劳动作文之劳动法公司规章制度

劳动法公司规章制度【篇一：劳动法规章制度】新法背景下东莞企业规章制度的重建一、新法关于用人单位规章制度的新规定《劳动合同法》第4条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。二、东莞企业在规章制度制定与适用上的老问题1、违法①x大公司：员工有下列情形之一的，可以辞退：a：员工无法胜任公司安排的工作的；②x财电业制造厂：第22条：全年法定节假日为10天，即元旦休假1天、春节休假3天、国际劳动节休假3天、国庆节休假3天，每周星期六星期日为正常休息时间，不能正常休假的，公司将补加班费或补休息天。③联x工艺纸品有限公司请假已于2006年10月21日到期，时至2006年10月30日仍未报到上班，其已连续旷工7个工作天，依据公司《员工手册》第三章《人事规则》之第2条离职、辞职与解雇中的规定，付经济补偿金、代通知金、2004年10月30日至2006年10月6日的加班费。东莞市劳动争议仲裁委认为“虽然被诉企业《员工手册》上规定，连续旷工超过3天者，作自动离职处理，但该规定与《企业职工奖惩条例》第18条规定相抵触，故本庭对被诉企业制定的连续旷工超过三天者，作自动离职处理的规定不予认定”。遂于2007年2月2日作出东劳仲谢分庭案提起诉讼，东莞市人民法院认为“原告认为其《员工手册》上规定：连续旷工3天者作自动离职处理”，同时向本院申请证人出庭作证，以证明该规定是经过公示的，由于证人证言并不足以认定被告已经知晓该规章，原告也未向本院出具被告签收《员工手册》的证据。另外，证人系原告职工，与原告具有一定的利害关系，故此，原告认为其制度是通过民主程序所制定并公示的主张缺乏证据支持。??由于原告未能证明《员工手册》是通过民主程序所制定，故《员工手册》不能作为本案的审理依据。遂于2007年5月18日作出（2007）东法民一初字第33443、公告栏张贴公示案例三：谭xx于1997年5月31日进入东莞竞x塑胶五金制品厂有限公司（以下简称竞x公司）工作，任职工模部组长，月均工资为2350元。2003年3月27日，竞x公司以谭xx“严重违反劳动纪律，经多次批评教育、警告处分后仍不改正”为由，将谭xx辞退。谭xx不服，向东莞市劳动争议仲裁委中堂分庭申请仲裁，请求竞x公司支付经济补偿金18000元、额外经济补偿金9000元、代通知金3000元等。仲裁与诉讼：2003年6月16日，东莞市劳动争议仲裁庭中堂分庭作出裁决，驳回谭xx的仲裁请求。谭xx不服，于同年7月10日提起诉讼，东莞市人民法院于2003年10月8日作出（2003）东法民一初字第3705号民事判决，以竞x公司未能举证其厂规已向谭xx公示职工；地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；亦工亦农或由于受能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产的乡镇企业的职工等。另外，对于那些在市场竞争中，由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工时工作制的办法实施。对于因工作性质或生产特点的限制，实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业都应根据《中华人民共和国劳动法》和《规定》的有关条款，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。同时，各企业主管部门也应积极创造条件，尽可能使企业的生产任务均衡合理，帮助企业解决贯彻《规定》中的实际问题。（2）事假、年休假、婚丧假、女职工“三期”假的相关规定探亲假。在一个单位连续工作满一年以上的职工，与配偶或父母不住在一地，又不能在公休假日内回家居住一个白天和一个晚上的，应在年休假期间安排探亲，具体规定如下：a劳动者探望其配偶的，每年给予一方探亲假1次，假期为30天；b未婚职工探望其父母的，原则上每年给假1次，假期为20天；c已婚的在职劳动者探望其父母的，每4年给予1次探亲假，假期为20天；d凡实行休假制度的职工，应在休假期间探亲；如果休假期较短，可由本单位适当安排，补足其探亲假的天数。年休假。年休假是指劳动者每年享有保留职务和工作以及工资的一定期限连续休息的假期。年休假的条件是需有一定的工龄条件以及劳动者在用人单位的综合表现状况。一般对先进人物、模范工作者规定了多于普通年休假的期限。在一个单位连续工作满1年以上的职工，可享受带薪年休假。休假时间按本企业工龄计算：工作满1年未满五年者5天；满5年未满10年者7天；满10年未满20年者10天；满20年以上者14天。婚假。职工本人结婚，可享受婚假3天，晚婚者（男年满25周岁。女年满23周岁）增加10天。职工结婚双方不在一地工作的，可根据路程远近给予路程假。途中交通费由职工自理。丧假。职工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可给予3天以内丧假。职工配偶的父母死亡，经单位领导批准，可给予3天以内丧假。