公共事业人力资源管理

公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材第3章公共事业人力资源管理重点问题●公共事业人力资源管理的内涵和特征●公共事业人力资源管理的根本内容●我国公共事业人力资源管理存在的主要问题●深化我国事业组织人事改革的措施3.1公共事业人力资源管理概述公共事业人力资源的内涵与特征公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材1.人力资源的内涵及特征人力资源：一定范围内能够作为生产性要素投入到社会经济活动的全部劳动人口的总和。是一切资源中最活泼、最重要的资源既是一种天然形态资源，又是一种再生性资源既是一种物质形态资源，又是一种非物质形态资源3.1公共事业人力资源管理概述公共事业人力资源的内涵与特征公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材1.人力资源的内涵及特征能动性

社会性

时效性

高增殖性

特征3.1公共事业人力资源管理概述能动性：表现在思维变革、观念创新、自我强化、职业选择和工作态度等方面。能动性和创造性使人力资源在一切资源中处于中心位置，起主导作用，并能够操纵、支配、运用其他资源高增殖性：其他资源的运用方式和功能都有一定的限制，而人力资源基于“人〞的特性，其所产生的价值和效能都远远大于其他资源，且随着生产力水平和科学技术的进步，这种特性更加明显社会性：人力资源是在一定的社会环境和社会实践中形成、开展的，任何人都不可能脱离人类社会而完全孤立地存在，正是劳动中的人在从事社会生产实践中结成了一定的社会关系，在社会关系中，人类又以组织为载体进行群体活动，从而使人力资源活动具有社会性时效性：由于人力资源与人的生命相联系，且人的劳动能力往往集中在生命的中间阶段，这就决定了人力资源在不同的时期会有数量和质量的变化，不会永久处于稳定不变的状态公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材3.1公共事业人力资源管理概述公共事业人力资源的内涵与特征公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材2.公共事业人力资源的内涵及特征公共事业人力资源：在公共事业领域内从事管理、生产和公共效劳工作，具备民事行为能力和权利能力的人员的总和。在公共事业领域从事公共事业的人力资源分布广泛，工作内容丰富，涉及管理和效劳诸多环节具有民事行为能力和权利能力3.1公共事业人力资源管理概述公共事业人力资源的内涵与特征公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材2.公共事业人力资源的内涵及特征主体智能性领域约束性价值公益性影响扩张性功能持久性特征3.1公共事业人力资源管理概述1.公共事业人力资源的内涵及特征主体智能性公共事业组织是知识技术密集程度较高的社会组织，其中，各类专业技术人员一般要占公共事业组织员工总数的50%左右，公共事业组织不仅储藏了大量的知识技术密集型人力资源，而且也源源不断地为社会造就和输送知识技术密集型人才领域约束性组织是群体的组合体，这个组合体依靠规那么和程序标准、约束成员的行为，影响成员的价值观念。公共事业人力资源的活动同样受到公共事业组织的强烈影响，这就决定了公共事业人力资源在思维、价值取向、工作内容和效劳方式等方面都具有典型的公共事业部门化特征，即部门系统结构和功能深刻影响到人力资源功能，在其中进行活动的从业者必然受到部门特征的约束公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材3.1公共事业人力资源管理概述1.公共事业人力资源的内涵及特征价值公益性公共事业属于为社会提供公共物品和准公共物品的领域，非营利性和公益性是其存在的根底，公共事业组织以维护公共利益为根本的价值取向，这种特性反映到其活动承担者身上，就是公共事业人力资源的活动价值取向也以公益性为主。影响扩张性尽管公共事业组织不直接创造物质财富，但在知识经济时代，公共事业人力资源依然发挥着巨大的奉献作用，不仅为社会创造大量的精神财富，丰富人们的精神生活，其所具有的科学知识、专门技能训练与积极向上的心态也会影响物质财富的创造进程。人力资源发挥作用的影响也不会仅局限在本领域，有些影响往往是全局性的，如教育事业、科技事业等人力资源具有较强的正外部性，其影响能够通过不同的方式和载体传播到更广阔的领域公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材3.1公共事业人力资源管理概述1.公共事业人力资源的内涵及特征功能持久性公共事业人力资源具有的能力不会随着他们工作的停止而结束，相反，长期奋斗在教育、科技、文化、卫生、体育等领域的专家和参谋积累了丰富的实践经验，具有较高的专业技术水平，依然可以发挥巨大的作用，如，在教育和科技领域，经验性知识会因为长时间的积累而对以后的工作起到很强的支持和指导作用公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材3.1公共事业人力资源管理概述公共事业人力资源管理的根底理论公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材1.人力资源管理理论行为科学理论阶段人力资源管理与开发阶段古典管理理论阶段19世纪末—一战前把人作为生产中的工具，注重科学管理。20世纪20年代—20世纪50年代重视人的生理需求和人的行为。20世纪60年代—至今把人作为第一资源，注重对人力的开发和培养。3.1公共事业人力资源管理概述公共事业人力资源管理的根底理论公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材2.公共事业人力资源管理的内涵及特征公共事业人力资源管理：公共事业组织为了更好的提供公共效劳，履行组织使命，依照宪法和有关法律对其管辖内的人力资源进行规划、录用、考核、培训、晋升、奖惩鼓励、保障等一系列管理活动过程的总称。主体是公共事业组织和相关的政府机构客体是公共事业组织的人力资源管理要从量和质两个方面着手3.1公共事业人力资源管理概述公共事业人力资源管理的根底理论公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材2.公共事业人力资源管理的内涵及特征理念：把人看做是资源内容：预测、规划、开发也是管理内容模式：战略型管理手段：柔性管理公共事业人力资源管理与传统的公共事业人事管理相比理念：把人看做是成本内容：录取、考核、奖惩、工资等模式：事务性管理手段：刚性管理3.1公共事业人力资源管理概述公共事业人力资源管理的根底理论公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材公共事业人力资源管理与政府机关和企业相比独特性在于：政治性以政府为管理主体的公共事业组织代表公民行使社会公共权力，贯彻执行国家的方针政策，公共事业人力资源管理不可防止地具有强烈的政治色彩绩效难测量性公共事业组织的产出大都是具有非竞争性、非排他性的公共物品，其价值难以衡量，而且公共物品一般是集体性的产品，难以确定个人在其中的奉献份额，因此，公共事业人力资源管理在个人绩效测评上存在技术上的困难复杂性公共事业组织是一个纵横交错、层级繁杂的庞大组织体系，涉及教育、科技、文化、卫生、体育等众多方面，公共事业组织内部上下级部门之间、同级部门之间关系错综复杂，这就导致了公共事业组织在人力资源管理权限上的划分、人力资源的获取、配置使用等方面具有私人部门无法比较的复杂性3.1公共事业人力资源管理概述公共事业人力资源管理的根底理论公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材3.公共事业人力资源管理的意义和原那么意义：有助于完善事业组织的用人制度有助于提高事业组织员工的综合素质有助于提高事业组织的效率有助于事业组织提供高质量的产品3.1公共事业人力资源管理概述公共事业人力资源管理的根底理论公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材3.公共事业人力资源管理的意义和原那么

