超越企业文化诊断报告课件

超越企业文化诊断报告北大纵横管理咨询公司二零零一年九月导读：企业文化综述企业文化综述超越企业文化现状超越企业管理哲学命题超越企业文化的影响成功企业的企业文化特征超越企业文化变革建议企业文化的定义：共同的价值观撒谎是不能容忍的工作没完成当然需要加班看到客户满意的表情是一件令人愉悦的事……例一例二例三基本假设、人性的本质、人类活动的本质、人际关系的本质企业最高目标、企业道德、企业伦理、企业精神、企业宗旨、企业哲学人的行为、技术、艺术、创造物人们潜意识里的观念经过总结提升的企业价值观人们共同遵守的企业行为模式企业文化是企业在长期经营过程中逐步形成的群体意识，它包括共同的价值观、企业精神、企业经营理念、企业形象等方面，企业文化的核心是共同的价值观。企业文化的作用导向作用潜移默化的使公司的员工接受共同价值观，把思想、行为引导到实现企业目标上来。激励作用企业宗旨和经营理念是良好的激励标尺。凝聚作用产生对工作的责任感、自豪感和使命感，增强对集体的认同感和归属感。约束作用公司的文化氛围能够以无形的、非正式的、非强制性的方式，对思想和行为进行约束。协调作用协调内部员工之间、部门之间的关系，完成工作目标；协调企业和社会的关系，实现“双赢”。美化作用优秀的企业文化，不仅能美化工作场所，还美化工作本身，使员工的求知、求美、求乐、求新的愿望得到满足企业文化是一种管理手段决策制定企业文化是制定战略决策的一种重要前提条件；同时，决策方法和程序也要适应企业文化决策实施优良的企业文化可以提高管理的艺术性，达到事半功倍的效果组织管理企业文化是决定组织结构是否合理、能否有效运行的一个重要因素；组织变革首先应考虑企业自身文化的变革人力资源管理对于员工管理的一个重要方面是使员工接受、认同企业中共同遵守的价值观管理人的最有效方式就是通过文化的象征和暗示作用，用企业价值观引导人的行为朝着有利于实现企业目标的方向发展民营企业的企业文化更多的是由企业家个人决定的企业家对权力的运用下属的自由空间企业家作出决定并宣布企业家推销决定企业家推出主意并欢迎质疑企业家推出暂定决策，可作修改企业家提出问题，得到建议。做出决定企业家指定范围，要求团队作决定企业家允许下属在限定的范围内作决定独裁的以生产为中心有序指派任务命令的指示的参与的以员工为中心体贴人性关系支持的参与的喜欢独裁式的管理，带来人人自危、相互提防。喜欢民主式的管理，员工会感到自己很受重视，个人价值能够实现，企业内部会气氛和谐，团队合作增加。导读：超越企业文化现状企业文化综述超越企业文化现状超越企业管理哲学命题超越企业文化的影响成功企业的企业文化特征超越企业文化变革建议在超越的发展历史上，企业文化起到了重要的作用超越企业文化起源于读书社事业的开始。公益事业的特点决定了超越奉献社会价值观的最初雏形。92年创刊的《超越潮》等文化建设刊物，对于超越社会形象的宣传和提升起到了十分显要和积极的作用。创业阶段的困难和艰辛，创业伙伴的乡情友情，使超越最初的企业精神包含着奉献、进取、奋斗等特征。这种不断进取和超越自我的价值取向，伴随着超越不断地发展壮大，起到了很好的促进发展、团结凝聚作用。在这种过程中，超越逐渐形成、提炼出

特有的企业文化，并进行了大力的倡导企业宗旨：超越自我，奉献社会企业目标：树现代企业品牌，创百年超越老店企业信条：信誉是超越的命脉，人才是超越的根本企业精神：忠诚、团结、高效、务实企业风格：永不满足现状，不断超越自我超越对于这种企业文化的倡导来源于多个方面传统文化的影响地域文化的影响读书社的行业文化个人气质的影响奉献社会的理想主义精神文化大省，历史名城的文化底蕴读书社事业的公益特色，广泛的社会性，文化产业的崇高性对文化、知识的尊重，自身的坚韧与进取，渴望成功的精神动力随着企业的发展，企业内部逐渐出现一些不良的组织现象，这些现象与企业文化有着密切的关系，与超越倡导的企业文化形成了反差员工士气低落，工作积极性不高部门间工作相互推诿，协调性差企业凝聚力不强“民营企业的牌子，国有企业的机制”“小企业中的大企业病”员工士气低落，工作积极性不高员工感觉在公司没有发展空间员工感觉没有得到领导的关心和信任正激励缺乏，负激励过多没有申诉机制，感到受压抑没有倾诉渠道，写了建议很少有反馈，导致有建议也不愿谈感觉领导没有从员工角度考虑问题有功劳没奖励，有过失必罚款一年也见不到老板几次面，写了建议也没下文干好干坏一个样，积极主动费力不讨好。多做多罚，少做少罚，不做不罚部门间相互推诿，协调性差

