

团体（企业）文化是通过学习获得的，但一个团体如何学习认知、感情和行为呢？二种学习方法；1、积极地解决问题的学习方法2、减少痛苦和焦虑的学习方法二种学习方法的差别在于，感情基础不同。1、积极地解决问题的学习方法感情基础：如果运用的方法行之有效，那么这种情境就产生正强化效用。也就是说，团体一旦发现了解决某个问题的有效方法，就会在相同问题时重新使用它。一种新的管理观念由此产生：项目管理法能够解决企业中一些刺手的问题。团体在学到解决问题的能力，技巧、技术、和艺术，以及团体对自身、自我意识、内部合理化和世界观所形成的共识，以及根据过去的历史而认识的自我形象，就形成了团体的一种文化。2、减少痛苦和焦虑的学习方法感情基础：如果成功地减轻了焦虑，并有效地防止了产生焦虑的根源，那么这种情境也能产生正强化效用。这是一种回避学习法。在产生痛苦之前运用这种方法，可以成功地减少痛苦和焦虑。如亡羊补牢。这种方法能使管理者再次尝试失败。掌握这种方法的，首先要正确认识焦虑。焦虑是指受到已知或未知因素威胁产生的畏惧感情以及对不明确现状与将来趋势所产生的不同认识程度的模糊性，而不是明确的目标压力或要求实现目标的紧迫性。这种团体防御的能力与方法，也是团体文化的组成部分。（五）、情绪理论团体焦虑的类型1、基本存在的焦虑——与外界生存问题有关的认知焦虑。人类产生焦虑的基本根源是认知负担过重和不能解释、区分作用于感觉的刺激因素。人们进入一个陌生的语言或文化环境时，就很容易产生深层的焦虑。员工们在不能进行基本的信息交流或遇到沟通障碍时，就会陷入感情退让状态而焦虑。但团体成员在学习了新的语言范畴时，就会减少焦虑。通过制定行为准则，并运用解决问题的方法和回避学习法来共同遵守这些准则，就可以减少焦虑，因此，企业文化有助于人们抵抗危险和强大的内在冲动，减少焦虑。（五）、情绪理论2、与工作相关的次生性焦虑这是在企业和社会中，从事某种工作可能要承担风险和冒生命危险。很多职业中都存在与工作相关的焦虑根源。这些焦虑