需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假，途中交通费由职工自理。其中，国有单位职工探亲时，年休假天数不足于原规定的探亲假天数部分可给予补齐。旅途车船费按财政部门有关规定执行。产假。女职工生育，产假90天，其中产前休假15天。难产的增加产假30天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。实行晚育者（24周岁后生育第一胎）增加产假15天o领取《独生子女优待证》者增加产假35天，产假期间给予男方看护假10天。职工享受节日休假、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假期间，企业应按劳动合同规定的工资标准支付工资。其中，参加了生育保险的企业，女职工产假工资，可按当地生育保险规定的标准发给。年休假、婚假。丧假、探亲假、产假、看护假的假期原则上应一次性连续安排，假期内遇公休假日的，均不另加假期天数。职工（含离退休人员）因病或非因工负伤死亡，发给丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金（或供养直系亲属生活补助费）、一次性抚恤金。丧葬补助费的标准：3个月工资（月工资按当地上年度社会月平均工资计，下同）；供养直系亲属一次性救济金标准：6个月工资；一次性抚恤金标准：在职职工6个月工资；离退休人员3个月工资。已参加社会养老保险的离退休人员死亡，由当地社会保险机构按养老保险有关规定发放待遇；篇二：企业如何制定劳动规章制度企业如何制定劳动规章制度一、为什么要制定劳动规章制度1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过的《劳动法》明确规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。最高人民法院《关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释》规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过的《劳动合同法》规定：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同”。因此，企业劳动规章制度在企业各项管理制度中具有重要的地位和作用，若企业的劳动规章制度不完善或不合法，在与员工发生纠纷时将极为不利。二、企业在制度劳动规章制度时存在的问题1、企业规章制度违法，根据《劳动法》的规定，用人单位建立规章制度应当依法建议，在企业规章制度中如出现违反法律规定的内容是无效的，如使用童工、强制加班、违反最低工资制度等。2、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项未公示、未告知劳动者。或者即使有公示或告知劳动者，但由于公示或告知方法使用不当而导致无法向仲裁庭或法庭举证。三、如何正确制定劳动规章制度1、制定劳动规章制度的主体合法劳动规章制度制定主体应当是用人单位，一般由单位人事行政部门拟定，并以用人单位名义颁发实施。实践中对重大的企业制度一般会经公司权利机构审核通过。用人单位其他管理机构，可以参与劳动规章制度的制定活动，但不是制定主体，以部门名义发布的规章制度可能由于法律效力而存在一定风险。2、内容不得违反相关法律法规的规定《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》以及最高人民法院《关于审理劳动争议案适用法律若干问题的解释》都明确规定企业制定的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定。包括不得违反宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方依法制定的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。因此，企业在制定规章制度时，必须进行合法性评议和审查，所制定的规章制度不得有违反上述法律、法规及政策，否则企业将面临如下风险：①该规章制度无效；②被劳动行政部门处罚；③导致职工单方面解除劳动合同；④不能作为处罚职工的依据；⑤其他不利的责任。3、制定程序根据规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的下列规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等。如工会或者职工认为规章制度和重大事项决定有不适当内容的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。4、公示告知根据《劳动合同法》规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，公示、告知是制定规章制度的一个必经程序，它直接关系着规章制度是否有效。在司法实践中，劳动者往往以其不知道规章制度的内容、规章制度未公示为由进行抗辩，导致企业本应该胜诉的案件最终败诉。