xx模具公司员工手册

**********有限公司员工手册2016版1前 言1．本手册根据国家有关劳动法律、法规以及公司章程，就公司人力资源管理的基本事项而制定，为员工提供有关公司理念、目标、权利、责任和义务等的详尽资料。使全体员工在营造 “团结互助，舒畅愉快，是非分明”的工作氛围中有所遵循。2．本手册适用于经公司企业管理办批准录用的在业务、采购、品管、制造、财务、人事、行政、设计、技术以及其他岗位上的所有员工。3．本手册所称“公司”指浙江凯隆精密机械有限公司，本手册统一适用于公司下属分厂或分公司。4．本手册所称“职务行为”，指公司员工为履行劳动合同、 或临时受公司指派所从事的与公司生产、经营相关的行为。2第一章 经营理念1．公司愿景通过我们的企业文化、机制与技术，使凯隆成为一家具有掌握有效核心技术的民营高科技企业，并成为行业内全球知名箱包品牌的首选供应商。2．公司价值观创新、敬业、诚信、共赢3．经营理念以为客户创造价值为出发点，细致扎实地工作，赢得与客户长期合作，相互支持，共同成长，最终达成双赢。超越把追求利润作为唯一目标的传统理念， 在创造利润、对股东承担法律责任的同时，承担对员工、消费者、社区和环境的责任，关注员工的价值体现。4．发展方向4.1通过产学联合与自主研发，提高技术研发水平，更多研发具有自主专利、有较强独特使用功能、较高附加值并具有一定技术含量的智能箱包产品及配件， 契合工业革命 2025理念，实现传统制造业向智能化的智慧型工厂转型，4.2加大超轻型、高强度的绿色环保拉杆、轮子及箱包的设计与开发。用5年左右时间建设成为华东地区最具权威性的企业研发中心， 使公司的产品得到超前创新、及时优化、有效产业化，使企业的可持续性发展能力不断增强 。4.3通过努力，加快与国外知名箱包采购商建立战略合作伙伴关系，力争成为其在国内及东南亚市场指定主力箱包配件供应商。4.4加大在物联网平台的投入力度， 在5年内实现行业向海外尤其是东南亚转移布局。4.5努力提升管理水平，强化流程、制度及各种有效的量化绩效考核，形成凯隆管理模式，并通过合理的利益分配及股权激励机制，打造核心高效管理团队。4.6实现新三板上市。5．公司文化35.1您所在的公司是一个以人为中心的团体，无论是公司内部同事之间，还是与外部的客户、供应商之间，我们的事业都是围绕着公司 “创新、敬业、诚信、共赢“的价值观而开展。在激烈的市场中，作为一家不断发展壮大的制造企业，无论您处于什么职位，您都负有支持公司发展的重要责任。5.2您所在的公司将有公平的人才竞争，晋升提拔机会均等，没有领导个人用人偏好、任人唯贤的机会，将没有性别、籍贯、身体特征、门系派别、个人喜好的偏见，并将有工作的多样性、丰富性，有积极倡导的合理化建议活动，从中我们还会发现人才、培养人才。您所在的公司是一个充满希望的公司祝愿您在凯隆精密工作期间事业有成！第二章 人力资源管理制度6．基本政策6.1公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会。6.2职位或补空缺职位时，本公司将在可能情况下优先考虑内部员工，然后再向外招聘。6.3工作实效表现是本公司员工晋升的最主要依据。6.4团队精神是本公司对员工最重要、最基本和最坚决的要求。公司将适时公布所提倡的团队精神的具体内涵，使本公司员工明确知道应该往哪些方面努力， 做些什么来表现好的团队精神。6.5公司倡导守法、廉洁、诚实、敬业的职业道德；6.6员工的一切职务行为，都必须以维护公司利益，对社会负责为目的。任何私人理由都不应成为其职务行为的动机。6.7员工违反本手册规定并给公司造成经济损失者， 公司将依法追索经济赔偿，情节严重，公司有充分证据怀疑其涉嫌犯罪的，将提请司法机关追究其刑事责任。7．入职手续7.1应聘者通过公司笔试、面试，重要岗位需通过背景审查和体格检查，并经4试用确认合格后，可被公司聘为正式员工。7.2新入司员工必须填写《公司职员登记表》并准备近期彩色一寸照片 2张；7.3办理报到登记手续后，领取员工卡及工作服等。7.4部门经理在新员工入职之日应就《工作说明书》与新职员面谈。7.5公司将组织新入职员工参加新员工培训， 以使该员工对公司概况有初步了解。8．个人资料8.1公司认定的重要岗位，入职员工在办理录用手续前，必须提供原单位解除劳动关系证明，公司将视具体情况向其前公司进行核实。8.2员工入职需向公司企业管理部提供的个人资料包括：身份证、学历证明（大学专科及以上需提供毕业证书、学位证书）、待业或失业证明、近期体检报告、家庭住址、电话、婚姻及子女状况等信息；8.3当个人资料有更改或补充时， 员工于变更发生后一个月内填写个人情况变更申报表，交给公司企业管理办，以确保与员工有关的各项权益；8.4在劳动关系开始前，真实地填写《公司职员登记表》，提供不正确或虚假情况的视为违反诚信方针（原则） ，并可作为被解雇（无条件解除劳动关系）的理由。