基于学习型组织的人力资源管理探析

精品讲座下载网：.海量管理讲座下载PAGE精品讲座下载网:.海量管理资源下载,40000多讲培训视频，最新最全！联系QQ：815250251目录内容提要 I一、绪论 1（一）研究背景 1（二）研究意义 1（三）论文的主要内容及研究方法 11、论文的主要内容 12、论文的研究方法 2（四）论文的创新点及不足 21、论文的创新点 22、论文不足 2二、学习型组织理论及文献综述 2（一）学习型组织的定义及特点 31、学习型组织的定义 32、学习型组织的特点 4（二）学习型组织的理论基础 4（三）学习型组织文献综述 6三、学习型组织与人力资源管理 8（一）学习型组织与人力资源管理的关系 8（二）倡导基于学习型组织的人力资源管理的必要性 8（三）基于学习型组织的人力资源管理发展趋势 91、以人为本 92、以知识管理为基础 113、先进技术的不断应用 12四、基于学习型组织的企业人力资源管理实例分析 12（一）基于学习型组织的企业人力资源管理的现状 121、调查内容 122、调查结果 13（二）实例分析 141、基于学习型组织的人力资源管理的效果 142、基于学习型组织的人力资源管理的差距 143、基于学习型组织的人力资源管理的经验 15五、结论 16（一）基于学习型组织的人力资源管理的基本要求161、创新企业文化建设，积极营造学习氛围 162、引导员工树立创新理念，改善心智模式 173、完善学习机制，促进学习型组织的发展 174、强化自我管理意识，搭建自主管理的学习平台 18（二）基于学习型组织的人力资源管理的实现途径 181、明确企业现状 182、解决学习上的障碍 193、在企业内营造学习和组织学习的氛围 19（三）未来的研究方向 201、关于信息管理在基于学习型组织的人力资源管理中的应用 202、关于电子化学习在学习型组织中的应用 20参考文献 21基于学习型组织的人力资源管理探析【内容提要】随着世界经济一体化和科学技术的迅猛发展，企业要想获得生存和发展，就必须增强其学习能力。未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。因此，企业可以根据自身的特点建立适合自己的学习型组织。因此，本文在提出了基于学习型组织的人力资源发展模式、基于学习型组织的人力资源发展模式的实现途径及未来的研究方向。本文在系统查阅国内外关于组织理论、人力资源管理等相关的理论资料和成熟管理经验，充分了解本课题的最新进展，确定较高的起点，为课题的深入研究奠定基础；在此研究基础上论述了学习型组织与人力资源管理的关系、基于学习型组织的人力资源管理存在的现实原因及基于学习型组织的人力资源管理发展趋势。并通过对基于学习型组织的企业人力资源管理实例分析，论述了基于学习型组织的企业人力资源管理的现状，详细的阐述了基于学习型组织的人力资源管理的效果、基于学习型组织的人力资源管理的差距、基于学习型组织的人力资源管理的经验。【关键词】学习型组织人力资源管理激励机制PAGE2一、绪论（一）研究背景伴随着信息技术、国际互联网和全球化经济的迅猛发展推动了企业的不断进步和发展，在这样的背景下，不断更新的技术及管理等因素，给企业带来了诸多的机遇和挑战。在这种情况下企业要在竞争中战胜对手惟一持久的优势，来自于员工学习知识更加快捷的能力和长盛不衰的学习激情。企业也只有不断的提高人力资源管理水平，才能在激励的市场竞争中取得一席之地。因此，基于学习型组织的人力资源管理发展模式也顺应了社会经济发展组织变革的要求，成为需要深入研究的课题。本文就是在这样的背景下，选择基于学习型组织的人力资源发展模式作为研究对象的。（二）研究意义本论文的基本研究思路以管理学理论、组织行为学理论、人力资源管理理论为依据，从分析学习型组织的相关理论及学习型组织和人力资源管理的关系入手，并结合实际企业阐述了基于学习型组织的人力资源发展模式。以期对组织管理、人力资源管理变革起到一定的现实意义。无论从理论的角度来看，还是从实践的角度出发，富于潜质的人力资源素质的高低已经成为企业资源中的关键性因素，高素质、有活力、爱企业的员工是企业可持续发展最重要的资本。正处在经济转型期的中国也面临着新的挑战和撞击。传统的管理体制、管理方式、组织结构已经无法适应今天的形势，增加组织的整体能力，快速提升学习力已成为企业增强应变能力和竞争能力的核心问题。因此，分析学习型组织和人力资源管理新特点，建立基于学习型组织的人力资源发展模式的新思路，促进组织人力资源有效管理，以适应经济发展的要求，满足竞争战略需要。对我国人力资源管理的理论及实践都具有一定的借鉴意义。（三）论文的主要内容及研究方法1、论文的主要内容第一部分绪论，论述了该课题的研究背景、研究意义、论文的主要内容及研究方法、论文的创新点及不足。第二部分学习型组织理论及文献综述，论述了学习型组织的定义及特点、学习型组织的理论基础及学习型组织文献综述。第三部分学习型组织与人力资源管理，论述了学习型组织与人力资源管理的关系、基于学习型组织的人力资源管理存在的现实原因及基于学习型组织的人力资源管理发展趋势。第四部分基于学习型组织的企业人力资源管理实例分析，论述了基于学习型组织的企业人力资源管理的现状、并对基于学习型组织的企业人力资源管理的实例进行了分析。第五部分结论，论述了基于学习型组织的人力资源发展模式、基于学习型组织的人力资源发展模式的实现途径及未来的研究方向。2、论文的研究方法本论文研究分调研阶段、分析阶段和设计阶段进行。