以人为本

岗位责任

民主法制

公平竞争

原则3.1公共事业人力资源管理概述3.公共事业人力资源管理的原那么以人为本以人为本原那么是指人是管理的出发点和归宿，一切活动都必须以调动人的积极性和创造性为根本。要注重对人力资源的投入、开发、管理和维持，积极创造有利于人力资源开展的良好环境，建立能充分调动人员积极性的管理和运作机制，以实现人事管理的科学化、制度化和标准化公平竞争可以使组织的运行始终处于动态优势之中，从而使组织充满活力。公共事业组织必须为人力资源的竞争提供公平的环境、制度和标准。在人力资源管理的“进、管、出〞方面真正做到公开考试、择优录用、考试考核、功绩晋升、适才适用、同工同酬、劳酬相符等公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材3.1公共事业人力资源管理概述3.公共事业人力资源管理的原那么岗位责任岗位责任制是指根据不同组织的工作特点，科学合理地设置岗位，明确不同岗位的职责、权利和任职条件，实行岗位管理的一种管理制度。就公共事业组织而言，针对专业技术岗位，要坚持按照岗位要求择优录用，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘任的统一；针对管理岗位，要建立表达管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列，推行职员制度；针对工勤岗位，要建立岗位登记标准和标准工勤人员“进、管、出〞等环节的管理方法公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材3.1公共事业人力资源管理概述3.公共事业人力资源管理的原那么民主法制一方面，人力资源管理工作的好坏不仅取决于是否具有先进的管理理念、科学的管理制度，也取决于是否能够坚持广泛公开的民主管理，因为广泛公开的民主管理可以充分调动人的工作积极性，提高人的参与意识。另一方面，严格的依法管理是事业组织人力资源管理法制化的核心，它要求确立法律、法规在人力资源管理过程中的权威，强调在法律规定范围内行事公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材3.2公共事业人力资源管理的根本内容公共事业人力资源招聘公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材1.公共事业人力资源招聘的特点、原那么和意义特点：考察内容重点为专业知识、业务能力和工作技能录取制度实行聘用制度考察方式灵活招聘组织者多样3.2公共事业人力资源管理的根本内容公共事业人力资源招聘公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材中国七成事业单位已推行聘用制度2021年1月推行聘用制度的事业单位数、已签订聘用合同的人员数均占总数的７４％。

据人力资源社会保障部新闻发言人尹成基介绍，２００８年事业单位岗位设置管理工作稳步实施。完成全国３１个省〔区、市〕和新疆生产建设兵团事业单位岗位设置管理实施意见的备案工作，共备案、核准５９个部委和直属机构的岗位设置管理实施方案。公开招聘工作逐步完善。２００８年，全国事业单位８４％的新进人员通过公开招聘方式聘用。２００９年全面推行聘用制度和公开招聘制度。3.2公共事业人力资源管理的根本内容公共事业人力资源招聘公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材原那么：公开原那么公共事业人力资源招聘实行全程公开，包括信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督；?事业单位公开招聘人员暂行规定?明确指出：事业单位招聘人员应当公开发布招聘信息，招聘信息应当载明用人单位情况简介、招聘的岗位、招聘人员数量及待遇；应聘人员条件；招聘方法；考试、考核的时间〔时限〕、内容、范围；报名方法等需要说明的事项。节约本钱原那么公共事业人力资源招聘应本着节约本钱的原那么，能统一考试的要统一考试，不能统一考试的可以灵活运用3.2公共事业人力资源管理的根本内容公共事业人力资源招聘公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材原那么：回避原那么凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。聘用单位负责人员和招聘工作人员在办理人员聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避案例：海南事业单位招聘频现“亲属门〞3.2公共事业人力资源管理的根本内容公共事业人力资源招聘公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材1.公共事业人力资源招聘的特点、原那么和意义意义：创造出公开、公平、公正的人才竞争环境，有利于消除在人才录用中的不公平现象扩大了选才范围，使人力资源能在更大范围内优化配置，促进事业单位自身开展扩大了用人自主权，调整和优化人才结构3.2公共事业人力资源管理的根本内容公共事业人力资源招聘公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材2.公共事业人力资源招聘的程序招聘前进行岗位设置和进行人力资源规划制定招聘方案发布招聘信息受理应聘人员申请，对资格条件进行审查考试和考核签订聘用合同，办理聘用手续3.2公共事业人力资源管理的根本内容3.2.2公共事业人力资源培训公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材1.公共事业人力资源培训的原那么政治和业务相结合原那么实施这一原那么要求在公共事业人力资源培训中遵循“两手抓〞的方针，即一手抓政治思想理论教育，一手抓业务培训。公共事业组织与国家、政府有着千丝万缕的联系，其工作人员需要具备一定的政治素质学以致用原那么培训要从工作实际出发，组织开展需要什么、员工缺什么就培训什么，不搞形式主义的培训，要讲求实效，培训要与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力大小、思想状况紧密结合3.2公共事业人力资源管理的根本内容3.2.2公共事业人力资源培训公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材1.公共事业人力资源培训的原那么按需施教原那么不同职类、层次、职位的专业技术人员和管理人员，需要的知识和技能有所差异，其培训内容与形式也应有所区别，培训要根据不同时期的不同需要以及不同公共事业组织各类各级人员不同职位的不同需求，做到按需失教分级分类原那么3.2公共事业人力资源管理的根本内容3.2.2公共事业人力资源培训公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材2.公共事业人力资源培训的方式内部培训外派培训员工自我培训3.2公共事业人力资源管理的根本内容3.2.2公共事业人力资源培训公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材3.公共事业人力资源培训的内容知识培训技能培训素质培训公共事业精神培训3.2公共事业人力资源管理的根本内容3.2.2公共事业人力资源培训公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材3.公共事业人力资源培训的程序进行培训需求分析制定培训方案实施培训评估培训效果3.2公共事业人力资源管理的根本内容3.2.3公共事业人力资源绩效管理公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材1.公共事业人力资源绩效管理的意义绩效管理是管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子系统〔部门、流程、工作团队和员工个人〕的工作表现和业务成果能够与组织的战略目标保持一致并促进组织战略目标实现的过程。它通过对员工工作绩效进行有效考核与控制，获得反响信息，为管理者的管理活动提供依据，从而促进组织目标的实现合理配置人才的依据职务聘用的标准是德才兼备，人员配置的原那么是因事择人、人适其事、用人所长，这些都离不开考核确定薪酬的依据：没有考核，就不能确定一个人的劳动数量和质量，这样就很难做到分配的公平公正，影响员工的工作积极性，不利于组织目标实现进行人员培训的依据对员工进行有效鼓励的前提条件：奖惩清楚是人力资源管理的根本原那么，也是鼓励有效的主要手段。要做到奖惩清楚，就必须严格考核，确定对象3.2公共事业人力资源管理的根本内容3.2.3公共事业人力资源绩效管理公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材2.公共事业人力资源绩效管理的主体上级考核同级考核下级考核自我考核3.2公共事业人力资源管理的根本内容3.2.3公共事业人力资源绩效管理公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材3.公共事业人力资源绩效管理的环节绩效方案确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，必须清楚地说明期望员工到达的结果以及为到达该结果所期望员工表现出来的行为和技能管理绩效绩效考核按照事先确定的工作目标和开展目标及其衡量标准，考察员工实际完成的绩效情况，考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩绩效奖惩使绩效管理或到实处，通过鼓励前进、鞭策后进，有助于在组织内部形成良好的工作气氛3.2公共事业人力资源管理的根本内容3.2.3公共事业人力资源绩效管理公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材3.公共事业人力资源绩效管理的环节事业单位工作人员在年度考核中被确定为合格以上等次的按照以下规定办理：按照有关规定晋升工资档次和发给奖金职员连续三年考核被确定为合格以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格专业技术人员年度考核被确定为合格以上等次的，具有续聘的资格工人连续两年考核被确定为优秀等次的，具有聘任技师的优先资格年度考核被确定为不合格等次的，按照以下规定处理：当年考核被确定为不合格等次的，不发年终奖金，并予以批评教育；连续两年考核被确定为不合格等次的，根据不同情况，可予以降职、调整工作、低聘和解聘；连续两年考核被确定为不合格等次，又不服从组织安排或重新安排后年度考核仍不合格的，予以辞退；对年度考核实行告诫的人员，暂不兑现考核结果，待告诫期满，依据所定等次办理；考核结果的使用，应与事业单位评选先进活动、开展奖励表彰工作紧密结合3.2公共事业人力资源管理的根本内容3.2.3公共事业人力资源绩效管理公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材4.公共事业人力资源绩效考核的方法目标管理法关键事件法民主测评法评定组织共同确定法配比照较法网上考评法3.2公共事业人力资源管理的根本内容3.2.4.公共事业人力资源薪酬管理公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材1.公共事业组织工资制度改革的历程我国公共事业组织的工资制度经历了由解放初期的供给和工资制两种制度并存，到全部实行工资制，又由职务等级工资制改为以职务工资为主要内容的结构工资制，再由结构工资制改为以专业技术职务等级工资制、岗位工资制为主要内容的工资制度的历史开展过程3.2公共事业人力资源管理的根本内容3.2.4.公共事业人力资源薪酬管理公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材1.公共事业组织工资制度改革的历程第一时期第二时期第三时期第四时期