9．试用期9.1新员工被录用后，一律实行试用期，试用期包含在合同期内。试用期时间根据岗位需要而定，员工与公司签订的劳动合同期限在三个月以上不满一年的， 试用期为一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期为二个月；劳动合同期限三年以上的，或者签订的是无固定期限劳动合同的，试用期为六个月。9.2在试用期内不符合录用条件的，公司提前三天通知被试用者，终止劳动关系。9.3试用期间，公司会指定入职引导人帮助新员工接受在职培训，入职引导人的职责包括向新员工介绍本岗位职能、 讲解本职工作内容和要求， 帮助了解公司有关规则和规定，确认并协助取得《员工手册》等资料。任何有关工作的具体事务，如确定工作位置、领取物品、操作须知、用餐等，新员工都可咨询入职引导人。在5公司累计工作二年以上的员工，都有义务被指定为新员工入职引导人。9.4如在试用期内请假，员工的转正时间可能会被顺延。9.5试用期间公司将对员工的表现及其对工作的适应程度进行考核。9.6试用期薪资执行公司制度标准。9.7试用期届满，经公司考核合格者，可转为正式员工，考核不合格者，公司予以解除劳动试用关系或延长试用期；正式职员薪资待遇按公司薪资制度执行。9.8试用期内，如员工表现优异，公司可以相应缩短试用期，并与员工就此达成书面协议。在此期间，如果员工感到公司实际状况、 发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续。相应的，如果员工的工作无法达到公司要求，公司也会终止对其的试用。9.9从公司离职后，重新进入公司时，将不施行试用期（如果就职的不是离职前的岗位，仍将实行试用期）。．劳动合同为确立公司与员工的劳动关系， 明确双方的权利与义务， 公司实施劳动合同制管理。公司的劳动合同制管理以国家颁布的《劳动法》 、《劳动合同法》和各地方相关劳动法规、规章为依据，本手册未提及事项均遵照上述各项法规执行。10.1 适用范围在职员工期间，需与公司订立书面劳动合同，确立劳动关系。10.2合同订立、续订、变更和解除10.2.1 新入职的员工，公司将在员工入职后与其订立劳动合同。10.2.2 对于有固定期限的劳动合同，经公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同。10.2.3 公司与员工双方经协商同意，可以变更或者解除劳动合同。10.2.4 员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，且可以不支付经济补偿： 在试用期内被证明不符合录用条件的。 严重违反本手册中确定的相关禁令条例。6 根据公司确定的相关禁令条例，属严重失职、营私舞弊、渎职，对公司利益造成重大损害。 员工违反国家法律法规， 或合同期间被依法追究刑事责任的， 公司可不必提前通知员工与其解除双方的劳动合同。10.2.5 员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知员工本人并额外支付每年一个月工资： 员工因身体原因不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的或公司经营范围内无法另行安排工作的。 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的。 劳动合同订立所依据的客观情况发生重大变化， 致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成一致协议的。10.2劳动合同终止试用期以后，不论合同期内或合同届满，公司或员工均可提出终止劳动合同，但应提前一个月（至少 26个工作日）提交书面通知。员工解除劳动合同，如未能按规定提前通知公司并不上班的，按旷工处理，给公司造成经济损失的，应承担赔偿责任。保密协议11.1公司认定的工程技术、财务、采购、业务、人力资源等岗位的新员工在入职一个月内，公司与其签订劳动合同和保密协议书，员工应严格执行劳动合同和保密协议书。11.2员工有义务保守公司的商业秘密。员工务必妥善保管所持有的涉密文件。无论任何职位，均应严格遵守与公司签定的保守商业秘密协议。11.3员工未经公司授权或批准，不准对外提供公司的文件和电子文档（含电子邮件），以及其它未经公开的经营情况、业务数据、技术研发资料及客户和供供应商名单。