企业要规避此类问题，应当进行正确的公示且必须要保留相关证据，一般来说，可以通过以下方法达到公示、告知的目的：①发放员工手册，在员工领取的时候签字确认；②内部培训并作好记录，包括培训时间、地点、参会人员培训内容，同时要求与会人员签到；③劳动合同，在劳动合同里将重要的劳动规章制度写入劳动合同；④定期组织公司规章制度考试，将重要的规章制度作为试题，同时可以在考试结束后公布正确答案并由应试者签名；⑤在入职登记表声明相关制度；⑥征询意见，通过调查问卷或其他方式征询员工意见；⑦其他公示、告知方式。无论何种方式均要留有书面证据，证明确实已经将相关制度告知了员工本人，尽量避免一些较难举证的方式如电子邮件告知、在公告栏或宣传栏张贴、网站公布，否则一旦进入司法程序，将可能给企业带来不必要的麻烦及损失。篇三：劳动合同法对公司规章制度的影响《劳动合同法》的主要内容是规范用人单位与单个劳动者之间如何签订、履行、变更、解除、终止劳动合同等事项。此外，这部法律对规章制度也有很多新的规定。（一）新法为规章制度制定提供了依据《劳动合同法》第4条第1款规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。这一规定意味着建立、健全规章制度既是用人单位的权利，也是用人单位的义务。同时，这一规定也为用人单位制定规章制度提供了法律依据。（二）新法使规章制度的性质发生了改变《劳动合同法》第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。法律最后的用词是“平等协商确定”，从这一规定可以看出，用人单位在制定规章制度时已不再是自己能够单方面决定的了，需要与工会或职工代表平等协商确定，即规章制度制定由用人单位的“单决权”变成了与工会或职工代表的“共决权”。（三）新法赋予了规章制度很多权利【篇二：劳动法规章制度】篇一：新劳动法下的企业规章制度重建新法背景下东莞企业规章制度的重建一、新法关于用人单位规章制度的新规定《劳动合同法》第4条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。二、东莞企业在规章制度制定与适用上的老问题1、违法①x大公司：员工有下列情形之一的，可以辞退：a：员工无法胜任公司安排的工作的；②x财电业制造厂：第22条：全年法定节假日为10天，即元旦休假1天、春节休假3天、国际劳动节休假3天、国庆节休假3天，每周星期六星期日为正常休息时间，不能正常休假的，公司将补加班费或补休息天。③联x工艺纸品有限公司a：婚假在职职员可享有有薪婚假1天。2、企业单方制定日到期，时至2006年10月30日仍未报到上班，其已连续旷工7个工作天，依据公司《员工手册》第三章《人事规则》之第2条离职、辞职与解雇中的规定，决定从2006年10月31金、2004年10月30日至2006年10月6日的加班费。东莞市劳动争议仲裁委认为“虽然被诉企业《员工手册》上规定，连续旷工超过3天者，作自动离职处理，但该规定与《企业职工奖惩条例》第18条规定相抵触，故本庭对被诉企业制定的连续旷工超过三天者，作自动离职处理的规定不予认定”。遂于2007年2月2日作出东劳仲谢分庭案[2006]39号裁决，由民法院认为“原告认为其《员工手册》上规定：连续旷工3天者作自动离职处理”，同时向本院申请证人出庭作证，以证明该规定是经过公示的，由于证人证言并不足以认定被告已经知晓该规章，原告也未向本院出具被告签收《员工手册》的证据。另外，证人系原告职工，与原告具有一定的利害关系，故此，原告认为其制度是通过民主程序所制定并公示的主张缺乏证据支持。??由于原告未能证明《员工手册》是通过民主程序所制定，故《员工手册》不能作为本案的审理依据。遂于2007年5月18日作出（2007）东法民一初字第3344号民事3、公告栏张贴公示案例三：谭xx于1997年5月31日进入东莞竞x塑胶五金制品厂有限公司（以下简称竞x公司）工作，任职工模部组长，月均工资为2350元。2003年3月27日，竞x公司以谭xx“严重违反劳动纪律，经多次批评教育、警告处分后仍不改正”为由，将谭xx辞退。谭xx不服，向东莞市劳动争议仲裁委中堂分庭申请仲裁，请求竞x公司支付经济补偿金18000元、额外经济补偿金9000元、代通知金3000元等。仲裁与诉讼：2003年6月16日，东莞市劳动争议仲裁庭中堂分庭作出裁决，驳回谭xx的仲裁请求。谭xx不服，于同年7月10日提起诉讼，东莞市人民法院于2003年10月8日作出（2003）东法民一初字第3705号民事判决，以竞x公司未能举证其厂规已向谭xx公示为由，判决竞x公司向谭xx支付经济补偿金11250元。判决后，谭xx与竞x公司均提出上诉。2004年2月23日，东莞市中级人民法院作出（2003）东中法民一终字第1163号民事判决，改判竞x公司支付谭xx经济补偿金13500元、代通知金2250元，驳回竞x公司的上诉请求。律师点评：本案中，竞x公司一共对谭xx作出过3次警告处罚，但只有其中的2002年7月6日的一次有谭xx本人的确认，竞x公司之所以后来又连续在2003年3月26日和27日对谭xx作出警告处罚，是为了给谭xx作出开除处分寻找事实依据，因为在其厂规第3条第4款里规定“一年之内若犯轻微错误被警告达3次者，立即开除出厂”。