有些职责有交叉人员责任心不强员工怕担责任员工没有竞争意识和危机意识说到底是没有将员工的利益与企业的利益绑到一起。“是你的事，不是我的事。”不指望在超越干出点什么事，学点本事，长点经验算了。多一事不如少一事这么多亲戚，谁也得罪不起。事情往往推到月底才做，发现了问题就只能推到下个月了企业凝聚力不强超越有个圈子，圈内的人得到老板的信任，用忠诚回报，注重的是自己的表现而不是自己的成绩。圈外的人认为要得到老板的信任就得进入老板的圈子员工认为对自己的评价没有与自己的业绩挂钩，没有得到老板的认可和表扬。而直接领导对员工的激励无力。圈子外的员工有被排斥感和被抛弃感，容易产生短期行为。老板说我是自己人进不了老板的圈子，干死也没人说你好导读：超越企业管理哲学命题企业文化综述超越企业文化现状超越企业管理哲学命题超越企业文化的影响成功企业的企业文化特征超越企业文化变革建议组织现象的背后，涉及到若干企业管理的哲学命题超越哲学用人的开放与封闭约束与激励监督与信任效率与控制集权与授权宽容与严格精神激励与物质激励内容与形式管理随意性与正规化过程与结果用人的开放与封闭（一）任用自己关系网中的人在超越发展历史上有其合理性。随着企业的扩大，人员的增加，高层形成了具有排他性的利益集团，形成了一个“圈子”。未进入圈子里的人和新进入超越的人才感到这种排他性，使人们逐渐丧失对企业的认同感。造成了员工对企业的前途漠不关心。管理层单纯用工资奖金、晋升等外在报酬激励员工，却难以与员工建立相互信任关系，造成员工中存在得过且过的打工者心态。我不属于这里，我进不了这里已经形成的圈子圈子文化不仅圈了别人，而且圈了企业家自己“在北京、上海，老板用河南人，在安阳，老板用善应人”。用人的开放与封闭（二）“为了保持企业的凝聚力，需要一个稳定的人才环境”，这是超越形成“国企病”的原因。长时间忽视了重要部门、重要岗位对成熟人才的招聘和使用，导致目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的局面。

尽管超越通过各种渠道广纳人才，但超越的管理风格和内部业已形成的制度环境又很难留得住人才。要改变目前的人才短缺局面，一是要大力吸纳关系网络外部的人力资源进入组织管理体系中，二是要平等对待每一位员工。集权和授权（一）集权管理有深刻的历史渊源。集权管理在民营企业成立初期是必要的。随着超越规模的扩大，整个管理链条逐渐拉长，投资和经营的项目变的庞大复杂，对决策过程提出更高的要求，集权管理成为超越进一步发展的制约因素。集权可能导致决策过程的非理性化。集权者不可能全面掌握决策所需要的信息，容易产生决策的随意性。被集权者忽略的工作无人过问；而集权者重视的工作，下属往往消极对待。集权和授权（二）集权导致中间管理层责任和权力不对等，中间管理者会推卸责任不愿意授权的原因是对管理人员的不信任（品德和能力）。分权制不可能一蹴而就，能否容忍管理层的失误，是培养人才至关重要的问题。拥有高素质的人才，建立对权力监督和制约的机制是授权的基础。把自己搞不懂的问题，提交总裁审批，把难题推给总裁或其他部门。将认为不可行或有重大风险的问题，报交总裁批准。总裁想让管理层得到锻炼，但又无法容忍他们不断犯错总裁反倒成了管理层的秘书，替他们弥补各种遗漏和差错管理随意性和正规化（一）集权管理一方面由于最高权力阶层缺乏制约而造成决策随意性，另一方面由于集权者控制的范围不到位和力度不够导致低层管理的随意性。管理正规化是“使企业建立的规则能顺利实施的管理结构，使决策达到预期效果的工作体制。”超越实际中体现为“领导就是制度”，领导可以制定制度，也可以违反制度，甚至可以改变制度。正规化一方面是技术问题，另一方面是与产权结构和治理结构保障相关联的，任何缺乏产权结构和治理结构保障的正规化尝试都可能会流于形式。公司随便下文，头一个月监督检查，以后就没有下文了制度是领导制定的，一切服从领导的自我需要。管理随意性和正规化（二）