11.4客户和供应商提供或发送给公司的文字和实物资料（以下统称为资料） ，包含电子邮件，电子文档，文稿，实物样板，色板 这些资料的所有权属于公司，7在任何情况下，员工只能将其用于代表公司与客人（供应商）进行的业务活动中，不能将其用于其他活动或用于与公司利益无关，或与公司有竞争的活动中。非公司需要，也不能将这类资料转发给公司之外的任何第三方。11.5员工离职时不得擅自带走、改动、销毁或删除涉及公司商业秘密的资料。11.6员工有违反以上保密条例的，公司有权作出适当的经济处罚，情节严重的公司予以解除劳动合同并不做任何经济补偿。．离职手续12.1 双方终止或解除劳动合同，员工在离职前必须完备离职手续，离职手续包括：12.1.1凡离职者，必须提前一月向部门所在上级递交离职申请书，由上级签署意见后交公司企业管理办。12.1.2 离职人员按《离职手续表》要求办理离职手续。12.1.3 处理工作交接事宜。12.1.4 交还所有公司资料、文件、办公用品、 《员工手册》及其它公物。12.1.5 归还在劳动合同期限内涉及的有关费用。12.1.6报销公司帐目，归还公司欠款，待所有离职手续完备后，在次月公司薪资发放日领取离职当月实际工作天数薪金。12.1.7 公司向与其有工作往来的、客户、供应商及相关单位发出离职声明。12.2 如与公司签定有其它合同（协议） ，按其它合同（协议）的约定办理。12.3 员工离职，相关资料（文本资料、文档与邮件等）为公司所有，员工不得进行任何改动或删除，否则，因此给公司造成损失的，员工应当予以赔偿。12.4经理或以上重要岗位、业务、工程技术类、采购、财务等人员离职，若其活动涉及较多资金投入或经济来往头绪较多，公司可安排离职审计。审计结束后方可办理离职手续。12.5负有保守商业秘密义务的员工离职时， 公司将根据其与公司签订的保守商业秘密协议的内容，向员工在职期间接触的公司客户或合作伙伴以中文、英文两种语言发出如下通知：×××已经于×年×月×日从我公司正式离职，其与我公司签订有8商业秘密保护协议，约定在其离职后 ×年内，不能与在职期间结识的客户、供应商进行联系或交易，该员工违背此项约定，会引起法律纠纷，有可能导致相关货品被法院查封及其他严重后果。12.6未办离职手续自行离职者， 公司财产若有损失、 遗失，其损失全额从薪资中扣还，缺勤天数按旷工论处。．离职面谈13.1员工离职前，公司可根据职员意愿安排企业管理办或员工上司进行离职面谈，听取员工意见。13.2 强调与公司签订的 “商业秘密保护协议 ”是离职面谈的内容之一。13.3 应离职员工要求，公司可出具该职员在公司工作的证明和工作表现的证明，以期对其今后发展有所助益。．工作时间14.1 公司实行每周六天工作制，生产车间工作时间，夏天： 7：30-11：45，13：00-17：30。冬天：7：30-11：45，12：30-17：00。行政部门工作时间：8:00-12:00,13:00——17:00。14.2上班或加班时间，员工不得在公司做诸如浏览新闻， 网上聊天，网上社交、网上购物，听音乐等与公司工作无关的事情。．考勤制度15.1员工上下班和中午用餐前后都必须由本人到电脑考勤机上考勤，代打卡，本人和代打卡人每次扣罚50元，公出应填写《公出单》并交部门负责人签字，离厂和回厂均需打卡，未打卡者，按每次20元处罚，若因公出等原因不能指纹考勤，应事后及时填写出差单报本部门负责人签字，送企业管理办备案。15.2 无故不上班或故意不考勤者作旷工处理， （注：旷工一天按100元扣除当月薪金，下同）。15.3 在规定的考勤时间内，尚未考勤的一律记为迟到；迟到或早退（含未实际到岗）5分钟以上 15分钟以下者，每次扣除薪金 20元，15分钟以上，两小时以下者，每次扣除薪金 50元，迟到或早退超过两小时按旷工处理。915.4 请假必须提前半天申请， 填写公司统一格式的请假单， 所有请假人员（包括部门负责人）填写请假单后由所在部门经理批准方可离开， 1天以内的请假由部门负责人审批； 1天以上，须经由部门负责人上级主管审批。获得批准并安排好工作后，才可以离开工作岗位。请假单由企业管理办备案。未按以上程序操作或请假未同意，不上班者按旷工论处。15.5 如特殊或突发情况不能提前请假的，如病假等，需在上班时间 1小时内电话告知部门负责人，于上班后当天上午内补签假单交至企业管理办备案，未及时补签假单的按旷工论处。请病假一天以上的，需提供病历卡或医院出具的病休单。15.6 请假将被扣除当日基本工资加实效工资全额。15.7 员工参加社会活动、公益活动或公司指派的社会活动的，需经公司总经理批准给予公假，薪金照发。