2023年中级经济师-人力资源管理专业知识与实务考试高频考点参考题库带答案

长风破浪会有时，直挂云帆济沧海。2023年中级经济师-人力资源管理专业知识与实务考试高频考点参考题库带答案（图片大小可自由调整）答案解析附后第1卷一.单项选择题(共15题)1.如果某城市清洁工的小时工资率为15元，清洁工的劳动力总供给时间为1000小时，当小时工资率提高到20元之后，该市清洁工的劳动力总供给时间上升到1500小时，则该市的劳动力供给弹性为（）。A.0.33B.0.5C.1.5D.12.薪酬区间渗透度是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系，它的计算公式是（）。A.薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最低值）/（区间最高值－区间最低值）B.薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最高值）/（区间最高值－区间最低值）C.薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最低值）/（区间最高值＋区间最低值）D.薪酬区间渗透度＝（实际基本薪酬－区间最高值）/（区间最高值＋区间最低值）3.培训的内容重点是针对员工当前所从事的工作的需要，这是与()匹配的人力资源战略培训职能的表现。A.创新战略B.成本领先战略C.客户中心战略D.收缩战略4.根据公平理论，感到不公平的员工恢复平衡的方式不包括（）。A.改变自己的投入B.改变自己的参照对象C.寻求法律援助D.辞职5.组织文化的核心和灵魂体现在它的（）。A.物质层B.中间层C.制度层D.精神层6.关于职位说明书，下列说法不正确的是（）。A.职位说明书是工作分析的成果文件B.职位说明书由工作描述和工作规范两部分组成C.职位说明书就是工作分析唯一的成果文件D.工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件7.关于劳动力流动说法错误的是（）。A.劳动力流动是劳动者实现个人就业选择自由的重要手段B.劳动力流动是同等质量，劳动力的转移不属于人力资本投资C.劳动力流动可以发生在不同的企业，职业产业和地区之间D.劳动力流动有助于劳动力得到更有效的利用8.根据《诉讼费用交纳办法》的规定，劳动争议案件每个案件受理费用（）元。A.8B.15C.20D.109.在确定薪酬等级数量及级差时采用的变动差异比率法是指()。A.各个职位等级中的最高点之间的差相等B.职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的比例是恒定的C.绝对级差与下一职位等级之间的差异比率越大D.职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大10.为促进就业，政府可采取扩张性的货币政策。扩张性货币政策的要点是通过提高（）来刺激总需求的增长。A.财政支出总量B.税率水平C.收入水平D.货币供应增长速度11.下列选项不属于教育投资的私人收益估计偏差的是()。A.高估偏差B.低估偏差C.选择性偏差D.教育偏差12.解决一个组织如何取得成长和发展，同时在不利环境下又如何收缩和巩固的战略属于()层次。A.竞争战略B.职能战略C.组织战略D.经营战略13.（）是劳动力市场联系和经济联系的纽带。A.劳动力地区流动B.劳动力职业流动C.产业流动D.产业内流动14.下列选项中，不属于组织结构体系主要内容的是（）。A.职能结构B.人员结构C.部门结构D.职权结构15.外源性动机强的员工看重的是()。A.工作的挑战性B.工作带来的社会地位C.工作带来的成就感D.对组织的贡献二.多项选择题(共15题)1.关于领导者技能的说法，正确的是()。A.经理人员更多地依靠下属的技术技能B.任何层次的管理人员都不能逃避有效人际技能的要求C.不同层次管理人员需要三种技能的相对比例是不同的D.管理层级越高，技术技能所占比例越大E.管理层级越高，概念技能所占比例越大2.下列正确描述优秀团队特征的有（）。A.提高员工对工作的投入程度B.有共同的意愿、目标和工作方法C.情愿共同承担责任D.能力互补E.规模小3.根据以下材料，回答21-20题小李和小陈是某公司的销售主管。两人在工作中的表现都很优秀。小李年富力强，豁达开朗，对工作较为投入，希望从工作中实现和体现出个人价值，他最大的梦想是能够独自驱车横穿撒哈拉沙漠，游遍整个非洲。小陈则喜欢对人指手划脚，发号施令，一直渴望有朝一日能独挡一面，到公司在某国的销售分公司担任领导职务。  后来，公司因业务拓展打算在销售部内部公开选拔一名分公司经理前往突尼斯，但分公司的条件、待遇都比总公司差。小李和小陈均申请了这一职务，但后来小陈考虑到独自一人在异地开拓业务的困难，主动撤回了申请，小李如愿以偿地到了非洲，一边开拓业务，一边体验非洲风情。根据弗罗姆的期望理论，小陈开始强烈要求去突尼斯销售分公司，后来又担心独自面对在异地开拓业务的困难，主动撤回了申请。这一现象说明了(  )。A.效价高，期望高B.效价低，期望高C.效价高，期望低D.效价低，期望低4.对公务员、公务员集体的奖励，说法正确的有()。A.对表现突出的，给予嘉奖B.对做出较大贡献的，记三等功C.对做出重大贡献的，记一等功D.对做出杰出贡献的，记二等功E.对功绩卓著的，授予“人民满意的公务员”“人民满意的公务员集体”“模范公务员”“模范公务员集体”等荣誉称号5.根据奥尔德佛的ERG理论，人的核心需要包括（  ）。A.成就需要B.生存需要C.关系需要D.权力需要E.成长需要6.下列（）情况属于在职培训的成本支出。A.受训者的生产率通过工作思路的开阔、思维能力的增强而逐步得到提高B.企业在举办技术培训班的情况下所要支付租用培训场地和培训设备的费用C.因为接受培训导致受训职工往往要提前下班或请假D.有经验的师傅要给学徒讲授技能导致其工作效率降低E.