仓储部月绩效考核制度

仓储部月绩效考核制度第一篇：仓储部月绩效考核制度仓储部员工月绩效考核制度1.目的为加强对仓储部员工的管理，督促各项工作按时按质完成，提高工作效率，使本部门的工作开展有计划、工作过程有记录、工作结果有考核。根据本部门的具体情况，特制定本考核方法。2.适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。实习员工可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。3.考评分类及考评内容根据考评岗位不同，分三类：部长、装卸工、仓管员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。4.考核内容及方法4.1自我评价，分管领导评价4.2受评人的分值*绩效*工资基数=绩效工资4.3主管，副总级依据当月的实际情况，典型事件，对最终评分有权+10分或-10分的权利4.4绩效考核与当月工资直接挂钩4.5连续三个月在60分以下，予以辞退或调岗4.6每月存档，作为年终评优评先，发放年终奖的依据。4.7对于当月绩效考核有重大疑义可直接向常务副总书记面申诉，经总经办调查核实可予以修改变更。5.考核项目：5.1依总经办按公司年度经营目标要求分解到本部门项目；5.2公司级会议安排的工作重点；5.3上级领导临时安排的紧急工作；5.4本部门正常的只能职能工作；5.5仓管员考核项目，参见《绩效考核合约、考核表》见附表一5.6装卸队考核项目，参见《绩效考核合约、考核表》见附表二5.7严格服从领导安排，出现一次不服从扣5分，二次翻倍，情节恶劣解除劳动合同5.8违章操作、安全事故的次数，每出现一次扣10分5.9迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；任劳任怨服从计划外工作安排；每出现一次扣1分5.10库存产品的破损情况，每出现一次扣1分5.11产品的堆码、摆放、仓库6S要求，每出现一次违规扣1分5.12公司员工及外部客户的投诉问题，每出现一次扣5分仓储部:20XX-11-6第二篇：注塑部技术员绩效考核制度台州市清清美家居用品有限公司注塑部技术员绩效考核制度一、绩效考核的目的：1.为了不断提高注塑部的管理水平、生产效率和产品质量，降低生产成本和事故发生率，2.为了不断加深注塑部员工了解自己的工作职责和工作要求；3.为了不断提高注塑部员工的工作责任心。4.通过绩效考核结果的合理运用，营造一个激励员工奋发向上,有工作责任心的工作氛围和团队。二、绩效考核的原则：1.公平、公开、公正的原则：注塑部技术员都要接受统一考核，对考核结果的运用同一岗位执行相同考核标准。2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组(由注塑班组长副部长部长组成)的直接领导下进行，注塑部是本制度执行的直接管理部门。（1）注塑部绩效考核小组对注塑部技术员的考核采取每月考核一次的方法，并将每月考核结果公布，技术员每月根据绩效考核小组考核结果兑现绩效奖金。（2）绩效考核作为注塑部管理的一项重要制度，所有注塑员工都要严格遵守执行，注塑部绩效考核小组负责不断对制度修订和完善。3.注塑部对技术员的考核采用100分制的评分办法。4.评分标准采取:3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。5考核扣分做到天天公布、时时公布，増加公平、公开、公正原则透明度三、组织领导注塑部成立由部长领导下的绩效考核小组，组织领导对注塑部员工的考核工作。组长：金波副组长：钟志明唐朝辉成员：工作职责：1.组长负责主持每月考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月工作重点；每月的考核会义由下月一号至五号组织召开。2.绩效考核小组负责考核制度的讨论、修改及监督实施。四、绩效考核内容1、所管辖区之产品质量2、所管辖区之生产效率3、厂纪厂规及注塑部规章制度4、对上级指派的任务完成情况（效率）5、同级相互合作情况6、工作岗位、所管辖区之机台、地面5S状况7、所管辖区之产品.、物品摆放规范8、所管辖区之辅助材料（条码、标签、包装防护等）是否按要求张贴、包装或丢失。9、所管辖区之安全事故10、所管辖区之机器设备维护保养状况11、所管辖区之员工对其工作的评价12、上级、同级对其工作的评价13、原料成本损耗情况14、公用工具、夹具的使用五、绩效考核奖金比例1、注塑部所有技术员工工资组成：基本工资(9元/小时)+绩效考核奖金（1元/小时）2、绩效考核奖金：360元/月六、绩效考核标准明细（注塑部所有技术员工绩效考核总分为360分，1分=1元）1、所管辖区之产品质量要求1）注塑部技术员工在正常生产情况下，必须对所管辖区之操作工所生产的产品进行“抽样检验”。若因“没进行抽检”原因而出现产品质量问题：经品质部IPQC检验出来后，每出现一次“返工返修”产品扣10分，每出现一次小质量事故（即同一产品累计一次报废10模）扣10分，每出现一次中质量事故（即小批量产品报废，同一产品累计一次报废50模——100模，含50、100模）扣30分，每出现一次大质量事故（即大批量产品报废，同一产品累计一次报废100模以上）扣掉50%绩效考核分。