目前超越在制度的制定和执行上都存在不足个别制度执行过于僵化导致员工与企业割裂，挫伤员工积极性制度出台缺少调研，问题多、不协调大家只对过程负责,不对结果负责，没有形成闭环制度过于细化、烦琐增大制度执行的难度，束缚员工的思想制度执行不力除了个别总裁亲自抓的制度执行较好外，其余制度执行较宽松制度的制定应该符合企业的发展，突出当前的主攻方向，并考虑适应变化的环境监督与信任（一）企业进一步发展，企业领导者面临的两难选择继续沿用原先企业的管理模式，将重要部门、重要岗位安排给企业元老或子弟兵，由于技术性原因，往往导致管理效率低下。对整个组织机构进行重组；吸纳关系网络外部的人力资源进入组织管理体系中；组织管理由集权向分权转移。一个大规模企业仅仅依靠信任和忠诚是不够的由于没有配套的监督机制，出现“道德风险”。使得企业领导者走向另一个极端：对他人普遍不信任。监督与信任（二）道德风险出现在由集权向分权的过渡阶段，部分管理权下放，而内部的监督机制未能及时形成，出现混水摸鱼的情况。道德风险产生的原因：一是员工的道德品质问题。二是企业的监督机制问题宽容和严格杰出业绩的出现，并得到赏识相互容错、关心、信任的氛围关注公司的利益和发展更加尽力的工作，注重事情的结果注重个人能力的提高工作的重点是在领导面前的表现相互指责、猜疑、冷漠的氛围严格按照行动程序做事，不管对错更加注重自己的地位依附权力集团，寻找靠山对待犯错，企业领导者可采取两种方法把犯错视为学习和提高的机会把犯错视为过失加以惩戒人们欠佳的表现会被认为是学习和发展的起点。相关人员会寻找替罪羊或受害者。对待犯错积极地看待消极地看待导致的结果导致的结果约束与激励超越目前出现了较多的“管理空洞”：对自己有益的事大家抢着干，与自己无直接利益关系的就无人问津。出现这些现象的原因：一是管理设计方面的问题，二是责任心问题，三是缺乏完善的监督和激励机制由于缺乏激励机制，机构之间的人员相互扯皮，信息沟通渠道被人为阻塞，公司运作过程被中断，只有通过领导者推动才能够运转起来，最终导致高成本和低效率。目前超越制度的执行大都采用罚款的方式来执行。员工被动地按照程序执行，竭力避免过程中程序的偏差，而不考虑结果。超越制度执行不力或执行导致怨声载道，关键是缺乏激励机制，一个完整的制度不仅仅是约束监督机制，而是应该包含着激励机制。精神激励与物质激励精神激励与物质激励一定要相结合，既不能重视精神激励而忽视物质激励，也不能只注重物质激励而偏废精神激励。如华为公司提出我们决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报目标激励“肯定”激励参与激励发展激励当人们清楚地知道自己努力的方向和目标，并且在抵达终点后有丰厚的回报，他们的工作过程会充满干劲、热情和乐趣。“当我们把事情做得好时，如果老板肯说谢谢，肯承认我们的存在就好了。可是我唯一听到他说话时，却是在我做错事的时候”实施参与激励，使员工将个人利益与公司利益、个人目标与公司目标融合起来，提高员工在公司中的自我价值。你的生活是我的，请你安心工作；我的公司是你的，请你放手去做。确保有才能的员工取得的成就被承认，提供让他们脱颖而出的机会，是留住人才的关键过程与结果重结果不重过程：会存在“权利用光,利益跑光，责任推光”的风险，需要有效的监督和制约机制重过程不重结果：人人都对过程负责，追求环节中没有责任，没有人对结果负责，导致过程都对，结果不对或不理想重过程但更要重结果任务导向过程导向效率和控制目前超越无效的控制环节过多，流程过长。