严格遵循理论与实践相结合、历史与逻辑相统一的基础上，科学的运用归纳演绎等基本方法，为论文的写作提供正确的研究方向和系统严谨的研究框架。在理论分析过程中，采取文字逻辑推理的方式进行论证。研究的主要方法包括：系统查阅国内外关于组织理论、人力资源管理等相关的理论资料和成熟管理经验，充分了解本课题的最新进展，确定较高的起点，为课题的深入研究奠定基础；在此研究基础上探讨分析企业中学习型组织与人力资源的关系、学习型组织的定义的特征、学习型组织内人力资源管理存在的问题等明确研究的事实对象；根据理论研究和实例分析情况，借鉴国内外已有的研究成果，提出具有可操作性的对策。（四）论文的创新点及不足1、论文的创新点本文选题的角度有新意。目前针对学习型组织的人力资源管理的研究还停留在对二者关系的探讨上，没有真正从学习型组织的角度谈人力资源发展模式。从研究的思路上来看，研究思路的新意体现在本论文基于现有的对学习型组织的特点的研究基础上，探讨学习型组织中人力资源管理的特征，发现存在的问题，结合学习型组织和人力资源管理的关系，并通过实际案例进行分析，进一步提出如何在企业中基于学习型组织的人力资源发展模式的可行性方案。2、论文不足缺乏对我国企业实际应用基于学习型组织的人力资源发展模式系统研究，因而在提出相关观点时，显得没有针对性。这些方面需在以后工作和学习过程加强研究。二、学习型组织理论及文献综述（一）学习型组织的定义及特点1、学习型组织的定义由于各个学者研究领域的不同以及在实际运作中呈现出来的不同风貌，学习型组织随着流行的扩展与对其研究的深入，其内涵反而变得愈发模糊，至今仍然没有一个获得多数认可的明确定义。彼得·圣吉(Songe，1990)的观点是学习型组织是一个不断创新、进步的组织。在这个组织中，人们不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，并不断一起研究如何共同学习。但是，他的观点没有回答必须做什么才能达到目的。加尔文(Garvin，1993)在他的著作《建立学习型组织》中第一次明确地说明了学习型组织可测量的标准，将组织学习与知识管理融合起来，并且特别强调学习以后工作方式要发生变化，他的观点是学习型组织是善于创造、获取和传递知识，并以新知识、新见解为指导，勇于修正自身行为的一种组织。沃特金斯和马席克(Watkins，Marsick，1993)在他们的著作《塑造学习型组织》一书中阐述的观点是：学习型组织是通过不断学习来改革组织自身的组织，而学习在个人、团体、组织或组织相互作用的共同体中产生，是一种持续性并可以战略性地与工作相结合的过程。学习的结果不仅导致知识、信念、行为的变化，而且，增强了组织的成长和创新能力。因此，学习型组织是把学习共享系统组合起来的组织。该定义明确了学习型组织的组成因素，勾勒出组织学习的系统，强调了学习与工作的紧密结合。Marquardt和Reynold(1996年)这两位学者的观点是：学习型组织是能够有效地进行团体学习，不断改善自身收集、管理与运用知识以获得成功的一种组织。他们既指明了学习的范围、对象，又指出了学习的目的和目标。我国学者张声雄(1999)结合中国国情提出以六个要素(拥有终身学习的理念和机制：建有多元反馈和开放的学习系统；形成学习共享与互动的组织氛围；具有实现共同愿景的不断增长的学习力；工作学习化使成员活出生命的意义；学习工作化使组织不断创新发展)为特征的“工作学习化、学习工作化”式的学习型组织定义。同样的国内研究者邱昭良博士(2005)认为：“所谓的学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的和能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。”2、学习型组织的特点国外研究学者，沃特金斯和马席克在《塑造学习型组织》中以“7C”表示学习型组织的特点，包括持续不断的学习、亲密合作的关系、彼此联系的网络、集体共享的观念、创新发展的精神、系统存取的方法及建立能力的目的。同样的研究学者Pedler(1997)在《学习型企业》一书中，认为学习型企业应该具备下列n个特点：以学习的途径制定策略；成员可公开参与决策过程；高度信息化；正式的命令及控制制度；内部交易机制；弹性的奖酬制度；有效的组织结构；以第一线人员作为外部环境的监测者：跨企业间的学习；良好的学习氛围：全体组织成员皆有自我发展的机会。我国研究学者周德浮提出了学习型组织的八大特征是：组织成员拥有一个共同的愿景；组织由若干创造性团体构成；善于不断学习；地方为主的扁平式结构；自主管理；组织的边界将被重新界定；员工家庭与工作的平衡；领导者的新角色。钱平凡博士认为，学习型组织是一种以“地方为主”为基本构架的扁平组织，有五大特点：（1）组织的目标不再以“战略规划”为指导，而是由共同愿景驱动；（2）决策向基层移动；（3）组织与个人之间不再是通过“契约”，而是通过“盟约”把组织与个人连成一个不可分割的整体；（4）组织的员工不再持有“工具性”的工作观，而是追求“精神面”的工作观；（5）组织的员工不是抱着“遵从”的态度去完成指定任务，而是抱着“奉献”精神去积极创造新价值。周德浮等.学习型组织周德浮等.学习型组织[M].上海：上海财经大学出版社，1998.（二）学习型组织的理论基础学习型组织(LearningOrganization)是当代比较流行的管理理论流派。是管理理论在新时代的创新发展。学习型组织的理论基础主要由以下内容构成。第一，从系统论的角度出发，对学习型组织的形成进行研究。