2）若因技术员自己调机技术问题而出现的产品质量问题：经品质部IPQC检验出来，返工挑选后，每出现一次小质量事故（即同一产品累计一次报废10模）扣10分，每出现一次中质量事故（即小批量产品报废，同一产品累计一次报废50模——100模，含50、100模）扣50——100分，每出现一次大质量事故（即大批量产品报废，同一产品累计一次报废100模以上）扣掉全部绩效考核分2、所管辖区之生产效率注塑部每台机正常生产时都有规定产能，注塑部技术员每天都必须保证完成各台机的规定产能，因调机原因完不成规定产能的对技术员每次每台机扣5分。3、厂纪厂规及注塑部规章制度对违反厂纪厂规及注塑部规章制度的每次扣10分。4、对上级指派的任务完成情况（效率）每出现一次不服从上级（班长或领班、副部长、部长）的工作安排，或对上级指派的任务未完成，或完成质量不好的每次扣10分。5、同级相互合作情况注塑部员工无论在工作上或生活上都必须要有团队合作精神，互相帮助、互相合作，工作上每发现一次不合作的扣10分。6、与其他员工相互合作情况若因任何其他员工投诉其不合作或合作质量、效率很差的，经查属实的，每发现一次扣10分7、所管辖区之员工工作岗位、机台、地面5S状况和产品、物品摆放规范维护注塑部工作场地干净、整洁、有序，产品、物品摆放规范是注塑部每个员工的职责，注塑部技术员负有监督管理责任，若发现技术员发现问题而不管，监管不力，每次发现一项不符合规定要求扣技术员10分。8、所管辖区之辅助材料（条码、标签、包装防护等）是否按要求张贴、包装或丢失注塑部技术员负有监督管理责任，若发现技术员发现问题而不管，监管不力，每发现一项不符合项扣10分9、安全事故1）注塑部技术员在工作中必须时刻保证自身和其他员工安全，遵守注塑机安全操作规程，若发现违规操作每次扣10分。2）工作中必须时刻检查注塑机保护杆、前后安全阀是否处在保护状态，若发现有问题必须马上赳正，若因检查不周全而造成他人工伤、安全事故的，每次给予技术员扣50分.10、所管辖区之机器设备维护保养状况技术员必须对所管辖区之机器设备进行维护和保养，保证机器设备的正常运行，延长其使用寿命，若发现因维护保养不当而造成机器设备损坏的，每次给予技术员扣100分11、所管辖区之员工对其工作的评价，上级、同级对其工作的评价出现任何人对其评价差的，经调查核实属实的，每次给予此技术员扣10分12、原料成本损耗情况1）换模、换色必须先用水口料将机器清洗干净。2）用棉求或纸巾将模具擦干净。3）模具装上后，模具水一定要通畅。4）洗机时射出的料块不能太大，便于粉碎5）正常调机一般不能超过10模，超过10模还调不好的必须停机寻找原因或上报6）除透明产品和质量有特别要求外，其余胶口料该回收的一律督促碎料员按比例立即回收，必须时刻跟踪，不得无故拖延。违反上述任意一条扣10分13、公用工具、夹具的使用1）每天由两班技术员根据生产的实际需要负责使用公用工具和夹具，并填写好“公用工具、夹具使用状态一览表”。2）使用完成后由当班技术员及时收回放回原位，并在“公用工具、夹具使用状态一览表”上填上收回时间。3）发现问题及时维修，时刻保证公用工具和夹具处在良好状态和可使用状态。4）对需要维护、保养的公用工具和夹具需立即维护保养，时刻保证公用工具和夹具处在可使用状态，延长公用工具和夹具的使用寿名。5）两班技术员上、下班必须做好交接班工作，面对面交接并签名完成后方可下班。违反上述任意一条扣10分七、每月的绩效考核作为绩效考核的依据八、绩效考核流程：注塑部技术员由班长考核——副部长监督考核过程——部长审核——绩效考核小组合义通过备注：绩效考核小组有权对考核不公平的考核人作出处理，同时有权调整不公平的地方，直到公平、公正为止。第三篇：绩效考核制度绩效考核制度第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条、绩效考核原则。1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。第三条、适用范围。本规则适用于公司全员。第四条、本公司考核分为试用考核、月度考核、管理人员季度考核三种。（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报总经理核准。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。（二）月度考核1、对员工应就其工作态度、内容、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。2、员工考勤月度汇总附后以提供考核的参考。（三）管理人员季度考核1、每季度对公司管理人员进行一次360度考核。第五条、考核为自1月1日至12月31日止。考核时间为每月的7日前完成各考核项目，12日前完成对每位被考核者的约谈，15日之前将考核结果报财务。第六条、考核标准（一）人事考核的种类。（1）、管理人员的考核和员工的考核（2）、管理人员的考核包括月度直线式考核及季度360度考核，员工考核即为月度直线式考核。第七条、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。（2）必须消除对被考核者的不良感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。第八条考核内容的解释：（1）、根据不周的岗位职责，编制不同的考核内容（2）、根据不同时间的工作表现，针对工作中的弱项做为重点考核项目。（3）、以大多数员工表现为标准，标准分数为8分。优秀改进者加分，不良者减分。