在做出一个决定之前要经过好几级部门的处理，然后才能再回到决定的提出者手中。控制环节的增加，导致效率低下，降低了企业运营的灵活性。相关人员不能采取灵活机动的态度来处理问题，而将精力耗费在解决流程问题上，进而可能延误时机。效率低下已经影响到企业业务的发展。以牺牲业务发展为代价，对财权进行严格控制。子企业没有任何财务权力，影响到业务的发展内部手续太繁杂，一个小时的事推一天。内容和形式超越目前重形式轻内容的现象有其历史原因：读书社具有的公益特点，需要对外宣传造势。注重对外宣传，不注重内部的夯实基础。在CI构成中，企业理念（口号）、企业的标识更被企业所关注，而管理制度设计却被忽略。重视组织机构的搭架子，不注重实际的职能，造成职能部门设置庞大。大型实体化企业应注重形式，但更应注重内容。在外部宣传基本到位的情况下，应将重心转移到更注重内容上来。总结这些哲学命题，实质上是企业的价值观如何看待社会注重经济利益经济利益和社会利益并重如何看待企业企业是我自己的资产企业是独立法人如何看待员工员工是工具员工是核心企业价值观是由最高层管理者以分分秒秒、年复一年的行动表现出来的，而且是全公司上上下下所透彻了解并深入全体员工心中的东西超越企业价值观关键问题在于如何对待员工经济人社会人自我实现人人好逸恶劳、不负责任工作只是为了人的基本生存需要只有金钱刺激才能生效以自我为中心不关心组织管理上采用强制惩罚办法人工作除了物质条件外，从根本上是为了社会需求非正式组织对人影响大管理上不应只是监督和命令要提高员工满意度，鼓舞士气，重视关系，培养员工归属感和集体感应提倡集体奖励

人除了社会需求外，还有发挥自身潜力、表现自身才能的欲望人是勤奋的、愿承担责任和有进取心的管理者应创造和谐愉悦的环境，充分发挥潜力和能力，让获得知识，增长才干，感到生活和工作的意义组织目标个人目标同时实现。“经济人”假设造就了以物为核心的思想“社会人”假设使人成为管理的重点“自我实现人”假设使人成为管理的核心导读：超越企业文化的影响企业文化综述超越企业文化现状超越企业管理哲学命题超越企业文化的影响成功企业的企业文化特征超越企业文化变革建议不良的企业文化对超越带来的影响和危害影响公司的未来发展不利于人才的吸引和培养制度的执行问题降低组织运行效率缺乏创新意识缺乏竞争意识缺乏危机感与公司的发展要求相背离未来的发展要求全新的行业领域新的发展地域规范的公司架构与管理公司的发展越来越需要创新、进取、平等、尊重、信任资本运营、电子商务上海、北京、电子商务可能发展到郑州以上海德立信为旗舰的母子公司架构不利于人才引进和培养超越的人才继承性人才多，创新性人才少单功能人才多，复合性人才少初级人才多，高级人才少低学历人才多，高学历人才少知识陈旧的人多，掌握新知识的人少新人进不来(上不来)，老人出不去(下不来)“元老院”和“子弟兵”造成的“肠梗阻现象”，迫使得“按能力用人”的规则向后排位，从而带来了一系列问题。使企业的发展和生存受到威胁，超越现在已经意识到这一问题，并在开始积极地改变这一现象。贞元大量引进吸收外部、外地人员，高层人员也有专业化、年轻化、外部化的趋势。超越吸收外部优秀人才的力度仍然比较弱人才引不进（待遇和方法）、留不住（文化与发展）、用不好（机制与条件）容易导致用人制度出现缺陷用人制度超越文化论资排辈存在靠关系、凭地域决定用人的现象存在因人设岗，而不是因岗设人存在排外潜意识，从内心不信任外来人才“干的再好，也进不了老板的圈子…”用人制度不仅仅体现在制定上，更应该体现在执行上存在外行领导内行的现象严重缺乏创新精神一致性和服从性个人创新意识和能动精神高层管理人员注重员工对企业管理的一致性和服从性，不倡导员工的个人创新意识和能动精神，过多的负激励实质上并不鼓励员工去承担风险，久而久之，企业陷入一种死气沉沉的管理状态中。这时，有才能的员工往往倍受压抑和排挤，他们的才能和专业技能也受到限制；基层管理者失去了寻求企业发展机遇或创造新设想的激情与动力，他们不关心会发生哪些问题和如何解决问题，而是做完必须要做的工作。