学习型组织理论创立者彼得·圣吉(PeterM·Senge)的思想直接发端于他的老师——“系统动力学”之父、麻省理工学院教授佛睿斯特(JayForrester)的研究但其理论渊源则可以追溯到更远．直到上世纪30、4O年代贝塔朗菲(L·Yon·Bertalanffy)创立的系统论。上世纪5O年代中期,佛睿斯特在贝塔朗菲的系统论基础上。结合刚出现不久的计算机技术，创立了系统科学新分支“系统动力学，认为人们对很多复杂问题的解决，都往往不能触及根本，更多地停留在表层，根源在于没有认识到这些问题是处于一个系统之中。作为佛睿斯特的学生彼得·圣吉不仅和他的老师一样，认识到了这些系统论思想的精义，而且他对现代组织所面临的环境复杂性及这种环境对组织所带来的影响有更多的了解。他认识到现代组织日益复杂化的内外部环境对现代组织的功能、结构、社会责任等都提出了全新的要求，以往的管理理论已经难以有效地解决现代组织生存发展中所面临的问题了。所以,彼得·圣吉在1990年出版的《第五项修炼》一书中，通过引入系统动力学方法提出了解决现代组织管理问题的新方法——即通过五项修炼构建学习型组织。第二，以人性假设角度是学习型组织的理论出发点。学习型组织理论的提出者彼得·圣吉就曾明确指出“在全球的竞争风潮下，人们日益发觉21世纪的成功关键，与19世纪和2O世纪的成功关键有很大的不同。在过去，低廉的天然资源是一个国家经济发展的关键，而传统的管理系统也是被设计用来开发这些资源。然而，这样的时代正离我们而去，发挥人们创造力现在已经成为管理努力的重心。对于如何发挥人的创造力，在《第五项修炼》第十九章，彼得·圣吉与美国优秀企业家、汉诺瓦保险公司总裁比尔·欧白恩的对话中可以找到答案，这位总裁说：“人类对于学习有一种深切的动力。所以，只要你创造的组织比较切合人性，你就是在建立学习型组织。因此，虽然可能起点不同，却是殊途同归。”他还说“我们传统组织最初的设计，是为了满足心理学家马斯洛所言人类需求的前三个层次生存、安全和归属感工业社会大多数企业都不成问题，除非组织开始致力于自尊和自我实现这些高层次需求，否则目前管理上的纷扰还会继续下去。”可见，学习型组织理论不仅将人是社会人、复杂人作为自己的基本人性假设，而且还从这一假设出发将人的多层面的需求置于一个显著的地位。第三，从人的需求角度出发进行研究是学习型组织的落脚点学习型组织构建的目标，那就是在人是社会人、复杂人的基础上，通过对人的多层面需求的承认与重视，谋求组织中每一个人的个人价值的充分实现和组织追求的实现。组织中个人的全面发展，对于组织目标的实现至为重要，只有通过不断的学习，才能激发并满足我们心中的各类需求，尤其是较高层次的需求，创造新的自我，实现和体现自我的价值。彼得·圣吉在《第五项修炼》说．”学习之道并不是从别人身上得到答案——学习的出现是因为人们愿意在繁复的操作过程中不断寻找方法去自我反省——或者雇佣一个具备学习工具和技术的教练。这些工具或技术是有异于坐享他人的答案，而帮助培养个人独立思考能力，去找出自己的解决方法。”他还说，真正的学习涉及人之所以为人这一意义的核心。透过学习，我们重新创造自我。透过学习，我们能够做到从未能够做到的事情，重新认知这个世界及我们跟它的关系，以及扩展创造未来的能量”等等。从这些论述中，我们可以看到个人和组织的学习过程，也是个人价值和组织价值的实现过程，组织中个人价值的实现与组织目标的实现是一种指向一致、互相支持的关系它们互为基础，手段和目标在更高的层面上通过学习合二为一。总之，学习型组织在理论上是完整的，它是对既有成熟理论的继承和发展。学习型组织理论顺应了时代发展对于管理理论的新要求，将组织成员个人价值的实现与组织价值的实现通过学习完美地结合在一起，彰显了管理理论发展中的人性光辉，和对人的全面发展与解放的追求。从其理论价值看，它是指导现代组织发展的一种新哲学，或是关于现代组织发展的一种新态度。高度体现了以人为本的思想，其核心价值在于，学习不仅是保证着组织的生存和发展，使组织具备了不断创新的能力，提高了组织的适应性和竞争力；学习也实现个人与工作的真正融合，全面展示了个人生存与发展的价值，强调了个人在工作中享受生命的意义。彼得·圣吉认为学习型组织必须具备几项技能，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习以及系统思考。所以学习型组织强调个人与组织的自我超越，充分发挥每一位员工的积极性、创造性和潜能，发挥出现代企业最重要的要素人力资源的真正潜力。因此，学习型组织的人力资源管理成为提升组织学习力、生命力和创造力的关键。（三）学习型组织文献综述学习型组织的管理理念是20世纪90年代以来在管理理论与实践中发展起来的、一种全新的、被称为新世纪管理新模式的理念。这一理论的最初构想来源于麻省理工学院佛睿思特教授在1965年写的一篇论文《企业的新设计》。在这篇文章中，他运用系统动力学的基本原理，非常具体地构想了未来企业的一些基本特征，包括组织结构扁平化、组织信息化、组织更具开放性、组织不断学习、不断调整组织内部的结构关系等等。在1990年美国麻省理工大学教授、著名管理学家彼得·圣吉出版了他的旷世之作《第五项修炼――学习型组织的艺术与实务》成为管理学界的经典著作，标志着学习型组织理论的正式诞生。在该书中，圣吉在系统、细致地分析了学习型组织的内部结构和运作的规律后认为：学习型组织是21世纪全球企业组织和管理方式的新趋势。该书震惊了管理界，荣获了1992年世界企业学会最高荣誉——开拓者奖，美国《商业周刊》也把圣吉推崇为当代最杰出的新管理大师之一。