1949年10月至1956年3月去供给制，建立全国统一的工资制度

1956年4月至1985年6月推行统一的职务等级工资制1985年7月至1993年9月建立以职务为主的结构工资制1993年10月至今逐步实施分类工资管理制度3.2公共事业人力资源管理的根本内容3.2.4.公共事业人力资源薪酬管理公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材2.公共事业人力资源薪酬管理的目标和原那么目标：

原那么：提升组织实力稳定岗位结构满足员工需要系统性原那么竞争性原那么鼓励性原那么公平性原那么经济性原那么合法性原那么3.2公共事业人力资源管理的根本内容3.2.4.公共事业人力资源薪酬管理公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材3.公共事业人力资源薪酬的构成要素根本工资岗位工资技能工资绩效工资工作奖金福利特殊岗位津贴关键人员津贴关键岗位津贴利润分享3.2公共事业人力资源管理的根本内容3.2.4.公共事业人力资源薪酬管理公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材2021年事业单位绩效工资改革3.2公共事业人力资源管理的根本内容3.2.5.公共事业人力资源离退休和辞职辞退管理公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材1.公共事业人力资源离退休管理在离退休的资格上除参照执行?国家公务员法?的公共事业组织之外，公共事业组织工作人员的退休仍按照国发[1978]104号行政法规的规定执行。公共事业组织人员离退休必须发放离退休费。3.2公共事业人力资源管理的根本内容3.2.5.公共事业人力资源离退休和辞职辞退管理公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材2.公共事业人力资源辞职和辞退管理全民所有制事业单位的专业技术人员和管理人员都可以提出辞职。辞职必须按人事管理权限，向所在单位或主管部门提出书面申请。辞退专业技术人员和管理人员是公共事业组织的一项权力。3.3公共事业人力资源管理的改革和开展事业单位人事制度改革公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材1．我国传统事业单位人事制度的根本内容干部任用方面长期坚持委任制人员录用方面长期采用调入、分配方法专业技术人员职称方面长期采用评审制分配制度上长期坚持全国统一的等级工资制考核上参照党政干部的方法退休制度上根本采用年龄划杠的方法3.3公共事业人力资源管理的改革和开展事业单位人事制度改革公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材2．事业单位人事制度改革的历程全面推行聘用制，进行人事分类改革，实行多形式分配制度和岗位管理制度，加强社会保障制度建设进行聘用合同制试点，有效处理人事争议问题，建立事业单位社会保障体系进行工资制度改革，进一步推行专业技术职务聘任制恢复职称评定，适当下放人事权突破进展时期（1998至今）持续发展时期（1993年至1997年）

不断深入时期（1988年至1992年）初步探索和重建时期（1979年至1987年）3.3公共事业人力资源管理的改革和开展事业单位人事制度改革公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材4．突破进展时期〔1998至今〕完善事业组织人事制度的法制建设全面推行聘用合同制和职员制按照分类管理原那么对不同类型的事业组织实施不同的人事管理在事业组织内部实行多种形式的分配制度加强事业组织社会保险制度建设事业单位人事制度改革2000年，党中央下发?深化干部人事制度改革纲要?针对事业单位用人机制不灵活、效率不高、存在实际上的干部身份终身制等弊端，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点深化事业单位人事制度改革的总体要求2000年7月20日，中组部、人事部?关于加快推进事业单位人事制度改革的意见?提出了改革的具体要求，对改革进行了部署2002年，国务院转发人事部?关于在事业单位试行人员聘用制度的意见?，出台?事业单位聘用制条例?，为事业单位试行聘用制度提供了政策依据，以全面推进事业组织人事制度改革2005年人事部发布?事业单位公开招聘人员暂行规定?，规定事业组织新进人员实行公开招聘，录用时要面向社会公开2006年7月和8月，人事部先后颁发?事业单位岗位设置管理试行方法?和实施意见，开始进行科学合理的岗位设置管理事业单位人事制度改革2006年6月国务院人事部、财政部出台?关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知?〔国人部发〔2006〕56号〕和?关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施方法〉的通知?〔国人部发〔2006〕59号〕，改革事业单位现行工资制度，建立符合事业单位特点、表达岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制，逐步实现事业单位收入分配的科学化和标准化2021年初，国务院原那么通过?事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案?，确定在山西、上海、浙江、广东和重庆5省市先期开展试点工作2021年11月份，中央编办印发并内部传达?关于事业单位分类试点的意见?为目录编制和分类改革步骤提供了原那么指导事业单位人事制度改革2021年12月国务院人力资源社会保障部、财政部、教育部出台?关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见?，规定从2021年1月1日起按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，实施绩效工资2021年9月2日国务院决定10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资2021年12月中央办公厅印发?2021-2021年深化干部人事制度改革规划纲要?，深化事业单位人事制度改革，要按照加快推进事业单位分类改革的总体要求，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，创新管理体制，转换用人机制，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合事业单位特点的人事制度?事业单位人事管理暂行条例?正在研究制定过程中。这是一部事业单位人事管理总章程性质的行政法规，将为建立系统性的事业单位人事管理制度奠定坚实根底事业单位人事制度改革全面推行聘用合同制和职员制聘用制是聘用单位与受聘人员在平等自愿、协商一致的根底上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员的权利与义务的人事管理制度从形式上讲，聘用制是一种聘约、合同管理模式从内容上讲，聘用制是以岗位管理为核心的管理制度从程序上讲，聘用制是一种促进人才流动、优化人力资源配置的动态管理机制事业单位人事制度改革实施聘用制主要涉及以下几方面的内容

