西方管理思想史霍桑试验与人际关系运动精要

第5讲霍桑试验与人际关系运动7/5/20231本讲教学内容霍桑试验的背景与过程

梅奥的人际关系理论

罗特利斯伯格的人际关系理论对人际关系理论的评价人际关系运动7/5/202325.1霍桑试验的背景与过程7/5/20233霍桑试验的背景1924年，美国国家科学院全国科学研究委员会在美国西方电气公司的霍桑工厂进行研究，以确定照明与个人效率之间的精确关系。霍桑工厂当时有2.5万工人，制造电话交换机，有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。7/5/20234霍桑试验的背景霍桑试验从1924年开始到1932年结束。第一阶段从1924年11月至1927年4月，在美国国家科学委员会赞助下进行；第二阶段从1927年至1932年，由梅奥主持进行。

7/5/20235照明试验试验采用传统方式，两组女工分别在两个照明度相同的房间从事相同的工作。对照组的照明度或工作环境没有变化，改变试验组的照明度或工作环境，以测定照明度等对工作效率的影响。不管照明度如何变化，两组的生产量都是上升的。在整个试验期间，工人每周的平均产量从2400个继电器增加到3000个。照明度影响生产的假设被否定了。

7/5/20236哈佛研究小组对假设的分析照明度研究失败的五项管理假设：物质条件和工作方法改进使产量增加休息间隙和较短工作日使得疲劳减轻休息间隙减轻了工作的单调性个人刺激工资制使产量增加监督技巧即人际关系的改善使工人的态度发生改进，并使产量得到提高。

7/5/20237继电器第二装配组。试验前采用集体工资制，试验头九周采用个人刺激工资制，总产量上升（为基期100％的112.6％）。恢复集体工资制七周后降到原水平的96.2％。云母片剥离试验室。实行个人刺激工资制。试验了14个月，每小时平均产量增加15％。结论：刺激工资制不是产量增加的原因。7/5/20238访谈计划早期试验发现了监工的作用。能不能让监工也发挥与试验人员所起的作用一样的作用？由此提出了改进监督工作的访谈计划。

访谈最初有规定的提纲，后来改为工人自由发表意见。每次访谈时间从30分钟延长到1小时到1.5小时。工人随后表示，工作条件已有所改进（事实上并无改变），工资报酬也改善了（其实一样）。

7/5/20239分析发现，这些资料与事实没有关系。研究人员得出结论，存在两种不同的倾诉，即表现出来的和潜在的。研究人员认为，工人由于关心个人问题而影响了工作绩效。将监工训练成访谈者。新型监工更注重人的因素，更关心人，热情，掌握处理社会和个人情况的技巧。人际关系式领导的结果是士气高、产量高。

7/5/202310团体行为（绕线室）研究绕线室由男工组成。绕线作业包括三组工人：在接线柱上绕线的绕线工、把线头连接起来的焊工、对上述工作的质量进行检查的检验工。绕线工9名，焊工3名，检验工2名。实行集体刺激工资制，以小组的总产量为依据对每个工人付酬，强调必须相互协作。7/5/202311发现一：工人对于什么是公平的日工作量有明确的理解，它低于管理层规定的产量。

发现二：绕线室有两个小集团或非正式组织。

7/5/202312W1W2W3S1W4W5W6S2W7W8W9S3I1I2图5－1绕线室的内部组织7/5/202313小集团中的规范：干活不应太多，否则就是生产冒尖者干活不能太慢，否则就是生产落后者不应向监工打小报告，否则就是保密者不应与伙伴保持距离或一本正经

7/5/202314对团体行为（绕线室）试验的解释工人限制产量的主要原因不是害怕不景气和被解雇，而是反感技术人员测定他们的工作效率。技术人员遵循效率的逻辑测定工人的工作；监工执行纪律，迫使工人按照有效率的方式工作。结论：在考虑效率逻辑的同时也要考虑到情绪。忽视社会系统的情绪和非逻辑，技术系统讲求效率的逻辑也会失败。

7/5/2023155.2梅奥的人际关系理论乔治·梅奥（GeorgeEltonMayo，1880－1949），哈佛商学院教授。

7/5/202316对工人限制产量等行为的解释工业生活的心理病态分析。梅奥认为，工业生活造成了一种个人无能为力感，导致社会失调并最终导致带有成见的、非理性的行为。工人找不到满意的渠道表达对人际问题和工作的不满。这种阻塞导致悲观主义出神和人际问题上的偏见，导致对权威的反感、产量限制等降低士气和产量的各种行为。7/5/202317人群协作论点的基本假设社会反常状态论。工厂制度和工业化过程破坏了传统社会的同一性，造成了一种普遍的个人无能为力和幻想破灭感。技术指向型社会的进展过于强调工程技术，个人的社会需求被放到次要地位，因而降低了个人在工作中进行协作的能力。工业效率问题不是技术问题，事实上它是社会和人群问题。解决它，需要培养新型管理者。7/5/202318群氓假设人们对技术进步和物质生活过分强调和追求达到了忘记人和社会生活的程度，导致文明的衰落。梅奥认为，罪魁祸首是自由放任的经济学和李嘉图对社会的解释。李嘉图群氓假设：①自然的社会由一群无组织的个人组成；②每人都按能达到自我生存和实现自我利益的方式来行事；③每人都尽力按逻辑思考，为达到目标而努力。