在职培训的成本价值主要表现在受训者生产率的提高上面7.参加基本养老保险的职工，若达到法定退休年龄时累计缴费不足15年，（）。A.可以转入城镇居民社会养老保险，按照规定享受相应的养老保险待遇B.应将个人账户储存额一次性支付本人，终止基本养老保险关系C.可以缴费至满15年，按月领取基本养老金D.可以转入新型农村社会养老保险，按照规定享受相应的养老保险待遇E.应按照实际缴费年限，遵循多缴多得的原则，按月领取基本养老金8.根据规定，可以享受生育津贴的情形包括（）。A.女职工生育享受产假B.女职工生病享受休假C.享受计划生育手术休假D.女职工结婚享受婚假E.享受生育医疗费用9.属于补偿性工资差别影响原因的有（）。A.劳动强度和劳动条件B.从业时的不愉快程度C.职业稳定与保障程度D.责任大小程度E.从业能力的难易程度10.下列关于工伤认定申请的陈述，正确的有（）。A.职工或其直系亲属认为是工伤用人单位不认为是工伤的，由职工本人承担举证责任B.职工发生事故伤害，所在单位应当自事故伤害发生之曰起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请C.提出工伤认定申请应提交下列材料：工伤认定申请表、与用人单位存在劳动关系的证明材料、医疗诊断证明或职业病诊断证明书D.用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起90日内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请E.社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定11.专业技术人员的薪酬结构主要包括（）。A.奖金B.佣金C.福利与服务D.基本薪酬加佣金E.基本薪酬与加薪12.美国心理学家赫伯特西蒙认为，决策过程有（）。A.智力活动B.设计活动C.选择活动D.确认阶段E.发展阶段13.关于绩效考核和绩效管理说法正确的有（）。A.绩效考核和绩效管理既有联系又有区别B.绩效管理是一个完整的过程C.绩效管理是绩效考核的一个过程D.有效的绩效考核是绩效管理的有力支撑E.二者毫无关系14.在1％人口抽样调查中，界定失业人口的相关条件及标准为（）。A.具有劳动能力B.在调查期内未从事取得报酬或经营利润的劳动，也没有处于就业定义中的暂时未工作状态C.在某一特定期间内采取了某种方式寻找工作D.当前如有工作机会可以在一个特定期间内应聘就业或从事自营职业E.失业的标准是在调查周内工作时间未达到10个小时15.如果组织在甄选过程中产生决策失误，雇用了不合适的人，可以采取的弥补方式有()。A.对员工进行培训B.调整员工的工作岗位C.到期解除劳动合同D.直接解雇E.采取激励措施激励员工提高自己的工作能力三.不定项选择题(共10题)1.共用题干H公司是意大利一家专门经营国内生产企业对欧洲市场服装贸易的中等规模项目订单类企业，员工516名，其中，高层领导者5名，年龄相对偏高，经验非常丰富；中层管理人员21名，多数为经历过MBA教育且业务能力与经验相对丰富的白领精英；基层蓝领技术工人450名，多为本专科相关专业毕业生；底层后勤服务人员40人，多为初高中学历。2008年12月底，随着国际经济危机的来临，来自欧洲市场公司的订单大幅缩减，企业经营成本迅速攀升，企业面临成本过高的经营危机。领导层决定迅速调整改进公司的人力资源规划。根据案例，你认为公司决策层会迅速采取下面()具体措施。A.打破现状，进行大幅裁员，高层组织率先开展降薪行动，与公司共渡难关B.保持现状，加快提升对核心员工的薪酬待遇，同时大幅延长工作时间C.保持现状，但进行集体大幅降薪行动，同时大幅缩短工作时间D.打破现状，调整战略，进军亚洲、北美南美洲以及非洲市场，拓宽销售渠道与空间，扩大经营规模，适度降低服装的设计档次2.小高和小李毕业后同时被一家大公司录取，被分配在两个不同的部门工作。小高所在部门的经理业务能力很强，工作勤奋，曾在公司的一些开创性活动中取得了令人羨慕的成绩。小高为能在这样的主管领导下工作感到非常高兴。小李所在部门的经理业务能力不是很强，却喜欢支配人，常对下属“发号施令”，但也关注下属的工作并给予激励。为此，小李不甚满意。尽管如此，小李也像小高那样努力工作。一段时间之后，两个人都凭借扎实的专业知识和努力成为公司的骨干，但两个人的心情却发生了改变。小高感到部门经理似乎并不关心他的工作成绩，部门的工作也缺乏适当的管理。小李心情愉快、因为部门经理很关心他的工作绩效，常常给予激励。根据三重需要理论，从小李所在部门经理的表现中可以看出，其经理属于（）较高的人。A.亲和需要B.权力需要C.成就需要D.安全需要3.（二）小张在学习了劳动经济基本理论之后发现。很多现论与现实情况并不相符。例如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降;但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业“跳神”去工资水平更高的企业;但是在现实中，很多员工明明知道另一家企业工资水平更高，也不会从本单位离职。此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者中却出现了劳动力参与率上升的趋势。根据以上资料，回答下列问题：可能导致女性的劳动力参与率下降的原因包括()。A.女性更加偏好家务劳动而不是市场工作B.女性的配偶有着较高的经济收入C.女性的相对工资水平较高D.女性的家务劳动生产率较低4.某公司专门从事劳务派遣业务。最近，该公司与某培训中心签订了一份劳务派遣协议，约定向其派遣20名教学辅助人员，分为两个周期，每个周期为一年，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议。该公司根据这份协议，招收了20名被派遣劳动者并与他们签订了劳动合同。