15.8 员工如赴外地出差或因公外出， 应填写由公司企业管理办统一制订的 《出差单》经部门主管签署后交企业管理办备案。15.9 哺乳期员工根据国家规定享受哺乳假，哺乳假期限为婴儿 1周岁以内，享受时间为每天 1小时（含路程时间），安排时段为中午或下班前。第三章 薪资与福利．薪资16.1 公司按员工的实际工作天数、月度绩效考核结果或应得计件工资支付薪金，付薪日期为每月最后一日，支付的是员工上月 1日至上月最后一日的薪金。若付薪日遇节假日或休息日，则提前发放。公司将在每月付薪日前将薪金转入员工的银行帐户内。16.2 薪金均以税前数值计算，含国家规定代扣代缴的个人所得税、各类社会保险、员工住宿产生的水电费及其它应扣缴费用等。16.3 非计件员工的标准年薪由月基本工资、月实效工资、月效益奖及年终效益奖构成，员工的实际所得根据员工的工作表现和企业经营结果会高于或低于标准年薪。1016.4 计件性质的员工及生产辅助性人员、出运组、打样组薪资由计件工资、全勤奖、工龄奖构成，计件工资中已包含基本工资、加班工资及工龄工资构成（生产辅助性人员、打样组有年效益奖）。16.5 模具车间员工的薪资由模具加工及维修产值提成、全勤奖、加班工资。16.6 食堂、门卫及保洁员的薪资由基本工资、实效工资、全勤奖及年效益奖构成。16.7 小车司机的薪资由基本工资、出车补贴、全勤奖、节油奖及年绩效奖构成。16.8 除指定岗位外，公司在设计薪酬方案时已将有可能因工作需要加班的加班工资计算在内，员工因工作需要加班，公司不再额外支付报酬。16.9 岗位薪资评定的依据是：员工所在工作岗位的职责、工作能力、贡献及上一年度的实效考核结果等。16.10 员工薪资由企业管理办统一管理，员工薪金可能在如下情况下发生调整：16.10.1公司设定的是员工的标准年薪（计件员工除外）是以年度经营目标为基础的，员工的实际薪资所得会随公司实际业绩或个人工作质量超过或低于设定目标而发生变动。16.10.2 在公司规定假日外请假，在每月公司的考勤、规章制度执章、职场纪律中被奖或罚。16.10.3 在公司实效考核中被奖或罚。16.10.4 企业年终效益高或低被奖或扣。16.10.5 因各种原因，员工岗位中途调整，公司将重新为该员工设计标准年薪，新的标准年薪和历史标准年薪按员工任职时间比例计算发放。16.10.6 因以上原因，导致员工实际收入高于员工标准年薪公司不会扣回，低于员工标准年薪公司也不再另行补发。16.11 员工的月基本工资不得低于当地政府规定的具有法律效应的最低工资标准。1116.12 员工的月效益奖及年终效益奖是公司根据经营结果给予员工的奖励， 不构成基本薪资范畴，员工请假扣款、 离职工资结算或公司原因解除劳动合同的赔付只包括月基本工资及月实效考核工资，不包含月效益奖及年效益奖。16.13 每年的1月底，公司与员工签订《年薪认定书》 ，《年薪认定书》确定了员工在当年度的薪资标准、岗位，并确定基本工资、月实效工资、月效益奖、年效益奖的标准额度。．福利17.1在公司工作试用期届满， 并经正式录用者，在自愿的原则上，公司按国家规定为员工缴纳养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、基本医疗保险等社会保险项目。17.2 缴纳医疗保险后，员工患病应凭社会保险机构发给的凭证，到规定的医院、卫生院等单位就医。在外地就医，应根据社会保险局有关规定，办理审批手续，将药费单与诊断书交到社会保险局报销。如有特殊病症，须到特定医院就诊，应事前向社会保险局申请。公司将不再为员工报销医药费。17.3工作及加班期间，公司提供免费用餐。17.4 为员工提供免费住宿。17.5 定期组织女员工参加妇科体检。17.6工龄满3年，公司组织员工参加旅游活动。17.7 六一儿童节为员工学龄子女发放节日礼物。17.8 员工生病住院、去世，公司安排相关人员慰问及吊唁。17.9 员工按国家规定享受婚假、丧假、产假，请假期间，公司按本人的基本工资及实效工资折合天数发放薪资。17.10 员工可根据工作情况并征得领导同意， 获得批准后取假，取假的一般程序：17.10.1需提前一个月向所在部门领导人和企业管理办申报拟休假的种类和时间（丧假不在此例）。17.10.2 具体休假时间，员工层由所在部门负责人与个人协商后统一安排，经12理层及以上员工由所在部门与企业管理办协商安排。除法律、法规另有规定外，休假期间若遇公众假日或法定假日，不另增加休假时间。17.11 休假时间按照国家有关规定执行。第四章 员工关系与沟通．员工关系18.1公司一贯提倡良好、融洽的人际关系，同时提倡个人与公司及个人与个人之间的有效沟通。