现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断地变革和高度不确定性。企业一旦陷入死气沉沉的管理状态，在日益激烈的市场竞争中自然会逐步走向死亡。严重缺乏竞争意识超越员工缺乏你争我赶的干劲，而是追求一种安定超越有些人关心的并不是工作开展、达到什么目标、企业的发展状况怎样，而是如何完成考核，如何避免责任，如何不被罚款。长期的稳定状态，培育不出超越员工的积极竞争意识搞过竞争上岗，但远不是真正意义上涉及大多数人的竞争历史上未出现过因工作能力原因而被辞退的员工缺乏优胜劣汰的竞争机制严重缺乏危机意识“我干得已经不错了，干到这样不容易。xxx不行…”---自满意识出现进取心弱化松懈心滋生“超越一直都比较稳定”总认为超越在安阳是最大的私营企业之一，家大业大。慢节奏、低效率、按部就班、思维定势的情况比比皆是导读：成功企业的企业文化特征企业文化综述超越企业文化现状超越企业管理哲学命题超越企业文化的影响成功企业的企业文化特征超越企业文化变革建议成功企业的企业文化案例:海尔海尔价值观：“敬业报国，追求卓越”“海尔真诚到永远”质量理念：“有缺陷的产品是废品”兼并理念：“吃休克鱼、用文化激活休克鱼”市场扩张理念：“东方亮了、再亮西方”营销理念：“首先卖信誉、其次卖产品”人才理念：“人人是人才，赛马不相马”企业口号：“个人生涯计划与海而事业规划的统一”售后服务理念：“用户永远是对的”“把用户的烦恼降到零”国际市场战略：“先难后易，先创名牌，后创汇”科研开发理念：“用户的难题就是我们开发的课题”“要干就干最好的”成功企业的文化案例:科龙尊重个性发展给员工创造自由发挥的空间提供平等机会采取公正、公平、公开的原则，在平等的原则面前让员工能脱颖而出满足客户需求满足顾客对产品的物质需求和精神需求创造和谐环境和谐宽松的精神氛围、人际环境建立高效组织追求工作的高效运转，把效率作为考核企业运转的重要目标真诚回报社会赚取合理利润、解决员工就业的同时，以真诚回报社会，推动社会公益事业成功企业的企业文化案例：华为

靠企业文化形成凝聚力华为的企业文化倡导集体奋斗的原则，“胜则举杯相庆，败则拼死相救”；号召员工向雷锋、焦裕禄学习，而又决不让“雷锋”吃亏，坚持以物质文明巩固精神文明；才能卓越的企业家是建立现代企业制度、发展市场经济的关键形成良好的企业制度是企业健康运转的保证企业文化的形成是关键它代表员工共同的价值观念和行为规范企业的核心竞争力引导企业走向辉煌的最具威力的武器华为对员工的基本假设1、华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。2、金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。3、工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。4、失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。5、员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。这种假设是对华为公司员工最好的尊重方式、最大的认可，也是企业树立人性管理理念、员工体现个人发展价值的重要基础竞争对手--贞元的企业文化的特征体察民情关心员工员工建议有反馈员工有困难，企业伸出援助之手重奖不重罚员工有学习机会，企业大力支持为企业赢得荣誉，企业重奖在众人面前表扬，在私下批评，开会批评注意语气员工参与决策每周职能部门员工至少列席一次董事会公开竞聘上岗一年一次竞聘上岗，决策委员会当场打分公布结果贞元看待员工是以“自我实现人假设”为出发点导读：超越企业文化变革建议企业文化综述超越企业文化现状超越企业管理哲学命题超越企业文化的影响成功企业的企业文化特征超越企业文化变革建议超越文化与优秀企业文化相比还有较大的差距坚持不懈的核心价值观有意识地灌输核心价值观的行为著名的公司一个共同的特征文化不解决企业盈利不盈利的问题，文化只解决企业成长持续不持续的问题，百年超越是要通过文化来延续超越的第三次创业就是要强化职业化管理，把企业家的人格魅力、个人推动力变成一种氛围，变成一个核心价值观超越集团企业文化变革的意义企业文化的落后比企业技术的落后更可怕。