人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论

人力资源管理概论·第一章

人力资源与人力资源管理概述人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第1页。纲要第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理第一节人力资源概述人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第2页。资源《辞海》把资源解释为“资财的来源”。自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一类是来自于自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的知识和体力，可以称之为人力资源。随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的贡献越来越大，并逐渐占据了主导地位。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第3页。人力资源概念的提出与发展（1）约翰·R·康芒斯曾经先后于1919年和1921年在《产业荣誉》和《产业政府》两本著作里使用“人力资源”一词，但与现在我们所理解的人力资源在含义上相差甚远。我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第4页。人力资源概念的提出与发展（2）在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。20世纪60年代以后，美国经济学家W.舒尔茨和加里·贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为人力资本体现在具有劳动能力（现实和潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）所表示的资本，它是通过投资形成的。该理论的提出使得人力资源的概念更加深入人心。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第5页。人力资源概念的提出与发展（3）英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道“人力资是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也提出了越来越多的解释。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第6页。人力资源的含义——能力观（1）所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。人力资源是一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值、实现相关目标的，所有以人为载体的脑力和体力的综合。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第7页。人力资源的含义——能力观（2）人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。所谓人力资源，是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力。人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴涵的劳动能力的总和。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第8页。人力资源的含义——人员观（1）人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。人力资源是指企业的内部成员及外部的顾客等人员，即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益的人员的总和。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第9页。人力资源的含义——人员观（2）人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人员的总称。人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机结合。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第10页。人力资源的含义——本书的观点[2006.10单选]所谓人力资源，就是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。这个含义包括以下几个要点：人力资源的本质是人所具有的智力和体力的总和，可以统称为劳动能力。这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第11页。人力资源的数量的计量对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。潜在人力资源的数量。在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第12页。人口构成示意图按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：②适龄就业人口③失业人口⑤其他人口④暂时不能参加社会劳动的人口病残人口①未成年就业人口⑥老年就业人口未成年人口劳动适龄人口老年人口16岁男60岁，女55岁说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第13页。影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如下：

人口总量=人口基数×[1+（出生率—死亡率）]人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相对会比较少。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第14页。人力资源的质量人力资源是人所具有的智力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。就现代科学知识和技术能力而言，存在着“老化”和“更新”速度不断加快的规律性，与这一趋势相适应，劳动者的类型也发生了变化。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第15页。劳动者素质的构成劳动者的素质智能素质体能素质非智力素质先天的体质后天的体质经验知识科技知识心理素质积极性通用知识专业知识人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第16页。劳动者类型变化示意图体力型一般文化型较高的一般文化型专业技术型人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第17页。人力资源数量和质量比较与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。经济越发展，技术越现代化，对于人力质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第18页。人口资源和人才资源人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，是人力资源的基础，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是优秀的人力资源，强调的是质量观念。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第19页。人力资源和人口资源、人才资源数量关系图人口资源人力资源人才资源人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第20页。资本和人力资本“资本”一词，语义上有三种解释：掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；经营工商业的本钱；谋取利益的凭借。马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第21页。人力资本西奥多·舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的；后天通过个人努力学习而形成的。人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第22页。人力资本（2）人力资本投资的三种形式有：教育和培训；迁移；培训。人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第23页。人力资源与人力资本的联系人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一致的。现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第24页。人力资源和人力资本的区别（1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第25页。人力资源和人力资本的区别（2）两者研究问题和关注的重点不同：人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第26页。人力资源和人力资本的区别（3）人力资源和人力资本的计量形式不同：人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第27页。人力资源的性质的不同说法（1）黄英忠认为，人力资源具有7个性质：1）人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性；2）存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性；3）其形成受时代条件的限制；4）在开发过程中具有能动性；5）具有时效性；6）具有可再生性；7）具有智力性和知识性。张德认为，人力资源具有6大特点：1）人力资源的生物性；2）人力资源的能动性；3）人力资源的动态性；4）人力资源的智力性；5）人力资源的再生性；6）人力资源的社会性。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第28页。人力资源的性质的不同说法（2）陆国泰认为，人力资源具有4个特点：1）人力资源的能动性；2）人力资源的再生性；3）人力资源的增值性；4）人力资源的时效性。付亚和、徐芳等人对人力资源的性质也作出了界定：1）人力资源是活的资源；2）人力资源是创造利润的主要来源；3）人力资源是一种战略资源；4）人力资源是无限可开发的资源。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第29页。人力资源的性质的不同说法（3）