可此时，因招生规模的变化，培训中心只需要19名被派遣劳动者。为维护与培训中心的合作关系，该公司只好按培训中心要求派出19名被派遣劳动者。公司王经理与未被派遣到培训中心的小张协商在其无工作期间，该公司将按当地最低生活保障标准给予生活补助。关于该公司与培训中心订立劳务派遣协议的说法错误的是（）。A.劳务派遣协议应约定被派遣劳动者的数量B.劳务派遣协议中可以约定培训中心不得将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者C.劳务派遣协议可以约定违反协议的责任D.该公司与培训中心可将派遣期限分为两个周期，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议5.某公司在招聘测试中，将14名候选人随意划分为三个小组，每组4~5人不等，要求他们就本公司高级管理人员的内部提拔晋升问题进行讨论，最后要求形成一致性意见。每隔10分钟，公司招聘人给小组发布一些有关讨论话题的新的变化信息，迫使小姐成员不断地改变方案，引发新的小组争论，从而选拔合适的人才。根据以上资料，回答下列问题：上述测试方法主要考察应试者（）方面的能力。A.管理B.专业和技术C.语言表达D.组织6.某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是（）。A.设计绩效考核系统B.进行人力资源规划C.进行工作分析D.确定未来几年的经营战略7.又到年终考核之际，苗经理一一对员工进行绩效评价。首先是给老王打分，老王家庭比较困难，苗经理想到自己也曾经困难过，而且老王是部门内两位副经理中工作年限较长的一位，多年来对部门各项工作的安排都积极拥护，尽管不少工作差强人意，但苗经理仍然把他评为“优秀”。然后是给小赵打分，虽然说小赵的各项工作，千得不错，但小赵年初刚来时，有一次上班时间玩游戏，被巡视的上级领导逮住，搞的苗经理自己很没面子，想到这里，苗经理把小赵评为为：基本合格。至于小工作能力和工作态度实在一般，工作中还出过几次大的差错，按道理应该给个不合格。但想到小钱不好惹，为了避免可将来发生冲突，然后苗经理把他确定在合格档次上。年终绩效考核结束后，公司经理这样稀里糊涂考核员工绩效的管理人员还不少，为了提高绩效考核质量，决定对全体管理者进行相关培训。根据以上资料，回答下列问题：苗经理对小赵的绩效评价陷入了（）误区。A.过严倾向B.近因倾向C.晕轮效应D.首因效应8.某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学国际贸易和外语专业的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。对该公司而言最迫切的人力资源管理工作是（）。A.设计绩效考核系统B.进行人力资源规划C.进行工作分析D.确定未来几年的经营战略9.某城市对本市的劳动力市场进行调研之后发现了三个方面的问题：第一，由于大量农村劳动力进入城市劳动力市场，导致该市初级劳动力市场呈现劳动力无限供给局面；第二，目前该市出现了经济的周期性衰退，该市的劳动力需求受到一定的影响；第三，该市高级技术工人的劳动力的供给是单位弹性的，并且该市目前面临高级技术工作供给不足的问题。该城市初级劳动力市场上的劳动力供给曲线呈现出一种（）形状。A.向后弯曲B.水平C.自左下方向右上方倾斜D.垂直10.某中部城市对本市的劳动力市场进行调研之后发现了三个方面的问题：第一，由于大量农村劳动力进入城市劳动力市场，导致该市初级劳动力市场呈现劳动力无限供给局面；第二，目前该市出现了经济的周期性衰退，该市的劳动力需求受到了一定的影响；第三，该市高级技术工人的劳动力供给是单位弹性的，并且该市目前面临高级技术工人供给不足的问题。根据以上资料，回答下列问题：经济衰退可能对该市劳动者的劳动力供给决策产生（）。A.灰心丧气的劳动者效应B.收入效应C.替代效应D.附加的劳动者效应第2卷一.单项选择题(共15题)1.关于劳动争议当事人的说法，错误的是（）。A.劳动争议当事人是指劳动争议案件中存在劳动关系的用人单位与职工B.劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，仅需要用工单位作为一方当事人C.用人与其他单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人D.用人单位分立为若干单位，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人2.自劳动能力鉴定结论作出之日起（）年后，工伤职工或其直系亲属、所在单位或经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。A.0.5B.1C.2D.33.根据我国有关加强就业再就业工作的规定，享受城市居民最低生活保障且失业（）上的城镇登记失业人员，发放由县级以上劳动保障部门审批的《再就业优恵证》，并提供相应的政策扶持。A.3年B.2年C.1年D.6个月4.劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项，执行（）的有关规定。A.用人单位注册地B.劳动合同履行地C.用人单位指定地D.工资标准较低地5.在采用差异化战略的组织中，人力资源管理的重点是（）。[2008年真题]A.激励创新B.采用短期的、结果导向的绩效评价C.尽可能将工作职责的范围界定得比较窄D.更多地采用内部晋升6.能够显示本企业员工平均收入的高低，也能作为企业向劳动力市场提供的劳动力价格信号的人力成本分析指标是（）。A.人工成本结算指标B.人工成本结构指标C.人工成本分析比率型指标D.人工成本总量指标7.关于领导者技能的说法，错误的是()。A.领导者不一定需要熟练掌握他所管理的团队的技术技能B.管理层级越高，越需要制定长期计划，工作中概念技能所占的比例也就越大C.组织中较低层次的领导只要带领下属完成工作目标即可，不需要人际技能D.