医院绩效工资考核分配实施方案

医院绩效工资考核分配实施方案

为了加强医院管理、规范分配行为、完善分配制度、发挥激励机制的作用，以及调动全体职工的工作积极性并实现优质、高效、低耗的管理目标，镇平县第二人民医院根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，制订了绩效工资分配实施方案。一、绩效工资分配原则绩效考核是通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。为了体现按劳分配、效率优先、兼顾公平、以质量为核心、向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，医院建立了新型绩效工资分配考核机制，即按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量取酬、按工作绩效取酬。绩效工资分配应体现以下三个方面的原则：（一）综合目标考核，突出社会效益的原则。建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。（二）按质按劳分配，体现激励机制的原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。二、绩效工资实施目标和方法（一）目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。（二）方法：KPI（KeyPerformanceIndicator）关键业绩考核指标法和360°考核。KPI即关键业绩考核指标。360°考核将原本由上到下、由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。上司、下属、跨部门协作相关人员，都纳入同一个考核圈进行交叉考核。具体操作如下：1.考评分为100分，其中医疗质量、服务、医德和满意度占60%，经济核算指标占40%。2.为加强绩效工资考核分配的组织管理和协调各方面工作，成立了绩效工资分配领导小组，由杨晓真担任组长，张洪浩和张同仁担任副组长，张琳、林永志、张同涛和雷莹为成员。3.根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，将被考核的科室分为行政职能及后勤科室和业务科室。4.绩效工资的总成本构成包括固定成本和变动成本。固定成本包括工资、社保、公摊费和设备折旧，其中工资包括科室成员工资、岗位津贴和夜餐补助。变动成本包括耗材及小型器械。5.医院制定了绩效考核工作量计算方法的指导意见，但工作量考核以科室考核为主，要结合本科室实际特点、分工、白班、夜班等情况，由科室负责考核，每月将结果报统计室，科室负责人对上报结果负责。6.医院为各科医生医技检查工作量计算的方法包括系数和权重，具体计算方法见表格。7.院级领导和职能部门的绩效工资计算方法不同，具体计算方法见条目。8.对于住院处科室医生和门诊医生，绩效考核得分分别由综合指标和工作量计算得出。4.医技科室医生的工作量计算方法为：总绩效=绩效考核得分*60%+工作量*权重*系数。5.护理人员的工作量计算方法为：总绩效=绩效考核得分*60%*权重。6.药械科人员的工作量计算方法为：总绩效=绩效考核得分*60%*权重+工作量*系数*权重。7.财务人员的工作量计算方法为：总绩效=绩效考核得分*60%*权重+工作量*系数。8.行管后勤人员的工作量计算方法为：总绩效=绩效考核得分*60%*权重+平均绩效的50%。六、权重系数：门诊医生的权重系数=分配金额/工作量/系数。住院医生的权重系数=分配金额/（出院人数*系数）。医技科室的权重系数=分配金额/（工作量*系数）。七、其他规定：（一）新聘未定岗人员实行包干期工资待遇，不纳入绩效工资管理。无上岗证、未参加值班人员不参加绩效。（二）引进紧缺的专业技术人员、高学历、高职称专业技术人员或学科带头人、返聘人员，其绩效工资待遇可采取特别政策，具体由院领导班子讨论决定。（三）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资参照核算。1.请病假、事假一个月以上者，绩效部分纳入科室其他工作人员绩效收入。2.外出参加学习培训或进修人员，超过一个月以上，由科室按同级人员绩效工资平均值计发。3.产假期间成本由医院承担，不参加绩效。4.孕期（怀孕7个月后）、哺乳期（产后一年）绩效按所在科室平均值计