萧鸣政把人力资源的性质总结为以下16个方面：1）社会性；2）内涵性；3）无形性；4）作用的不确定性；5）群体与个体并存性；6）系统协调性；7）生活性；8）可控性；9）时效性；10）能动性；11）变化性和不稳定性；12）再生性；13）开发的持续性；14）个体的独立性；15）内耗性；16）主导性。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第30页。人力资源的性质[2009.10单选]本书认为人力资源具有以下六个方面的性质时代性能动性时效性持续性消耗性人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第31页。能动性人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质区别。在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是价值创造的客体，也是价值创造的主体。在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第32页。时效性人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。人在发育成长期，体力和劳力处于积累阶段，不足于创造价值，因此不能称为人力资源；进入成年期后，体力和脑力的发展都达到了可以从事劳动的程度，可以对价值创造起贡献作用，因而形成现实的人力资源；进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系决定了人力资源的时效性。人力资源的时效性决定了人力资源无法存储，因此需要前瞻性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作用。

人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第33页。人力资源的作用我们认为人力资源具有以下重要的作用人力资源是现代组织中最重要的资源人力资源是经济增长的主要动力人力资源是财富形成的关键要素

无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第34页。人力资源是现代组织中最重要的资源企业是组成社会经济系统的细胞单元，是社会经济活动中最基本的经济单位之一，是价值创造最主要的组织形式。企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位，是首要的资源；人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第35页。人力资源是经济增长的主要动力人力资源不仅决定着财富的形成，随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。经济学家认为知识、技术等人力资源的不断发展和积累直接推动物质资本的不断更新和发展。统计数据表明，知识和技术在发达国家的国民收入中占的比重越来越大。目前世界各国都非常重视本国的人力资源开发和建设，力图通过不断提高人力资源的质量来实现经济和社会的快速发展。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第36页。人力资源是财富形成的关键要素人力资源构成社会经济运动的基本前提。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。它和自然资源一起构成了财富的源泉，在财富形成过程中发挥着关键性的作用。人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重要的作用，它使自然资源转变成社会财富，同时人力资源的价值也得以转移和体现。人力资源的使用量决定了财富的形成量，在其他要素可以同比例获得并投入的情况下，人力资源的使用量越大，创造的财富就越多；反之就越少。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第37页。（一）舒尔茨的人力资本理论舒尔茨：《人力资本的投资》(InvestmentinHumanCapital)完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多1929到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%三、人力资本理论人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第38页。舒尔茨人力资本理论的四个要点：

1、

人力资本表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即人的体力、智力、能力到那个素质的总和。

2、人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来计算。

3、人的能力和素质是通过人力投资获得的，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。表现为提高人力的各项开支，主要有学校教育和在职教育支出、保健支出、劳动力迁徙的支出等。