先进的技术可以引进，高精尖的设备可以买来，而企业文化是一种土生土长的东西，表现在企业成员的日常行为中，有着经久的规范力和影响力。毫不夸张地说，不具有充满活力的企业文化，先进的技术可能成为参观的展品,高精尖的设备可能沦为一堆废铁据有关研究表明：企业文化对企业长期经营业绩有重大作用企业文化在下一个10年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素对于取得一定经营业绩的企业会在长期的经营活动中滋生负面文化且一旦产生，极难改变企业文化尽管不易改变，但完全可以转化为有利于公司发展的企业文化超越文化变革因素及趋势价值观奉献型价值型用人上下级及同级关系员工对企业的忠诚程度封闭缺乏信任忠诚但作为生存的手段开放信任不太忠诚但随收入的增加更具奉献精神文化方面变革前变革后权力分配集权逐渐走向分权改进建议几个关键几个核心几个建议关键之一：营造良好的企业环境建立信任、包容的管理理念未来超越员工不再仅是经济发展工具的“理性人”或只追求物质利益的“经济人”，而且还是具有多方面需要和发展能力、追求自我实现和全面发展的“自我实现人”超越文化应该是开放型的，不但能接纳来自基层的质疑，还要容忍他们的失败和挫折，使员工建立起承担风险的意愿和能力。只有在这种环境中，员工才能真正变得自信和自强，从而有所创造和作为。创造融洽、协调的工作气氛培植适于员工发展的土壤关键之二：自我超越自我超越是优秀企业的精神底蕴。在永远变革的现实中，任何的自满和固步自封带来的只能是失败，直至丧失竞争主体资格。微软的“永远淘汰自己的产品”就是自我超越精神的成功经验。敢于否定自己，接受挑战，不断超越自我是优秀企业不断进取的精神动力关键之三：领导者创新领导者角色教育家裁判员运动员学习者服务员国外的大公司如GE电气、通用汽车等公司总裁都亲自为企业员工编写教材，亲自讲课。许多优秀公司考核部门经理的业绩，相当程度上看其能否培养下属，培育新人建立健全适合本企业发展的学习制度，是企业的领导者的份内职责，也是其领导艺术、管理水平的综合体现企业家在知识经济的浪潮中，更应率先垂范，积极学习，勇于进取知识理念使其深知自身能力的有限，深知学习的迫切和必要。学习，唯有学习，才能使他们敢于挑战自我，超越自我，从成功走向成功领导就是服务。在中国的环境下，关键要解决好给每一个人创造一个可以发挥个人能力的舞台。“企业家是一个筑台工，筑好舞台，为每一个员工的才能发挥创造条件，从而为整个企业的发展提供全方位的服务。”优秀的领导者可以把员工的能力提到更高的水平，使员工自愿地为完成公司目标而做出贡献问题解决人，给别人提建议的人通过四处走动进行管理接触普通人好的听众可以找到的宽容的信任大家把所有重要的工作委派下去不要个人名誉，只要公司知名度经常自己承担责任把功劳让给他人诚实地经常公布反馈意见喜欢讨论而不是书面报告组织处于日程安排的头条把犯错视为学习和提高的机会给员工下命令，期望或强迫执行不露面与级别较低的员工团体关系紧张好的言谈家很难找到不宽容的只信任纸上的文字和数字保留所有最终决定希望个人获得知名度寻找替罪羊自己居功积压各种意见喜欢长篇报告自我处于日程安排的头条把犯错视为过失加以惩罚优秀的领导者普通的领导者核心之一：开放的用人观企业发展至今，必须要坚持开放的用人观。人无论内外，无论生熟，唯德唯才是用，而且要大用，重用。通过制度来约束用人品格优秀的人在不健全的体制下可能会丧失道德，而好的制度却可以使那些看起来品格不好的人变得高尚起来。在用人上，不应简单只从情感、个人信任出发，而更应按照是否适应于工作需要等纯粹的商业原则出发。