18.2 公司提倡坦诚的沟通与合作，并相信员工在共同工作中会建立真挚的友谊。18.3 公司不允许以地域、亲缘及个人关系在公司内部搞小宗派、拉山头，严格禁止在公司内部搞办公室政治，同事之间不允许发生恶意中伤、诽谤等现象，一经发现，对为首者予以除名并不给予任何经济补偿。．信息沟通与渠道19.1公司企业管理办作为严格关系与沟通的主要责任机构， 将为员工在工作满意度提升、劳动保障、职业心理辅导与申诉处理等方面提供帮助。同时各部门负责人负有与员工沟通并与企业管理办协调的相关责任与义务。19.2为达到充分沟通的目的， 公司定期和不定期地采用邮件、 公告板、会议等渠道向员工通报公司近期的经营管理信息， 所有这些信息不仅有助于员工对公司的进一步了解，同时对这些信息的分析与判断也是帮助员工个人成长良好发展的手段。．意见调查20.1公司将通过定期的和不定期的书面或面谈形式， 向员工征询对公司各方面的意见，员工可完全凭自己的真实想法反馈而无须有任何顾虑；20.2员工可主动通过面谈、电子通讯、总经理意见箱等形式表达自己的想法。这些意见与建议将成为公司在经营管理决策过程中的考虑因素。 公司虽不承诺员工的每一项想法均能实现，但每一条意见与建议公司都会给员工以相应的答复。1320.3公司鼓励员工的参与意识， 员工提出的合理化建议一旦被公司采用， 公司将给予适当奖励。．申诉程序21.1 当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见，或发现有违反公司各项规定的行为时，可按申诉程序选择适当的申诉渠道向公司申诉。21.2 申述方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申述书必须具名，否则有关申述有可能难以得到解决。21.3 原则上，员工的各层上级管理人员直至企业管理办、总监、总经理助理或总经理都是申诉对象。 但公司鼓励员工采取逐级反映情况，当员工有认为不方便通过逐级反映情况申诉时，可越级向更高一级管理层反映情况。 从易于解决问题的角度考虑，公司不提倡非原则性的直接向总经理申诉的方式。21.4 员工对处分决定不服的，可以书面要求企业管理办复核，对企业管理办复核决定不服的，可以书面请求总经理作出最终决定。申诉期间，处分决定暂时中止执行。经申诉维持处分决定的，自维持决定作出之日起，处分决定即予执行。经申诉撤销的，处分决定不再执行。．纠纷处理劳动合同签订、履行过程中的任何纠纷，员工可通过申诉程序向上级负责人或责任机构（企业管理办、总经理）申诉，寻求解决，公司不能解决时，员工可向有管辖权的劳动争议仲裁机构申请仲裁。公司绝不允许以恐吓、威胁、罢工、冲击办公或生产场所等非正常手段表达诉求，否则公司将予以最严厉的处罚，直至诉诸法律。．工作相关责任23.1 公司鼓励员工相互间的积极沟通与交流，但切勿妨碍正常工作，与工作无关的沟通与交流在下班时间进行。23.2 员工要经常留意告示板， 公司网页、OA公告和公司电子邮件的信息，员工擅自张贴、撕毁或更改公司通知内容的， 属于严重违反公司劳动纪律和规章制度。1423.3 员工会接受安全知识教育，学到一些紧急情况下的（自救）逃生处置办法。在受到损伤或观察到某些危险情况时， 要及时采取有效措施并通知部门负责人，遇到（火警）紧急危险时，职员应首先考虑个人生命安全，而不必理会公司财产。第五章 培训、考核与发展．培训与发展24.1公司管理层以为员工提供可持续发展的机会和空间为己任， 在公司，员工勤奋的工作除可以获得薪金、奖金和享有福利以外，更可以得到公司尽力适时提供的培训和发展机会。24.2 在公司除获得工作中的常规培训以外，员工还将自觉或不自觉地得到其他收获：24.2.1 员工将学到怎样善用时间。24.2.2 员工将学到如何发挥团队精神。24.2.3 员工将学会如何管理、激励、培训他人。24.2.4 员工将学到更为有用的专业技术知识。24.2.5 员工取得的经验将是员工迈向更高职位的起点。24.2.6 员工在公司的经历将有助于员工从事其他相关工作。24.2.7 同时，员工还能交到很多新朋友。。24.3 培训是为公司完成经营目标、提高绩效、实现事业发展提供人力资源的保证，同时也是员工胜任职责、提升自我、开发潜力、拓展职业的途径。．培训形式25.1 培训的形式主要包括：脱产培训、半脱产培训、在职培训、自我启发 .25.2 脱产培训是指公司根据经营发展需要，对工作四年以上的有重大贡献且具较大发展潜力的员工， 为了迅速扩展其某方面的技能， 选送其到国内专业机构进行脱产学习。脱产学习培训的人选、 培训内容和时间由公司企业管理办根据需要确定，员工不宜主动提出申请。