竞x公司之所以败诉，主要是其未能举证证明该厂规已向谭xx公示，后两份警告书也因没有谭xx确认而未被采信。因为根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条的规定“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”，应由用人单位一方就其所做出的决定负举证责任。另根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的司法解释》第19条“用人单位根据《劳动法》第4条的规定，通过民主程序制定的规章制度、不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的规定，竞x公司应举证证明对谭xx已公示过该厂规，但其未能，故竞x公司败诉在所必然。4、合理性缺失思xx公司：凡犯有下列情形之一者，将根据情节轻重给予警告或记小过处分a：当值时厂服穿戴不齐或仪容不整；b：忘记或不适当地佩戴员工证；c：发出不必要的声浪，喧哗等，或值班时作不必要的攀谈；d：不正确地使用任何设备、用具或违反安全守则。三、五类规章制度的重建要点1、劳动合同管理制度（1）招收录用条件的拟订①明确、具体、客观；案例三：xx公司招聘助理工程师，招聘条件为：（1）国家重点院校毕业；（2）在校期间学习成绩在前5名以内；（3）具有团队合作意识，认同本企业文化；（4）形象气质好；（5）男生。经xx公司面试以后，董x与该公司签订了3年期的劳动合同，约定试用期3个月。董x工作后的第2个月，xx公司组织新进员工与老员工进行篮球比赛，董x由于球技不错，也想借此表现一下自己，在比赛中过多地炫耀球技而不注意传球，最后其所在球认输球。比赛结束后xx公司评价了每位员工的表现，对董x的评价是团队合作意识差。鉴于这样的评价，xx公司研究决定以董x在试用期内不符合公示的录用条件为由解除了与董x的劳动合同。董x不服，随即向劳动争议仲裁委提起申诉。②合法；案例四:丁xx于2005年1月20日受聘于x辉灯饰照明有限公司（以下简称x辉公司）任职会计，约定试用期为3个月。当初x辉公司的招聘条件是：1、具xx市户口；2、从事会计工作3年以上，有会计证；3、大专以上学历；未婚；上班后不到一个月，丁xx出现妊娠反应，经检查，发现已怀孕。x辉公司经调查得知，丁xx刚新婚不久。于是，x辉公司以丁xx不符合录用条件为由对丁xx作出解雇处理。丁xx不服，提起仲裁。（2）试用期的考核技巧（3）劳动合同的订立、变更、续订、终止、解除等事项的规范化（4）应聘人员相关材料的保存办法2、工时休假制度（1）3种工时制度的适用条件及运用不定时工作日。指对职责范围内不能受固定工作时数限制的劳动者实行的工作日制度。不定时工作日其特点是工作日时数有时多于标准工作日时数，有时可能少于标准工作日数，对其超过标准工作日那部分时间，不作为加班加点，不另支付劳动报酬；对其不足标准日的那部分时间，当然也不计减工资。不过，对实行不定时工作日的职工并非毫无限制，必然定期根据标准工作日来统计。如实际工作时间超过，应对超过部分给予补贴，并给予相当的休假；如工作时间不足，则应调整工作范围和职责，从而保证工作时间法律制度的严肃性和按劳分配原则的实现。适用对象为：《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》五、问：哪些企业职工可实行不定时工作制？答：不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。例如：企业中从事高级管理、推销、货运、装卸、长途运输驾驶、押运、非生产性值班和特殊工作形式的个体工作岗位的职工，出租车驾驶员等，可实行不定时工作制。鉴于每个企业的情况不同，企业可依据上述原则结合企业的实际情况进行研究，并按有关规定报批。综合计算工作日《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》六、问：哪些企业职工可实行综合计算工时工作制？答：综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。主要是指：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需要连续作业的职工；地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；亦工亦农或由于受能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产的乡镇企业的职工等。另外，对于那些在市场竞争中，由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工时工作制的办法实施。对于因工作性质或生产特点的限制，实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业都应根据《中华人民共和国劳动法》和《规定》的有关条款，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。