按需设岗。岗位泛指职位，是在特定的组织系统中执行特定职务、承担特定职能的位置。科研单位的岗位一般分为专业技术岗位、管理岗位和工勤岗位，其中专业技术岗位是一种以较高水平的学术素养、科学创造能力等为主要前提的特殊工作位置，既不是资格、也不是身份，专业技术岗位分13个等级，管理岗位分10个等级，工勤技能岗位中技术工岗位分5个等级，普通工岗位不分等级。实施聘用制后，对于需要国家财政支持的事业单位而言，一般是在国家核定的人员编制数和工资总额内，根据学科开展、科研任务、队伍建设的需要设置岗位。在岗位设置中，要坚持人服从于岗位，而不是岗位服从于人

择优聘任。实施聘用制后，岗位成为稀缺资源，岗位聘任应表达竞争和择优的原那么。对竞聘人员的评价主要是对履行岗位职责的能力的评价，而以往主要通过对个人学术水平的评价来确定个人身份，而后自然具有上岗资格。因此，在聘用制条件下，职称评审将不再是职务聘任的惟一条件甚至必要条件，而在我国存在多年的以身份认定为主的职称评审制度将与岗位的聘任相别离，开展的趋势将是评审逐步社会化，实行执业资格制，用人单位按照岗位要求和履职条件进行聘任事业单位人事制度改革按岗定酬。实行按劳分配和按生产要素分配相结合的收入分配机制是聘用制的一个重要方面。实行聘用制后的工资应该包含根本工资、岗位津贴、绩效工资等，实行结构工资制聘后考核。聘用制强调受聘人员履行岗位职责，因此更加注重聘后管理。奖勤罚懒、奖优罚劣的鼓励与约束机制是聘用制的重要环节。考核的结果将作为续聘、低聘或解聘的依据。考核的实施关系到能否真正做到职务能上能下、人员能进能出、待遇能升能降的用人机制的顺利实现。聘期和流动。聘期的约定是合同的重要内容。聘用制通过聘期制改变以往的终身制，根据考核结果确定人员流动方向。聘期制的实行将增强受聘人员的岗位意识和竞争意识，创造人员流动的环境，为优化整个单位的队伍结构提供制度保障

事业单位人事制度改革社会化管理。聘用制改变以前“单位人〞的管理模式，根据“社会人〞的管理理念，按照单位使用、社会所有的思路，逐步实现人事关系管理的社会化，充分发挥各类人才交流中心的作用。同时通过为工作人员购置社会根本保险而减轻聘余人员的负担聘用制的核心就是实现由身份管理向岗位管理的转变，目的就是要强化岗位意识和岗位职责，淡化员工的身份和资历，按需设岗、以岗定薪，通过经济和管理杠杆促进人才流动，实现人力资源的合理配置，提高单位的工作效率和经济效益自2002年起，聘用制开始试行，推行面不断扩大。据统计，全国实行聘用制的单位占事业单位总数的比例从2004年的36%、2005年的44%，逐步增加到2006年的51%，2021年的74%，逐步增加到2021年的80%。签订聘用合同的人员占事业单位工作人员总量的比例那么从2004年的45%、2005年的51%，逐步增加到2006年的59%，总数到达了1700万人。迄今为止，全国推行聘用制已超过80%的省有10个。2021年在全国全面建立聘用制度事业单位人事制度改革按照分类管理原那么对不同类型的事业组织实施不同的人事管理各地事业单位改革遵循“以非营利机构为主导的公共产品提供体系、构建现代事业法人治理机制与产权制度、实现事业单位社会化〞的目标，根据各地实情推进了事业单位的分类改革从理论支持上讲，事业单位的分类改革模式是在充分借鉴国外相关的公共产品理论、新公共管理理论、新公共效劳理论等的关于非营利组织〔NPO〕、非政府组织〔NGO〕的研究成果，以及国外20世纪90年代以来的社会事业改革实践经验教训的根底上逐渐明晰、形成的原有的事业单位根据其所提供的公共效劳或产品的公益性标准被分为社会公益类、经营效劳类、行政执行类，这种三分法得到大家的共识，并在实践中加以普遍运用事业单位人事制度改革行政支持与行政执行类事业单位是指法律法规授权或依照法律法规和规章的规定接受行政机关委托，具有管理公共事物职能，在法定授权或委托范围内实行行政处分、行政强制、行政检查等具体行政行为的事业单位，属于“政事不分〞，改革目标是逐步转为行政机构或将行政职能划归行政机构。目前一些实行“参照公务员管理〞的事业单位，其中一局部都具有行政执法权，履行行政管理职能经营效劳类事业单位是指主要从事生产经营或开发效劳的事业单位，属于政企不分。如：产品和技术开发研究机构、设计机构、工程机构、文化体育设施、旅行社、良种繁育场、宾馆、招待所、幼儿园等。经营效劳类事业单位都具备有偿经营、自我开展的能力，其改革方向是通过制定各种优惠政策的方法来加以扶持，鼓励其积极开展，并逐步向企业化过渡事业单位人事制度改革社会公益类事业单位是以社会公益为目的，从事教育、科技、文化、卫生等活动，面向社会提供公益产品和公共效劳的社会效劳组织纯公益类事业单位是指在社会公益事业领域中，必须由政府举办和主要由政府投资，为了实现社会公共需要和国家长远利益，为社会提供公益产品和为社会公众提供普遍效劳的单位，如义务教育单位、根底科研机构、社科研究机构、公共图书馆、文物保护机构、文艺研究机构、纪念馆、博物馆、科技馆、群众艺术馆、文化馆、公共卫生效劳机构、环境保护机构等准公益类事业单位是指在社会公益事业领域中，为实现一定公共需要和公共利益，同时也为社会个体和特殊群体提供特殊产品和效劳，个体受益大于公共受益的单位，非义务教育、非营利医疗卫生、文体艺术、新闻出版、播送电视、公共工程维护、农业社会化效劳等机构改革目标是整合资源，强化公益属性，加强政府监管事业单位人事制度改革与政府相比，事业单位的从业人员从事的是知识性、技术性工作，有相对的独立性、灵活性和创造性。而且，事业单位涉及的行业、类型很多，很难想象将教授、医生、演员、运发动覆盖于一种考核评价制度之下。事业单位人事制度应该“一事一法〞，即每个单位都应有符合自己特点的人事法那么。由于事业单位公益性的组织属性和灵活性特点，事业单位人事制度，无论是领导班子和领导人员选任、考核评价，还是工作人员聘用、考核，都要充分考虑到不同行业、不同类型事业单位的具体特点。这就是符合事业单位特点的分类管理制度的含义所在上海、重庆、浙江、广东、山西5省市于2021年率先在全国进入分类改革试点，分类改革试点于2021年1月起实施，省直事业单位改革于2021年底完成，市、县、乡镇事业单位改革于2021年底完成