1525.3 半脱产培训是指就经营活动中共性的、员工必须理解和掌握的东西（如工作必须掌握的专业技能、专业知识、企业管理知识等） ，送员工到相关教育机构或请教师来公司进行的培训、研修。25.4 在职培训是指在日常工作中对员工的培养训练。即通过制定工作计划、检查指导工作，分配调整工作、听取汇报和意见、评价考核业绩、推进工作改善、帮助解决问题等途径对员工进行的培训；25.5 自我启发是指员工自己加强学习，提高修养，不断开发和提高自身能力。为此员工必须要善用所有的学习资源，以获得进步和发展。．培训费用由公司承担费用的脱产培训、进修或其他形式的培训、进修，员工需与公司约定服务期，如员工违约，在约定的服务期内离职的，需向公司支付违约金，违约金按培训后的工作年份递减。．培训种类培训种类主要有以下四种：27.1 管理和综合业务水平培训：在公司服务四年以上，表现突出的骨干人员，为开拓思维，触发灵感，进一步提高管理水平和业务能力，或将被授以更高管理职位，员工被选送到外部专业培训机构参加相关课程。27.2 个人进修：公司除举办各种培训班提高员工的素质外，也鼓励员工利用业余时间到大专院校或专业培训机构进修学习（包括攻读学位、上岗培训、职称及其他资格证书考试、培训等）。27.3 参加各种形式的学习后，员工的结业（毕业）证书及成绩单须报企业管理办备案，作为调配、选拔以及任免的参考依据。27.4 每一位外出学习的员工都有义务成为公司的内部讲师，将培训的内容和心得与其它员工分享。．晋升机制28.1 公司鼓励员工努力工作，在出现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现出色、能力出众、年度实效考核达标的员工将优先获得晋升和发展的机会，公司并在16一定程度上执行竞争上岗制度：28.2 如果符合下列条件，员工将有机会获得职务晋升，薪金亦会相应增加：28.2.1 具备良好的职业道德 .28.2.2 工作绩效显著。28.2.3 个人工作能力优秀 .28.2.4 年度实效考核成绩优异者。28.2.5 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣 .28.2.6 具备其它与职务要求相关的综合能力 .28.2.7 已参加过拟晋升职务须接受的培训，成绩合格。28.2.8 达到拟晋升职务所规定的工作阅历（工龄要求） 。28.3 总经理以下，公司职级顺序为：生产序列：员工-副组长-组长-经理助理（主管）-副经理（车间主任）-经理（厂长）-总监助理-总监-副总经理；技术序列：员工-技术员-助理工程师-工程师-高级工程师（经理）-总工程师（总监）-副总经理。管理序列：员工-专员-主管（科长）-副经理-经理-总监助理-总监-副总经理。第七章 职场纪律．一般纪律29.1 员工必须遵守本手册规定及公司颁布的其他各项规章制度。29.2上班见面要热情有礼貌，“你早”、“你好”，下班要向本部门领导道别，保持办公及生产场所整洁，营造和谐的工作气氛，倡导良好的人际关系和积极上进的团队精神。29.3上班时，仪表应保持整洁、大方、得体；穿着工作服。29.4 注意保持清洁、良好的工作环境，提高工作效率，不要在非指定区域进食或吸烟，吸烟请到吸烟室和洗手间或公司限定地点。29.5 使用电话应注意礼仪，应尽量在电话铃声响三声内接听，从 “您好！这里是是浙江凯隆“开始，“还有什么需要吗？如果没有的话， 再见”结束。电话语言简明，17声音尽可能低，以对方能听清和不影响周围同事为限。29.6 员工在工作场所不要存放大量现金及贵重物品， 以免造成不必要的损失。．禁令条例员工在公司工作期间，需严格遵守以下条例：30.1 提供与录用相关的虚假、伪造的证书或劳动关系状况证明的，属严重不诚实行为，经证实予以立即辞退，且不作任何经济补偿。30.2 连续旷工3天以上（含 3天），年度累计旷工 7天以上（含 7天），予以辞退处理，且不作任何经济补偿。30.3 无故不执行公司安排的工作调动，单次给与严重警告处分一次，一年内二次以上拒绝公司安排者，给与记过处分一次并予以辞退处理。30.4 严禁挪用公款，公款私用，或挪用公司资金谋取个人私利或为他人谋利，经调查发现有上述行为者，给与二次记过处分并予以辞退处理， 且不作任何经济补偿。30.5 严禁以各种形式占用、贪污公款，经调查发现有上述行为者，给与二次记过处分并予以辞退处理，且不作任何经济补偿。30.6 未经许可翻阅、拷贝公司各种资料，经查实资料外泄者，给与二次记过处分并予以辞退处理。30.7 严禁未经许可公车私用，凡违反者，每次给与警告处分一次。