领导技能可以通过培训，工作设计，行为管理等组织行为来发展8.关于质量监督小组的陈述，错误的是（）。A.小组对提出的各种建议具有自主决定权B.主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施C.通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议D.小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力9.关于裁员的说法，错误的是()。A.管理不当的裁员有可能产生长期性的负面作用B.许多企业在裁员活动中放走的一些员工实际上属于企业根本无法替代的重要资产C.研发密集型公司进行裁员不会降低企业的长期利润D.那些在裁员中侥幸得以留在企业里的员工会对企业心存戒备，他们的工作积极性可能会大幅下降10.股票期权授予日与获授股票期权首次可以行权日之间间隔不得少于（）。A.3个月B.6个月C.9个月D.1年11.在金融危机期间，我国推行“五缓四减”政策，该政策规定，企业如果出现经营困难，可以申请缓缴半年到一年的五项社会保险，同时四项社会保险的缴费费率也有相应的下调。此时政府在劳动关系中扮演的角色是（）。A.保护者B.促进者C.调停者D.雇佣者12.下列选项中，不属于高绩效工作组织特征的是()。A.多技能工作团队B.劳资合作C.全面的培训D.独断与专权13.关于德尔菲法的说法，错误的是（）。A.德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性B.德尔菲法应采取多轮预测的方法C.德尔菲法应采取匿名方式进行D.德尔菲法是一种集体讨论的预测方法14.趋势预测法实施的前提是假设（）。A.人均成本保持不变B.人均生产率保持不变C.投资报酬率等因素不会发生大的变化D.组织的技术等因素不会发生大的变化15.下列选项中，不属于胜任特征模型对人力资源管理活动的主要作用的是()。A.工作分析B.绩效考核C.员工培训D.明确目标二.多项选择题(共15题)1.下列选项中，关于参与决策的说法，正确的是()。A.参与决策可以发挥员工的专长，提高他们对工作的兴趣B.管理者应考虑到员工有参与决策的需要C.当工作十分复杂的时候，参与决策并不适合D.参与决策为员工提供了工作的内在奖赏E.员工参与决策的问题，无须是员工熟悉的领域2.在设计企业内部的晋升竞赛时需要注意的是（）。A.必须使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验等方面具有较高的可比性B.要在当前职位以及拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距C.不应使某个人能够非常有把握地认为自己能够获得晋升或认为自己没有获得晋升的希望D.晋升风险越高当前职位和拟晋升职位之间的工资差距就应该设计得越小E.工资差距太大会削弱竞赛参与者的努力动机3.交易型领导的特征包括（）。A.放任B.激励C.差错管理D.奖励E.魅力4.用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，需要支付（）。A.经济赔偿金B.经济补偿金C.一次性工伤医疗补助金D.伤残就业补助金E.失业保险金5.组织战略包括（）等类型。A.总成本领先战略B.成长战略C.稳定战略D.收缩战略E.差别化战略6.高工作与高关系的推销式领导风格表现为（）。A.较少的指导和支持B.领导表现出指导行为C.富于支持行为D.共同决策E.较少的员工关怀7.关于人力资源战略与竞争战略匹配的表述，正确的是（）。A.采用创新战略的组织会招聘能够长期兢兢业业做一份重复性很强的程序化工作的人B.采用成本领先战略的组织会特别强调工作纪律和出勤以及作息时间的要求C.采用成本领先战略的组织会提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重D.采用客户中心战略的组织在招募环节会非常关注求职者的学历和外貌E.采用创新战略的组织的绩效管理体系的目标导向性很强8.关于人力资源预测主观判断法的说法正确的有（）。A.主要适用于长期预测，对组织规模较大的企业更有用B.要求管理人员必须具有丰富的经验，这种预测的结果才会比较准确C.可能出现“帕金森定律”所指出的现象D.是一种比较准确的人力需求预测方法E.组织各级领导根据自己的经验和直觉，自上而下确定未来所需人员的方法9.矩阵组织形式的优点包括（）。A.有利于加强各职能部门之间的协作配合B.有利于提高组织的稳定性C.有利于顺利完成规划项目，提高企业的适应性D.有利于减轻高层管理人员的负担E.有利于职能部门与产品部门相互制约，保证企业整体目标的实现10.职能制组织形式的缺点是()。A.适应性差B.横向协调差C.稳定性差D.领导负担重E.不于专业分工11.在我国的城镇查记失业率统计中,失业人员需要满足的条件包括（）。A.在当地就业服务机构进行登记B.在城镇中居任C.有劳动能力和劳动意愿D.目前没有就业E.在一定劳动年龄内12.下列属于斯彭斯提出的认知特征的胜任特征的有()。A.主动性B.技术专长C.综合分析能力D.个人影响力E.判断推理能力13.不同产业部门之间工资差别形成的原因有（）。A.熟练劳动力所占比B.工资福利水平高C.工会化程度D.工作保障性强E.地理位置14.下列关于培训与开发组织体系的陈述，正确的有（）。A.在大型组织中，培训与开发机构可以与人力资源部并列B.企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式C.培训与开发机构与人力资源部并列的有利之处在于可以保证培训与开发的力度和连续性D.在中小型组织中一般也需要设置专门的培训与开发机构E.培训与开发机构隶属于人力资源部，便于形成协调、统一的培训与开发计划15.下列选项中，属于要素计点法步骤的是()。A.选取报酬要素B.