事业单位人事制度改革在事业组织内部实行多种形式的分配制度义务教育学校绩效工资已根本兑现到位，公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资正在组织实施。下一步，按照“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进〞的原那么，研究稳妥有序地在包括非义务教育学校在内的其他事业单位实施绩效工资的问题加强事业组织社会保险制度建设2021年初，在山西、上海、浙江、广东和重庆5省市先期开展事业单位工作人员养老保险制度改革试点工作，试点的主要内容包括：养老保险费用由单位和个人共同负担，退休待遇与缴费相联系，基金逐步实行省级统筹，建立和企业年金一致的职业年金制度，实现改革前后待遇水平上的平稳衔接。由于各种原因，目前各省市尚无实质性举措3.3公共事业人力资源管理的改革和开展事业单位人事制度改革公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材3．事业单位人事制度存在的主要问题

事业单位分类改革严重滞后“聘用双轨制〞导致“身份歧视〞，“岗位管理〞局部回归为“身份管理〞编制管理滞后并严重制约着事业单位开展绩效工资实施“三步走〞，步步艰难养老保险改革试点阻力重重事业单位人事法规体系不健全，改革缺乏整体性配套改革条件事业单位人事制度存在的主要问题事业单位分类改革严重滞后

事业单位分类改革是人事制度改革的前提和根底，实质上也是一种人事分类制度。但是这项改革却迟迟没法出台，严重影响和制约了人事制度改革。比方，事业单位工资制度改革，必须建立在事业单位体制改革和机构改革根底上，需要体制改革和机构改革提供分类管理的依据。但是，工资制度改革却先行出台，因此带来一系列的矛盾和问题，当前最突出的问题是不同类型的事业单位如何准确定位？如何科学合理地核定不同类型事业单位绩效工资总量？绩效工资分步实施带来的一系列矛盾与问题，某种程度上说，正是没有在事业单位分类改革没有实施的情况下“摸着石头过河〞带来的结果2005年年底国家相关部门曾一度拟定了一个全国性的事业单位改革总体方案和四个配套性方案〔分涉分类标准、人事制度、财政供给、养老保险等改革内容〕，准备全面实施事业单位改革。但随后一些地方从财政条件和社会稳定角度表达了困难，其他一些配套政策的制定部门社保部和财政部、人事部也提出了一些看法。此后，步伐就开始往回缩，决定先行制订一个试点方案试试，总结经验再推广，直至如今仍在试点之中事业单位人事制度存在的主要问题“聘用双轨制〞导致“身份歧视〞，“岗位管理〞局部回归为“身份管理〞身份歧视。由于事业单位人事制度改革处于新旧交替阶段，各单位都存在着聘用制改革前的“老人〞与聘用制改革后“新人〞同时并存的局面。从改革的稳妥性考虑，提出了“老人老方法，新人新方法〞原那么。但在不少单位，对这一原那么的理解存在着极大的误区，例如新、老人之间同岗不同酬，新、老人之间在职业开展和福利待遇上实行两种政策，“新人〞在岗位晋升、福利待遇等方面受到某些不应有的限制等，导致出现新的身份歧视现象合同用人混乱。一个表现是合同签订混乱，有签聘用合同的、有签劳动合同的，甚至不签合同的，给标准管理带来困难；另一个表现是一些单位合同短期化现象十分严重，许多是一年一签，甚至有的用人单位将聘用制作为随时“开〞人的方便理由来运用，使“新人〞缺乏职业稳定感“岗位管理〞局部回归异化为“身份管理〞。目前，大多数事业单位的岗位设置以现有职称、职务序列为根底，按照职称、职务、任职年限、工龄、获奖等因素来进行岗位评价，并且绝大多数都没有再次竞聘上岗，而直接按照职称和资历对应到岗位和岗位工资，使“名义上岗位管理〞回归异化为“实际上的身份管理〞事业单位人事制度存在的主要问题编制管理滞后并严重制约着事业单位开展编制总量增长幅度与公共效劳开展的规模不匹配。我国公共事业开展需求扩大主要有两大原因：一是人口规模扩大，二是经济社会开展，公民生活水平提高。建设小康社会，必然导致公共效劳需求规模急速扩大，公共效劳质量要求急剧提升。其结果是事业单位用人规模迅速扩大。但自上个世纪90年代以来，我国对事业编制一直没有进行全面核定，编制增量极为有限，编制管理滞后极为明显，事业开展与编制之间的矛盾日益突出，这在播送电视、医疗卫生等行业表现极为典型编制缺乏动态调整机制。随着经济社会开展，公共效劳需求不断增加、公共效劳技术不断提高，公共效劳内容不断调整，与此相适应，事业单位工作人员的产业与行业分布也相应有所调整。由于我国强调行政层级和部门编制的总量稳定与总量控制，编制逐步具有资源属性，编制总量的机械增长和编制层级化、行业与部门化现象日益严重，缺乏与公共效劳事业需求结构调整、事业单位分布结构变化之间的互动与匹配。因此，对需要大力开展的行业或部门而言，事业编制缺乏极为明显事业单位人事制度存在的主要问题编制管理滞后并严重制约着事业单位开展大量编外人员的根本权益得不到保障，蜕变为事业单位高层次的“农民工〞编外用人已经成为一个普遍现象。目前，除极少数职能弱化、财政经费缺乏且没有创收能力的单位外，编外用人已经成为各种类型事业单位的常态现象。从中央到地方的各级事业单位，教科文卫等各行业或各部门的事业单位，都普遍存在编外用人现象编外人员已经具有相当规模，将成为单位业务开展的中坚力量。总的看，相当一局部地方或部门，编外人员占实有人员的比例已经超过20%，在一些现代效劳业领域，编外人员以35岁以下的青年人为主，这些局部人大多数已经具有初级专业技术职务，且学历层次较高。目前，35岁以下的编外人员占编外人员的比重新华通讯社是78%，中央电视台是79%、中央人民播送电台是87%编外用人管理混乱，编外人员的各项权益得不到有效保护事业单位人事制度存在的主要问题绩效工资实施“三步走〞，步步艰难义务教育学校实施绩效工资一年以来，初显成效：一是初步标准了义务教育学校的收入分配秩序，缩小了不同学校之间不合理的收入差距；二是较好地解决了学校的后顾之忧，有利于进一步提高学校的公共效劳水平；三是一定程度上促进了学校的均衡开展，有利于进一步实现义务教育的均等化；四是较好地促进学校的内部管理问题和矛盾很多事业单位人事制度存在的主要问题局部学校没有建立科学合理绩效管理制度，引发绩效工资分配矛盾绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度如何确定绩效工资，尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估方法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。目前，局部学校绩效工资的发放根底——岗位绩效评价不够科学、不够完善，大局部学校内部仍缺乏行之有效的岗位绩效考核体系，绩效考核评价工作根本上处于无序自然开展状态。一是绩效考核制度不完善；二是教育的过度行政化，导致了学校领导在政策制定和资源分配中掌握了绝对主动权。如，领导绩效绩效工资，就目前政策导向来说，领导的绩效是由领导决定的，可能比较科学的方法是综合的方法——有领导决策，也有普通员工的民主参与。一些事业单位领导滥用绩效评定权限，过度拉大管理层与普通员工的工资收入，造成新的不公事业单位人事制度存在的主要问题绩效工资根底性局部所占比例过大，绩效工资不绩效，导致局部教师积极性受损。绩效工资不绩效，由工资均衡和工资论资排辈而引发的“学校隋懒症〞、“教师隋懒症〞，又会成为百姓对中国教育下一轮的牢骚和愤怒。制度改革既要促进义务教育均衡开展，也要表达绩效工资的真正内涵，充分调动教师积极性，不能走向两个极端由于财政困难，局部地区义务教育学校教师的绩效工资资金缺口大。义务教育学校教师绩效工资中的70%的根底性绩效工资已于2021年底全面兑现，占总量30%的奖励性绩效工资也争取在2021年春节前兑现到位。现在，是否真正全部兑现不得而知。但是，由于财政困难，局部地区义务教育学校教师的绩效工资资金缺口大也是一个不争的事实分步实施引发了各类人员相互攀比。目前，事业单位绩效工资的分步实施，导致各类人员绩效工资的不平衡，引发许多矛盾。义务教育学校实施绩效工资，拉开了与非义务教育单位及其他事业单位的差距，形成了其他教师与义务教育教师的事业单位人事制度存在的主要问题攀比；卫生行业绩效工资实施，也可能带来不同类型医院医生绩效工资的不平衡；公共效劳单位绩效工资参照公务员标准后的津补贴确定，由于公务员津补贴标准尚未到位，导致不同区域教师或医生绩效工资的不平衡；绩效工资不纳入退休费基数，导致事业单位退休替代率太低，在职与退休人员待遇的不平衡局部学校的津贴补贴尚未彻底标准。与机关相比，事业单位自行发放津贴补贴和奖金的现象更严重，资金来源更不标准，分配程序和分配结果更不公开透明，收入分配分化现象更严重，标准难度更大。从目前各地义务教育学校执行情况来看，有的地方并没有真正清理标准义务教育学校的津贴补贴，有人认为核定绩效工资总量就等于直接标准了津贴补贴。这种做法有可能导致绩效工资总量的核定流于形式。如果绩效工资的入口问题没有彻底解决，国家核定的绩效工资将会演变为“单位内部岗位工资〞，陷入类似1993年工资改革后的“活工资变成死工资〞的困境事业单位人事制度存在的主要问题养老保险改革试点阻力重重从试点地区的实际情况和社会舆论反响看，遭遇基于公平性要求和担忧待遇下降等改革阻力，改革推进速度较慢，反对改革意见较多，同步改革呼声较高，5省市仍处于改革试点“准备〞中，并无实质性举动依据问题：一是法律依据与操作问题。现有法律不够用，或缺失或原那么，不可操作；经常以文件来推行改革，缺乏权威性和有效性。二是时机选择和政策完整或配套问题。遭遇金融危机，政策前后不统一、不连贯、不协调、不完善、不配套。三是养老金水平认识问题。事业单位职工养老金应与企业拉平，误导了人们对此改革的担忧和看法。其实，应该是制度统一，而不是养老金水平拉平。四是“两个尊严〞问题。即法律的尊严与人的尊严，都应当在改革的过程中得到保障，而不是受到损伤或侵害事业单位人事制度存在的主要问题养老保险改革试点阻力重重平衡问题：一是公务员未纳入问题。试点未将公务员同步纳入，普遍认为不公平，且易造成新的不公平、碎片化和官本位趋向。二是机构与人员分类问题。事业单位改革分类是难点。无论是“三大类〞还是“小三类〞，此分类法好似可以，其实也存在着问题。三是人员编制问题。事业单位用工有编内和编外、正式和临时之分，一般编内与编外人员比为4︰1，而高的那么达1︰1，即互相之间差距过大。四是待遇下降问题。事业单位职工担忧实行新的养老保险制度改革试点方案后，会出现待遇下降问题，