30.8 未经公司许可，以公司名义为他人提供担保、证明，给与二次记过处分。30.9 未经公司许可，在外兼职或签订兼职合同，给与二次记过处分。30.10未经公司许可，在其个人投资的公司参与日常管理者，给与二次记过处分，并予以辞退处理，且不作任何经济补偿。30.11 以职务之便向被投资对象提供利益者，给与二次记过处分，并予以辞退处理，且不作任何经济补偿。30.12 投资于公司的客户、供货商或公司竞争对手，给与二次记过处分，并予以辞退处理，且不作任何经济补偿。30.13 以直系亲属名义投资于公司客户、供货商、 竞争对手或利用职务之便向18投资对象提供利益，给与二次记过处分，并予以辞退处理，且不作任何经济补偿。30.14 在各种业务及工作交往中，利用职务之便，索取回扣金额、等值有价证券或有偿服务，超过 200元以上，给与二次记过处分，并予以辞退处理，且不作任何经济补偿。30.15 利用职务便利，非法占有或虚报冒领、骗取公司财物，情节一般者，给与严重警告处分一次，情节严重的，给与二次记过处分，并予以辞退处理，且不作任何经济补偿。30.16 业务交往中参于带有赌博性质的活动，给与二次记过处分。30.17 未经公司许可，擅自发布或更改公司规定或信息， 给与严重警告处分一次。30.18 未经公司许可，擅自篡改记录或伪造报表数据、人事资料给与严重警告处分一次。30.19 因玩忽职守、工作失误、工作不作为造成工作事故或损失金额在 1万元以上，给与严重警告处分一次，超过 3万元以上给予二次记过处分并给予降职、降薪处理，超过 5万元以上的，予以辞退处理，且不作任何经济补偿。30.20 未经公司许可，以公司名义考察、谈判与签约，给与严重警告处分一次，情节严重者，给与二次记过处分。30.21 公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、简朴务实的原则，不得铺张浪费，未经公司许可，业务交往中参加过于频繁或奢华的宴请与娱乐活动；给与严重警告处分一次。30.22 邀请对方参加明显是为了从公司取得不当利益的活动， 给与记过处分一次。30.23 挪用公司资金购买各种俱乐部消费卡或者提供个人消费，除双倍退赔外，给与记过处分一次。30.24 严禁伪造、编造、谎报、毁灭、隐匿会计凭证、会计帐簿，经调查发现上述行为者，给与二次记过处分。30.25 严禁提供虚假的会计凭证、帐表、文件资料，经调查发现上述行为者，19情节一般的给与警告处分一次，情节严重的，给与二次记过处分。30.26 违反公司关于保守商业秘密的规定，或者在职期间违反与公司签订的《保守商业秘密协议书》之规定的，一般情况，给与记过处分一次，情节严重者，给与二次记过处分，解除劳动合同且不予以任何经济赔偿，特别严重的，追究刑法责任。30.27 凡是涉及到公司规定的各种禁令条例中的重大违纪行为， 涉嫌包庇、隐瞒不报，经查实予以辞退且不予以任何经济补偿。30.28 员工被处以二次记过处分的（含累计） ，予以解除劳动合同且不予以任何经济补偿。30.29 未有充分理由，拒绝在公司职员手册上签字，给与严重警告处分一次。．行政处罚31.1 行政处罚分为警告、严重警告、记过处分三种。31.2 三次警告构成一次严重警告，三次严重警告构成一次记过处分。31.3 违纪情节严重，可一次性给予二次以上的同类型处分。31.4 员工被处以严重警告的（含累计） ，公司视情节，可予以岗位调整。31.5 员工被处以记过处分的 （含累计），公司视情节，可予以降薪、岗位调整、降职及解聘。31.6 警告处分同时被处于 200元的经济处罚，严重警告处分处于 500元的经济处罚，记过处分处于 1000元的经济处罚。行政处罚不包含事件本身应承担的经济损失承担。31.7 员工行政处罚需由所在部门（分厂）负责人提报，经管理委员会讨论确定，并经企业管理办与被处罚员工面谈确定后公布，构成记过行政处罚决定的，需由员工代表大会决议通过。．行政嘉奖员工在公司工作期间，有以下行为发生的，公司给予行政嘉奖：32.1 员工在公司工作期间因合理化建议经公司评估给公司带来经济效益或潜在经济效益的（按年度计算）。2032.1.1 经济效益在5千元以上，2万元以内的给予嘉奖 1次。32.1.2 经济效益在2万元以上，5万元以内的给予记功 1次。32.1.3 经济效益在5万元以上，10万元以内的给予记大功 1次。32.1.4 经济效益在10万以上，给予记大功2次，超过20万元，每超过10万元增加记大功1次。32.2 发现安全隐患并勇于制止为公司挽回重大经济损失的，视实际情况给予不同级别的行政嘉奖。32.3 提供线索，帮助公司追查渎职行为的，视实际情况给予不同级别的行政嘉奖。