对每类报酬要素进行分级界定C.确定不同报酬要素的权重D.确定标杆岗位E.建立职位等级结构三.不定项选择题(共10题)1.某企业经过几年成长，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题。为了顺利实施稳步经营、不断扩大市场占有率的发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到保留核心员工、激发现有员工工作热情、增强员工忠诚度同时吸引高新技术人才的目的，公司对全体员工实行了员工持股计划、股票期权计划等形式的激励。但经过两年的实施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。根据企业的发展战略，其薪酬管理应具备的特征包括（）。A.薪酬结构中基本薪酬所占比重较大B.薪酬结构中奖金所占比重较大C.薪酬水平略高于市场平均水平或与之持平D.从长期看，薪酬水平会下降2.某IT业的高科技公司，选择激励对象时非常明显地向研发技术人员倾斜，这次的激励对象超过65%是以研发为主的有技术背景的人员，其次才是管理和市场这些要害部门的高级别人员，这样的选择应该是来源于该公司研发技术领先的战略定位。 需要层次论的主要观点是（）。A.需要层次理论认为不是每一个人都有五种需要B.已获得基本满足的需要层次也具有激励作用C.只有低层次的需要被合理满足之后，个体才会追求高层次的需要D.发挥个人潜能的需要是尊重的需要3.某公司在招聘测试中，将14名候选人随意划分为三个小组，每组4—5人不等，要求他们就本公司高级管理人员的内部提拔晋升问题进行讨论，最后要求形成一致性意见。每隔10分钟，公司招聘人给小组发布一些有关讨论话题的新的变化信息，迫使小组成员不斯地改变方案，引发新的小组争论，从而选拔合适的人才。根据以上资料，回答下列问题：请问上述招聘测试方法属于评价中心的（）形式。A.管理游戏B.角色扮演C.文件筐作业D.无领导小组讨论4.两年前，某企业还没有专门的人力资源部门，人力资源的相关业务由当时的综合办公室承担。最近两年，企业规模增长了十几倍，因而急需加强人力资源工作。由于时间仓促，该企业只是从综合办公室划分人员，组成了人力资源部。这些人力资源管理人员没有专门学习过人力资源的相关知识，只是换了办公室，工作内容和工作性质无任何变化，该企业的人力资源管理目前面临以下困境:没有针对企业战略的人力资源规划；没有明确有效的招聘方案，无法满足企业的大量人才需求；仍然沿用原来的组织结构模式，部门或部门成员间工作重叠，造成大量的人才浪费；由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推倭，生产效率低下；没有员工培训与发展计划，元老级员工跟不上工作节奏，影响了企业的相关工作开展；绩效考核尤其是考核结果与激励机制挂钩的政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。[2010年真题] 为解决该公司人力资源管理方面的问题，公司决定重新定人力资源部与直线部门的人力资源管理方面的职责。下列职责项目中，属于人力资源部门职责范围的有（）。A.拟定人力资源供需平衡的计划B.对管理者进行考核培训C.提交人员需求计划和人员需求条件D.制定并组织实施员工培训计划5.A公司正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来自A公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征模型中深层的神人特征。但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼，惊慌失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风。令学生们没有想到的是，这意外正式A公司设计的压力面试情境，学生们这看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分。与非结构化面试相比，结构化面试的特点是（）。A.灵活性很高B.遵循固定的程序C.主持人易于控制局面D.可靠性和准确性较高6.小张是某房地产公司的人力资源经理，前几天老板说有一个大的房地产项目将要上马，须在一个月内招聘到30名专业人员。同时公司一直在北京郊区策划的一个房地产项目，两年来因各种原因未能审批下来，前天也终于获批，需要马上派驻相关人员开展工作。这下可把小张急坏了，他迅速制定了新的招聘录用系统。小张所制定的招聘录用系统有效的标准包括（）。A.突出应聘者背景情况的重要方面B.向应聘者提供空缺职位的充分信息C.将那些比较复杂、费用较高的选择程序放在招聘系统的最后D.尽量让不同的应聘者经历不同数量和类型的选择测试7.共用题干技术部王经理拿起笔在一份新员工试用期评价表上沉重地写下了自己的意见：不能胜任软件开发工作职责，不予转正！回忆最初面试的情景，这名员工却是他最喜欢的一位本科毕业生，具有两年软件研发工作经验，穿着得体，人很精神，和自己一样喜欢下围棋，并且还是老乡，面试中言谈话语很是投缘，草草地问了两个专业问题便当即决定录用，同样的情景最近已经是第三次发生了。如果要对应聘者进行心理测验，在实施的过程中需要注意的问题是()。A.把心理测验作为唯一工具B.对心理测验进行有效化C.保持准确的记录D.聘用专业的心理学人士8.某公司专门从事劳务派遣业务。最近，该公司与某培训中心签订了一份劳务派遣协议，约定向其派遣20名教学辅助人员，分为两个周期，每个周期为1年，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议。该公司根据这份协议，招收了20名被派遣劳动者，并与他们签订了劳动合同。可此时，因招生规模的变化，培训中心只需要19名被派遣劳动者。为维护与培训中心的合作关系，该公司只好按培训中心要求派出19名被派遣劳动者。