4、人力资本可以带来利润。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第39页。（二）人性假设理论经济人假设：认为人的本性是自私的，工作动力来源于个人利益最大化。X理论社会人假设：认为人除了追求经济利益，还追求社会和心理的需要自我实现人假设：最有动力的是自我价值的实现而不是经济利益的获得。Y理论复杂人假设：各种人性假设的综合，超Y理论文化人假设：员工的行为取决于企业文化。Z理论人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第40页。纲要第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理第二节人力资源管理概述人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第41页。人力资源管理的含义（1）人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后出现的。1958年，怀特·巴克出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第42页。人力资源管理的含义（2）此后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以归为以下五类：第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动（MondyandNoe,1996）。人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，以达成组织的目标（Schuler,1987）人力资源管理是利用人力资源实现组织目标。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第43页。人力资源管理的含义（3）第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标（Sherman，1992）人力资源管理指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。人力资源管理是用来提供和协调组织中的人力资源活动。人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第44页。人力资源管理的含义（4）第三类。主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活动。人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为（BeerandSpecktor，1984）。人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第45页。人力资源管理的含义（5）第四类。主要从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。例如：人力资源管理指那些专门的人力资源管理职能部门中的专门人员所做的工作。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第46页。人力资源管理的含义（6）第五类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。人力资源开发与管理指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事的关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具与技术。人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，建立高效的机制和合理的流程，采用先进的技术和科学的方法，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的过程。人力资源管理是指运用科学的方法，协调人与事的关系、处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第47页。人力资源管理的含义[200710单选]从综合的角度讲，本书认为：人力资源管理是指依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第48页。人力资源管理的功能（1）[2008.10单选，2006.10单选]人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用，这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性，反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础)维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障)开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段)激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心)人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第49页。人力资源管理的功能（2）人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第50页。人力资源管理的主要活动工作分析与工作设计人力资源规划招聘管理员工素质测评员工培训绩效管理薪酬管理员工职业生涯管理人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第51页。人力资源管理和人事管理的区别比较项目人事管理人力资源管理管理视角视员工为负担、成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现管理活动重视用、轻开发重视培训开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略层部门性质单纯的成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方法命令式、控制式强调民主、参与管理性质战术性、分散性战略性、整体性人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第52页。人力资源管理在西方的产生与发展总体来说，可以将人力资源管理的发展划分为六个阶段：[2008.10单选，2009.10单选]萌芽阶段建立阶段反省阶段发展阶段整合阶段战略阶段人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第53页。萌芽阶段即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪末。这一阶段，在工人的管理方面产生了各种朴素的管理思想。例如，在劳动分工的基础上对每个人的工作职责进行了界定；实行具有激励性质的工资制度；推行员工福利制度；对工人的工作业绩进行考核等等。这些管理思想基本上以经验为主，并没有形成科学的理论，但是奠定了人力资源管理的雏形。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第54页。建立阶段即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右。人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形成，例如职位分析、招聘录用、抱怨处理、工资行政等事务，标志着人力资源管理的初步建立。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第55页。反省阶段即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束。霍桑实验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性。人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代，是西方管理发展史上的一个里程碑。这一理论同时开创了人力资源管理发展的新阶段，设置专门的培训主管、强调对员工的关系和理解以及增强员工和管理者之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业采用，人事管理人员负责设计和实施这些方案，人事管理的职能得到了极大的丰富。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第56页。发展阶段即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代。组织行为学的方法开始兴起，它的发展使人事管理对个体的研究与管理扩展到了对群体和组织的整体研究，人力资源管理也从监督制裁到人性激发、从消极惩罚到积极激励、从专制领导到民主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到感情投资，并努力寻求人与工作的配合。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第57页。整合阶段即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代。这一阶段，企业的经营环境发生了巨大的变化，各种不确定性因素在增加，企业管理不仅要考虑自身因素，还要考虑外部各种因素。在这种情况下，权变管理应运而生，它强调在不同的情况下采取不同的管理方式和措施。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第58页。战略阶段即战略管理时代，从20世纪80年代至今。进入80年代以后，西方经济发展过程中一个突出的现象就是兼并，为了适应兼并发展的需要，企业必须制定出明确的发展战略，因而战略管理逐渐成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以从战略的角度考虑人力资源管理的问题，将其纳入到企业战略范畴。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第59页。中国人力资源管理的发展我国古代人事管理的思想人才的重要性：唐太宗“为政之要，唯在得人”。如何选拔人才：“德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大”。如何用好人才： 调动人的积极性，强调用人之长。我国近代人事管理的两个特点一是带有浓厚的封建色彩，企业大多是家族性质的小型私有企业。二是学习引进西方资本主义国家的科学管理方法。新中国建立以来人力资源管理的发展改革开放前：人事管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段改革开放后：已经初步具备了人力资源管理的某些功能和作用。现在：人力资源管理在我国得到了蓬勃发展，企业对人力资源管理的重视达到了前所未有的地步。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第60页。三、人力资源管理的四种模式第一种：产业（工业）模式，20世纪50年代之前，主要关注劳工关系的协调.第二种：投资模式，20世纪60-70年代，主要关注公平就业机会第三种：参与模式，20世纪80-90年代，主要关注团队合作,在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。第四种；高灵活性模式，20世纪90年代，因此，借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活的雇佣关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的组织结构和权力分配等日益盛行。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第61页。人力资源管理的发展趋势[200901单选，200910单选，201010简答]人本管理成为人力资源管理的中心思想人力资源管理全面参与组织的战略管理过程人力资源管理全球化人力资源管理的重心为知识型员工的管理人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第62页。纲要第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理第三节战略性人力资源管理人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第63页。战略性人力资源管理的提出德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确地提出了战略性人力资源管理的概念，他们根据安东尼对管理的层次的划分，把人力资源管理也划分为三个层次：战略层、管理层、操作层。战略层的人力资源管理指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标；管理层的人力资源管理指如何获取和分配人力资源，以保证战略规划的贯彻落实；操作层的人力资源管理则是根据管理层人力资源管理的计划所进行的日常操作。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第64页。战略性人力资源管理的含义战略性人力资源管理就是指为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第65页。战略性人力资源管理的特点代表了现代企业一种全新的管理理念是对人力资源战略进行系统化管理的过程是现代人力资源管理的发展的更高阶段对专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高要求人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第66页。战略性人力资源管理的衡量标准基础工作的健全程度组织系统的完善程度领导观念的更新程度综合管理的创新程度管理活动的精确程度人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第67页。人力资源战略的含义、类型含义：P64[2007.10单选]类型：[2006.10单选]人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第68页。美国康奈尔大学的一份报告针对迈克·波特的三种组织战略提出了三种与之相匹配的人力资源战略：成本领先战略（以廉价取胜）——吸引战略：要求员工具有稳定性和可靠性，操作技术简单，生产高效率，对员工的监督和控制严格。组织与员工的关系是一种简单直接的利益交换关系。差异化战略（以创新取胜）——投资战略：聘用多于实际工作需要的员工，注重人才储备和培养，高度重视对员工教育培训，提高员工个体素质和组织整体素质，并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。组织将人才作为投资的主要对象，以求获得技术与产品创新的竞争优势。集中战略（以质量取胜）——参与战略：决策权下放到基层，每个员工都有参与决策的机会，为员工提供必要的信息和技术上的支持，培训重点放在员工的沟通、协调以及解决问题的能力方面。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第69页。斯特雷斯和邓菲的分类（1994）变革程度管理方式人力资源战略基本稳定指令式管理为主家长式战略循序渐进不断变革咨询式管理为主指令式管理为辅发展式战略局部改革指令式管理为主，咨询式管理为辅任务式战略总体改革指令式管理与高压式管理并用转型式战略人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第70页。美国学者舒勒(1989)将人力资源战略分成三种类型：