核心之二：恰当的分权在有效的管理控制制度下，进行适当的分权，对于超越发展的现状，已成必然。分权必须做和禁止做的事情尽可能简单而直接地授权说明每种授权如何适应组织目标共同建立绩效标准阐述期望的效果拟定下属如何做该项工作的设想充分肯定优秀的业绩信守诺言用权力威胁下属摆出恩赐的态度仅给出目标，而没有向下属示范如何做和讲清楚为什么这么做对出现的问题过于敏感，没有抱着宽容的态度与下属一起讨论在其他员工面前批评被授权者核心之三：信任与控制并用用人必须要有信任，将信将疑，设置制肘必将造成人才的流失。信任并不等于没有原则，知人是信任的基础。必须建立规范的管理控制制度和方法，用适宜而非过度、法制而非人治的监督完成控制。书面化的企业法规制度和工作程序是基础；保留重大行动和关键环节的控制权是保障。信任控制如果员工被信任，他们会变得更值得信任企业文化建设的建议一：言而有信、奖惩兑现优秀员工：立一服百；树立模范人物，加以宣传、示范推广劣迹员工：杀一儆百；用制度规范人，而不是用人去管人企业文化建设的建议二：提供沟通的平台定期组织中高层经理的交流、培训、总结，办好管理俱乐部讲授本部门的业务，消除工作不公平感，如工作特点允许，可实行岗位轮换内部计算机网络沟通的建设沟通的平台企业文化建设的建议三：与员工进行情感交流热诚待人，相互理解关心生活，温暖心灵开诚布公，倾听意见做法：接待日、总裁信箱、致员工的信等对员工的建议及时反馈企业文化建设的建议四：敢于小题大做企业文化的形成都体现在细微之处影响企业文化或企业形象的就不是小事总结出“小事集锦”，坚决纠正小题大做有两方面反向的意义：好的要大张旗鼓的宣传；不好的要彻底防微杜渐的控制企业文化建设的建议五：修订员工手册修订《员工手册》，并传达到每位员工手中进行手册的宣贯、企业理念的宣贯出台相应的文化建设的制度和措施，例如合理化建议制度、申诉制度、公开奖励制度等完整健康的企业需要一个由制度、规则构筑的管理框架，然后再用精神和情感填充其中谢谢！树立质量法制观念、提高全员质量意识。7月-237月-23Sunday,July16,2023人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。10:13:4710:13:4710:137/16/202310:13:47AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦绷。7月-2310:13:4710:13Jul-2316-Jul-23加强交通建设管理，确保工程建设质量。10:13:4710:13:4710:13Sunday,July16,2023安全在于心细，事故出在麻痹。7月-237月-2310:13:4710:13:47July16,2023踏实肯干，努力奋斗。2023年7月16日10:13上午7月-237月-23追求至善凭技术开拓市场，凭管理增创效益，凭服务树立形象。16七月202310:13:47上午10:13:477月-23严格把控质量关，让生产更加有保障。七月2310:13上午7月-2310:13July16,2023作业标准记得牢，驾轻就熟除烦恼。2023/7/1610:13:4710:13:4716July2023好的事情马上就会到来，一切都是最好的安排。10:13:47上午10:13上午10:13:477月-23专注今天，好好努力，剩下的交给时间。7月-237月-2310:1310:13:4710:13:47Jul-23牢记安全之责，善谋安全之策，力务安全之实。2023/7/1610:13:47Sunday,July16,2023相信相信得力量。7月-232023/7/1610:13:477月-23谢谢大家！树立质量法制观念、提高全员质量意识。7月-237月-23Sunday,July16,2023人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。10:13:4710:13:4710:137/16/2023