（4）、根据工作内容的变化或员工表现的变化，可每季度对考核表进行一次修改。第九条、考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1.教育培训。管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。2.调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。3.晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。4.提薪。在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。5.奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。第十条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。第十一条、考核表的保管与查阅（一）考核表的保管。考核表由规定的保管者加以保管。（二）考核表内容的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。本制度由行政部负责起草制订，自总经理批准颁布之日起实施。行政部拥有本制度的解释权。人事行政部20XX-3-5第四篇：绩效考核制度绩效考核制度为了绩效考核的顺利有效开展，提升公司各部门员工的自我管控能力，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理，特制订本制度。一、考核目的：通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。二、本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。三、考核对象：本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。四、考核原则：1、考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。2、只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评价。3、考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。4、考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。5、考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。五、考核周期：1、月度考核：对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为每月1日至月尾。2、季度考核：对员工季度的工作绩效进行考核，考核时间为每三个月1次。六、考核职责1、人事行政部（1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。（2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。（3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。（4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。（5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。（6）负责绩效考核结果的应用管理。2、各部门负责人（1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。（2）协助被考核者制定个人绩效目标。（3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。（4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。（5）考核评价被考核者的工作绩效。（6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。3、考核委员会组长：胡崇亮成员：龙远才、王磊、岳鹏、令狐克麟（1）负责监督各部门实施绩效考核的成果达成。（2）负责督导各部门绩效考核目标公平、公正，按时按量完成。（3）接受、协调处理员工关于考核的申诉及处理意见。（4）定期组织绩效考核委员会开会评估实施绩效考核的完成效果。七、考核实施程序1、公司人事行政部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“各岗位绩效考核表”。2、考核期结束后的第5个工作日，各部门考核负责人提交“各岗位绩效考核表”。3、考核期结束后的第7个工作日，人事行政部将“各岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。4、被考核者如有异议，可向考核委员会申诉，由考核委员会在3个工作日内进行再确认。5、考核期结束后的第个10工作日，人事行政部将考核结果报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。