累积型战略：即用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获取合适的人才。效用型战略：用短期观点来看待人力资源管理，较少提供培训。协助型战略：介于积累型和效用型战略之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。71人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第71页。72

三、人力资源战略与组织战略1.组织战略的层次组织层战略经营层战略职能层战略人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第72页。73组织层战略：组织经营与发展的总体目标与方针政策，追求的是组织的整体利益。经营层战略：事业部战略（SBU战略）或竞争战略，是在组织战略的指导下，为经营某一特定经营单位而制定的战略。职能层战略：为贯彻、实施和支持上述战略而在特定的职能领域内所制定的实施战略。包括生产战略、营销战略、财务战略、人力资源战略等。人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第73页。二、人力资源战略与组织战略的匹配在整个组织战略层次结构中，人力资源战略属于职能战略。

人力资源战略必须和组织战略相适应，才能为组织的战略目标服务。不同的组织战略要求不同的人力资源战略与之相适应。74人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第74页。1.与组织竞争战略匹配基于成本领先战略的人力资源战略：本着能岗匹配的原则做好人员的选拔和配置工作，从而使每位员工发挥其最大价值。

基于差异化战略的人力资源战略：致力于建立一支能创新的队伍。

基于集中战略的人力资源战略：强调工作所需的特定技能培训；保留关键员工的薪酬计划；以行为为基础的绩效考核。

75人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第75页。2.与组织发展战略匹配基于内部增长战略的人力资源战略：市场开发——注重销售人员的培训和甄选。产品开发——加强对技术人员的培训和知识管理。基于外部增长战略的人力资源战略：兼并、重组方式——文化的融合与冲突解决和实现人力资源管理的一体化。基于稳定战略的人力资源战略：组织保持现有竞争地位——重视员工激励和员工的职业生涯发展，给员工提供比较清晰的职业生涯发展通道，使员工了解自己的发展方向以及如何发展。基于收缩战略的人力资源战略：保持适度规模和提高工作绩效。76人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第76页。战略性人力资源管理的主要观点普适性观点权变性观点配置性观点人力资源管理(一)第1章-人力资源管理导论全文共84页，当前为第77页。战略性人力资源管理的普适性观点某些人力资源管理实务（HumanResourceManagementPractice）与组织绩效之间存在正向的线性关系，并且这种关系适用于所有的企业。采用这些人力资源管理实务能明显提高企业的绩效水平，所有的组织都应该采用这些人力资源管理实务。德莱里等在综合以前研究的基础上指出，高效工作系统应包括7项得到广泛认可的人力资源管理实务，它们是：内部提升机会、正式的培训系统、绩效评价、利润分享计划、员工安全感、员工发言