公司王经理与未被派遣到培训中心的小张协商，在其无工作期间，该公司将按当地最低生活保障标准给予生活补助。该公司对小张采取的下列做法，符合法律规定的是（）。A.在小张无工作期间，该公司按当地最低生活保障标准向其支付生活补助B.该公司与小张订立一年期限劳动合同C.该公司在小张无工作期间，按当地政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬D.该公司随时解除与小张签订的劳动合同9.小张在学习了劳动经济基本理论之后发现，很多理论与现实情况并不相符。比如，一般的劳动经济理论认为，在其他条件不变的情况下，工资率上涨会导致劳动力的需求量下降；但是在很多时候，企业并没有在工资上涨的情况下解雇员工。理论上认为，当其他企业提供的工资水平更高时，员工会从工资水平低的企业跳槽去工资水平更高的企业。但是在现实中，很多员工明明知道另一家企业工资水平更高一些，也不会从本单位辞职。此外，小张还发现，在部分城市已婚女性人群当中，劳动力参与率出现了下降的趋势，而在已经退休的劳动者当中却出现了劳动力参与率上升的趋势。根据以上资料，回答下列问题：很多员工不会因为其他企业提供的工资高就从本单位辞职，出现这种现象的原因是（）。A.劳动者对工资水平方面的差别不是很敏感B.劳动力流动是有成本的C.劳动力流动可能会使劳动者在原单位掌握的部分技能失效D.劳动力流动有可能导致劳动者在原单位积累的部分经济收益和非经济收益遭受损失10.A和B都是某服装外贸公司的高级业务员。A年富力强，豁达开朗，口头禅是“鄙人有家有业，不愁吃不愁穿，只求有朝一日能实现儿时的梦想，独自驱车横穿撒哈拉沙漠，与非洲土著居民围着篝火唱歌跳舞”。B则精力充沛，办事风风火火，喜欢对人指手画脚，发号施令，一直渴望有朝一日能独当一面，到公司在某国的销售分公司担任领导职务。后来，公司在销售部内部公开选拔一名分公司经理，但分公司的条件、待遇都比总公司差。A和B均申请了突尼斯销售分公司经理的职务，但后来B认为自己能在与A的竞争中获胜的概率微乎其微，于是主动撤回了申请，A如愿以偿地到了非洲，一边开拓业务，一边体验风俗民情。A申请突尼斯销售分公司经理职务的动机属于（）。A.外源性动机B.外在动机C.内源性动机D.需求动机第3卷一.单项选择题(共15题)1.某企业业绩遭遇下滑导致亏损，为扭转亏损局面，对该企业总经理应采取()。A.准公务员型年薪制B.分配权型年薪制C.持股多元化型年薪制D.一揽子型年薪制2.关于研究领导行为的俄亥俄模式的说法，错误的是()。A.工作管理是指领导者为了达成目标而在规定自己与下属的角色时所从事的行为活动B.关心人是指领导者注重人际关系，尊重和关心下属的建议与情感C.高度人际取向的领导者帮助下属解决个人问题D.高度工作取向的领导者更加友善而平易近人公平的对待每一个下属3.重视员工的适应、忠诚感和承诺的组织文化称为（）组织文化。A.学院型B.棒球队型C.俱乐部型D.堡垒型4.绩效薪金制的实施，必须以（）为基础。A.参与型的组织文化B.科学的招聘体系C.透明的薪酬体系D.公平、量化的绩效评估体系5.在操作人员和专业人员层次上，()是工作绩效的主要特点。A.技术技能B.人际技能C.概念技能D.整合技能6.劳务派遣中的临时性工作岗位是存续时间不超过（）个月的岗位。A.12B.4C.3D.67.在马斯洛的需要层次理论中，发挥个人潜能的需要属于（）。A.生理需要B.尊重的需要C.归属和爱的需要D.自我实现的需要8.下列关于激励的陈述不正确的是（）。A.激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程B.从激励对象的角度可分为物质激励和精神激励C.从激励作用的角度可以分为正向激励和负向激励D.激励对于调动人们潜在的积极性、出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效具有十分重要的作用9.关于工作丰富化的说法，错误的是（）。[2013年真题]A.工作丰富化比工作专业化和简单化更能增加员工的工作满意度B.管理者对下属的工作指导和授权对于工作丰富化的实施没有价值C.对富于自我表现和开拓的人员，实施工作丰富化具有更好的效果D.对于从事低水平工作的蓝领工人，实施工作丰富化可能收效甚微10.关于胜任特征，()特征是决定人们的行为及表现的关键因素。A.表层B.深层C.正面D.负面11.用人单位不办理社会保险登记的，社会保险行政部门责令其限期改正；逾期不改正的，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处（）的罚款。A.500元以上1000元以下B.500元以上3000元以下C.1000元以上3000元以下D.500元以上20000元以下12.决策者在进行选择的时候采用满意原则而非最大化原则的决策模型，这称为().A.有限理性模型B.经济理性模型C.极限理性模型D.社会模型13.关于生育保险，下列表述有误的是（）。A.建立生育保险是为了保证生育状态的劳动妇女的身体健康B.是为了减轻其繁衍后代而产生的经济困难C.生育保险只是对女职工生育子女所花费的生育手术费、住院费等费用的补偿D.生育保险是为了保证劳动力再生产的延续14.?股票期权的有效期为()年。A.1B.3C.5D.1015.西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是()。A.设计活动→选择活动→智力活动B.选择阶段→确认阶段→发展阶段C.智力活动→设计活动→选择活动D.确认阶段→发展阶段→选择阶段二.多项选择题(共15题)1.在人力资源需要预测方法中，属于定性分析的方法是（）。[2009年真题]A.主观判断法B.比率分析法C.回归分析法D.德尔菲法E.时间序列分析法2.根据下面材料，回答97-100题。甲投资公司(以下简称甲公司)与乙国有企业(以下简称乙企业)以甲公司出资金、乙企业提供场地的方式成立了一家大型超市。