目前，“美国排在前25位的企业中，已有20家按照学习型组织的模式改造自己，在世界排名前100位的企业中也有40家按照学习型组织模式进行了彻底改造”。除此以外国内外学者从不同的角度对学习型组织进行了研究。美国管理学家迈克尔J.马奎特从静态结构角度分析，认为学习型组织是一个复杂的系统，由五个子系统组成：一是学习子系统；二是组织子系统；三是人员子系统；四是知识子系统；五是技术子系统。其中，知识子系统是对组织获取或产生的知识加以管理的系统，包括知识的获取、传递、储存与利用等方面，它们构成一条环环相扣的“知识链”。在这里他提出了知识是作为组织学习的一个组成部分。我国管理学者邱昭良在2003年提出学习型组织和知识管理有着天然的紧密联系洲，因为组织学习贯穿着知识管理，知识管理已经作为一个纵向分支发展出了具体的技术、产品，因此，知识管理也可以作为学习型组织的一个切人点和落脚点。北京明德经纶管理科学研究院是由我国最早研究、推广学习型组织理论和实务的专家、学者和企业家组成的专业队伍，也是全国创争活动评价指标体系工作小组组长单位。在该研究院出版的《学习型组织企业评价标准与实施指南》〔8〕一书中，提出了一个学习型组织企业的评价标准，一共包括5个一级指标：愿景体系，学习体系，保障体系，创新体系和绩效体系，一级指标下包含22个二级指标和44个三级指标。该评价体系比较全面、系统地从五个体系来对基于学习型组织的人力资源管理的成效进行评价，指标的设计涉及到了学习型组织的方方面面，并不是生搬硬套学习型组织的理论而是结合我国企业的实际情况，因此该指标体系受到了很多企业及学者专家的认可，同时也被中华全国总工会采纳作为全国“学习型组织，争做知识型职工”活动的评价依据。随着西方管理学领域中的学习型组织理论的兴起和在企业中的成功运用，掀起了建立各种学习型组织的热潮。2001年5月，国家主席江泽民在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上提出了“构筑终身教育体系，学习型社会”的主张，更进一步推动了我国学习型组织理论和实践的发展。三、学习型组织与人力资源管理企业人力资源具有能动性、再生性、增值性等特征依据这三个特征，企业人力资源是一种可以无限开发和增值的资源，能产生乘数效应，在人力资源的“量和质上能保持企业人力资源的长期动态均衡发展。学习型组织之所以能促进并推动企业人力资源可持续发展，主要是它能塑造企业内生长机制。这种机制在促进企业员工方面表现在使员工富有能动性和持续增强员工的生存能力上。它能在实际运作中实现企业人力资源的可持续发展，即通过激发组织学习力，持续改善企业人力资源“价值”的质和量，最终实现企业人力资源的可持续发展。（一）学习型组织与人力资源管理的关系学习型组织理论倡导“全员学习、自觉学习、终身学习”的理念，号召员工“否定自我、超越自我、品格提升”，注重把员工自身的发展需要同企业的利益追求有机地结合起来，培养共同的愿景，激发员工的责任意识，聚集旺盛的人气，实现由靠制度、靠奖罚管理向既靠制度更靠改善心智模式、自觉主动管理的转变，由行政等级管理向民主管理的转变。这些正是人力资源管理崭新的内容和长远发展目标。人力资源管理理论倡导“人是第一资源”管理理念，充分尊重员工的个人价值，激励员工最大限度地发挥自己的潜能，维持高素质、高忠诚度的核心团队，实现组织的远景目标。这与学习型组织理论中的共同愿景不谋而合。更为重要的是，人力资源管理日益重视培训和教育，这些都可通过学习型组织活动来实现。因此，学习型组织与加强人力资源管理相结合，可以起到相互促进、相得益彰的作用。（二）倡导基于学习型组织的人力资源管理的必要性所谓的人力资源主要是指组织成员向组织提供的技能、知识以及推理和决策能力，我们通常把这些能力称为人力资本。实际上，确认和评价一个人或组织人力资本的价值是一项困难和复杂的工作，人们常常根据他们的工作业绩、经验和资历来评价人力资本，而实际上人力资本能力能否充分发挥还取决于其他多方面因素。所以，在如今环境迅速变化的条件下，一个企业要适应变化并能利用新的机会求得发展，更重要的不是考察其成员过去或现在具备怎样的业绩和能力，而是要评估他们是否具有挑战未来的信心、知识和能力，评价他们的人际沟通技巧和合作共事的能力。换句话说，一个企业的能力不仅取决于其拥有的资源数量，而且更重要的是取决于它是否具有将各种资源整合的能力，而学习型组织中独具特色的价值观就恰恰具备这种功能。学习型组织所倡导创造的组织共享的价值观，是学习型组织的真谛，也是建立学习型组织的出发点，它能够使全体成员在达成学习共识的前提下，为人们指明奋斗目标，激励着人们努力争取渴望的成果，把大家真正地团结起来，使每个人都发挥自身最大的能量，而把矛盾和冲突减到最小。所以，基于学习型组织所进行的人力资源管理的存在促进了企业人力资源管理作用的进一步发挥，对企业核心竞争力的提高有着极强的作用。（三）基于学习型组织的人力资源管理发展趋势基于学习型组织的人力资源管理模式要适应组织结构对环境变化的要求，在工作分析基础上合理设置岗位层级，努力实现组织扁平化。此外，新型的人力资源管理还要帮助员工实施个人发展计划，促进员工的自我创造能力、推动自主管理。要求组织将人力资源管理活动匹配于学习型组织目标，即以人力资本提升为核心，在组织内建立“提升人力资本”的人力资源获取与开发、激励和评价体系。1、以人为本就基于学习型组织的人力资源管理而言，学习型组织倡导以人为本建立促进成员分享知识、合作创新的激励机制，以最大限度地激发成员的潜能。而人力资本的产权特征也决定了人力资本的管理只可“激励”，不可“压榨”，激励的低效或失效会影响人力资本学习的积极性及其自我价值的实现，影响企业价值的最大化。