如要缴费、与企业拉平、地方或单位“粮票〞无法纳入养老金改革最大的阻力来源于待遇降低与不公平的问题事业单位人事制度存在的主要问题阻力之一是事业单位养老金替代率实际从80-90%已经下降到50%。既然事业单位改革方案无论在缴费设计还是在待遇计发方式等方面，其绝大局部内容与企业养老保险几乎别无二致，那么，养老金水平下降就是不可防止的。虽然，政府承诺待遇不下降，但改革方案中没有明确改革后养老金水平是否变化的预测和承诺，只笼统地提到要建立职业年金，但没有任何具体细节和弥补措施，任凭改革点单位和不参加改革的事业单位凭空想象和任意猜测，试点省市参加改革的人人自危，人心恐慌，非试点省份事业单位人员预期暗淡，消极回应阻力之二是不公平的问题。事业单位养老金处于第二个台阶，比上缺乏，比下有余：与公务员相比，事业单位养老金要稍低一些，但此次改革试点却明显没有将公务员包括进来，并且公务员改革没有预期，这自然成为事业单位攀比的参照系，也是网民质疑最为严厉的一个焦点，这是事业单位感到不公平的原因之一；与企业相比，企业可以搞活，工资上不封顶，工效挂钩，尤其垄断性行业和企业的退休金要远远高于事业单位，而事业单位退休金只是一个能“过得去〞的平均数，一辈子都在平均线上，退休前不能向高收入企业看齐，退休后却要向低收入企业看齐事业单位人事制度存在的主要问题事业单位人事法规体系不健全公共人事管理的法制化是整个国家法制化程度的重要标志。新中国成立以来特别是改革开放以来我国公共人事管理立法进程不断开展，初步形成了较为完善的人事法规体系。目前，我国行政机关有?公务员法?，企业有?劳动法??劳动合同法?，唯独事业单位没有一套整体的人事管理法律法规，人事管理的单项政策规定也不健全3.3公共事业人力资源管理的改革和开展深化事业组织人事制度改革公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材1．改革的总体思路与指导原那么按照分类推进事业单位改革和干部人事制度改革的总体要求，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内容，坚持政府宏观管理与落实单位用人自主权相结合，坚持全面推行与分行业实施相结合，统筹规划、突出重点、完善政策、分类推进、分步实施、确保稳定，通过制度创新，配套改革，加强法制建设，实现由身份管理向岗位管理转变；由固定用人向合同用人转变，增强事业单位的生机和活力3.3公共事业人力资源管理的改革和开展深化事业组织人事制度改革公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材1．改革的总体思路与指导原那么坚持“权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力〞16字方针权责清晰。首先牵涉到事业单位与政府的责权划分。目前事业单位存在两大问题。一是将单位利益凌驾于公共利益之上，比方公立医院看病难看病贵、义务教育学校择校乱收费；二是事业单位行政化趋势严重，很多单位还有行政级别，领导选任、人员考核完全套用政府系统的干部人事制度，与实际相脱节，并导致收入分配差距拉大。政事分开的核心是划清政府与事业单位之间的权力边界，分清决策权和执行权、生产权，要下放权限，让事业单位享有充分的人事自主权3.3公共事业人力资源管理的改革和开展深化事业组织人事制度改革公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材1．改革的总体思路与指导原那么分类科学。分类改革之所以推动艰难，还有另一个原因——未定性先分类。现在的分类方法是根据“存量〞的现实情况来分的，而不是从事业单位的属性来分的。事业单位本来就是围绕着公共利益来设立的，现在有些事业单位却变成了为政府财政减负、解包袱而成立。因此首先应该明确哪些是应该回归公共部门的。如果这个类分不好，那么下一步人事制度改革中的聘用合同就会性质不明。大体的类型有了，但是如何认定某个具体的单位到底属于哪一类，却并不容易。比方新闻出版单位，虽然有经营工程，但如果其主要职能是政府宣传，那是算公益类，还是经营类？再如一些行政附属单位，如统计、培训、信息效劳等机构，有行政职能，也有经营工程，是回归政府体系，还是转为企业？这也是一个难题3.3公共事业人力资源管理的改革和开展深化事业组织人事制度改革公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材1．改革的总体思路与指导原那么机制灵活。强调人事制度要符合事业单位的特点。事业单位因其公益性的组织属性而显示出与政府、企业不同的鲜明特点。与企业相比，事业单位强调的是为广阔人民群众提供公共效劳产品，有较强的公益性，并且具有一定的垄断性和强制性。这就决定了事业单位的人事制度改革，并不是一个单位自己可以决定的事情，而须在广阔人民群众的监督和参与下、在法律标准的框架内进行。由于事业单位公益性的组织属性和灵活性特点，事业单位人事制度，无论是领导班子和领导人员选任、考核评价，还是工作人员聘用、考核，都要充分考虑到不同行业、不同类型事业单位的具体特点3.3公共事业人力资源管理的改革和开展深化事业组织人事制度改革公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材1．改革的总体思路与指导原那么监管有力。即明确谁来监管事业单位。事业单位的资产是国家的，资金出自公共财政，效劳对象是公众。因此，政府和公众要对事业单位进行有效监管。公共效劳的产品质量要受百姓的监督；政府要监管事业单位的国有资产保值，并保证其用途的正确性和支出的有效性，还要对事业单位从业人员的资质进行监督，确保不违规违纪3.3公共事业人力资源管理的改革和开展深化事业组织人事制度改革公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材1．加快推进事业单位分类改革