超市成立后，与丙劳务派遣公司(以下简称丙公司)签订劳务派遣协议，由丙公司派遣李某到超市工作。不久，甲公司与乙企业产生纠纷，导致超市停业。于是，超市将李某退回丙公司，丙公司以李某经调整工作岗位仍不胜任工作为由解除了李某的劳动合同。李某认为，其在超市的工作岗位属于法律规定禁止实施劳务派遣的范围，遂向劳动行政部门投诉，要求追究超市和甲、乙、丙三家公司的法律责任。丙公司解除李某的劳动合同，符合法律规定的做法是()。A.李某因被超市退回，丙公司在解除与李某的劳动合同时无须支付经济补偿B.丙公司解除与李某的劳动合同时，无须考虑李某被退回的原因C.李某经调整工作岗位仍不胜任工作而被退回，丙公司可以解除与李某的劳动合同D.丙公司只有在与李某协商一致的情况下才能解除劳动合同3.根据下面资料，回答89-92题2018年年底，公司人力资源部经理A发现员工迟到早退现象明显较少。她心里明白，这是绩效考核即将来临的结果。2018年绩效考核完成后，生产部经理B发现自己的工作更忙了，因为他需要与生产部的员工进行绩效反馈面谈。年底员工迟到早退现象明显减少，说明员工明白并实际利用了（）效应。A.首因B.近因C.对比D.刻板4.下列选项中，属于魅力型领导者的非道德特征的是（）。A.为个人利益使用权力B.双向沟通C.激励下属独立思考D.提升自己的个人愿景E.从危机中学习与思考5.工作分析的实施主体有（）。A.企业最高管理层B.企业智囊机构C.企业内人力资源部门D.企业内各部门E.咨询机构6.组织实施职业生涯管理对组织的重要性表现在（）。A.员工能更好地认识自己，为发挥自己的潜力奠定基础B.从组织内部培养的员工在组织适应性方面比外面招聘的强C.为组织培养后备人才，特别是高级技术人才D.使员工与组织共同发展，以适应组织发展与变革E.满足员工的发展需要，增强员工对组织的承诺，留住员工7.罗伯特?豪斯提出的理论包括（  ）。A.交易型和变革型领导理论B.魅力型领导理论C.路径—目标理论D.权变理论E.特质理论8.企业培训与开发部门的主要职能包括()。A.制定支持企业经营战略的培训与开发战略B.制定企业年度培训与开发预算C.帮助和指导员工个人职业生涯发展计划D.在日常工作中鼓励员工持续不断地学习E.管理好员工培训与开发的档案9.下列关于斯坎伦计划的说法中，正确的有（）。A.设置一个委员会B.组织应结合为一体，不可分崩离析C.效率提高后所增加的获利，应与员工分享D.融合了目标管理和绩效薪金制两种概念E.制订一套分享成本降低所带来利益的计算方法10.根据下面材料，回答93-96题某公司是一家成立于2016年的生鲜创业公司。该公司在很短的时间内在北京等大城市拥有了超过500家直营及联营门店，注册用户超过300万。随着店铺数量的增加，公司运作开始出现问题，客户投诉增多，主要反映水果不新鲜。为了减轻各区域总经理的工作量，公司急需在各区域内部提拔副总经理。曾先生为华车地区的区域总经理，有丰富的创业经历,加入公司时从上一家公司带来了不少得力骨干。他善于从危机中思考和学习，并且愿意发展和支持下属，因此和他共事的人都对他有极高的信任感与忠诚度。目前，曾先生有两个比较中意的副总经理人选，一位是曾先生从上一家公司带来的得力助手小刘，他善于通过更高的理想和价通观来激励身边的同事，另一位则是一直在该公司工作的小李，他做事非常关注任务的明晰度、标准和产出。两人的工作效率都很高且优点突出。曾先生最初感到很难选择，最终，还是决定任命小李为区域副总经理。由于本区域员工的能力、产能存在差异,有的店铺下午六点下班,有的晚上八点半下班。曾先生和小李需要决定是否对员工的下班时间做出统一规定。小李表示，这件事情的关键问题是统一下班时间后，原本工作效率低的店铺如何提高工作效率，以及为了提高员工的效率，公司需要提供的资源及相应的成本。小李被任命为区域副总经理，他的领导风格属于()。A.变革型B.交易型C.专制型D.民主型11.劳动力供给质量主要表现为（）A.劳动者的知识B.劳动者的技能C.劳动者的经验D.劳动者的总量E.劳动力参与率12.根据以下材料，回答81-84题某公司以服装加工为主要业务，根据市场行情和自身情况，年初该公司决定实行成本领先的战略。人力资源部在各项工作中贯彻组织的战略，职位设计时，在一个职位的工作内容包括范围非常狭窄的简单的工作任务，员工完成这些任务所要求的技能范围非常有限。人员招募和甄选时，工作开展以“高效”为主要目标。生产中特别强调产品质量，并且执行全面质量管理计划。关于该公司的人员招募与甄选说法正确的是()。A.组织中存在职位空缺只能寻找内部人员填补B.该公司可以期望员工按照某一狭窄的职业发展道路发展，也可以为他们提供广阔的发展空间C.招募是为了方便员工学习与工作有关的知识、技能以及行为而开展的一系列有计划的活动D.甄选工作力图帮助员工获得相应的知识、技能和行为，以应对可能出现的新挑战13.社会保险法规定，职工跨统筹地区就业，其（）关系随本人转移，缴费年限累计计算。A.工伤保险B.基本养老保险C.基本医疗保险D.失业保险E.生育保险14.劳动者在劳动力市场上的议价能力取决于（  ）。A.劳动者所属同种劳动力在市场上的供求状况B.劳动者的劳动力供给意愿C.劳动者个人的技术、能力和经验D.劳动力需求者所提供的工资水平E.市场工资水平15.费德勒的权变理论认为情景性的因素可以分为（）等几个维度。A.领导与下属的关系B.工作结构C.职权D.关系取向E.工作取向三.不定项选择题(共10题)1.A公司董事长每年年底都会与员工谈话，目的是了解员工过去一年的工作状况、对公司的态度以及未来的打算。在2018年的谈话中，员工小李说，自己很喜欢公司的工作环境．跟大部分同事的关系也很好，但是自己工作非常努力却不被领导认可，升职希望渺茫：而同办公室的小王工作没有自己努力，却总被领导夸奖，上个月还涨了工资，这让小李深受打击，工作动力没有以前那么大了，甚至萌生了辞职念头。董事长询问小李原因，小李认为，这是由于公司为不同员工设置的工作目标不合理造成的，领导给小王设置的工作目标比自己的容易达到，所以，即使自己非常努力，领导也不认可；然而，工作目标是领导设定的，自己没有发言权。