所以，如果不能充分激发“人”这个最基本的载体学习和创新的积极性和主动性，人力资源管理也将无所依存、没有意义。也就是说，在基于学习型组织的人力资源发展模式来看，以人为本的学习型组织中激励机制的不断完善是其发展的趋势之一，其内容由以下几个方面的组成。第一，以人为本，承认人力资本的产权要求。这与对其价值进行兑现是相辅相成的同时也是人力资本得到提升的逻辑前提。人力资本的介入，打破了传统的货币投资者对净利润和净资产享有完全的分配权和处置权这种固有的产权结构和利益分配格局，人力资本所有者也可以凭其自身的人力资本折为股份，拥有企业的部分产权，表现为剩余索取权和控制权。企业应逐步将股权引入人力资本激励系统，建立有效的人力资本长期收益制度。目前较为理想的方式是享有股票期权、人力资本参股效益增股连动，这三种方式作为企业新的产权形式，是一种权力和未来的概念。利用股份这种制度安排，企业建立起一套知识、技术、能力资本化，即人力资本拥有企业所有权的制度，每个人力资本拥有不等的股权是自己对企业贡献度和企业地位、作用量的表现形式，这种产权制度根据企业的长远目标和价值实现程度来实施，着眼于未来付现，把个人利益与企业长远利益很好地结合起来，使人力资本产权向物质资本产权进行转化，有利于稳定人心，激发人力资本学习和创新的能动性，为提升人力资本提供内部动力。第二，倡导以人为本，关注员工的职业生涯规划。根据西方经济学中关于后倾的劳动力曲线我们可以看出，金钱激励方式在达到一定程度后，它的边际效用是递减的，尤其是如果使用不当，或配套措施不力，往往成为一种“短效”的激励方式，基于此，人力资源部门要建立适合需要的职业管理机制，来满足不同价值观员工的需求。在企业的人力资源中，一部分人希望通过努力晋升为管理者，另一部分人却更希望在专业上获得提升，针对这种情况，公司可以采用双重职业途径，对于那些只想呆在本专业而不愿担负管理责任的技术人才，可以在技术部门建立正规的技术升迁途径，承认他们并支付相当于一般管理者的报酬。同时，为了使不同的职业部门之间建立起可比性，公司还要在各个专业设立起“技术级别”，这样既反映了技术人才在企业的表现和基础技能，也反映了经验阅历。这一职业管理方案的推行就迎合了企业不同人才的成长需要，同时也提高了他们的忠诚度。人力资源部门在对员工进行职业规划的同时，还要懂得如何对其中的核心人才委以重任，适当地下放决策权，给予他们一定的经费、人员、资源等的管理支配权和发展、研究方向的决策权，这就如同为核心人才提供了一个宽广的平台，方便他们施展才华，发挥专长，也满足了核心人才的成就感，有助于促进他们的忠诚度和工作热情，为人力资本的提升提供最有力的智力支持和物质保障。第三，以人为本，实行自主管理。彼得·德鲁克在剖析管理行为的实质时深刻指出，人们从内心深处是反对被“管理”的，因为员工对于自己所从事工作的了解要比他们的老板深刻得多，对于员工而言，他们在各种繁杂的规章制度束缚和“监工头”式的监督管理下，可能丧失所有学习与工作的激情和创造力。所以，企业要采取宽容式的信任管理，为员工创造更为宽松、开放的环境。GE公司总裁杰克·韦尔奇很好地总结到，“没有高度信任，你就不可能发掘最大的头脑潜力”。因为财富的创造不是靠手，而是靠头脑，你的成功将不是依靠你管理生产的能力，而是在于你激发员工、运用他们的创意、判断和努力。企业可酌情对员工实施弹性工作制，包括弹性工作时间、在家办公等多种形式。企业只有给员工以自主工作的权力，自由发表意见的机会，容忍员工犯错误，营造充满乐趣和关爱的人性化的文化氛围，才能为企业人力资本的形成提供生生不息的长期牵引力。因此，人力资源管理要强调以人为本，关心员工的心理、技能和伦理的潜在状态良性开发，满足员工的切身利益，在人性化的文化氛围中，将员工的积极性全面调动起来。2、以知识管理为基础知识管理向来与人力资源联系紧密。因为人是知识最根本的载体，人力资源管理的目的是开发和利用其内涵的知识和能力资源，所以，关注人力资源对实现企业战略目标的作用，必然也关注知识对实现企业战略目标的作用；强调对企业人力资源的整合与管理，必然也强调对企业知识资源的整合与管理。正因如此，知识管理成为人力资源管理的一个延伸领域。而知识经济的一个重要特征就是“人力资源的素质和技能已经成为知识经济实现的先决条件”，知识具有的前所未有价值使越来越多的组织已经充分意识到知识管理的重要性并开始开展行动。针对学习型组织要求实现个人与企业互动发展的特点，知识管理通过建立开放和信任的企业内部环境来影响员工的工作态度和行为，使得员工自愿合作并共享和开发知识，促进个体人力资本向企业人力资本的转化，达到更好的目标和产生更好的效益。因此，一个企业能否获得持续发展，能否在激烈的竞争中确立自己的竞争优势，主要取决于它能否有效地提升人力资源的素质和技能，促进组织作为一个整体快速地学习、系统地学习，迅速地适应环境的变化，这已成为人力资源管理在知识经济时代所要实现的目标，而建设学习型组织过程中的知识管理，恰恰为此提供了创新性的途径。学习型组织进行积极的知识管理过程，就是通过开发、培植、利用和管理知识资产，逐渐将新知识转变为新的行为方式，并最终实现企业场价值的最大化，它把管理重点放在创新和集体的学习能力、创新能力上，是一种以显性知识和隐性知识的共享为核心的管理模式。知识管理作为学习型组织中人力资源获取与开发的有效途径，在于怎样有效地促进显性知识在企业中的传递和共享以及隐性知识的培育和共享。