无论是从人事制度改革自身，还是从事业单位的整体改革来观察，“科学分类〞，都是改革的“命门〞。分类最难，难在几乎所有的事业单位都不同程度地“沾了经营〞。界定事业单位的合理范围是对事业单位进行大手术的前提。对现有事业单位分类恰当与否，决定着相应的配套政策能否有效制定和实施。目前，有关部门正在指导全国进行统一分类，让属于官方的归属官方，属于民间的回归民间。在分类根底上，有些应该剥离出去，局部经营性的事业单位变成企业了，将来重点开展公益性事业单位3.3公共事业人力资源管理的改革和开展深化事业组织人事制度改革公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材1．加快推进事业单位分类改革

中编办?意见?：分为大三类、小三类。事业单位改革的主推者编办部门应对思路是化整为零，把事业单位分门别类改革成为各种类型的社会和经济组织。?意见?将现有的事业单位划分为三个大类：承担行政职能的、从事公益效劳的和从事生产经营活动的，然后再细分公益一类，即从事关系国家平安、公共平安、公共教育、公共文化、公共卫生、经济社会秩序和公民根本社会权利的公益效劳，不能或不宜由市场配置资源的事业单位。如义务教育机构、公共卫生机构等。这类单位所需经费由财政予以保证，不开展经营活动，不收取效劳费用；履行职能依法取得的行政事业性收费或基金，实行“收支两条线〞管理，收入上缴国库或财政专户，不能自主支配3.3公共事业人力资源管理的改革和开展深化事业组织人事制度改革公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材1．加快推进事业单位分类改革

公益二类，即提供公益效劳并可局部实现由市场配置资源的事业单位，如普通高等教育机构、非营利医疗机构等。这类单位所需经费由财政给予不同程度投入，同时鼓励社会力量投入；提供公益效劳取得的效劳性收入，符合条件的实行“收支两条线〞管理；依法取得的经营性收入，纳入单位预算管理，主要用于公益事业开展，并依法纳税。公益三类，即提供的效劳具有一定公益属性，可根本实现由市场配置资源的事业单位。这类单位实行经费自理，自主开展公益效劳活动和相关经营活动。根据需要，政府购置其有关效劳实践中，50多年的变迁，使得各地事业单位并不容易如分类标准那样界定清楚，?公务员法?公布以后，有些单位既有公务员，也有事业编制人员，界线进一步模糊鉴于分类直接决定了各事业单位和人员的今后命运，牵动各方神经。2021年12月份，中央编办副主任黄文平对各地事业单位分类改革提出要坚持“大统一、小特色〞，工作方法要坚持“先易后难〞3.3公共事业人力资源管理的改革和开展深化事业组织人事制度改革公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材2．进一步完善聘用制与岗位管理

聘用制必须从制度上表达公平，做到“老人〞、“新人〞一视同仁。目前，“老人〞“新人〞

管理不一、待遇不一的主要原因在于：一方面是“老人〞对既得利益的保守心理在作怪，另一方面也由于事业单位各种改革措施不到位，单位在用人的编制、本钱等方面有一些实际困难。推行聘用制与岗位管理的目的，在于打破方案体制下的终身制，从制度上搞活事业单位用人机制，充分发挥人的积极性，更好地为社会提供公共效劳或公共产品。“新人〞与“老人〞的划分只是改革过渡时期的暂时现象，随着改革的开展和时间的流逝，“老人〞终将退出历史舞台，“新人〞终将接替“老人〞成为单位的主体或骨干，单位用人也都将采用聘用制。因此，要想使单位事业后继有人，使社会公共效劳事业后继有人，必须保护和培养“新人〞，尽量做到“老人〞、“新人〞一视同仁3.3公共事业人力资源管理的改革和开展深化事业组织人事制度改革公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材2．进一步完善聘用制与岗位管理

下放岗位管理权限，实施严格意义上的科学合理的岗位管理。事业单位岗位管理，应该属于单位的内部管理，而不应该由上级部门来操控。当前，我国事业单位正在推行岗位设置工作。由于事业单位行业众多,情况复杂,尤其是大量基层事业单位,由于改革进程不一,进行岗位设置仍面临不少困难。作为实施岗位设置主体的事业单位为使设置工作顺利，应当进行按照现代人力资源管理的根本理论和技术，通过工作分析，细化每一个部门和岗位的工作职责，为管理管理工作的标准化打下坚实根底，克服职责交叉、相互推诿弊端；通过岗位评价衡量出不同部门和岗位在单位价值创造中的地位和重要程度，为岗位工资提供根底，消除身份工资、职务工资和随意的职务系数工资带来的不公平；通过竞争上岗，让各类人才各得其所、各尽其才3.3公共事业人力资源管理的改革和开展深化事业组织人事制度改革公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材3．淡化编制管理，变“以钱养人〞为“以钱养事〞事业单位编制管理越来越不适应公共事业开展，其主要原因在于：一是对事业编制管理过细。在实行政事分开、管办别离的改革背景下，事业编制仍然受到严格控制。事业单位的编制核定、岗位设置、职称比例、进人指标乃至考试程序仍然都在编制部门或主管部门通过行政手段严格管理之下，事业单位缺乏编制管理自主权。二是编制管理手段单一。长期以来，我们对事业编制，管理上都一直沿用单一的行政手段，审议、批准、审核、控制是最根本的方法，本钱核算、预算约束、绩效管理等经济手段在编制管理上的没有得到充分运用，行政手段和经济手段也没有紧密结合起来编制，是事业单位人事制度改革的瓶颈。编制规模的扩大，无论如何也赶不上事业单位的开展速度，编制内用人备受束缚，一用就“死〞，用人自主权难以落实。所以现在很多单位即使有编制也不用，而喜欢用聘用合同制，这折射出事业单位3.3公共事业人力资源管理的改革和开展深化事业组织人事制度改革公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材3．淡化编制管理，变“以钱养人〞为“以钱养事〞的客观需求和编外用人的大势所趋。既然事业单位的开展方向是“全员聘任〞，就应该打破“编制〞的束缚，取消事业单位编制管理，真正地“按事设岗、按岗聘人〞，通过财政控制，让单位根据‘事’与‘费’自主决定人员多少〞。当真正有社会需要时，还应该允许多设岗、多聘人应淡化编制，根据事业单位的性质和社会功能来确定财政定额或定项补助的范围，并在事业单位管理体制改革的根底上，逐步调整经费供给渠道，变“以钱养人〞为“以钱养事〞，要遵循“低本钱，高效率〞的市场化资源配置原那么，建立投入与产出相结合的管理模式，强化对经费运作的监控，提高财政经费的使用效益。要在事业单位目标综合考核指标体系中，设置事业单位财政性资金使用效益的考核指标，对财政性资金使用效益高的单位予以奖励，即适当追加工资总量，财政性资金使作效益低的单位，要予以制约，核减其工资总量3.3公共事业人力资源管理的改革和开展深化事业组织人事制度改革公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材4．加快全面实施事业单位绩效工资制度