董事长听后，表示在今后公司管理工作中会考虑小李的意见。小李所反映的不公平问题，表明目标管理中的()要素出现了问题。A.目标具体化B.参与决策C.限期完成D.绩效反馈2.小马大学毕业后应聘到红叶机械集团公司工作已2年。最近，集团公司决定对主营业务进行调整，小马所在的部门将被撤并。公司领导找小马谈话，提出了两个建议，一是公司新设立了劳务派遣公司，建议小马将与公司建立的劳动关系转到劳务派遣公司，由该劳务派遣公司将小马再派遣到集团所属的其他公司工作；二是协商解除劳动合同，集团公司将支付小马5000元经济补偿金（红叶机械集面所在地的上年职工月平均工资是2340元）。为考虑领导的建议，小马查找了有关劳动法律方面的规定。小马想起半年前因生产需要加班1周，但公司未支付加班费，应当要求公司依法支付。关于劳务派遣单位的说法，正确的是（）。A.由用人单位设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者B.注册资本不得少于200万元C.对劳务派遣协议的内容向被派遣劳动者保密D.可以向被派遣劳动者收取相关的手续费3.甲市的建筑工程设计公司成立二十多年来，创造了许多的辉煌业绩，形成了特别看重资历的文化。在设计公司里，员工对组织具有很高的忠诚度，很少有离职的员工，近几年来，在激烈的市场竞争中，设计公司在技术和服务等各方面出现了相对滞后的情况。老客户的投诉率有所增加，业绩逐年下降。2012年招聘上来的文经理在设计公司改制之际，借助外部专家的力量对该设计公司进行了以下的变革：第一，对组织结构进行了调整，将核心业务重组，分为三个设计所和一个咨询部；第二，打破了资历制，制定出以员工绩效为标准的薪酬制度，重奖有突出贡献者；第三，营造良好的氛围，鼓励员工进行技术革新和服务创新，并设立了业绩创新奖。经过一年多的实施，组织变革已初见成效。 按桑南菲尔德提出的组织文化分类，该设计公司通过组织变革正在形成（）组织文化。A.俱乐部型B.学校型C.棒球队型D.堡垒型4.某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造。公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形式鼓励创新和民主参与的组织文化。为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革。双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略、管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能、人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设。 案例中所考虑的要素属于组织结构设计的特征因素的有（）。A.公司战略B.管理层次和管理幅度C.制度化程度D.关键职能5.某公司是一家高新技术企业，目前正在进行股份制改造。公司高层决定以此为契机，对公司进行重新设计，并着力进行组织文化建设，以形式鼓励创新和民主参与的组织文化。为此，公司决定聘请某著名管理咨询公司帮助公司进行变革。双方商定，在组织结构设计中，应重点考虑公司战略、管理层次和管理幅度、制度化程度、关键职能、人员素质等五个要素，同时还要能够促进组织文化建设。A.管理层次是指从组织最高一层管理组织到最低一级管理组织的各个组织等级，而管理幅度是指一名领导者直接领导的下级人员的数量B.管理层次与管理幅度存在正比的数量关系C.管理幅度决定管理层次，管理层次的多少取决于管理幅度的大小D.管理层次对管理幅度具有一定的制约作用6.金菲贸易有限责任公司是一家具有一定规模的民营企业，主营机械发动机生产与出口业务，员工多为中等专业技术性人才，管理基础较为薄弱。2009年以来，随着人民币汇率的升值，该公司出口业务持续萎靡，员工的积极性受到很大影响，队伍的稳定性不断下降。老员工由于缺乏自主权和附加责任，加之经济危机的影响，已出现个别人借口休病假到对手单位上班的现象，新员工由于长期干同一种工作，缺乏工作挑战性和技能增长需求的满足，也导致工作积极性下降与效能降低。考虑到上述问题，为了提高企业效率性价比，防止人才资本的流失，清晰界定岗位的职责和任职资格，公司决定投入资金外包给专门的人力资源管理公司开展工作分析与设计。该公司进行工作分析的实施主体是（）。A.企业内部人力资源部门B.企业内各部门C.公司领导D.咨询机构7.某公司是一家大型的跨国公司，长期以来，公司高层在纳才、用才方面均采用了科学的管理方法。其人力资源部一贯坚持“考绩定人事”的原则（他们把员工分为优秀、合格、试用三种，分别享受不同的待遇。公司规定每季度进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升到不同的等级）。为保证考绩的公开、公平、公正，人力资源部负责监督各部门定期召开小组座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集到一起对考评结果进行意见交流。在平时的生产过程中，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把产品质量关。每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，对自己的工作目标做到心中有数。绩效考评结果可以应用到人力资源管理的各个方面，此案例中的考核结果被应用于（）。A.薪酬发放B.人员的培训C.人员的晋升D.战略规划8.青岛某集团公司在对员工进行绩效考核时，施行“三工机制”。蒋员工分为“优秀员工”、“合格员工”和“不合格员工”三类，将员工的岗位考核也分为“优秀绩效”、“合格绩效”和“不合格绩效”三类。通常三类员工的比例分别为10%、85%和5%。在绩效评价