3、先进技术的不断应用先进技术的不断应用，在人力资源管理过程中不断的拓宽学习型组织的知识平台的发展，先进的计算机网络等通信技术的存在，不断的促进显性知识在企业中的传递和共享要充分重视他们在企业显性知识和信息的交流及传播的桥梁作用。先进技术的不断应用，不断的加强了学习型组织在人力资源管理方面的基础设施建设。改造知识系统，加强知识管理都离不开良好的与知识处理有关的物质条件和环境，即所谓“知识基础设施”。高效的邮政电信系统以及现代化的办公设备极大地提高了信息传递的速度和效率，信息技术(尤其是互联网技术)的“时空压缩效应”，使企业的信息交流变得直接和简单，知识获得前所未有的自由流动。改造和完善企业的知识管理基础设施，信息在人力资本的处理下转化为技术创新的新知识的机会也会大大增加，企业创新将变得更加频繁和积极。从企业外部来讲，也应该加强与其它组织间的交互关系，比如可以通过建立学习型战略联盟等方式，积极地参与到与外界的网络联系中去，而通过信息技术和知识管理工具能够极大地增强这种以学习为目的的相互关系。四、基于学习型组织的企业人力资源管理实例分析（一）基于学习型组织的企业人力资源管理的现状1、调查内容为了做好对基于学习型组织的企业人力资源管理现状与问题的实证调研工作，对某市委宣传部、经济贸易委员会和企业文化学会等机构进行了调查，旨在从宏观层面上摸清企业基于学习型组织的企业人力资源管理的基本情况，选择基于学习型组织的企业人力资源管理的10家重点企业进行调查；深入这些企业进行个别访谈，进一步摸清企业开展基于学习型组织的企业人力资源管理真实状况。调查的内容包括针对宏观层面开展调查基于学习型组织的企业人力资源管理的组织建设、实施方案、典型案例、促进措施和总体效果等情况。内容包括关于企业及有关员工基本情况的调查，包括公司名称、所有制、规模、历史、面临的市场竞争状况、目前的赢利水平，以及被调查员工是否为企业管理者、被调查的企业管理者所处的管理层级等问题。调查的内容还包括关于企业对基于学习型组织的企业人力资源管理内涵理解情况的调查，包括企业对学习型组织概念的理解程度、对“学习”二字内涵的把握、对基于学习型组织的企业人力资源管理目标的理解和对基于学习型组织的企业人力资源管理模式的理解。关于企业基于学习型组织的企业人力资源管理过程的调查，包括专门的领导机构与工作机构的建立情况、企业内部的推进方式、开展的学习方式、激励制度的建设情况、学习平台的建设情况、内部沟通渠道的情况、基于学习型组织的企业人力资源管理的工作重点以及企业员工对创新所持态度。基于学习型组织的人力资源管理效果的调查，包括效果的总体评价、效果的具体体现。基于学习型组织的人力资源管理中存在问题及其改善措施的调查，包括目前存在的问题、是否存在一些不正常的现象、是否应该继续深化以及深化管理应努力的方向。对被选定的企业，就基于学习型组织的人力资源管理的做法、效果，以及深化学习型组织的措施等方面与企业有关人员进行互动式交流。2、调查结果通过调查，笔者对基于学习型组织的人力资源管理的过程与方法有了基本了解。本次调查，共向10家重点企业发出问卷150份，实际回收问卷150份，有效问卷150份。在参与调查的企业员工中，企业各级管理者占42%，普通员工占58%。从所反馈的信息看，企业基于学习型组织的人力资源管理过程与方法如下：一是在学习型组织的活动之初，70%的企业都建立了专门的领导机构与工作机构。二是有68%的被调查员工认为他们所在企业采取的是领导带头，自上而下的方式来推动学习型组织发展的主要方式。三是基于学习型组织的人力资源管理所开展的学习方培训与讲座、岗位练兵等方式采用的最多，而班组比赛、恳谈会与分析会、反思与反馈和读书活动等应用的较多；课题研究、撰写研究论”则较少开展。四是基于学习型组织的人力资源管理所建立的激励制度情况。36%的被调查员工认为所在企业已建立了一整套激励制度；30%的被调查员工则认为所在企业虽然建立了相关激励制度，但尚不全面；24%的被调查员工认为所在企业虽已建立激励制度，但执行效果不好；10%的被调查员工认为所在企业基本上缺乏有效的激励制度。五是学习平台的建设情况。41%的被调查员工认为所在企业已建立起有效的学习平台；52%的被调查员工认为所在企业已初步建立学习平台；7%的被调查员工认为所在企业尚未建立学习平台。六是部门(人员)之间沟通渠道情况。65%的被调查员工认为企业鼓励员工沟通与合作，沟通渠道多且比较便利；27%的被调查员工认为所在企业内部沟通渠道较少，且基本上都是正式沟通；仅有11%被调查员工认为所在企业的沟通情况是各自为政，互不往来。（二）实例分析1、基于学习型组织的人力资源管理的效果调查的结果表明：基于学习型组织的人力资源管理组织取得了较好的效果。首先，从总体情况看，42%的被调查员工认为所在企业的基于学习型组织的人力资源管理活动已取得很好效果；38%的被调查员工认为效果一般；17%的被调查员工认为活动未见效果；只有3%的被调查员工认为活动存在太多的形式主义。其次，从具体效果看，被调查员工对所在基于学习型组织的人力资源管理所取得效果的态度比较明朗。企业管理层与普通员工也充分肯定学习型组织所取得的效果。2、基于学习型组织的人力资源管理的差距企业在基于学习型组织的人力资源管理中虽然取得了一些经验，但离高水平的学习型组织要求还有不小的差距，主要存在以下问题：企业员工对学习型组织的内涵理解还比较模糊从调查结果看，只有26%的被调查员工认为自己对学习型组织的概念认识清楚，而68%的被调查者则认为自己对学习型组织这一概念“似懂非懂”，还有8%的被调查者认为自己只知道学习型组织的名词，但不太清楚其内涵。