同时，各企业主管部门也应积极创造条件，尽可能使企业的生产任务均衡合理，帮助企业解决贯彻《规定》中的实际问题。（2）事假、年休假、婚丧假、女职工“三期”假的相关规定探亲假。在一个单位连续工作满一年以上的职工，与配偶或父母不住在一地，又不能在公休假日内回家居住一个白天和一个晚上的，应在年休假期间安排探亲，具体规定如下：a劳动者探望其配偶的，每年给予一方探亲假1次，假期为30天；b未婚职工探望其父母的，原则上每年给假1次，假期为20天；c已婚的在职劳动者探望其父母的，每4年给予1次探亲假，假期为20天；d凡实行休假制度的职工，应在休假期间探亲；如果休假期较短，可由本单位适当安排，补足其探亲假的天数。年休假。年休假是指劳动者每年享有保留职务和工作以及工资的一定期限连续休息的假期。年休假的条件是需有一定的工龄条件以及劳动者在用人单位的综合表现状况。一般对先进人物、模范工作者规定了多于普通年休假的期限。在一个单位连续工作满1年以上的职工，可享受带薪年休假。休假时间按本企业工龄计算：工作满1年未满五年者5天；满5年未满10年者7天；满10年未满20年者10天；满20年以上者14天。婚假。职工本人结婚，可享受婚假3天，晚婚者（男年满25周岁。女年满23周岁）增加10天。职工结婚双方不在一地工作的，可根据路程远近给予路程假。途中交通费由职工自理。丧假。职工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可给予3天以内丧假。职工配偶的父母死亡，经单位领导批准，可给予3天以内丧假。需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假，途中交通费由职工自理。其中，国有单位职工探亲时，年休假天数不足于原规定的探亲假天数部分可给予补齐。旅途车船费按财政部门有关规定执行。产假。女职工生育，产假90天，其中产前休假15天。难产的增加产假30天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。实行晚育者（24周岁后生育第一胎）增加产假15天o领取《独生子女优待证》者增加产假35天，产假期间给予男方看护假10天。职工享受节日休假、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假期间，企业应按劳动合同规定的工资标准支付工资。其中，参加了生育保险的企业，女职工产假工资，可按当地生育保险规定的标准发给。年休假、婚假。丧假、探亲假、产假、看护假的假期原则上应一次性连续安排，假期内遇公休假日的，均不另加假期天数。职工（含离退休人员）因病或非因工负伤死亡，发给丧葬补助费、供养直系亲属一次性救济金（或供养直系亲属生活补助费）、一次性抚恤金。丧葬补助费的标准：3个月工资（月工资按当地上年度社会月平均工资计，下同）；供养直系亲属一次性救济金标准：6个月工资；一次性抚恤金标准：在职职工6个月工资；离退休人员3个月工资。已参加社会养老保险的离退休人员死亡，由当地社会保险机构按养老保险有关规定发放待遇；篇二：企业劳动规章制度的告示企业劳动规章制度，如何制定、公示、执行？国有国法，家有家规。企业的良性运作、稳健发展，皆离不开内部规则的有效执行，而劳动规则牵涉用人管理，实为重中之重。大凡管理规范的企业，都有一套行之有效的劳动规章制度。为规范用人单位内部劳动管理行为，保障用人单位和劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务，用人单位有必要依据相关法律规定，结合实际情况，制定劳动规章制度。企业对违反厂规厂纪的员工予以处罚、辞退甚至开除，但至仲裁或者诉讼时，提交的厂规厂纪却未被确认效力，这里的原因何在？【制定依据】《宪法》第53条规定，中华人民共和国公民必须遵守宪法和法律，遵守劳动纪律。《劳动法》第3条规定，劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德；第4条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。上述规定便是劳动规章制度制定的法律依据，但是，相关的法律法规并不能事无巨细的明确、详尽劳动管理事宜，因此，劳动法赋予用人单位这一管理自主权，用人单位有权依据自身情况、遵照相关法律规定，制定劳动规章制度。用人单位应当依法建立和完善规章制度，那么，应该依照哪些法呢？用人单位必须依据现行有效的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方性法规、民族自治条例或单行条例以及劳动方面的行政规章、政策。【执行效力】劳动规章制度系用人单位的劳动管理宪章，是劳动管理的自治规范、行为守则，一经制定、生效，对用人单位的全体成员皆具有约束力，在内容与实施上相当于法律、法规的延展和具体，是用人单位的内部管理法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已【篇三：企业规章制度合法的流程及依据】关于企业规章制度合法性的流程及依据