八、考核等级划分考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等，具体划分标准如下。A等：95分以上，连续三个月考绩在95分以上。B等：85～95分，连续三个月考绩在85分以上。C等：75～85分，连续三个月考绩在75分以上。D等：65～75分，连续三个月考绩在75分以上。E等：59分以下，连续三个月考绩未满60分。1、每三个月评级一次，被评为A级的员工给予额外的300元奖励；2、每三个月评级一次，被评为B级的员工给予额外的100元奖励；3、每三个月评级一次，被评为C级的员工不奖不罚；4、每三个月评级一次，被评为D级的员工扣罚20XX；5、每三个月评级一次，被评为E级的员工扣罚300元或降级降职或开除。每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人事行政部备案。本制度由人事行政部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。本制度自颁布之日起生效。第五篇：绩效考核制度草案开启温馨门拥有幸福家湖南金太阳木制品有限公司绩效考核制度前言：1.此份为试运行文件，该流程/制度负责部门为总经办，主要职责是维护流程/制度的运行、检查、培训指导、问题点收集、处理；2.若在运行过程中遇到运作不畅等情况时，请及时知悉萧越咨询：3.运行过程中若同变革前文件有冲突时，一律依本文件执行目的：对公司绩效考核的原则、考核目标的制定、考核量表的制定、考核流程、沟通及申诉程序、考核结果的应用进行规范，使绩效考核工作能够有序运行，真正起到沟通功能、激励功能、评价功能的作用。适用范围：适用于公司（除营销中心外）绩效考核全过程。基本原则：公司绩效考核必须遵循九个基本原则：稳定原则、自主原则、公开原则、客观原则、参与原则、反馈原则、过程原则、申述原则、结果原则，所有绩效考核工作必须以此为依据，不得违反和背离。九大原则的内容如下：1.稳定原则：公司在确定了KPI（关键业绩指标）和CPI（普通业绩指标）后，绩效考核的内容和考核标准基本上不会发生大的变化，保持相对稳定。2.自主原则：公司只对部门一级的KPI和CPI进行考核，据此形成各部门及部门部长的考核成绩，并作为部门内部考核的依据。各部门制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，对部门内所有岗位均有对应的考核指标。3.公开原则：各级KPI（含项目、达到状态、权重、评价标准）的制定与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有权知道自己的详细考核结果。4.客观原则：要做到“用事实说话”，对被考者的任何评价都应有明确的评价标准与客观事实为依据，考核要客观地反映员工的实际情况，避免趋中倾向、以偏概全、首因效应等偏差。5.参与原则：考核者有参与制定本岗位考核标准的权利，同时在考核过程中，有获知上级评价意见、评价结果的权利。6.反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。7.过程原则：考核者对被考核者要进行过程监控，并对过程监控信息进行记家避免出现部门之间互相推诿的情况，在考核中，必须对KPI执行结果进行评价，对结果进行评价时不考虑外界的影响。由于相关部门的不合作经协调失效而导致该部门KPI无法完成的，该部门可及时向负责考核的主管部门反映情况，对不配合的部门进行考核。作业程序：1.绩效目标制定作业流程：1．1公司状况分析：在公司计划周期完成前两个月，总经理组织中高层管理人员对公司上目标达成情况、企业内部存在问题进行分析，找出未完成目标的各种原因，检讨完成后形成《总结暨计划》；1．2总经理将完成后的《总结暨计划》提交董事会进行讨论、审批。1．3总经理组织中高层管理人员根据企业计划的要求制定公司目标，目标尽可能量化和具体，形成企业目标（初稿）；1．4总经理组织企业中高层管理人员对目标的全面性、科学性、有效性、可达成性、对战略的支撑程度进行全面审定，如需要补充或修订的，进行补充或修订，形成企业目标（修订稿）；1．5总经理将企业目标（修订稿）提交给董事会，董事会研究是否需补充或修订，补充或修订完毕后，形成企业目标（最终稿）；1．6总经理组织企业中高层管理人员进行企业目标的学习和认识。2绩效目标分解作业流程：2．1公司目标的第一次分解：由总经理组织开展将企业目标分解为部门目标的分解工作，该过程是绩效管理的重要过程，要求部门目标应完全能支撑企业目标，形成部门目标（初稿）；2．2总经理对各部门目标进行审定，需要修订和补充时，应进行修订和补充，形成部门目标（最终稿）；3.绩效考核的组织家绩效考核由绩效管理小组负责管理，绩效管理小组组长由总经理担任，负责绩效文件的批准及申诉判定。组员由生产厂长谢细云，行政经理伍桂凤，物控经理萧越组成。生产厂长谢细云负责整体绩效考核的推行及生产部内部指标量化管理与职能部门绩效评定。行政经理伍桂凤负责绩效考核工作的组织、协调、调查、考核监管及职能部门绩效评定等工作。物控部经理萧越负责绩效文件的起草、细化、培训与职能部门绩效工作评定等，并协助行政部和生产部绩效考核的组织、协调、工作等。4．绩效考核量表的制定4．1依据各部门所分担的部门目标，按考核指标的类型和特点设定考核周期，结合绩效考核量表的空白模版，人事行政部制定部门绩效考核量表，总经理审核通过后使用；4．2各部门主