企业开展基于学习型组织的人力资源管理活动从起步至今已有5年时间，调查的数据表明，5年中，约有82%的员工在糊里糊涂地参与基于学习型组织的人力资源管理活动中的。显然，这种状况对于企业快速提升基于学习型组织的人力资源管理水平将会产生阻滞性的负面影响企业的学习方式一定程度上还存在内容单一、形式主义、照搬照抄、不得要领和急功近利等现象问卷调查数据表明，有32%的员工认为企业的学习活动内容单一，该数据位居诸现象的首位。形式主义、照搬照抄、不得要领、急功近利等现象也不同程度地存在于基于学习型组织的人力资源管理的过程中，这些问题势必影响基于学习型组织的人力资源管理活动的健康发展。基于学习型组织的人力资源管理优秀的企业之所以优秀，离不开有效的激励机制做保障，这也是学习型组织的基本经验之一。然而，必须看到，还有一部分企业的激励制度不健全或现行的激励机制难以发挥应有的作用。在激励机制建立方面仍大有文章可做。建立有效的激励机制是支撑学习型组织的永恒机制。虽然绝大多数企业员工意识到要将培育团队学习能力作为学习型组织的重点，但实际工作中，还是以个人学习为主，部门(成员)之间的沟通交流比较少，沟通方式主要基于正式组织结构，显然，这不利于打造真正意义上的学习型组织。伴随着企业场竞争程度的加剧，要求企业不断提高知识创新的速度与力度，建立跨部门、跨企业的高效学习型团队是组织学习的必由之路。在企业学习型组织的过程中，如何从以提高个人学习能力为主的学习模式，尽快过渡到以提高团队学习能力为主，最终实现以提高组织学习能力为目标的学习模式，还有待大力推进。3、基于学习型组织的人力资源管理的经验企业高层领导的亲自介入并率先垂范是学习型组织的“风向标”笔者从调查以及个别访谈中了解到，企业管理层及一般员工都普遍认为，企业高层领导者的亲自介入并率先垂范对于学习型组织影响巨大，高层领导者的行为是学习型组织的“风向标”。在活动中效果显著的企业，也一定是高层领导深度介入其中的企业，这些企业的领导人已将学习型组织工作作为企业的“一把手工程”常抓不懈。学习型文化的营造是学习型组织的动力源。在调查中，笔者发现，学习型组织比较成功的企业都十分重视学习型企业文化的营造，将企业文化建设作为学习型组织的动力源。从150份调查问卷的结果看，65%的被调查员工对创新的持有态度是“人人想创新，创新很快乐”。接近90%的被调查员工都认为创新是快乐的事情。这种人人想创新的企业文化是学习型文化的精髓，培育了这样一种浓郁的学习型文化，学习型组织的就获得了持续的动力支持。在访谈中，笔者同时发现，学习型组织比较优秀的企业大多数呈现出保持危机意识、尊重个人自由、崇尚诚信、善于从错误中找原因、倡导探索性学习、共享智慧、支持他人成功等多种学习型文化的典型特征。建立有效的激励机制是学习型组织的基本保障。大凡学习型组织工作取得显著成效的企业，都建立起了一套行之有效的激励机制；相反，如果企业的激励制度不健全，其学习型组织的效果将大打折扣。一些企业正是由于建立了有效的激励机制，其学习型组织的才取得了满意的效果。除以上经验外，学习平台与网络是基于学习型组织的人力资源管理的重要支撑。企业如果缺乏高效的学习平台与学习网络，企业内外部知识就无法及时接收、传递、扩散、共享、启发与保留，企业的创新能力必然受到制约。从实际情况看，学习型组织工作做得好的企业，无不重视高效的学习平台与沟通网络的建设。五、结论伴随着知识经济时代的到来，有效地激发组织的创新和成功的学习型组织早已成为现代管理的两大主题，由于信息不断爆炸、知识快速更新，所以个人要成为学习者，企业要成为学习型企业，国家要成为学习型社会已经形成共识，能够学习型组织有效的结合，充分发挥人力资源管理的作用，是一个值得探讨的问题。本文试图从学习型组织与人力资源管理这两个研究领域的结合作一些初步的探讨，通过研究，本文得出应发展基于学习型组织的人力资源管理模式的结论。（一）基于学习型组织的人力资源管理模式的基本要求1、创新企业文化建设，积极营造学习氛围创新企业文化，增强员工的凝聚力和向心力，用企业文化来培育学习型组织，把学习力作为评价人才的标准，树立和强化员工的“三个理念”，一是树立“终身学习”的理念，二是树立“工作学习化、学习工作化”的理念，三是树立“团队学习”的理念。把工作的过程看成学习的过程，把学习视为一项必要的工作并投注大量的心力，养成长期学习的习惯。根据企业战略目标，制定员工职业生涯规划，在组织内部创造一个快乐工作的氛围，时刻为员工创造提升的机会和舞台，用企业的共同愿景激励员工工作的积极性和创造性，使企业文化与学习型组织融为一体。实践证明，有效的自我管理团队具有比传统工作群体更高的绩效。学习型组织中，人力资源采取团队管理模式，即从团队和个人的双重角度出发，吸取员工参与人力资源管理工作，下放权力，实行扁平化管理，实现了团队人力资源配置的良性互动。人力资源管理部门运用学习型组织理论，力争做到“知人善任”，将员工优化配置于最适合的工作岗位和角色当中“，人尽其才”“才尽其用”，保持了团队成员的合理流动，打破了职务、岗位、劳动关系的终身制，促进了员工与团队的融合，最大限度地激发了团队的积极性，促进了企业与员工目标的双重实现。2、引导员工树立创新理念，改善心智模式学习型组织的核心理念就是持续创新，只有创新才能真正实现学习的目的。一个人的创新能力是他人生终始充满活力、不断走向成功的根本保证；一个企业的创新能力是在场竞争中长盛不衰的动力。引导员工改善心智模式，全面系统地看待问题，相互沟通交流，有效表达自己的想法，并理解别人的观点。3、完善学习机制，促进学习型组织的发展组织学习机制是“学习型组织”的核心组成部分。