7/5/202319梅奥对群氓假设的驳斥：重要的是同他人协作，而不是一群无组织的乌合之众互相进行竞争；所有人都为保卫自己在团体中的地位而不是为自己的个人利益而行动；霍桑试验发现，思维受感情的指导比受逻辑的指导更多；团体协作和团体感情超过了讲求效率的逻辑。

7/5/202320发展新的领导方式工人工作动机的基本假设：在提高生产率的刺激中，金钱或经济刺激的重要性是第二位的。工人的需要还有社会承认，即被接受成为一个团体的成员。新的领导方式不仅要完成企业的经济职能，还必须完成社会职能，满足工人的个人和团体的需要。“满意的工人才是有生产率的工人。”

7/5/202321对新型人际关系型领导者的要求；理解逻辑的和非逻辑的行为，通过善于倾听意见和信息交流的技能来理解工人的感情，培养一种在正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要之间维持平衡的能力。平衡是组织效率的关键点。

培养途径是在各级进行有关人际关系技能的训练。7/5/202322梅奥与泰勒的比较

泰勒梅奥目标提高生产率工业中的协调与合作手段通过工时研究、计划和组织消除提高效率的障碍，改善物质工作环境，实施经济刺激。培训监工提高社会技能，改善人际关系和社会环境，强调团体成员的地位。背景工程师心理学家7/5/2023235.3罗特利斯伯格的人际关系理论

弗里茨·罗特利斯伯格（FritzJulesRoethlisberger，1898－1974），哈佛商学院教授。

7/5/202324对社会人假设的完善罗特利斯伯格从人类行为的非理性、非逻辑角度指出经济人假设的不足，对社会人假设的推理更严密。人并不完全是逻辑的动物。他们有感情，希望感到自己重要并让别人承认他们的工作重要。他们最关心的并不是工资，而是工资报酬能确切反映工作的社会相对重要性。上司对待他们的态度甚至比维持社会承认的工资差距更为重要。7/5/202325二律背反的两套评价体系组织中至少存在两套评价体系，一套来自正式组织，另一套是来自非正式组织。前者由业绩与效率等标准所构成，可测量；后者是由某种约定俗成的社会性行为规则所构成，难以测量。两套体系的基本出发点不同。前者是管理当局的意志体现，后者是人际和睦相处的客观要求。两套体系发生冲突，不仅影响组织经营绩效，也使人的贡献意愿下降。

7/5/202326均衡的组织观

组织的稳定要求组织的内部必须能够维持一定的均衡，即维持“最高的效率”与“最大的协作”之间的平衡。当组织内部达到或接近均衡时，冲突发生的规模和频率会大大减少。保持组织均衡要关注：①组织内部的沟通；②员工的贡献意愿；③个人适应作业团体。7/5/2023275.4对人际关系理论的评价

7/5/202328关于工业文明的前提梅奥和罗特利斯伯格都认为工业社会是无目的性的（立论的出发点）：在工业社会中，工人需要得到其他人的认可，需要为自己潜在的恐惧和失望找到良好的发泄方法。工业文明在工艺技术方面取得了巨大进步，但社会协作技能却退步了，二者形成巨大差距。7/5/202329批评者的质疑：未意识到更大的社会和工艺技术系统认为能操纵工人使之适应于工业因素假定协调与合作自然而可取，忽略了社会冲突中更为复杂的问题假定工人的满足会导致组织的和谐、平衡与成功，混淆了手段和目标

7/5/202330关于研究的方法论批评者的责难：样本极端地小未记录没有参与试验的女工的产量五个人的样本不可能统计到可靠的结果伪造数据，操纵试验7/5/202331试验组工资制度效果第一继电器装配组

计件刺激工资制

总工时减少4.7%，总产量提高30％

第二继电器装配组

个人刺激工资

总产量提高12.6%

后取消总产量降低16％

云母片剥离室

个人刺激工资

工时减少，总产量没有增加，也许还降低

表5－1

三个试验的比较

7/5/202332关于社会人的结论

民主管理不符合人的本性。有的人宁愿被统治。团体决策只是一种幻想。不能把团体抬高到损害个人的程度。不可能像物理科学那样发展人的科学；不可能用原始社会的社会结合来重建现代社会；所有问题都通过集体努力来解决会取代创造性。过于强调和开发人际关系技能，有用发达的技术来处理人的危险。7/5/202333

5.5人际关系运动7/5/202334人际关系研究人际关系研究机构出现并出版愈来愈多的有关工业行为研究的文献。1943年，芝加哥大学工业人际关系委员会。1945年，纽约州工业和劳工关系学校；耶鲁大学劳工管理研究中心；伊利诺思大学劳工和工业关系研究所。1946年，密西根大学社会研究所。1947年，工业关系研究协会。7/5/202335人际关系训练人际关系训练流行，训练的目的是克服信息交流障碍和提高人际技能。挖掘领导者潜在才能的途径是一些以团体为中心的技术，如角色扮演、启发式咨询、团体讨论法以及敏感性训练。20世纪40年代和50年代早期人际关系训练达到顶点。

7/5/202336工业人际关系20世纪50年代早期兴起工业人际关系。主张者是一些工业社会学家。工业人际关系方法的基本假设：工人和管理当局在分配赢余上必然有冲突。工业冲突的解决不在于人际关系训练本身，而在于克服管理当局和工会在利益和思想意识上的冲突。通过集体谈判和职业的工业人际关系专家，就能实现工业和谐。

7/5/202337人际关系运动的衰落人际关系运动在性质上是跨学科的，它以社会学、心理学、社会心