32.4 合理化建议包括技术创新、工艺革新、流程改善、用料改进、节约举措等。32.5行政嘉奖的奖励：32.5.1嘉奖1次：奖励现金1000元，年度实效考核增加5分。32.5.2记功1次：奖励现金5000元，年度实效考核增加10分。32.5.3记大功1次：奖励现金10000元，年度绩效考核增加20分。32.5.4未达到嘉奖级别的，合理化建议一经采用，给予10元以上，500元以下的现金奖励。32.6 行政嘉奖可由本人或部门申请，由部门（负责人）提报，经企业管理办调查确认，提报公司管理委员会讨论、确定、公布并执行。32.7 提供线索协助公司追查渎职行为的，可直接向公司高层提报，公司给予保密。32.8 对能勇于承认错误，自行提报的，管理委员会将酌情予以减轻处罚。第八章 绩效考核．定义33.1 本章所指的绩效考核包括月实效考核、月效益考核、年效益考核。但不包括第七章的“职场纪律”。2133.2 月实效考核定义：是指员工在日常工作中的工作质量考核。33.3 月效益考核定义：是指员工根据企业当月经营状况或实效的考核，不同部门的考核内容会有所区别。33.4 年效益考核定义：是指员工年终根据公司经济效益的考核。．目的和意义34.1 绩效考核是公司日常管理与控制的手段， 也是对员工业绩的评定与认可，同时也是执行奖惩的依据之一。34.2 绩效考核有利于上下级及部门之间进行有效的沟通，增强团队意识，明确责任意识，建立良好的工作氛围及高效的工作环境。．组织与构成35.1 绩效考核由公司管理委员会主导发布，由公司主管副总稽核实施并接受被考核员工的申诉处理工作。35.2 绩效考核具体内容依据公司当年公布的 “浙江凯隆实效考核指导意见 （”以下简称意见）实施，意见每年根据实际情况会有所调整，并经员工代表大会讨论、公示于当年2月份前公布。．实施36.1 月实效考核36.1.1 月度实效考核的月实效工资额度由公司根据岗位性质设定，并按意见规定执行。36.1.2 个人月实效工资分为 100分，按员工当月实际考核结果结算，月度实效工资得分的高低会影响到员工当年及下一年度的薪资、 职务，分数过低者并有可能面临解除劳动合同。 连续2个月实效分值低于 60分，员工进入 2个月考察期。 考察期连续实效分值高于 70分，解除考察期。 考察期有1个月实效分值低于 60分，岗位调整、降职、降薪。 考察期有1个月实效分值低于 70分，延长1个月的考察期。 延长考察期实效分值低于 70分，岗位调整、降职、降薪。2236.1.3 实效工资得分考核标准为基本标准，不同岗位，根据权重、风险会有所不同：业务：1.0，制造及工程：1.2，品质：1.05，财务及企业管理办： 0.88。36.2 月效益考核36.2.1 员工的月效益奖所得根据不同岗位性质设定： 产品销售部按当月实际回款资金额结算。 产品制造部按当月实际完成产值结算。 产品工程部按当月设计工时结算。 模具车间按当月加工产值结算。企业管理办、质量管理部、财务审计部及高层按当月回款资金结算。 各分厂按当月分厂销售收入（产值）结算。36.3 月效益奖的结算方法36.3.1 按回款资金结算（月回笼资金-月保本销售收入）÷（当年月销售目标-月保本销售收入）×个人月度效益工奖额度。36.3.2 根据设计工时结算 设计师：（当年设计师月效益奖额度 ÷26天÷8小时）×月实际设计工时 工程部其它成员：设计师实际平均月效益奖 ×系数。36.3.3 组装分厂结算：（月产值-月保本销售收入）÷（当年月销售目标 -月保本销售收入）×个人月度效益工奖额度。36.3.4 成品管及注塑分厂结算（月完成产值÷目标产值）×个人月度效益工资额度。36.4 年终效益考核36.4.1非计件员工的年终效益奖与公司年度利润所得挂钩， 由公司依据当年经营目标确定当年年度的利润目标、该利润目标为计算员工年效益奖的基础，公司根据员工岗位性质、职务等因素在当年的 1月份确认员工的标准年效益奖额度。2336.4.2 员工年终效益奖的结算 员工年终效益奖额度 ×（当年利润总额÷当年利润目标）年度效益奖是公司对员工全年工作的一种奖励，有以下行为发生， 员工的年度效益奖将被部分或全部扣发： 违反本手册所列之禁令的 30.1、30.2的，取消当年应得年终绩效奖。 年度被记警告 1次，扣发10%当年应得年终绩效奖。 年度被记严重警告 1次，扣发20%当年应得年终绩效奖。 年度被记记过处分 1次，扣发50%当年应得年终绩效奖。36.5 年终实效考评36.5.1 年实效所得分值高于 1000分（含，下同）的，次年进入薪资上调、职务升迁考察名单并给予每分一定金额的奖励。36.5.2 年实效所得分值高于 800分，低于10