它不仅包括个体学习、团队学习和整个组织学习三个层次，而且适用于组织学习各个层次的理论、方法和技术。我们要从企业的实际情况出发，首先成立学习先导小组，确定长期和短期目标，按照“建立学习环境、创造学习条件”，形成学习型组织，提升企业的学习能力，引入激励机制，鼓励企业员工学习成才等。在学习型组织的人力资源管理中，要制定具体实施细则，确定学习方式，充分利用网络教育，组织成立学习中心，并为学习提供必要的支持和保障，以促进组织学习的顺利进行。学习型组织是开放的组织，它以知识管理为导向，在宏观政策规范的范围内，将组织管理中非核心的管理业务虚拟于组织内、外相关的机构中进行，从而压缩或削减了组织机构规模，节约了人员资源成本，达到了资源的优化配置，实现了管理效益的最大化。人力资源的虚拟管理方式，主要有虚拟招聘和虚拟用工。比如，在组织关键人才的选拔上，实行虚拟招聘，发挥人才中介机构在人才场中的信息优势，委托外部人才中介机构按照组织需要的条件进行认真的筛选、测评，保证了人才选拔过程中的公开和公正。再如，一些大企业通过中央电视台的“智联招聘”栏目，选拔企业急需的专业人才，取得了满意的结果。4、强化自我管理意识，搭建自主管理的学习平台在学习型组织中，要积极让员工参与进来，给他们自主管理的机会，肯定他们的工作成果，让他们体会到人生价值，使工作和学习紧密结合起来，自己在学习中发现工作中存在的问题，自己选择伙伴组成团队，自己选定改革、进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己检查效果，自己评估总结，在“自主管理”的过程中，不断学习新知识，不断进行创新，从而增加组织快速应变，创造未来的能力。激励是人力资源管理的重要手段，是激发员工潜能的发生器。学习型组织，注重培养员工的自我超越意识，员工更加注重用创造的观点来审视自己的生命与价值，不断发挥自己的潜能和创造力，实现超越自我，自我激励成为新型激励模式的重要方式。这就要求人力资源管理工作要注重因势利导，全面维护好员工的自我激励机制，给员工搭建多种成长和成才的舞台。同时，要拓展常规的激励方式，充分运用绩效考核、沟通无极限、“把表扬说出来”、“给员工最需要的”等方式，全面激发员工的工作热情，使人力资源“选、用、育、留”体系、人岗匹配安排等职能得到顺利实现。在学习型企业中，给员工以亲情关怀、给员工过生日、尊重员工劳动创造、以工人名字命名操作法等成为发挥人力资源管理职能的新载体。浓厚的亲情、适宜的待遇、自我实现的满足，凝聚起旺盛的人气，成为企业做强做大、和谐发展的重要条件。当然，学习型组织的是一个只有起点没有终点的过程。学习型组织、创新人力资源管理的理念和方法也是无止境的。随着学习型组织活动的深入开展，人力资源管理还将呈现出许多新的特点。做为担当企业发展重任的人力资源管理工作者，应注意把握人力资源管理的新趋势、新特点，坚持“以人为本、品格提升、全员协同、共同发展”，进一步推进学习型组织的建设和管理模式的变革，不断培养员工持久的学习力和高度的忠诚感，保证企业在激烈的场竞争中获得持续、健康、快速的发展。（二）基于学习型组织的人力资源管理模式的实现途径1、明确企业现状首先要检验你所在的企业是一个什么样的企业。在建立基于学习型组织的人力资源发展模式以前，我们应该全面地了解企业的目前的状况，有没有做到鼓舞员工彼此分享学习成果?有没有解决实际问题的计划?是要我学习还是我要学习?员工头脑中有无组织愿景?能否主动适应愿景需要?有没有组织鼓励员工，并为员工提供资源和条件促使员工实现自我导向的学习。2、解决学习上的障碍在实际的学习和生活中，我们很难建立学习型组织，就算建立了学习型组织，也很难从人力资源管理的角度使其为组织的发展服务。这主要是因为在我们的学习思维中，存在着很多建立学习型组织的障碍。这些障碍不仅妨碍了我们学习型组织的建立，而且也是我们进行有效地组织学习的一大桎梏，对人力资源管理的影响也是较大的。美国学者彼得为在我们的实际生活中影响我们学习的障碍主要有局限思考、归罪于外，不追究自身的原因、缺乏整体思考的主动积极性、专注于个别事件、短期事件、煮青蛙的故事，不能察觉来自渐进变化的威胁、经验学习的错觉、管理团体的迷思。因此，我们需要充分地了解学习型组织的在人力资源管理中所存在的障碍，只有这样，才能建立适合的学习型组织，并促使学习型组织的良好发展。3、在企业内营造学习和组织学习的氛围当今社会是一个学习型社会，每个人不仅要直接从工作中学习，而且要终生学习，只有不断的学习，才能适应这个日新月异的社会。现在世界的各行各业已经不再是一两家大企业“一枝独秀”的局面了，新兴企业异军突起、飞速飙升的例子比比皆是。整个世界已成为一个相互学习的社会。欧美企业学习日本企业，而日本企业又在效法欧美和韩国企业，甚至从中国古代兵法思想中汲取营养。面对国际一体化进程的加快，各国企业面临的问题日益趋同，因此了解别人、善于从别人处学习将对企业增强竞争力有特殊意义。随着世界经济一体化和科学技术的迅猛发展，企业面临着前所未有的激烈竞争，技术进步一日千里，社会变化日新月异。因此，企业要想获得生存和发展，就必须增强其学习能力。企业不能再只靠象福特、史隆或华生那样伟大的领导者一夫当关、运筹帷幄和指挥全局。未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。因此，企业可以根据自身的特点建立适合自己的学习型组织，并将其纳入到人力资源的日常管理中。（三）未来的研究方向1、关于信息管理在基于学习型组织的人力资源管理模式中的应用知识经济时代，学习型组织的和运行离不开信息管理体系。目前