严格标准事业单位津贴补贴——实施绩效工资的前提。从目前各地义务教育学校执行情况来看，有的地方并没有真正清理标准义务教育学校的津贴补贴，这种做法有可能导致绩效工资总量的核定流于形式。严格标准事业单位津贴补贴，这是事业单位实施绩效工资的前提。治标必须先治本。“开前门、必须先关后门〞。因此，我们可借鉴标准公务员津贴补贴的有益做法，根据事业单位的特点，对不同类型事业单位津贴补贴的工程、水平、发放方法及资金来源等进行全面清理。在清理津贴补贴的根底上，对津贴补贴进行标准，合理确定津贴补贴工程、水平和资金来源。这是一项难度极大的系统工程，如果没有财政、人事和监察等多部门的密切配合，标准事业单位津贴补贴工作很难真正完成3.3公共事业人力资源管理的改革和开展深化事业组织人事制度改革公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材4．加快全面实施事业单位绩效工资制度

建立分类分级财政保障体制——实施绩效工资的保证。目前，义务教育学校绩效工资难以落实的主要原因之一在于财政困难，那么下一步基层医疗卫生机构的绩效工资又该如何保障？其他事业单位的绩效工资如何解决？因此，必须建立一个由多级政府共同承担的绩效工资来源机制。绩效工资相关政策规定，义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障，省级财政统筹，中央财政对中西部及东部局部财力薄弱地区给予适当补助。但是，这一政策实施起来难度很大，这也是义务教育学校绩效为什么至今仍然难以到位的主要原因。根本公共效劳财政必须全部买单，不能再出台一些政府请客，单位买单的政策其他事业单位实施绩效工资所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。财政保障多少？依据是什么？事业单位自身如何负担？哪一些创收可以参与分配？多大比例可以分配？以上这些问题解决不好，事业单位的绩效工资的实施将流于形式3.3公共事业人力资源管理的改革和开展深化事业组织人事制度改革公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材4．加快全面实施事业单位绩效工资制度

构建科学合理绩效管理制度——实施绩效工资的重点。绩效工资主要表达职工的实绩和奉献，是在对职工进行严格绩效管理的根底上发放的一种工资形式。建立一整套科学合理的、易于操作的绩效管理制度是实施绩效工资制度的必然要求和关键环节。现在，很多学校因为绩效管理制度不完善，导致绩效工资发放矛盾重重。因此，应根据行业特点、岗位职责、拨款来源渠道的不同，制定一个切实可行的、符合行业和岗位特点的绩效考核和评估体系，对事业单位绩效工资改革的顺利推进就显得至关重要。应结合事业单位分类改革进程，制定各类事业单位科学合理的绩效评估指标体系，分类逐步实施事业单位绩效评估。在考核过程中应把社会效益和公共效劳放在第一位，促进公益效劳水平和质量的提高，防止片面追求经济效益无视社会效益。各主管部门在严格考核的根底上，以公共效劳质量绩效考核作为核定总量的主要依据，类似政府购置公共效劳，适时调整绩效工资3.3公共事业人力资源管理的改革和开展深化事业组织人事制度改革公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材4．加快全面实施事业单位绩效工资制度

总量和财政拨款。构建科学的量化的KPI指标体系并进行随时监测。科学绩效考核指标体系是指挥棒。绩效工资改革考核方法的公平性会直接影响到社会效劳水准，要制定一个公平和公正的考核和评估方法，必须充分发扬民主、广泛征求意见，并将整个政策的执行置于公正、公开、透明的监督环境中科学核定事业单位绩效工资总量——实施绩效工资的关键。目前，许多省市的人事、财政部门简单地按照“当地公务员平均工资水平乘以义务教育学校教师总人数〞的方式将绩效工资总额划拨给教育主管部门，教育主管部门再依此类推划拨给各个学校，不同学校的特点和绩效无从表达。下一步，其他类型事业单位绩效工资总量核定更是一个大难题，这直接关系到绩效工资改革的成败3.3公共事业人力资源管理的改革和开展深化事业组织人事制度改革公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材4．加快全面实施事业单位绩效工资制度

构建科学合理绩效管理制度——实施绩效工资的重点。事业单位是提供公益效劳的社会组织，是由国有资产举办，国有资产创收收入的分配不能由各单位自己定，挣多少钱，不等于就可以发多少钱。为了既保障根本公共效劳水平，缩小不合理的收入差距，又不挫伤局部事业单位创收积极性，必须分类分级的开放式的核定绩效工资总量。公益一类事业单位绩效工资的总量与公务员地区性津贴大体持平，要综合考虑地区经济开展水平、社会平均水平、财政支持的能力、物价水平等因素进行动态调整。公益二类事业单位依法取得的效劳费用或是经营性收入，可以按照一定的比例成为职工绩效工资总量的一局部来源，可采取疏而不堵的方法。公益三类事业单位在绩效工资管理中应该采取和市场化机制紧密结合的分配方法。定期公布各类人员的工资水平指导价。分类逐步实施事业单位绩效评估，动态调整绩效工资总量3.3公共事业人力资源管理的改革和开展深化事业组织人事制度改革公共事业管理概论〔第二版〕21世纪公共管理系列教材5．审慎实施事业单位养老保险，建立统一养老保险制度与事业单位改革“三个联动〞建立统一养老保险制度与事业单位改革“三个联动〞。我国公务员和事业单位统一参加养老保险改革，这是大势所趋；建立一个统一的社保制度，这是全民福祉的必然要求。尽管目前我国退休制度已形成碎片化趋势，但是，中央改革的目标和蓝图已越来越明晰：2003年的十六届三中全会指出，要“积极探索机关和事业单位社会保障制度改革〞；2006年的十六届六中全会进一步明确，要“加快机关事业单位养老保险制度改革〞；党的十七大报告更加明确指出，要“促进企业、